ESTADO DE SITUACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS ADMINISTRACIONES PÙBLICAS ESPAÑOLAS:

Transcripción

1 B ESTADO DE SITUACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS ADMINISTRACIONES PÙBLICAS ESPAÑOLAS: INFORME-RESUMEN DE SITUACIÓN DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS JORNADAS INTERADMINISTRATIVAS DE PRL EN LAS AAPP Madrid: 3 y 4 de diciembre de 2007

2 INFORME-RESUMEN DE SITUACIÓN DE LAS CCAA PRESENTACIÓN: Para la realización de este informe desde la D. G. de la Función Pública, del Ministerio de Administraciones Públicas, se solicitó a todas las Comunidades Autónomas la elaboración de un pequeño resumen, con los principales datos descriptivos de la situación en cada una de ellas, de acuerdo con el siguiente guión: 1.- Normativa o acuerdos específicos para la aplicación de la Ley 31/1995 a la Administración Pública de la Comunidad. 2.- Estructura y recursos: modelo organizativo. 3.- Consulta y participación de los trabajadores: aspectos más relevantes. 4.- Sistema(s) de Gestión de la Prevención. 5.- Formación. 6.- Otras cuestiones que se estimen relevantes. 7.- Valoración y perspectivas. Queremos agradecer a todas las Comunidades el esfuerzo realizado porque, aunque no hemos recibido información de todas ellas, -en buena medida por la premura con que ésta se solicitó-, si que se recibieron datos de la mayoría, lo que nos permite hacer una aproximación que consideramos suficiente a la realidad del conjunto. Se trata, en todo caso, de un resumen de resúmenes, que no pretende sino ofrecer una visión global, y que no puede ofrecer todos los detalles de algo tan complejo como es la organización preventiva de cada Comunidad. Nos disculpamos por ello de antemano ante aquellos para quienes este resumen pueda resultar insuficiente. Por otra parte, nuestra intención no ha sido, en ningún caso, comparar unos casos con otros, sino el hacer una síntesis de la situación que nos permita tener una referencia sobre la que poder abordar, en su caso, las mejoras que cada Administración considere oportuno. Atendiendo al guión arriba indicado consideramos que los principales rasgos de la situación de la Prevención en el conjunto de las Comunidades Autónomas pueden resumirse en los siguientes puntos:

3 1º.- NORMAS O ACUERDOS ESPECÍFICOS ESTABLECIDOS EN LAS CCAA PARA LA APLICACIÓN DE LA NORMATIVA GENERAL DE PREVENCIÓN A SUS CORRESPONDIENTES ADMINISTRACIONES. De todos es conocido que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y el Reglamento de los Servicios de Prevención que la desarrolla en sus aspectos organizativos y de implantación, requieren de determinadas adaptaciones para facilitar su aplicación ajustada a las características de las Administraciones Públicas. La propia Ley de Prevención así lo prevé en determinados aspectos, en particular aquellos que tienen que ver con la organización preventiva a implantar y con las características y peculiaridades de los derechos de representación y consulta de los trabajadores; de los empleados públicos, en este caso. Es por ello que una primera cuestión a plantear es como cada CA ha abordado esta cuestión y de qué instrumentos normativos se ha dotado para desarrollar de manera efectiva y concreta la actividad preventiva en sus propios centros de trabajo. Intentando resaltar tan solo lo que nos ha parecido más relevante en cada caso podemos señalar lo siguiente: - Solo la mitad, aproximadamente, de las CCAA de las que se ha recibido información, han promulgado en su ámbito Decretos o normas similares de carácter general para la adaptación de la Ley de Prevención y el Reglamento de los Servicios de Prevención, en su conjunto, a la Comunidad Autónoma correspondiente. Es decir, normas que desarrollan los artículos 31.1, 34.3 y 35.4 de la Ley de Prevención, así como la disposición adicional cuarta del Reglamento de los Servicios de Prevención, de una manera conjunta e integrada. Es el caso de la Comunidad de Castilla y León, que promulga su primer Decreto de adaptación en 2000 (que es actualizado posteriormente en 2005); el de Extremadura, donde se firma un primer Acuerdo global para la aplicación de la Ley de Prevención en 1999 (también actualizado en 2006); el caso de Murcia, que aprueba una Resolución en 2002, tras el acuerdo alcanzado entre la Administración Regional y las Organizaciones Sindicales sobre los criterios para la adaptación de la formativa general a esa Comunidad; el caso de la Comunidad Foral de Navarra, que promulga su Decreto Foral de adaptación, de forma pionera, en abril de 1998; o finalmente, los casos de La Rioja y de la Comunidad Valenciana, que han aprobado sendos Decretos en 199 y 2001, respectivamente. Entre 1998 y 2002, por tanto, se produce el grueso de las normas generales de adaptación de la normativa de prevención a las CCAA, lo que nos da una primera idea, -no por ya conocida menos importante-, de la gran juventud de la regulación y, por tanto, de la implantación sistemática de la prevención en los centros de trabajo dependientes de las distintas Administraciones Publicas.

