INFORME DE RIESGOS PSICOSOCIALES

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1 INFORME DE RIESGOS PSICOSOCIALES Enero-Julio 2012 OTPRL 02/08/2012 Con la financiación de: IT-042/2011

2 INFORME ESTADÍSTICO DE CONSULTAS ATENDIDAS SECRETARÍA DE SALUD LABORAL DE UGT-MADRID CONSULTAS ATENDIDAS A continuación se exponen las consultas atendidas en el periodo comprendido entre el 1 de Enero hasta el 17 de Julio de 2012 por la Secretaría de Salud Laboral de UGT- Madrid en materia de riesgos psicosociales. Se han atendido un total de 173 consultas, de las cuales, 69 se han clasificado como casos de riesgos psicosociales. En base a este dato, establecemos las siguientes cifras estadísticas. MOTIVO DE CONSULTA Del total de casos atendidos, el 87% acude solicitando asesoramiento sobre una posible situación de acoso psicológico laboral (o bien por que se sienten acosados o bien por que creen que están viviendo una situación de acoso y piden aclaración), el 1 % verbaliza haber sido víctima de una situación de violencia física en el trabajo, el 3% asegura estar viviendo una depresión relacionada con su trabajo, el 1% acude por ansiedad laboral, el 3% por una situación de acoso sexual y un 4% se engloba en la categoría de Otros, que lo constituirían aquellos casos en los que sin cumplirse los criterios definitorios de las anteriores categorías, la persona verbaliza y manifiesta haber padecido sintomatología física y/o psicológica que achaca directamente a un origen laboral. Después de realizar una valoración del relato de la persona afectada se extraen los siguientes datos: RIESGOS PSICOSOCIALES Acoso psicológico laboral: 25%. Conflicto laboral: 41%. Violencia psicológica: 14%. Violencia física: 3%. Depresión laboral: 4%. Acoso sexual: 3%. Ansiedad laboral: 1%. Estrés laboral: 3%. Otros: 6%

3 Acoso psicológico laboral Violencia física Violencia psicológica Conflicto laboral Depresión laboral Ansiedad laboral Acoso sexual Estrés laboral Otros Con la financiación de: RIESGO PSICOSOCIAL 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 25% 3% 14% 41% 4% 1% 3% 3% 6% GÉNERO El 25% de las personas atendidas son hombres, mientras que el 75% son mujeres. GÉNERO 25% 75% Mujer Varón - 3 -

4 EDAD Entre 25 y 50 años: 86%. Más de 50 años: 13%. Menos de 25 años: 1%. EDAD 100,00% 86% 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 13% 1% 0,00% De 25 a 50 años Más de 50 años Menos de 25 años TIPO DE CONTRATO A tiempo completo: 94% A tiempo parcial: 6%. TIPO DE CONTRATO 6% A tiempo completo A tiempo parcial 94% - 4 -

5 DURACIÓN CONTRATO Indefinido: 78%. Duración determinada: 22%. TIPO DE CONTRATO 22% 78% Indefinido Duración determinada NACIONALIDAD Todas las personas atendidas son de nacionalidad española. PAÍS DE PROCEDENCIA En cuanto al país de procedencia un 78% procede de España, un 10% de otros países de la Unión Europea y un 12% de América

6 PAÍS DE PROCEDENCIA 12% 10% 78% ESPAÑA OTROS PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA AMÉRICA FEDERACIONES Por sector de actividad, los datos obtenidos son los siguientes: CHTJ 25% FES 39% MCA 6% TCM 1% FITAG 10% FETE 17% FSP 2% - 6 -

7 SECTORES 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 39% 25% 17% 10% 6% 1% 2% CHTJ FES MCA TCM FITAG FETE FSP EXISTENCIA DE REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES/AS Sí existe representación: 46%%. No existe representación: 53%. NS/NC: 1%. EXISTE REPRESENTACIÓN SINDICAL? 1% 46% 53% SI NO NS/NC - 7 -

