Reorganizar la Empresa. Aspectos fiscales, laborales y mercantiles. Medidas laborales. Ignacio Sánchez López Abogado. Asociado de Garrigues.

Transcripción

1 Reorganizar la Empresa. Aspectos fiscales, laborales y mercantiles. Medidas laborales Ignacio Sánchez López Abogado. Asociado de Garrigues. 1

2 I. Medidas de reestructuración laboral alternativas al despido. 2

3 MEDIDAS DE REESTRUCTURACIÓN ALTERNATIVAS AL DESPIDO MEDIDAS RELACIONADAS CON LA MODIFICACIÓN DEL SISTEMA RETRIBUTIVO MEDIDA Descuelgue de las condiciones establecidas en Convenio Colectivo de empresa o de sector. Congelación de incrementos salariales futuros o vinculación de los mismos con la productividad y no con el IPC. Absorción y compensación de salarios La conversión temporal de parte del salario fijo en variable Modificación y/o supresión de régimen retributivo variable Implantación de sistemas de retribución flexible PROCEDIMIENTO Acuerdo con los representantes de los trabajadores previo desarrollo de un periodo de consultas. Art ET. Acuerdo. Modificación sustancial del art 41 del ET Revisión judicial. Decisión unilateral del empresario. Revisión judicial. Acuerdo. Modificación sustancial art 41 ET. Revisión judicial. Acuerdo. Modificación sustancial art 41 ET. Revisión judicial. Acuerdo. Modificación sustancial art 41 ET. Revisión judicial. Modificación de las políticas de gastos: dietas, kilometraje, etc, Supresión de determinados beneficios sociales. Aplazamiento de pagos de cuotas de Seguridad Social / Negociación de deudas salariales Acuerdo. Modificación sustancial art 41 ET. Revisión judicial. Acuerdo. Modificación sustancial artículo 41 ET. Revisión judicial. Negociación 3

4 MEDIDAS DE REESTRUCTURACIÓN ALTERNATIVAS AL DESPIDO MEDIDA PROCEDIMIENTO MEDIDAS ORGANIZATIVAS Conversión temporal de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial Suspensión temporal de los contratos de trabajo Reducción de la jornada por causas productivas, organizativas, técnicas o económicas. Asignación de funciones distintas o introducción de la polivalencia funcional. Movilidad geográfica Externalización de servicios. Favorecimiento de la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Modificación de horarios, jornadas y régimen de turnos. Flexibilización de las fechas de disfrute de las vacaciones/ Cambio del régimen de disfrute Acuerdo individual. Acuerdo. Decisión unilateral del empresario. Acuerdo. Decisión unilateral del empresario. Acuerdo. Decisión unilateral del empresario. Revisión judicial. Acuerdo. Decisión unilateral del empresario. Revisión judicial. Amortización de puestos de trabajo. Revisión judicial. Acuerdo. Decisión unilateral del empresario. Acuerdo. Modificación sustancial artículo 41 ET. Revisión judicial. Acuerdo. Modificación sustancial artículo 41 ET. Revisión judicial. 4

5 MEDIDAS DE REESTRUCTURACIÓN ALTERNATIVAS AL DESPIDO MEDIDA PROCEDIMIENTO Implantación de una política de jubilación parcial Acuerdo REESTRUCTURACIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE LA JUBILACIÓN Y LA PREJUBILACIÓN Establecimiento de edades obligatorias de jubilación. Combinación de suspensión temporal de contratos y procesos de jubilación parcial, anticipada u ordinaria Prejubilaciones propiamente dichas Previsión convencional. Revisión judicial Acuerdo y decisión unilateral del empresario. Acuerdo y/o procedimiento administrativo Bajas incentivadas Acuerdo 5

6 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 6

7 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Concepto: Artículo 41 del ET: Modificaciones de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran como tal las relacionadas con la competitividad, productividad u organnización técnica del trabajo en la Empresa. Materias a las que puede afectar, (entre otras): Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET. Presupuestos: Modificación de las condiciones existentes. Decisión unilateral del empresario. Debe tener un carácter sustancial. Fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cumplir las reglas de procedimiento establecidas en el precepto. Traslado: Art. 40 ET: Implica un cambio de Centro de trabajo, un cambio efectivo de residencia y que sea con vocación de permanencia (desplazamiento superior a 12 meses en un período de 3 años): Excepción: trabajadores que presten servicios en centros itinerantes. 7