4 Junto a esa normativa de carácter general es de resaltar, igualmente, una larga lista y variedad de normas, resoluciones o acuerdos entre las partes, sobre diversas cuestiones puntuales de aplicación de la misma. En primer lugar, las que tienen que ver con la creación y/o el diseño de la organización preventiva a establecer -que se analizará más adelante-, y de los recursos a destinar a la prevención en cada Comunidad. Es el caso, por ejemplo, de Comunidades como las de Andalucía, Asturias, Aragón, Baleares o Cataluña, que han desarrollado sendos decreto específicos sobre estas cuestiones, siendo pionera en este aspecto la Comunidad Catalana, que publica ya en diciembre de 1998 su Decreto de creación de los servicios de prevención de riesgos laborales para el personal al servicio de la Administración de la Generalitat. En segundo lugar, y con un carácter aún más general que el anterior, es necesario citar la normativa específica a través de la cual se regulan los derechos de participación y los mecanismos de consulta y representación de los trabajadores públicos de cada Comunidad. Entre los cuales cabe citar: - el Acuerdo de la Mesa de Función Pública del Gobierno de Aragón sobre participación en materia de prevención en esta Comunidad. - el acuerdo de la Mesa General de negociación sobre participación y representación en materia de prevención de riesgos laborales en Andalucía. - la norma promulgada por la Comunidad de las Islas Baleares sobre la constitución de una Comisión Paritaria. - la normativa sobre participación y representación en materia de prevención promulgada por Castilla y León. - el II Pacto sobre derechos de participación de los empleados públicos en materia de prevención en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Cataluña. - el Acuerdo sobre los derechos de participación así como la constitución de una Comisión Paritaria para su seguimiento en Galicia, y la creación de los Comités de Seguridad y Salud en esa Comunidad, al igual que en la Comunidad de Murcia. - Y dejamos para el final la más reciente de todas: la Resolución que acaba de firmarse por la Junta de Comunidades de Castilla-la Mancha el pasado 14 de este mes, por la que se publica el acuerdo de esta Administración y las Organizaciones sindicales sobre los derechos de participación en salud laboral. Finalmente, aunque con una menor presencia, habría que citar otros tipos de normas, tales como las que vienen a regular sobre todo los derechos de participación y representación en colectivos específicos, como puede ser el caso de la regulación especial de la participación en los ámbitos de Justicia o de los Mossos de Escuadra, en Cataluña, o la Policía Foral de Navarra. Y también los que tienen como finalidad el establecimiento de mecanismos de coordinación con otros ámbitos próximos a la prevención, como Sanidad o