8 COMUNICACIÓN A LA REPRESENTACIÓN En aquellos centros, donde existe representación sindical, en qué porcentaje, los trabajadores/as afectados acuden a los delegados para comunicar la existencia de un problema de índole psicosocial? Sí acuden: 62%. No acuden: 38%. COMUNICACIÓN A LA REPRESENTACIÓN 38% 62% Sí comunica No comunica FACTORES DE RIESGO En este apartado se desglosan los factores de riesgo detectados en los casos atendidos. Inadecuada planificación y organización laboral: 33%. Relaciones personales: 51%. Escasez de personal: 3%. Conflicto/Ambigüedad de rol: 1%. Sobrecarga de trabajo: 3%. Otros: 9%

9 3% FACTORES DE RIESGO 3% 1% 9% 33% 51% Inadecuada planificación organizacional Relaciones personales Escasez de personal Conflicto/Ambigüedad de rol Sobrecarga de trabajo Otros TIPO DE COMPORTAMIENTOS Los tipos de comportamientos más frecuentes en los casos atendidos han sido: Acciones contra la reputación o la dignidad de la persona afectada: 42%. Acciones contra el desempeño laboral: 48%. Acciones de diferencia de trato: 3%. Otros: 7%

10 TIPO DE COMPORTAMIENTO 3% 7% Acciones contra la reputación o la dignidad de la persona afectada 42% Acciones contra el desempeño laboral 48% Acciones de diferencia de trato Otros FRECUENCIA DE LA CONDUCTA A diario: 30%. Semanal: 48%. Puntual: 19%. Una sola vez: 3%. FRECUENCIA 50,00% 48% 40,00% 30,00% 20,00% 30% 19% 10,00% 0,00% 3% A diario Semanal Una sola vez Puntual

11 RED DE APOYO Extralaboral: 41%. Intralaboral: 3%. Ambas: 53%. Ninguna: 3%. RED DE APOYO 3% 41% 53% 3% Sólo extralaboral Sólo intralaboral Ambas Ninguna SINTOMATOLOGíA Las personas atendidas nos han verbalizado sentirse de la siguiente manera (hay que tener en cuenta que en este apartado, los criterios no son excluyentes, de tal manera que una persona que ha puntuado positivo en ansiedad, es posible que haya dado positivo también en problemas de sueño): Ansiedad: 85%. Depresión: 36%. Miedo: 30%. Ideación paranoide: 4%. Problemas de sueño: 77%. Hipersensibilidad a la crítica: 1%. Problemas con la alimentación: 39%. Problemas digestivos: 23%. Aislamiento social: 20%

12 LA PERSONA SE SIENTE ACOSADA? Sí: 84%. NO: 16%. SE SIENTE ACOSADO/A? 16% 84% Si No DESDE CUANDO SE ORIGINA EL PROBLEMA? Menos de un año: 38%. Entre 1 y 2 años: 36%. Entre 2 y 5 años: 19%. Más de 5 años: 7%. DESDE CUANDO SE ORIGINA 40% 38% 36% 30% 20% 19% 10% 7% 0% Menos de 1 año Entre 1 y 2 años Entre 2 y 5 años Más de 5 años

13 BAJA MÉDICA De los casos atendidos, un total de 35% personas se encontraban en situación de baja médica por enfermedad común y un 3% por enfermedad profesional en el momento de ser atendidos, siendo todas las bajas de corta duración (menos de 6 meses). El total de los trabajadores/as de baja por enfermedad común acude en primer lugar a la Seguridad Social, sin plantearse el asistir en un primer momento a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, existiendo, por una parte un gran desconocimiento de este derecho y por otra una falta de información por parte de las empresas. Un dato relevante a destacar es que las personas atendidas sí afirman haber sido citados en las Mutuas para una valoración y control de su situación de baja. DIAGNÓSTICO DE LA BAJA: Ansiedad: 66%. Depresión: 19%. Otros: 15%. DIAGNÓSTICO DE LA BAJA Otros 15% Depresión 19% Ansiedad 66% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% EXISTENCIA DE CRISIS DE ANSIEDAD Después de formalizar la pregunta de si se ha sufrido una crisis de ansiedad por los motivos por los que acuden a consulta, el 36% de personas atendidas contestan afirmativamente. De este porcentaje, un 25% afirma que dicha crisis ha sucedido en el lugar de trabajo mientras desempeñaban sus funciones