8 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: Modificaciones individuales y colectivas. Tipos de modificaciones sustanciales: Individuales y colectivas. Criterio de diferenciación: Criterio cuantitativo: se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. No tendrá la consideración de modificación de carácter colectivo cuando en periodos de 90 días, afecten a un número de trabajadores inferior a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y trabajadores en las que tengan 300 o más trabajadores. A fin de evitar el fraude, se consideran modificaciones colectivas las realizadas en periodos sucesivos de 90 días, dentro de los umbrales, con el fin de evitar el procedimiento colectivo. Diferencias de procedimiento: Necesidad de previa consulta a los representantes de los trabajadores en la vía colectiva (máximo 15 días). Posibilidad de impugnación colectiva en el caso de modificación colectiva. 8

9 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: Modificaciones individuales y colectivas. Procedimiento para la modificación sustancial: Individual: Comunicación escrita al trabajador 15 días antes de la efectividad de la medida, con el siguiente contenido: Condición de trabajo afectada Alcance de la modificación Motivación o justificación. Comunicación a los representantes de los trabajadores con el mismo preaviso de 15 días. Colectivo: Periodo de consultas de ámbito igual a la modificación: Se inicia con la notificación empresarial de la modificación a los representantes. Deberá versar sobre las causas de la modificación sustancial que se pretende. Periodo de consultas de duración no superior a 15 días En las empresas sin representación legal, los trabajadores podrán optar por atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa o a una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. La designación debe realizarse en el plazo de 5 días desde la apertura del periodo de consultas. El periodo terminará con o sin acuerdo. En el caso de que no haya acuerdo, se requiere preaviso de 7 días. 9

10 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: Modificaciones individuales y colectivas. Opciones del trabajador frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Aceptación de la modificación Resolución contractual indemnizada En el caso de que la modificación afectase a: Jornada Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Impugnación de la decisión empresarial. Sin perjuicio de la ejecutividad de la medida En el plazo de 20 días desde la notificación de la decisión Sentencia: Declarando la corrección legal de la medida y carácter justificado. Declarando la nulidad o carácter injustificada de la medida. 10

11 INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 11

12 INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en convenio (sector o empresa): Acuerdo entre Empresa y representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, previo desarrollo de un periodo de consultas (art.82.3 ET). Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o productivas, entendiéndose como causa económica el descenso del nivel de ingresos durante dos trimestres consecutivos. No aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio (de sector o empresa) que afecten a: Jornada de trabajo Horario y distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones Mejoras voluntarias de Seguridad Social. 12

13 INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Procedimiento Previo desarrollo de un periodo de consultas Si se alcanza un acuerdo: se presumirá que concurren las causas justificativas y deberá notificarse a la comisión paritaria y a la Autoridad Laboral. Impugnable por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si no se alcanza un acuerdo: cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que se pronunciará en el plazo de 7 días y en defecto de pronunciamiento, las partes podrán recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de sector. De no acudirse a dichos procedimientos o si éstos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquier parte puede someter la solución de las discrepancias a la Comisión Nacional de Convenios Colectivos. 13

14 JUBILACIONES 14

15 JUBILACIÓN OBLIGATORIA JUBILACIÓN OBLIGATORIA A LOS 65 AÑOS La D.A. 10ª del ET admite la posibilidad de que en los convenios colectivos se pacten cláusulas de jubilación obligatoria, al cumplir la edad ordinaria de jubilación (65 años) siempre que: La medida se vincule a objetivos coherentes con la política de empleo que se expresen en el convenio colectivo, tales como: Mejora de la estabilidad en el empleo. Transformación de contratos temporales en indefinidos. Sostenimiento del empleo. Contratación de nuevos trabajadores. Cualesquiera otros dirigidos a favorecer la calidad del empleo. El trabajador deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 80 por 100 a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. 15