5 Medio Ambiente, e incluso la aplicación de normativas especiales a empresas públicas de especial riesgo (laboratorios, etc.). Se puede decir, en resumen, al igual que ocurre en la Administración General del Estado, que las normas puede que sean recientes, pero en ningún caso escasas. 2.- ESTRUCTURA Y RECURSOS: MODELO ORGANIZATIVO. En términos generales, todas las Comunidades analizadas han incluido la Función de Prevención de los riesgos laborales en el ámbito de coordinación de las Direcciones Generales de la Función Pública, u órgano similar en cada Comunidad. Este es, por tanto, el lugar del organigrama de cada Administración del que normalmente depende su propio sistema y organización preventiva. Ocasionalmente, puede existir, como es el caso de la Comunidad Valenciana, de Cataluña o de las Islas Baleares, una Comisión de Coordinación de la Seguridad y Salud en el trabajo, de carácter transversal e interno, que tiene la misión básica de actuar como elemento y foro de contacto y de coordinación de las distintas áreas de esas Administraciones, aunque pueden desarrollar también otras misiones de asesoramiento, consulta y promoción de la prevención. En cuanto a la estructura u organización de los recursos preventivos establecida en cada Comunidad, lo primero que hay que señalar es la clara predominancia de los Servicios de Prevención Propios, aunque con variaciones significativas en cuanto a su diseño y funcionamiento. El modelo más característico, a este respecto, es el que utiliza tres Servicios de Prevención Propios: uno para cubrir el área educativa; otro para todo el área sanitaria y un tercero para el resto de la Administración Pública de la Comunidad (aunque con algunas variantes, como por ejemplo, la inclusión, o no, del ámbito de la Justicia).. Dicho Servicio General, suele actuar, además, como coordinador del conjunto, en los casos en los que no existen las Comisiones de Coordinación a las que antes se ha hecho referencia. Este es el caso, como se ha dicho, de la mayoría de las Comunidades y, en concreto, de las de Aragón, Extremadura, Galicia, Murcia, Navarra o la Comunidad Valenciana. Son varias las Comunidades, no obstante, que han diseñado su estructura preventiva en base a un único Servicio de Prevención Propio (aunque puede estar configurado legalmente como Servicio Mancomunado, como es el caso de la Comunidad de Asturias). Es el caso más habitual también en otras Comunidades uniprovinciales, tales como Baleares (que cuenta con

6 delegaciones, no obstante, en cada isla, dada su condición de insularidad), o La Rioja. En el polo opuesto se sitúa el caso de Cataluña, Comunidad en que se han establecido 16 Servicios de Prevención propios, uno por cada departamento o consejería y uno más para el Instituto Catalán de la Salud, con la coordinación de la Comisión de Coordinación de Prevención de Riesgos Laborales a que se ha hecho referencia. Existen, por último, al menos otros dos casos de Comunidades cuyo diseño preventivo no responde a ninguno de los modelos anteriores. Se trata, por un lado, de la Comunidad de Castilla y León, que utiliza un sistema mixto, disponiendo de un Servicio de Prevención Propio cuyo ámbito de actuación es el de la Gerencia Regional de Salud (en esto se asemejaría al modelo de triple servicio, uno de ellos dedicado al ámbito sanitario, que hemos visto) y varios Servicios de Prevención concertados, para el resto de la Administración General y la Consejería de Educación; disponiendo, además, de técnicos en todas las delegaciones territoriales de la Comunidad, a nivel provincial. El modelo en esta Comunidad se completa con un Servicio de Coordinación y Prevención de Riesgos Laborales, dependiente de la Consejería de Administración Autonómica y que actúa, por tanto, como elemento de coordinación superior, aunque sin el carácter de Comisión interdepartamental que hemos visto en otras Comunidades. Por último es necesario señalar el caso de la Comunidad de Andalucía, cuyos Servicios de Prevención se ubican en los Centros de Prevención de Riesgos Laborales, dependientes de la Dirección General de Seguridad y Salud Laboral de la Consejería de Empleo. Están sujetos, por tanto, a una doble coordinación: la de carácter administrativo, desde la Función Pública, y la de tipo técnico, desde el área de Empleo. Además, en esta Comunidad es de señalar la creación de Unidades de Prevención en los centros asistenciales dependientes del Servicio Andaluz de Salud (SAS). Aparte de los casos señalados que prevén la contratación externa para áreas enteras de una Administración, (es el caso señalado de Castilla y León para su Administración General o la Consejería de Educación), en todos los casos es posible el recurso a la contratación de servicios externos, normalmente especializados, en los casos en que determinadas tareas no pueden ser abordadas con los recursos propios. Recurso que en varios casos reviste una mayor amplitud, como es el caso de Galicia, que concierta la Vigilancia de la Salud en el ámbito de los centros educativos, o la Seguridad en el Trabajo en su Administración General; o el caso del Servicio de Prevención de Ceuta, que concierta las especialidades de Higiene Industrial y la de Ergonomía y Psicosociología. La situación más común, sin embargo, es que los Servicios de Prevención de las Comunidades Autónomas, mayoritariamente Servicios Propios, como se ha indicado, dispongan en la práctica de las cuatro especialidades preventivas, incluso si su normativa (como ocurre con la general), establece un mínimo de dos especialidades por Servicio (como es el caso, por ejemplo, de Navarra).