14 ANTECEDENTES El 35% de los casos, afirma que en la empresa han existido con anterioridad situaciones de similares características a las relatadas. EVALUACIÓN DE RIESGOS En un 71% de los casos, las personas atendidas afirman que en su organización no existe evaluación de riesgos psicosociales. Un 20% desconoce la existencia de dicho documento, mientras que en un 9% de los casos tienen la evaluación de riesgos realizada. EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 20% 9% 71% Posee evaluación No posee evaluación NS/NC PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN En un 10% de los casos, sí existe procedimiento de actuación ante situaciones de violencia laboral, sin embargo en un 70% se afirma que no existe dicho documento. En un 20% el trabajador/a no sabe, no contesta

15 PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN 20% 10% Sí No NS/NC 70% FORMACIÓN SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES No: 93%. Sí: 7%. FORMACIÓN SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES 7% NO SI 93%

16 ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR/A El trabajador/a ha comunicado su situación verbalmente a la empresa en un 47%, lo comunica a través de un escrito en un 17%, no realiza ningún tipo de actuación (antes del asesoramiento) en un 28% de los casos, denuncia ante un organismo oficial en un 4% de los casos, y realización cualquier otro tipo de actuación ( Otros ) en un 4%. ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR/A EN % Otros 4 No realiza ninguna actuación 28 Denuncia legal 4 Comunica por escrito 17 Comunica verbalmente OBJETIVO DEL TRABAJADOR/A Mantener su puesto: 35% Denunciar: 19% Salida de la organización: 14% Información: 32%. OBJETIVO DEL TRABAJADOR/A 40% 30% 20% 10% 0% 35% 32% Mantener su puesto de trabajo Información 19% Denunciar legalmente 14% Salida de la organización

17 EXISTENCIA DE MIEDO Sí: 71%. No: 29%. EXISTENCIA DE MIEDO 29% Sí No 71% EXISTENCIA DE PRUEBAS En un 70% de los casos el trabajador/a acude sin un medio de prueba fehaciente que demuestre la situación relatada, mientras que el 30% argumenta que poseen pruebas escritas. EXISTENCIA DE PRUEBAS 30% 70% SI NO

18 ACTUACIÓN DE LA EMPRESA Hace caso omiso/no actúa: 59%. Sanción a la persona afectada: 9%. Inicia procedimiento informal: 9%. Ha tomado medidas para resolver la situación: 3%. Propone la salida de la organización a la persona afectada: 12%. Propone cambio de puesto a la persona afectada: 3%. Otros: 5% ACTUACIÓN DE LA EMPRESA 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 59% Hace caso omiso/no quiere actuar 12% Propone la salida de la organización 3% Ha tomado medidas para resolver el problema 9% 9% Sanciona a la persona afectada Inicia procedimiento formal 3% 5% Propone cambio de puesto a la persona afectada Otros SOLUCIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA La totalidad de trabajadores/as atendidos afirma que la empresa no ha solucionado la situación acaecida, incluso algunos comentan que después de haber informado a la empresa, la situación se ha visto agravada. DERIVACIÓN A CONSULTA JURÍDICA De los casos atendidos, además de la actuación preventiva recomendada desde esta Oficina Técnica, se le ha aconsejado al 68% de las personas, una consulta con Asesoría Jurídica de su federación, por entender que en su caso podrían existir motivos de actuación jurídica. CONCLUSIONES Tanto de los datos estadísticos presentados en este informe, como de las verbalizaciones de las personas atendidas por nuestra Oficina Técnica, se pueden obtener las siguientes conclusiones:

