POLÍTICAS PARA GARANTIZAR LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD. EL SALVADOR

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1 POLÍTICAS PARA GARANTIZAR LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD. EL SALVADOR M A R Í A Á N G E L A E L Í A S M A R R O Q U Í N M I N S A L / E L S L A V A D O R Encuentro de Movilidad, Honduras noviembre 2014.

2 LAS RESPONSABILIDADES MINISTERIALES EN LA REGULACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DE SALUD El Ministerio de Salud, de acuerdo a la Ley del Sistema Nacional de Salud es el ente rector del Sistema Función Reguladora Regula los procesos de gestión del trabajo para el Ministerio de Salud, cada uno de los integrantes del sistema define sus procesos internos, todos basados en la Legislación Nacional Se definen todos los procesos del ciclo laboral de los trabajadores, por ejemplo su ingreso, mantenimiento, desarrollo, Remuneraciones, retiro esta basado en Ley General.

3 Planificación estratégica de Profesionales de la Salud. ( Especialistas; enfermeras, Médicos, Q y F, Odontólogos ) Planificación de personal multidisciplinario para el primer nivel de atención en salud, en correspondencia con la planificación de la reorganización de los servicios de salud en red. Planificación de recursos humanos Proceso de generación de competencias de personal para diseño y seguimiento de los procesos de planificación. Modelo de planificación de RH médicos y Enfermería, para los Hospitales, basados en carga laboral. ( Módulo del SUIS)

4 INFORMACIÓN RECOLECTADA PARA PLANIFICAR Necesidad de definir un conjunto mínimo de datos Variabilidad de las fuentes de información Fuentes de Información: FUERZA LABORAL EDUCACIÓN DATOS DE MIGRACIÓN DATOS POBLACIONALES Sanidad Militar MINSAL ISSS FOSALUD Bienestar Magisterial Graduados por especialidad por año Promedio de datos de médicos y enfermeras que han migrado Censo de población y sus proyecciones (DIGESTYC)

5 EJEMPLOS

6 COSTES QUE SE TIENEN EN CUENTA PARA ANALIZAR LA VIABILIDAD DE LAS PROPUESTAS 1. Modelo de Planificación con su modelo de presupuesto 2. Lineamientos para la planificación de RH 3. Sistema de costos en recursos humanos, a través de las Unidad financiera Institucional y presupuestos institucional 4. Coordinación estrecha con Ministerio de Hacienda

7 Estrategias que se estén desarrollando orientadas a la fidelización del personal de salud en el sector público incentivos, carrera profesional, formación continuada, investigación, becas, movilidad: 1. Coordinación con el ente regulador del ejercicio profesional 2. Implementación de la Mesa Médica y de Enfermería, como dos subcomisiones de la Comisión Intersectorial de RH. 3. Programa de Becas con KOREA, Japón. 4. Formación de gestores 100% 5. Formación de Ecos F y E en Salud Familiar y APSI 6. Formación de cuadros estratégicos 7. Reclutamiento de personal de niveles locales. 8. Dos a tres estudios por año/agenda de investigación

8 GARANTIZAR LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS EN ZONAS REMOTAS 1. Asignación de Médicos en SS, con 366 plazas distribuidas en las cinco Regiones de Salud, solo se asignan en UCSF 2. Implementación de Unidades Comunitarias de Salud Familiar, en zonas remotas 3. Formación de capacidades para su calificación en salud familiar 4. Plataforma con diseño de cursos virtuales y conferencias cada 15 dias, vía plataforma saber.gob.sv 5. Certificación de especialistas en USG obstétrica 6. Ampliación de la Red Informática, para el 2015 cada equipo tendrá una tablet. 7. Programa de reforzamiento de estudiantes de Medicina en SS

9 PROGRAMAS DE FORMACIÓN DE AGENTES QUE HACEN PARTE DE COMUNIDADES RURALES 1. Descentralización de la formación y las contrataciones 2. Programa de formación de promotores de salud, electos de sus comunidades 3. Prestación de uniformes 4. Programa de formación continuada de los promotores 5. Trabajo conjunto con sus asociaciones, tanto promotores como parteras.

10 OTRAS EXPERIENCIAS, PROGRAMAS, ESTRATEGIAS QUE SE ESTÉN PONIENDO EN MARCHA 1. Planificación de RH 2. Sistema de información integrado al SUIS 3. Formación de personas de inicio de carrera con formación política y derecho a la salud. 4. Aplicación de la Política de Desarrollo de RH 5. Fortalecimiento del Liderazgo de la Dirección 6. Gestión de proyectos

11 MODELO DE SISTEMA DE INFORMACION PARA DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS INSTITUCIONAL SIRHI (FUERZA LABORAL MINSAL) CAPACITACION BECAS CARGA LABORAL EVALUACION DESEMPEÑO SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL INTER-INSTITUCIONAL SERVICIO SOCIAL RESIDENCIAS MEDICAS REGISTRO PROFESIONALES FORMACION EMPLEO (FUERZA LABORAL SECTOR SALUD) METAS

12 NO EXPERIENCIAS EN: 1. planes de contratación y reclutamiento internacional de personal sanitario 2. Programas que facilitan y permiten la colaboración del personal sanitario migrado desde el exterior con los sistemas de salud de sus países de origen 3. Iniciativas orientadas a facilitar el regreso o retorno de personal de salud que haya estado fuera de su país

13 EVALUACION DE LAS EXPERIENCIAS 1. Seguimiento de los proyectos de los ex becarios 2. Actualmente en marcha proceso de evaluación de resultados de la formación de promotores 3. Valoración de avances en la Comisión Intersectorial de RH HACE FALTA MUCHOOOO, LA POLITICA NACIONAL DE DESARROLLO DE RHS NOS DA EL HORIZONTE PARA LOS PROXIMOS AÑOS

14 LECCIONES APRENDIDAS 1. La fortaleza del trabajo colaborativo con abordaje intersectorial e intersectorial 2. Planificación de los RHS alineada a la implementación de los otros 7 ejes de la Reforma de Salud. 3. Establecer prioridades quinquenales y anuales, basado en resultados. 4. Para impulsar los cambios es necesario que la Dirección tenga capacidad de liderazgo sectorial 5. La participación social en la definición de las Políticas como criterio de sostenibilidad.

15 DESAFÍOS 1. Implementar la Política Nacional de Desarrollo de RH 2. Definir una política de incentivos y retención de los trabajadores en las zonas rurales 3. Formación en Salud Familiar 4. Mejorar la gestión descentralizada de los RH 5. Integración en el abordaje de los RH en el MINSAL. 6. Mejorar la distribución territorial de los RHS