7 Sólo una de las Comunidades analizada, por último, la Comunidad de Aragón, manifiesta utilizar Trabajadores Designados, aparte de los Servicios de Prevención, para la realización de funciones de nivel básico en los Departamentos. 3.- CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES: La consulta y participación de los trabajadores en materia de prevención es, sin duda, una cuestión esencial para la eficacia de la misma, más allá de que la participación sea -si se quiere en primer lugar- un derecho básico. Por ello, junto al diseño y estructuración de los recursos dedicados a la prevención, consideramos que es una cuestión clave el promover al máximo dicha participación y canalizarla adecuadamente a fin de hacerla eficaz. Los mecanismos y formulas utilizadas al respecto por las distintas Comunidades Autónomas son, de nuevo, variables, como no puede ser menos teniendo en cuenta las diferencias existentes entre estas no sólo en su tamaño, sino en su propia estructuración, tanto general como la especifica de prevención. Siempre apoyadas en las dos figuras básicas establecidas por la Ley de Prevención: los DELEGADOS DE PREVENCIÓN y los COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD. Por lo que se refiere a los DELEGADOS DE PREVENCIÓN, dado que sus competencias, facultades y principales características respecto a los criterios y requisitos para su elección y funcionamiento vienen determinados por la Ley de Prevención, no caben especiales variaciones en cuanto a su figura, salvo en algunos aspectos muy particulares tales como la aparición de un nuevo tipo de Delegado, como es el Delegado de Prevención Territorial, en al menos una de las Comunidades Autónomas, en este caso, la Comunidad Catalana, lo que recoge una vieja reivindicación sindical sobre esta cuestión. Considero de interés a este respecto recordar que, aunque de una manera no tan directa, tal figura tiene también un reflejo en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo , a la que aquí ya se ha hecho referencia, cuando en su objetivo 3 se habla de negociar el establecimiento de un órgano u órganos específicos, sectoriales o territoriales, que colaborarían en la promoción de la seguridad y salud en el trabajo en ese sector o territorio. Otra de las cuestiones concretas que también han sido objeto de desarrollo en algunas Comunidades Autónomas tiene que ver con el crédito horario utilizable por estos Delegados de Prevención. En concreto en cuatro de ellas se hacen las siguientes referencias: -la Comunidad Valenciana establece hasta 15 horas mensuales retribuidas, dedicadas exclusivamente a actividades de prevención.