16 PREJUBILACIÓN PREJUBILACIÓN No es una figura jurídica regulada en una norma. Es una práctica empresarial que suele consistir en complementar las prestaciones públicas del trabajador, una vez extinguida la relación laboral, hasta alcanzar un determinado porcentaje de su sueldo, de tal manera que dicho complemento se mantenga hasta el momento en que pueda alcanzar una determinada edad de jubilación. Las rentas que se suelen mantener o garantizar son: Un determinado porcentaje del salario, bruto o neto. Las bases de cotización a la Seguridad Social mediante la suscripción de un Convenio Especial con la Seguridad Social. La diferencia, en su caso, entre la pensión de jubilación a percibir por el trabajador y aquella que percibiría en el caso de jubilarse a la edad ordinaria (65 años). 16

17 REDUCCIONES DE JORNADA 17

18 REDUCCIONES DE JORNADA REDUCCIONES DE JORNADA Supuestos Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Disminución temporal entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción no podrán realizarse horas extraordinarias salvo por fuerza mayor. El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. Desempleo parcial: el consumo de las prestaciones generadas se producirá por horas y no por días, en el mismo porcentaje aplicable a la reducción de jornada. Procedimiento Hay que tramitar un ERE con independencia del número de afectados y del número de trabajadores de la Empresa. La duración del período de consultas será como máximo de 15 días. Supresión del requisito de autorización administrativa previa. Decisión del empresario revisable judicialmente. 18

19 EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS 19

20 EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Se puede utilizar el Expediente de Regulación de Empleo de Suspensión de contratos cuando concurran causas económicas, técnicas, productivas y organizativas. Se inicia mediante un escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores, debiendo entregar una copia a la Autoridad Laboral. Periodo de consultas por tiempo no superior a 15 días. La suspensión de los contratos de trabajo puede producirse durante un período de tiempo continuado o bien durante determinados días de la semana o mes. Consecuencias de la suspensión : El trabajador pasaría temporalmente a estar en situación de desempleo (durante los periodos de suspensión) cobrando la correspondiente prestación. La empresa dejaría de abonar los salarios (durante los periodos de suspensión), si bien tendría que seguir cotizando por el trabajador. Bonificación en la cuota empresarial de la Seguridad Social del 50% de las contingencias comunes con el máximo de 240 días. Reposición de la prestación por desempleo con el límite máximo de 180 días siempre que: Las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive. El despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de la norma y el 31 de diciembre de

21 EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Procedimiento Comunicación a la Autoridad Laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas (o negociación) con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días. En la negociación se plantean cuestiones como el tiempo de duración del ERE, trabajadores afectados, complementos que debe abonar la empresa, (complemento económico de la prestación de desempleo, devengo de vacaciones y pagas extraordinarias, etc ). La Autoridad Laboral dará traslado al Servicio Público de Empleo y recabará informe de la Inspección de Trabajo que debe ser evacuado en el plazo de 15 días desde la notificación a la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de consultas. Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión final sobre la reducción o suspensión. La Autoridad Laboral debe comunicar la decisión final al Servicio Público de Empleo y a partir de esa fecha surte efectos la decisión empresarial salvo que en ella se contemple una posterior. 21

22 II. Medidas extintivas: Despido individual por causas objetivas. 22

23 CAUSAS OBJETIVAS Amortización de puesto de trabajo La empresa puede, cuando tenga necesidad objetivamente acreditada, amortizar puestos de trabajo, por las siguientes causas: Económicas Técnicas Organizativas Productivas CAUSA ECONÓMICA: Para apreciarla debe concurrir el siguiente requisito: Existencia de una situación económica negativa: -Pérdidas actuales o previstas o, -Disminución persistente del nivel de ingresos, entendiéndose que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. 23

24 CAUSAS OBJETIVAS CAUSAS ORGANIZATIVAS, PRODUCTIVAS Y TÉCNICAS: Organizativas: se refieren a los sistemas y métodos de trabajo del personal. Productivas: se refiere a los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado y a la capacidad de producción. Técnicas: se refieren a los medios o instrumentos de producción; implican una innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de los bienes de capital que usa la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo vinculados directamente a dichos medios. 24