19 Características de los afectados/as: o Suelen ser mujeres (75%). o De entre 25 y 50 años de edad (86%). o Con contratos indefinidos (78%), y o Desarrollando una jornada de trabajo a tiempo completo (94%). Aunque la mayoría de las personas atendidas proceden de España, se constata que se siguen manteniendo las consultas a trabajadores/as inmigrantes en comparación con años anteriores. Un dato a destacar es que todos poseen nacionalidad española. Un gran porcentaje de las personas afectadas cree que sufre acoso psicológico de origen laboral (87%), aunque realmente sólo un 25% padece este acoso. Lo que demuestra que es necesaria una mayor información sobre estos problemas. El riesgo psicosocial no es un riesgo exclusivo de determinados sectores, sino que afecta a todas las actividades laborales, pero los sectores más castigados son Servicios y Agroalimentaria. En muchos casos se confunde acoso laboral con conflicto en el trabajo, en ese sentido, se identifica un aumento de los casos de conflicto laboral (41%). El estrés laboral, a pesar de estar representado sólo en un 3% de la totalidad de casos, suele ser un riesgo psicosocial muy presente en el origen de un gran número de casos que finalmente son catalogados en otras categorías. Ha aumentado la sintomatología de ansiedad y depresión en comparación con otros años. Esto puede ser debido a la grave situación de crisis económica y a la percepción del trabajador/a de que su actuación no va a reportarle ninguna actuación de mejora por parte de la empresa que ayude a solventar su situación psicosocial. Lo que provoca que los trabajadores/as viven una situación de indefensión, puesto que verbalizan claramente que aún actuando de forma directa ante la problemática, saben que existen escasas probabilidades de que la empresa la resuelva de manera adecuada. Entre los factores de riesgo más relevantes se encuentran las relaciones personales (51%) y la inadecuada planificación y organización laboral (33%), lo que nos dice que las características del trabajo que están relacionadas con la organización laboral deben ser el objetivo primordial en la actuación preventiva psicosocial. En relación al tipo de comportamientos, las personas atendidas verbalizan la existencia de acciones contra la reputación o la dignidad de la persona en un 47% de los casos. Por lo que vemos que en la mayoría de situaciones conflictivas se atenta contra la integridad psicológica de la persona. El 30% de los trabajadores/as, soporta a diario comportamientos inadecuados que afectan significativamente a su salud tanto física y psicológica. Un 56% afirma que se sienten apoyados intralaboralmente (el resto de compañeros que observa lo que les está sucediendo apoyan al trabajador/a afectado) y extralaboralmente (apoyo de familiares y amigos). Hay que puntualizar que la mayoría de personas que relatan sentirse apoyados por compañeros, afirman al

20 mismo tiempo que saben que si tuvieran que necesitarles como testigos de su situación, no podrían contar con ellos, siendo éste un apoyo velado, en la sombra. El 71% de los trabajadores/as atendidos, argumentan que el motivo principal de esta situación es el miedo a que les pase lo mismo que están observando o miedo al ser despedidos. En relación a la sintomatología que presentan las personas que acuden a nuestro servicio, un 85% han experimentado síntomas de ansiedad como por ejemplo: taquicardias, sudoración, sensación de quedarse sin oxígeno, opresión en pecho, nudo en estómago, entre otros. Uno de los primeros indicativos de que existen problemas en la esfera laboral, desde el punto de vista psicológico y físico, es la existencia de problemas relacionados con el sueño. En este sentido, 77% de los afectados manifiestan tener problemas de conciliación y/o de interrupción nocturna relacionados con temática laboral (o se acuestan o se despiertan de manera repentina pensando en este tema). Los porcentajes de los dos anteriores puntos, además de ser preocupantes, son indicativos de la grave afectación que los problemas de índole psicosocial tienen en la salud de los trabajadores/as y de la inmediata y urgente necesidad de actuación en la organización ante esta materia. De ahí que el principal objetivo de las empresas debe ser, tal y como lo marca la LPRL, el de preservar y cuidar la salud de los trabajadores/as. Cuando el trabajador/a se decide a actuar, ya lleva mucho tiempo padeciendo la situación, el 62% lleva más de 1 año sufriendo esta situación. El 35% de los casos atendidos acceden al servicio en situación de baja médica. Los diagnósticos de estas bajas, en su gran mayoría son de ansiedad (66%) y/o depresión (19%). En este sentido un 36% dicen haber padecido una crisis de ansiedad por motivos relacionados con el trabajo. No debemos olvidar que una crisis de ansiedad o ataque de pánico se produce cuando la persona después de haber soportado una situación conflictiva de forma prolongada ante la que se siente absolutamente desbordado, sufre una fuerte reacción de ansiedad que no puede controlar. Por lo general, suelen coincidir con periodos de mucho estrés que se prolonga en el tiempo. Si la organización no modifica las condiciones laborales soportadas, de tal forma que se garantice la eliminación o en su defecto la minimización del riesgo, lo más esperable es que la afectación a la salud del trabajador/a empeore, con la consecuente agravación del problema. En más de la mitad de los casos (52%), en las bajas médicas por enfermedad común se reconoce la posible causa laboral, pero aún así, siguen tratándose de forma inadecuada ya que no son derivadas a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Siendo únicamente (en la práctica) el papel de las mutuas el de tener un activo y exhaustivo control sobre la persona. En un 35% de los casos, el trabajador/a afirma que con anterioridad en su empresa han existido situaciones similares a las que vive en el momento de la consulta. De ahí la importancia de que la organización registre, trate y realice un seguimiento y un estudio de cada caso, puesto que conociendo el origen de la problemática, se podrá evitar la aparición de nuevos conflictos