8 -la Comunidad Catalana establece un abanico entre 15 y 40 horas al mes, en función del número de trabajadores que tengan en su ámbito de actuación. -en la Comunidad de Castilla-La Mancha el crédito utilizable por los delegados de Prevención es de liberación total como miembro del Comité Regional, Comité Central, Comisión Central de Salud y Comité de Centros Docentes, y dispensa horaria de 20, 30, 70 u 80 horas mensuales para el resto de Comités, dependiendo de su ámbito. -finalmente, la Comunidad de Extremadura fija un crédito horario general de 40 horas, que son incluso extensibles en el ámbito educativo. Algo parecido ocurre con los Comités de Seguridad y Salud, también regulados en la Ley de Prevención en sus características básicas. En este caso, sin embargo, son múltiples las posibilidades no ya de modificar esas características básicas, pero si de utilizar distintos medios de coordinación entre los mismos y de promover mecanismos y niveles de representación que se aproximen lo más posible a la estructura organizativa de cada Administración. Así, con independencia del número total de Comités que existan en una Comunidad Autónoma, se aprecian una serie de tendencias comunes, entre las podemos referir las siguientes: - Es prácticamente general la existencia de una Comisión General de Prevención de riesgos laborales, que puede denominarse de distintas formas: Comisión Paritaria; Comité Coordinador o Comité Intercentros, pero que en prácticamente todos los casos se define como el órgano de participación institucional de la administración autonómica de que se trate en materia de prevención de riesgos laborales, resaltándose según los casos, su función como órgano de coordinación superior (de las distintas Comisiones o Comités de ámbito inferior), con participación en la elaboración de las políticas preventivas e, incluso, con misiones específicas de seguimiento de los acuerdos previos que los han creado o que se han suscrito entre las administraciones y la representación de los empleados públicos. - Exista o no la Comisión General anterior, es también prácticamente común la existencia de Comisiones Sectoriales (que pueden denominarse también Comités sectoriales o Comités intercentros sectoriales), Y también es común el que dichos Sectores coincidan con los que antes hemos visto en el diseño de los Servicios de Prevención. Es decir, lo más habitual es que existan tres Comités Sectoriales: uno en el sector educativo, otro en el sector sanitario y otro para el resto de la Administración Autonómica, si bien en algunos casos puede haber variantes (por ejemplo, incluyendo, o no, el sector de la Justicia, o haciendo divisiones en el sector sanitario o educativo). - En algunas otras comunidades, ya sea por el hecho de la insularidad (caso de Baleares) o del elevado número de provincias que comprende

9 (caso de Castilla y León) el modelo tiende a complementarse con Comités por Isla o por Provincia; eso si, manteniendo, normalmente, la diferenciación sectorial citada (Admón.. General; sector Sanitario y sector Educativo) en cada Provincia. Es de notar, finalmente, que el Proceso de constitución de Comités se considera normalmente completado en todas las Comunidades, existiendo algunas de allas que tienen ya en proyecto distintos tipos de modificaciones (por ejemplo, Andalucía y Navarra). 4.- SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN. Todas las CCAA han establecido su organización preventiva y han puesto en marcha, también, los mecanismos para la consulta y la participación de los trabajadores que exige nuestra Ley de Prevención. Pero aparte de estos recursos y mecanismos, -y, por supuesto, además de todo el entramado de derechos y deberes que contiene- la Ley también establece las cosas que hay que hacer para desarrollar adecuadamente la acción preventiva y los requisitos de las mismas. Es decir, la ley, aunque de una manera no demasiado estructurada, establece de hecho lo que se suele llamar un Sistema de Gestión, entendiendo por tal el conjunto estructurado de mecanismos para la fijación de objetivos, definición de funciones y responsabilidades y establecimiento de Procedimientos que permitan desarrollar dicha acción preventiva de una manera sistemática y eficiente. Como se ha dicho, la Ley contiene prácticamente todos estos elementos, pero de una manera no totalmente estructurada. Es por ello por lo que en los últimos años han surgido y están disponibles en el mercado distintos Modelos de Sistemas de Gestión de la Prevención, elaborados todos ellos a partir de los modelos de Calidad que han tenido una implantación previa. Sin duda el modelo que más difusión y aplicación está teniendo en las empresas en estos momentos es la Especificación OHSAS que, como sin duda es conocido por todos, es una especificación (ni siquiera se presenta como una norma en sentido estricto) de carácter voluntario, elaborada para facilitar a las empresas la posibilidad de implantar, evaluar y certificar sus sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. No es este el momento de entrar en la discusión sobre el carácter de voluntariedad de esta norma, o sobre el significado de la certificación en relación al cumplimiento de las obligaciones legales. Lo que es innegable es que se trata de un modelo que está resultando útil y de ahí que haya sido tomado como tal modelo, de manera expresa, por diversas Comunidades Autónomas a la hora de establecer un sistema de gestión de la prevención en sus propias administraciones. Es el caso de Aragón, que ha implantado este sistema ya desde 2004, de Cataluña, o más recientemente, de la Comunidad de La Rioja...a cuyos representantes en estas jornadas querría pedirles

