CULTURA ORGANIZACIONAL

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1 Doctorado en Política y Gestión Educativa. CULTURA ORGANIZACIONAL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN CORRELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA DE SALUD Y EL DESEMPEÑO PROFESONAL DE LOS ACADÉMICOS DE LA UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS SEDE VIÑA DEL MAR Profesor: Dr. José Antonio López Y Maldonado Alumno: Juan José Gutiérrez Paredes Valparaíso, Octubre de 2010, Chile 1

2 ÍNDICE Pág. Introducción 3 I.- Marco Teórico 4 II.- Problematización Problema Objetivos Hipótesis 7 III.- Metodología Tipo de Estudio Tipo de factores a analizar Población y muestra Instrumentos a utilizar Análisis de los datos 9 IV.- Bibliografía 10 V.- Anexo 11 2

3 INTRODUCCIÓN La presente investigación tiene por objeto establecer en qué medida el clima organizacional afecta el desempeño profesional de los académicos de la Facultad de Salud, de la Universidad Santo Tomás en la Sede de Viña del Mar. Para ello se considerarán las escuelas de Enfermería, Kinesiología, Nutrición y Dietética, y Tecnología Médica. El clima organizacional será medido a través de una encuesta de satisfacción, que considerará: el desarrollo académico, el desarrollo social, y el buen gerenciamiento de los diferentes directores de escuela. Por otra parte, el desempeño de los académicos será medido a través de la evaluación semestral que cada uno de ellos ha obtenido el primer semestre de También se considerará los resultados que los alumnos obtuvieron, en las distintas asignaturas realizadas por los profesores de cada una de las escuelas de la Facultad de Salud. 3

4 I.- MARCO TEÓRICO Abordar la Cultura Organizacional de cualquier institución requiere, en primer lugar, aproximarse al concepto a fin de que todos y cada uno de quienes están involucrados en la organización comprendan sus verdaderos alcances. En este sentido, es preciso señalar que la Cultura Organizacional puede ser entendida como una colección de valores esenciales compartidos, los cuales proveen mensajes explícitos e implícitos de los comportamientos preferidos en la organización, tal como lo expresara Cole en 1995 (citado por Alles, 2007). También puede ser entendida como formas en que la organización desarrolla sistemas de ideas, prácticas y modos integrados y cohesionados de actuación, individual y grupal, que le son característicos y marcan su identidad (Figueroa C., 2009). Por su parte Davis y Mewstrom en 1995 (citado por Figueroa, 2009) definen la Cultura Organizacional como la atmósfera o ambiente de la organización, es el conjunto de suposiciones, tendencias, valores y normas que comparten sus miembros. Conocer la Cultura Organizacional, y más específicamente el Clima Organizacional de una Sede Universitaria, Facultad, Escuela o Carrera en particular, es algo que interesa a Rectores, Decanos, Directores de Escuelas y Jefes de Carrera. Pareciera que hacer un diagnóstico de la Cultura Organizacional de una Institución, ya sea al momento de incorporarse a ella por primera vez, o al finalizar un año académico, es algo fundamental si se quiere promover cambios significativos cuando se está a cargo de un estamento determinado de la organización. De ese modo, todo directivo que pretenda mejorar el clima organizacional de su dependencia, debe realizar una evaluación de los distintos elementos que componen dicho clima. Ello permitirá, por ejemplo, determinar con mucha claridad cuáles son los elementos del clima organizacional que más fuertemente afectan el desempeño y el cumplimiento de las diversas metas que ha de lograr cada una de las personas que trabajan para una Unidad o Departamento específico. Sin duda alguna, el clima organizacional es clave para el éxito en todo tipo de organización, más aún cuando se sabe que las personas producen más y mejor en la medida que se sienten bien en su lugar de trabajo. Sería 4

5 interesante poder investigar la relación existente entre el clima organizacional y los resultados obtenidos, especialmente en el ámbito educativo. Más específicamente, sería relevante saber cómo se relaciona el clima organizacional con el desempeño académico, en las carreras de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar. II.- PROBLEMATIZACIÓN Según Hax y Majluf 1991 (citado por Rodríguez M., 2004), la cultura organizacional dice relación con los procesos administrativos, los desempeños en la organización, la visión organizacional y los procesos informales dados en la organización. En este sentido, el clima organización es una parte de la cultura de la organización; tiene que ver fundamentalmente con la satisfacción de los trabajadores al interior de la organización. Ello implica que el clima organizacional se verá afectado por las condiciones en que se realiza el trabajo, por las relaciones interpersonales entre sus miembros, por el estilo de dirección, por las políticas y planes de gestión, por los sistemas de contratación y desvinculación, y por el liderazgo ejercido al interior de la organización. Por tanto, el clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa. En este sentido, tal como lo plantea Rodríguez (2004), el clima organizacional dice relación con fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional. De acuerdo con lo anterior, el clima organizacional puede ser definido según Rodríguez (2004), como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en la organización, y las diversas regulaciones formales que afectan en el lugar de trabajo. 5