25 PROCEDIMIENTO REQUISITOS FORMALES DE LA AMORTIZACIÓN INDIVIDUAL COMUNICACIÓN ESCRITA, EXPRESANDO LA CAUSA: - Indicación de la fecha de cese: importancia procesal. - Precisión y detalle en la expresión de la causa. - Incumplimiento implica IMPROCEDENCIA. PREAVISO DE 15 DÍAS: - Cabe sustituirlo por indemnización compensatoria. - Está sujeto a tributación en el IRPF (rendimiento del trabajo). - Se incluyen las pagas extras. - Incumplimiento no implica NULIDAD. INDEMNIZACIÓN SUSTITORIA DEL PREAVISO - Compatibilidad con la indemnización por despido reconocido o declarado improcedente con opción por la extinción contractual. - Incompatibilidad con la readmisión a consecuencia de la nulidad extintiva o improcedencia del despido. 25

26 PROCEDIMIENTO ENTREGA DEL PREAVISO A LOS REPRESENTANTES LEGALES - La obligación se refiere a la comunicación del cese, no del preaviso. - Su incumplimiento da lugar a infracción administrativa. - Su incumplimiento implica improcedencia. PUESTA A DISPOSICIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN LEGAL - Cuantía: 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. - Fiscalmente exenta. - Cálculo por meses, no por días (redondeo al mes). - Debe haber una puesta a disposición simultanea; debe ser efectiva; debe ser incondicionada; en el importe legal. 26

27 PROCEDIMIENTO CALIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO Y SUS CONSECUENCIAS. Procedente: indemnización de 20 días. Improcedente: indemnización de 33 días. Contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto 3/2012: Indemnización a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la fecha de entrada en vigor Indemnización a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. Límite de 720 días de salario salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de la norma resultase un número de días superior, sin que pueda superar las 42 mensualidades. Nulo: readmisión del trabajador y abono de lo salarios de tramitación. 27

28 DESPIDO COLECTIVO. CAUSA ECONÓMICA REGULACIÓN ANTERIOR Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. REGULACIÓN ACTUAL Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Curso formativo Reforma Laboral

29 DESPIDO COLECTIVO. CAUSAS ORGANIZATIVAS, PRODUCTIVAS Y TÉCNICAS. REGULACIÓN ANTERIOR REGULACIÓN ACTUAL Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado Curso formativo Reforma Laboral

30 DESPIDO COLECTIVO PRINCIPALES NOVEDADES 1. Eliminación de la previa autorización de la autoridad laboral competente, sin perjuicio de la comunicación de inicio del procedimiento. El control es judicial, a través de la impugnación individual, o colectiva de los representantes. 2. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento. 3. Inicio del procedimiento: mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, debiendo entregar una copia a la Autoridad Laboral. A partir de ahí, en periodo de consultas por tiempo no superior a 15/30 días. Curso formativo Reforma Laboral

31 DESPIDO COLECTIVO PRINCIPALES NOVEDADES 4. La Autoridad Laboral comunicará el inicio del procedimiento al Servicio Público de Empleo y recabará informe de la Inspección de Trabajo que debe ser evacuado en el plazo de 15 días desde la notificación a la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de consultas. 5. Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado. De no existir acuerdo debe remitirse a los representantes y a la Autoridad Laboral su decisión final sobre el despido y las condiciones de los mismos. 6. La comunicación del despido a los trabajadores debe hacerse observando los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo mediar en todo caso 30 días desde el inicio del periodo de consultas. Curso formativo Reforma Laboral

32 DESPIDO COLECTIVO PRINCIPALES NOVEDADES 5. Se incorpora la posibilidad de que a través de convenio colectivo, además de los de los representantes de los trabajadores, se establezcan otras prioridades de permanencia de determinados colectivos. 6. En casos de despido de más de 50 trabajadores, obligatoriedad de ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas (mín. 6 meses). Consistirá en medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. 7. Aportación al Tesoro Público (según el importe de prestaciones por desempleo), en caso de extinciones de más de 50 trabajadores por Empresas de más de 500 trabajadores, que hayan tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores y despidan a trabajadores de 50 o más años de edad. Curso formativo Reforma Laboral

33 Ignacio Sánchez López Abogado Asociado de J&A Garrigues S.L.P