10 expresamente alguna ampliación posterior de información al respecto, dada la importancia que este punto puede tener para todos... En otras Comunidades, (por ejemplo, en Castilla y León, Castilla-La Mancha y Navarra), no se indica expresamente si se sigue un modelo de gestión determinado, pero sí se han desarrollado o se están desarrollando los elementos típicos que suelen configurar los sistemas de gestión de la PRL: es decir, el Manual del sistema, el conjunto de Procedimientos e instrucciones operativas que en cada caso se estimen necesarios, así como el sistema de registro a utilizar. Sólo trés Comunidades Cataluña, Castilla-La Mancha y la Comunidad Foral de Navarra-, hacen referencia expresa a las Auditorias previstas o realizadas en su sistema de Gestión, cuya realización, en el caso de Castilla-La Mancha, corre a cargo de la Consejería de Trabajo y Empleo, mientras que en el caso navarro, se ha asignado al Instituto Navarro de Salud Laboral. En el resto de las Comunidades, las que no hacen referencia a ningún sistema de gestión concreto, se insiste y se trabaja, no obstante, en distintas formulas y medidas para integrar la prevención en la estructura y el funcionamiento de sus distintos centros de trabajo, aunque por parte de varias de ellas se señala la frecuente dificultad para que los distintos puestos de estructura asuman de una manera efectiva las nuevas -es un decir lo de nuevas- funciones y responsabilidades que se les proponen en materia de PRL. 5.- FORMACIÓN. Considerando la Formación como uno de los pilares fundamentales de la prevención de los riesgos laborales, todas las CCAA vienen desarrollando una importante actividad en este terreno, que podemos resumir en los siguientes apartados: - En primer lugar, por lo que se refiere a quién promueve y/o ejecuta las actividades formativas, en la mayor parte de los casos es la Escuela o Instituto de Administración Pública de la Comunidad quien centraliza los programas formativos sobre Prevención de riesgos laborales (lo que supone, de hecho, una forma más de integración de la prevención en el resto de las políticas y actividades de las Administraciones). Programas que obviamente son propuestos desde la organización de los Servicios de Prevención y con una participación frecuente de estos en la propia ejecución de las actividades formativas. Algunas variantes sobre este sistema mayoritario pueden ser los casos de Andalucía, por el hecho de la imbricación que existe en esta Comunidad con los Centros de Prevención de Riesgos Laborales dependientes de la Consejería de Empleo, o el caso de la Comunidad de Aragón, donde es la propia Dirección General de la Función Pública quien gestiona los programas de formación anuales en este campo.