6 Según Likert 1967 (citado por Rodríguez, 2004) existirían tres tipos de variables que influyen en la percepción de clima de una organización, a saber: variables causales, variables intervinientes, y variables finales. Las variables causales tienen que ver, directamente, con la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, y la toma de decisiones, entre otras. Las variables intervinientes están relacionadas con las motivaciones, las actitudes y la comunicación. Por último, las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. De acuerdo con lo anterior, investigar sobre el clima organizacional requiere poner como foco de interés las variables causales, las variables intervinientes y las variables finales. En nuestro caso, una forma de analizar el clima organizacional de la Facultad de Salud sería investigar la satisfacción laboral de los académicos que trabajan, actualmente, en las distintas carreras de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar. Ello implicaría aplicar un cuestionario de satisfacción, como el propuesto por Alles (2007), en que analice el desarrollo de los académicos, el desarrollo social, y el buen gerenciamiento al interior de las Escuelas de Enfermería, Kinesiología, Nutrición y Dietética, y Tecnología Médica. Posteriormente estos resultados debieran ser contrastados con el desempeño profesional de los docentes, en las distintas carreras de la Escuela de Salud. Lo anterior nos permitiría identificar en qué medida el clima organizacional influye en el desempeño profesional de los académicos PROBLEMA. Todo lo anterior permite plantear la siguiente pregunta de investigación: Influye el Clima Organizacional en el desempeño profesional de los distintos académicos que trabajan, actualmente, en la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar? 6

7 2.2.- OBJETIVOS. Objetivo general: Analizar la relación existente entre el clima organizacional al interior de la Facultad de Salud, de la Universidad Santo Tomas de Viña del Mar, y el desempeño profesional de los académicos que trabajan en ella. Objetivos específicos: -Determinar el clima organizacional reinante en las distintas Escuelas de la Facultad de Salud, de la Universidad Santo Tomás, en la Sede Viña del Mar. -Analizar el desempeño profesional de las distintas Escuelas de la Facultad de Salud, de la Universidad santo Tomas de Viña del Mar, y su relación con el Clima Organizacional observado en cada una de ellas HIPÓTESIS. El problema es: Influye el Clima Organizacional en el desempeño profesional de los distintos académicos que trabajan, actualmente, en la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar? De acuerdo con la anterior, la hipótesis de trabajo para este estudio es: H: El clima organizacional influye directamente en el desempeño profesional de los académicos que trabajan en las diferentes Escuelas de la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar. III.- MÉTODOLOGÍA TIPO DE ESTUDIO. La presente investigación será de carácter no experimental, descriptiva y correlacional, que se realizará en base a los resultados del clima organizacional obtenido a partir de un cuestionario aplicado a los académicos de las distintas escuelas de la Facultad de Salud, de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar, y de la evaluación del desempeño de los académicos, obtenido a través la evaluación docente hecha cada semestre. 7

8 3.2.- TIPOS DE FACTORES A ANALIZAR. Los criterios de análisis, para este estudio estarán dados por los puntajes obtenidos en la encuesta de Clima Organizacional (ver ANEXO, pág. No.11), aplicados a los académicos de la Facultad de Salud, separados por Escuelas, y que trabajan en las carreras de Enfermería, Kinesiología, Nutrición y Dietética, y Tecnología Médica de la Universidad Santo Tomás de Viña del Mar. Para el análisis del Clima Organizacional se considerarán las siguientes variables: GEN : Sexo. CLIENF: Clima Organizacional Escuela de Enfermería. CLIKIN: Clima Organizacional Escuela de Kinesiología. CLINUT: Clima Organizacional Escuela de Nutrición. CLITEM: Clima Organizacional Escuela de Tecnología Médica. Para analizar el Desempeño Académico de los docentes se considerarán las siguientes variables: GEN : Sexo. DPENF: Desempeño Profesional Escuela de Enfermería. DPKIN: Desempeño Profesional Escuela de Kinesiología. DPNUT: Desempeño Profesional Escuela de Nutrición. DPTEM: Desempeño Profesional Escuela de Tecnología Médica POBLACIÓN Y MUESTRA. a) Población objetivo. La población objetivo para este estudio estará compuesta por todos los académicos de la Universidad Santo Tomás que trabajan, actualmente, en Facultad de Salud en la Sede Viña del Mar. b) Muestra del estudio. La muestra del estudio estará compuesta por 20 académicos de la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás que trabajan, actualmente, en la Sede Viña del Mar. Para ello se seleccionaran, en forma aleatoria, cinco académicos de la Escuela de Enfermería, cinco de la Escuela de Kinesiología, cinco del la Escuela de Nutrición y Dietética, y cinco de la Escuela de Tecnología Médica. 8

