4. Relaciones laborales

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1 Nombre de la asignatura o unidad de aprendizaje Administración del Recurso Humano Ciclo Modulo primero (Teórico metodológico) Objetivo general de la asignatura: El alumno analizará los principios de la administración de recursos humanos; así como evaluará su importancia dentro de la organización observándolo como un sistema. Objetivo particular de la sesión: Al final de la sesión el alumno describirá los principales elementos del marco legal en la administración de los recursos humanos, definirá la dinámica que debe de regir en las relaciones obrero patronales, explicará los principales elementos que forman parte de la negociación colectiva y de la administración del convenio laboral y además explicará el concepto de sindicato y su relación en el ámbito laboral. Temas y subtemas 4. Relaciones laborales 4.1. Marco legal en la administración de recursos humanos 4.2. Dinámica de las relaciones laborales 4.3. Negociación colectiva y administración de convenio laboral 4.4. Sindicatos y las relaciones laborales

2 4.1. Marco legal en la administración de recursos humanos Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y empresarial. Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. En su conformación influyen las concepciones políticas, económicas, sociales y culturales de los actores. Por nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los actores; ser consensuales o motivo de controversia. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga, es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un fenómeno social y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición. Por ello, sería equivocado conceptualizar, las relaciones laborales como un resultado estructural o económico mecánico, aunque evidentemente, la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales, está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, etc. En México, el marco legal de las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores tiene sus fundamentos principales en el Artículo 123 de la Constitución, a través de la Ley Federal del Trabajo.

3 4.2. Dinámica de las relaciones laborales La dinámica en la relación laboral, tiene su inicio cuando se firma el contrato individual o colectivo y lo hace parte de la organización, canalizándola a través de diferentes mecanismos: legales, administrativos e inclusive de índole personal. Al respecto de estos mecanismos encontramos que la relación laboral se da apoyada en: a. Valores. Las relaciones entre la dirección y sus representantes (gerentes, jefes, supervisores, coordinadores, asesores) se hará más fluida si la organización declara abiertamente sus valores; es decir, los principios inamovibles bajo los cuales se comportará aun cuando signifiquen sacrificios, incomodidades o, incluso, pérdidas. Se insiste nuevamente, la importancia no radica en la expresión verbal o escrita sino en la persistencia, en el cumplimiento de los mismos. b. Políticas. Por medio de las políticas se siente la influencia, en toda la organización, de las actitudes de la directiva. Las políticas son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos; éstas permiten al personal directivo de una organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación, compensando así la imposibilidad en que se halla la dirección para tratar con cada empleado. Política es, entonces, una guía que indica el camino para facilitar las decisiones. Las políticas constituyen una orden indirecta por medio de la cual los niveles superiores de la organización tratan de determinar la conducta de los niveles inferiores. c. Programas y procedimientos. Una vez decidido cómo alcanzar los objetivos y establecida la política, se elabora un programa; esto es, se fijan prioridades, secuencias y se sincronizan los pasos a seguir para la consecución exitosa de las metas en donde el factor tiempo debe quedar necesariamente incluido. En esencia, los procedimientos tiene como fin estandarizar los métodos, a modo de obtener un máximo de seguridad y eficiencia en la realización, intentan uniformar la conducta de los subordinados a fin de poder predecirla con mayor precisión. d. Instructivos. El instructivo es un medio de comunicación que dirige la organización a sus empleados. En él se establecen, paso por paso, los procedimientos a seguir, indicando los objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el trámite a seguir, etcétera. e. Reglamento interior de trabajo. El reglamento interior de trabajo es un instrumento de origen jurídico que constituye gran ayuda para la administración de recursos humanos, puesto que contiene disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tiende a normar el desarrollo de los trabajos dentro de la organización. f. Sistemas de sugerencias y quejas. Dar información y recibirla es uno de los elementos más importantes para la autorrealización del individuo en la organización: el ser humano quiere comunicar y desea que se comuniquen con él. Actualmente se ha presentado un reconocimiento creciente de entender el punto de vista de los empleados, por medio de la comúnmente llamada comunicación en ambos sentidos, que es el único enfoque adecuado que propicia el desarrollo de la comprensión mutua entre ambas partes. Sin comprensión no hay comunicación, y sin comunicación no existe la comprensión.