11 - En cuanto al tipo de cursos y destinatarios a los que se dirigen, parece obvio que el primer lugar, en cuanto al volumen total de la actividad formativa dedicada, se dirija a la formación general de los trabajadores, ya sea con formatos genéricos (para todo tipo de trabajadores) o a través de una formación específica diseñada a raíz de los datos proporcionados por las evaluaciones de riesgos. En este último punto insisten algunas Comunidades como Castilla y León o Cataluña. En segundo lugar, por volumen de acciones, podría colocarse la formación dirigida a los Delegados de Prevención y, en general, a los miembros de Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo; formación en la que parecen hacer hincapié Comunidades como Andalucía, Cataluña o Galicia. Por último, indicar que también se realizan otras actividades formativas, en menor volumen, dirigidas a la formación de expertos ya la sensibilización de directivos. Pero cabe señalar en este apartado algunas otros tipos de propuestas formativas que podríamos denominar singulares. Entre ellas, y a modo de ejemplo, el programa de formación en prevención dirigido a los Directores de Centros educativos, que desarrolla la Comunidad Andaluza; el programa de Formación inicial para todos los empleados públicos de nuevo acceso que desarrolla la Comunidad de Galicia; o el Plan de Formación Obligatoria, que se ha puesto en marcha en la Región de Murcia, para determinados tipos de puestos de trabajo. - Finalmente señalar que si bien el grueso de la formación que se imparte por las CCAA es de tipo presencial, no faltan experiencias y programas a distancia y formación on-line, entre los que cabría citar por su amplitud, el programa formativo on-line de la Comunidad de Castilla y León, así como el desarrollado por Castilla-La Mancha. 6.- PERSPECTIVAS. Después del repaso sobre los principales aspectos de nuestros respectivos diseños preventivos y del funcionamiento de la prevención en cada una de nuestras Administraciones, -es decir, de la descripción de nuestros modelos y de lo que hemos hecho hasta el momento-, la última cuestión que se nos ha planteado a las Comunidades Autónomas, al igual que en el caso de la Administración General del Estado, tiene que ver con la valoración de la situación actual y con las perspectivas u objetivos que se tienen previsto abordar, ya sea para superar algunas de las dificultades detectadas, o para aportar mejoras al sistema -incluso si este funciona bien-, ateniéndonos al principio de mejora continua que debe presidir siempre nuestra actuación. A este respecto, señalar primero una dificultad general señalada en los informes ciertamente sólo por dos Comunidades, pero que es frecuente

12 escuchar - y que tiene que ver con las dificultades que se suelen encontrar a la hora de hacer efectivas o de aplicar efectivamente determinadas medidas preventivas, especialmente cuando se trata de abordar riesgos que no se consideran especialmente graves o significativos. De tal forma que parece que sólo se estaría actuando sobre lo mas grave y no tanto promoviendo una mejora general de las condiciones de seguridad y de salud en el trabajo. Pero sin duda debe haber grandes diferencias al respecto. Y por lo que se refiere a los objetivos de mejora podemos hacer referencia, por haberse señalado en los informes-resumen de situación, a los siguientes, que se pueden agrupar en tres bloques - El primero de estos bloques tiene que ver, como casi parece obligado, con la necesidad de mejorar la Organización y la Gestión Preventiva. Necesidad que se manifiesta en la propuesta de introducir sistemas de gestión, en los casos en que no existen aún de manera formalizada, o de desarrollar los ya implantados o en proceso de implantación. Pero también a través de propuestas como: o El interés de desarrollar programas informáticos de apoyo a la gestión. o La modificación de la estructura de los Servicios de Prevención. o La propuesta de crear un puesto de enlace en cada centro de trabajo y el Servicio de Prevención. o La necesidad de mejorar la coordinación entre los distintos Servicios de Prevención. o La intención de desarrollar cartas de servicio aplicadas a los Servicios de Prevención (es decir, de aplicar sistemas de calidad). - Junto a este primer bloque, se plantean también objetivos y medidas concretas, en aspectos tales como: o La necesidad de generalizar y mejorar la vigilancia de la salud. o La necesidad de avanzar en el diseño y aplicación de medidas para la adaptación de los puestos a los trabajadores especialmente sensibles. o La necesidad de completar y mejorar los Planes de Autoprotección. - No faltan tampoco referencias al tópico -sin ninguna connotación peyorativa-, de la necesidad de mejorar la Cultura Preventiva, relacionando ésta con la formación. Sin que ello signifique que no se hacen referencias muy concretas también en este ámbito: por ejemplo, a la necesidad de establecer una formación preventiva obligatoria para determinados puestos de trabajo con riesgo; o de apuntar medidas de apoyo concretas, como la concesión de becas para potenciar la formación de Técnicos Superiores de Formación en el ámbito de la Formación Profesional. Sin que falten incluso convocatorias de oposiciones para Técnicos Superiores, especialidad Prevención de Riesgos Laborales. ============