21 Un 71% de los casos, las personas atendidas afirman que en su organización no existe evaluación de riesgos psicosociales, aún siendo obligatoria legalmente según la LPRL desde el año Por otro lado, un 20% afirman que desconocen la existencia de dicho documento, lo que nuevamente vuelve a poner de manifiesto, además de un grave incumplimiento legal, la falta de información y formación a los trabajadores/as sobre esta materia. En aquellos casos en los que la empresa posee procedimientos de actuación ante situaciones de conflicto, éstos suelen tener errores de forma, o bien incluyen actuaciones que se desaconsejan por sus posteriores consecuencias, como por ejemplo, la posibilidad de solucionar el problema informalmente. Un 93% afirma no haber recibido ningún tipo de formación en materia de riesgos psicosociales, aspecto que nuevamente vuelve a ser indicativo de la falta de interés por parte de las empresas de dar información y formación en temática psicosocial. Cuando el trabajador/a afectado requiere nuestros servicios, ya han tomado la decisión de actuar, pero aún hay un 28% que no ha realizado ninguna actuación hasta que vienen a UGT-Madrid, encontrándose desorientados y desinformados sobre los posibles cauces de solución de su problemática. Cuando el trabajador/a accede a nuestro servicio, lo que pretende es mantener su puesto de trabajo (35%). Sólo un 14% quiere irse de la empresa y el 19% quiere denunciar la situación. Por lo general, la empresa no actúa ante estos riesgos (59%) y cuando lo hace, se producen errores de forma y de actuación que obviamente no resuelven la situación conflictiva. En este sentido, es muy significativo que la totalidad de trabajadores/as atendidos manifiestan abiertamente que la empresa no ha resuelto la situación acaecida de manera satisfactoria para las partes. Una vez que es comunicado el problema, es relevante destacar que en un 12% de los casos, la empresa ha propuesto de manera inmediata la salida de la organización al trabajador/a, sin ni siquiera iniciar una investigación. Por otro lado, en un 9% la actuación de la organización ha sido sancionar a la persona afectada, en muchos casos, sin tener pruebas suficientes para demostrar dicha sanción y en otros, desviando la sanción a temas laborales. Estos datos demuestran que la empresa suele considerar al trabajador/a afectado que comunica la situación en busca de ayuda, más como una molestia que como un problema derivado de la propia empresa, convirtiéndose así en parte activa del proceso. Además, estos datos también revelan que hay empresas que castigan al trabajador/a que expone un problema, lo que además de violar los derechos fundamentales de la persona, invita al servilismo y alecciona a los demás compañeros sobre lo que sucede si alguien comunica una situación de esta índole. Además, de las conclusiones directas que se obtienen de los datos estadísticos extraídos de las consultas atendidas, se llega a las siguientes conclusiones generales: La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a todas las empresas a identificar y evaluar estos riesgos de origen psicosocial para disponer de cuantas medidas sean necesarias para garantizar la seguridad y la salud de todos los trabajadores/as. El panorama actual es que muchos empresarios no creen necesaria