9 3.4.- INSTRUMENTOS A UTILIZAR Para evaluar el clima organizacional de las distintas Escuelas, se utilizará una encuesta compuesta por una escala numérica de apreciación, adaptada de una encuesta de satisfacción propuesta por Martha Alles (Comportamiento Organizacional, 2007). Por otra parte, para determinar el desempeño profesional de los académicos, en cada una de las Escuelas, se considerarán las evaluaciones realizadas el primer semestre de 2010 a cada uno de ellos y, por otra parte, los resultados promedios en cada una de las asignaturas que los académicos dictaron en el primer semestre del mismo año en dicha Escuela ANÁLISIS DE LOS DATOS Los resultados de cada una de las encuestas serán tabulados por Escuelas, en términos de puntajes promedios, a fin de ordenarlos de menor a mayor puntaje, de acuerdo con las categorías seleccionadas. De este modo se podrá hacer el análisis por categorías y por Escuelas. Luego se analizarán los promedios de las evaluaciones de los académicos en las distintas Escuelas, a fin de establecer una jerarquía en cada una de ellas. De forma similar, se analizarán los promedios de las distintas asignaturas que dictaron los académicos, en el primer semestre de 2010, en las distintas Escuelas. Con ello se podrá obtener los promedios de calificaciones por Escuelas, a fin jerarquizar según el puntaje obtenido. Finalmente, se utilizará el paquete de aplicación de análisis estadístico SPSS, y se establecerá si existe correlación entre el Clima Organizacional de cada Escuela y el Desempeño Profesional de los Académicos que trabajan en ella. 9

10 IV.- BIBLIOGRAFÍA. ALLES, M. (2007). Comportamiento Organizacional. Editorial GRANICA, Buenos Aires, Argentina. ALLES, M. (2005). Gestión por Competencias. Editorial GRANICA, Buenos Aires, Argentina. ALLES, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Editorial GRANICA, Buenos Aires, Argentina. EDEL, R. GARCÍA, A. CASIANO, R. (2007). Clima y Compromiso organizacional, Vol. I, Versión Electrónica Gratuita, Texto Completo en: FIGUEROA, C. (2009). Administración y Gestión Efectiva en la Unidad Escolar. Universidad de Playa Ancha, Valparaíso, Chile. FRÖEMEL, J. (1991). Introducción a la Investigación Científica. Editorial Universidad de Antofagasta, Antofagasta, Chile. KERLINGER, F. (2002). Investigación del Comportamiento. Editorial Mc GRAW-HILL, Cuarta Edición, Distrito Federal, México. RODRÍGUEZ, D. (2004). Diagnóstico Organizacional. Ediciones Universidad Católica de Chile, Santiago, Chile. 10

11 V.- ANEXO: ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL La presente encuesta (preliminar) tiene por objeto determinar el clima organizacional en la Facultad e Salud de la Universidad Santo Tomás, en las distintas Escuelas de la Sede Viña del Mar. Para contestar Ud. debe marcar con una X, la calificación que asigna a cada uno de los aspectos relacionados con el grado de satisfacción que se le presente, según una escala numérica de 1 a 7; siendo el Nº 7 un desempeño excelente, y el Nº1 un desempeño deficitario. Aspectos a considerar Calificación DESARROLLO ACADÉMICO Capacitación Desarrollo profesional Desarrollo personal DESARROLLO SOCIAL Colaboración Trabajo en Equipo Participación Comunicación Credibilidad y confianza BUEN GERENCIAMIENTO Planes futuros de la organización Organización

12 11.- Liderazgo Evaluación del desempeño y seguimiento Orientación a resultados Disciplina Total de puntaje 12