4 4.3. Negociación colectiva y administración de convenio laboral. Negociación colectiva Los acuerdos celebrados entre los representantes de los trabajadores y de la organización por medio de la contratación colectiva, repercuten tanto en lo económico como en el administrativo en el seno de la organización y, al mismo tiempo, en la comunidad en la cual se encuentra ubicada la misma. Por lo anterior, tanto los llamados representantes del trabajo como los representantes del capital, deben presentarse a ala mesa de discusiones perfectamente bien preparados y cons todos sus conceptos fundamentados en la forma más clara y técnica posible. En la actualidad, los representantes del trabajo cuentan con medios mejores y más técnicos de análisis y argumentación en apoyo de sus requerimientos y esto, naturalmente, obliga a los representantes del capital a seguir y adoptar medios análogos para lograr una mayor objetividad en las pláticas. La información completa y fidedigna acerca de los gastos y costos de operación, de los volúmenes de producción, de las distintas inversiones que la empresa ha tenido o tendrá que hacer, del ausentismo del personal, del nivel de sueldos en instituciones similares, dela relación comparativa de la mano de obra y volumen de producción de la organización que se trata y las similares, etc., será de gran ayuda en la mesa de discusiones y, por otra parte, si tal información se intercambia en el momento de la revisión entre las partes, de una manera técnica y objetiva, podrá ayudar a lograr una mejor, más fácil y más rápida comprensión que traerá como consecuencia el anhelado acuerdo mutuo. También resultan de ayuda los datos sobre la economía regional o nacional: nivel de salarios, costo de vida, composición de la población económicamente activa, etcétera. Administración del convenio laboral Sobre los supervisores descansa la mayor responsabilidad en la administración del contrato, por ser éstos quienes mayor contacto tienen con el trabajador. Es recomendable que se presente a los supervisores, por medio de cursos especiales, el contenido del contrato y la interpretación adecuada del mismo y, de ser posible, deberán presentarse casos prácticos y objetivos de aplicación del contenido del mismo; además en México la ley les otorga la categoría de representantes del patrón y, por tanto, obligados a seguir el contrato y todas las normas de relación entre los trabajadores y la organización.

5 4.4. Sindicatos y las relaciones laborales El sindicato se define como una agrupación que defiende los intereses comunes de sus miembros. El más habitual es el laboral, que se trata de trabajadores que, asociados de esta forma, tienen mayor poder de negociación frente a la patronal para lograr condiciones más ventajosas a través de la negociación colectiva que son negociaciones que se mantienen en un marco laboral entre los sindicatos o representantes de los trabajadores y los empresarios con el propósito de solucionar los conflictos laborales y de llegar a pactar un convenio colectivo de carácter vinculante para los afectados. El acuerdo colectivo entre los representantes de los trabajadores y empresarios en el que se establecen las condiciones de trabajo, jornada laboral, salarios, etc. Puede tener un ámbito de aplicación sectorial o particular. La trascendentalidad de los acuerdos, las exigencias y los logros que presenten estas negociaciones están sujetas al poder sindical, que se refleja en el porcentaje de asociados que tenga respecto a la empresa, sector, o economía en general. En México se cuenta con una larga tradición laboral (primera huelga del continente; introducción de la protección a los trabajadores en la Constitución de 1917, huelgas de Cananea y Río Blanco que robustecieron la conciencia antiporfirista, etc.) cabe la hipótesis de que, en términos generales, los obreros no tienen una bien definida conciencia sindical.

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