22 la prevención, para ellos sigue siendo un alto coste y no una inversión, además, existe un bajo grado de implantación de la norma y un escaso compromiso y concienciación social en materia psicosocial. Las pocas empresas españolas que cumplen la normativa sólo lo hacen por obligación legal, con el objetivo de evitar la sanción. Estamos ante un problema que va en aumento, sobre el que es necesario tomar medidas de forma inmediata. La infradeclaración de estos riesgos es debida al concepto de estigma que aún poseen estos factores dentro de la empresa, a la falta de implicación empresarial y al miedo que viven los trabajadores/as a la hora de defender sus derechos. Las relaciones interpersonales en el trabajo deben basarse en el respeto, el buen trato y la cooperación, tanto si hablamos de relaciones entre compañeros, como de relaciones entre trabajador/a y superior jerárquico, todo ello en los límites precisos, ya que si se torna excesivo puede derivar en problemas de índole psicosocial. Por ello se hace especialmente necesario que la empresa potencie un ambiente de trabajo adecuado así como unas relaciones interpersonales positivas. Donde hay representación sindical, el trabajador/a se encuentra más respaldado y la actuación es más fructífera y amplia. Se detecta una necesidad de formación y de información entre los profesionales sanitarios para poder identificar y tratar adecuadamente los daños derivados de la exposición a este tipo de riesgos de origen laboral. PROPUESTAS DE UGT-MADRID Desde UGT-Madrid, creemos necesario que estos riesgos se hagan visibles y luchamos cada día desde hace años para que dejen de permanecer ocultos en las empresas. Debido a que son muchos los trabajadores y las trabajadoras que los sufren, no podemos permitir que queden en un segundo plano. Por ello, es absolutamente necesario que los riesgos psicosociales se conviertan en la piedra angular de la negociación colectiva como herramienta de acción en la puesta en marcha de medidas preventivas. Si los riesgos psicosociales no se investigan, no se detectan. Hemos avanzado, pero queda mucho por hacer. Nuestro objetivo y nuestro compromiso es que estos riesgos se visualicen, se evalúen, se traten a través de Procedimientos de Actuación concretos y que se reconozcan en la vía judicial. Nuestro reto y, por lo tanto, nuestra línea de acción prioritaria es la lucha constante contra los riesgos psicosociales a través de la intervención sobre la organización del trabajo desde una perspectiva de defensa de la salud. En el ámbito jurídico-administrativo:

23 Exigir el cumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Exigir que en las evaluaciones y planificaciones de riesgo, se valoren y contemplen de forma específica todos los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan provocar la exposición a riegos psicosociales y en caso de incumplimiento, establecer sanciones. Incluir los factores de riesgo psicosocial en el ordenamiento jurídico español llevando a cabo las siguientes modificaciones legislativas: o Estatuto de los Trabajadores: tipificar el acoso psicológico laboral. o Inclusión de los riesgos psicosociales en el cuadro de Enfermedades o Profesionales aprobado por el RD 1299/2006. Aplicación efectiva de: Los Art. 8.11, 8.13 y 8.13 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS en adelante) sobre infracciones muy graves, así como las previstas en el Art LISOS sobre infracciones graves. Art. 4 del RD 1398/1993 (infracciones administrativas) sobre el Reglamento del Procedimiento para el Ejercicio de la Potestad Sancionadora. Exigir a los Poderes Públicos la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores/as en su puesto de trabajo. Recordar a las Administraciones Públicas su responsabilidad ante la erradicación del grave problema que supone la existencia de riesgos psicosociales. La Autoridad Laboral, en el control de la prevención de riesgos psicosociales y en su actuación inspectora, debe tener el mismo tratamiento y el mismo nivel de exigencia en los requerimientos que en el resto de especialidades preventivas. En el ámbito organizacional: Reforzar la acción preventiva en materia de riesgos psicosociales en la empresa (evaluación de riesgos psicosociales, puesta en marcha de medidas preventivas, evaluación de la eficacia, seguimiento ), debido a que estos riesgos son los grandes ausentes de la actividad preventiva y en cambio están presentes en la mayor parte de empresas y son los más frecuentemente señalados por la población trabajadora. Firmar y dar a conocer una Declaración de principios de la empresa donde se condenen actitudes que puedan provocar la existencia de problemas psicosociales. Elaborar un documento por parte de la Dirección de empresa y representantes de trabajadores/as donde se exprese claramente que en la empresa no se aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda suponer la existencia de algún problema psicosocial, estableciéndose elementos correctores, mediadores y sancionadores. Potenciar la solidaridad de todos en casos de riesgo psicosocial

24 Realizar estudios en profundidad cuando las condiciones en la organización del trabajo (jornada, reparto de funciones, contenido del trabajo, estructura salarial, movilidad funcional, desigualdades ) puedan originar un daño a la salud mental (alto grado de estrés, ansiedad ) con origen en la propia empresa. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a actuar sobre la organización del trabajo cuando ésta afecta a la salud, contando con la participación de los propios trabajadores/as y la representación sindical. Llevar a cabo actuaciones con carácter proactivo de la prevención de los riesgos psicosociales para evitar que se produzca el daño en lugar de realizar una intervención a partir del daño. Apostar por la prevención en el origen. Atender las propuestas de los trabajadores/as y sus representantes. La negativa a atenderlas o a llevar a cabo cualquier tipo de actuación por parte de la empresa debe ser motivada (Art LPRL). Impartir Información y Formación específica sobre riesgos psicosociales. Realizar campañas informativas-preventivas con el fin de detectar y hacer frente a cualquier fenómeno derivado de la existencia de riesgos psicosociales. En el ámbito de la Vigilancia de la Salud: Incluir en la vigilancia médica los riesgos psicosociales. Implantar Programas de Salud Laboral para identificar factores de riesgo que afecten a la salud. Sensibilizar a los servicios de vigilancia de la salud, Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, profesionales sanitarios..., sobre la importancia de reconocer los daños derivados de riesgos psicosociales y su origen laboral. Tratamiento integral de los trabajadores/as que sufren patologías derivadas del trabajo. Exigir el tratamiento de las crisis de ansiedad y agresiones físicas y/o psicológicas en el centro de trabajo como Accidentes de Trabajo, al amparo del Art. 115 de la Ley General de Seguridad Social. Recordar la obligación por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y Servicios de Vigilancia de la Salud de tomar las medidas pertinentes ante situaciones claras de riesgos psicosociales para su evaluación y puesta en marcha de medidas correctoras, emitiendo el correspondiente informe. Una copia de dicho informe será entregado a la persona afectada. En el ámbito de la representación de los trabajadores/as: Desarrollar una Participación/intervención activa de la representación legal de los trabajadores/as en las cuestiones relacionadas con temas psicosociales: realización de encuestas de detección de riesgo psicosocial, desarrollo de propuestas de actuación, estar presentes activamente en todas las fases del proceso preventivo, así como de la aplicación e implantación de la evaluación de riesgos psicosociales, seguimiento de casos Negociar el método de evaluación y todas las cuestiones relativas a sus fases de implementación, así como, negociar las propuestas de medidas preventivas

25 y su priorización, adopción y seguimiento, entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as. En el seno del Comité de Seguridad y Salud, se deben realizar y planificar la implantación de protocolos de actuación en casos de conflicto laboral (donde se incluya la violencia laboral en toda su amplitud: violencia verbal, física, acoso laboral, sexual ), normas básicas de conducta, y códigos de buenas prácticas, donde intervengan, en una actuación conjunta, todas las partes implicadas en materia de riesgos psicosociales. Exposición y reflejo de casos en las actas de los CSS donde se recoja cada problemática con el objetivo de hacer visible el problema, así como dejar reflejada la resolución y la respuesta y actuación por parte de la empresa, teniendo siempre presente el deber de confidencialidad. Actuación del Comité de Seguridad y Salud ante la existencia de un número significativo de bajas laborales. Proponer un estudio para detectar si las bajas encierran en su origen un componente psicosocial. Elaborar un plan de acción preventivo sindical: analizar sindicalmente la situación, plantear el problema a la empresa (comunicación verbal, escrita ), posibles soluciones (acuerdo, investigación, no acuerdo ), propuesta y aplicación de medidas, externalización de la situación (Inspección, organismos oficiales ), realización de un informe general Desarrollo de normas y actuaciones concretas, en convenios colectivos, que posibilite el ejercicio del derecho de los Delegados/as de Prevención en materia de riesgos psicosociales. Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales. Secretaría de Salud Laboral de UGT-Madrid