GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO. Ing. Jorge E. Burgos C.

Transcripción

1 GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO Ing. Jorge E. Burgos C.

2 OBJETIVO DE LA PONENCIA Visión general de la gestión de personas en las organizaciones empresariales. Adición de valor de la gestión de personas en las organizaciones.

3 Vivimos una época de cambios La Internet Las computadoras y tables Los celulares Los televisores La economía Tabletas Pantallas táctiles (Touchscreen) Cámara digital Wi Fi GPS USB

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7 También hemos cambiado en RRHH: La necesidad de competir en un mundo casi caníbal ha impulsado cambios en la concepción acerca de la gente que trabaja generando surgimientos de nuevos modelos de gestión de las personas en las empresas.

8 También hemos cambiado en RRHH: El personal que trabaja en RRHH no solo debe conocer el negocio sino que ahora deben ser parte del negocio. La empleabilidad La retención de talentos La generación milenium RRHH tiene que generar valor al negocio ( Cómo?)

9 Qué es la administración del Capital Humano? Reclutar y seleccionar colaboradores Mantener la relación laboral/contraactual Capacitar, entrenar y desarrollar competencias y capacidades de los colaboradores Desarrollar sus carreras/ evaluar su desempeño. Vigilar que las compensaciones(sueldos y salarios) sean correctas. Controlar la seguridad y salud del colaborador Despedir colaboradores.

10 Ubicación del área de GCH dentro de la organización Gerente General CEO Gerente de GCH Gerente Comercial Gerente Operaciones Gerente Administración y Finanzas

11 ORGANIGRAMA TIPICO DE GCH GERENCIA DE GCH RELACIONES INDUSTRIALES CAPACITACIÓN Y DESARROLLO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN COMPENSACIONES BIENESTAR SOCIAL

12 PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÁREA DE CAPITAL HUMANO Capacitación y Desarrollo Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo de competencias Clima Organizacional Líneas de Carrera Planes de Sucesión Reclutamiento y Selección Atracción Selección Incorporación Inducción Compensaciones Políticas de sueldos Estudios salariales Pago de sueldos Liquidaciones de colaboradores Bienestar Social Ficha social Supervisión de condiciones de trabajo Seguro social Retención Ausentismo Deserción Relaciones Industriales Cuidado de la relación con los gremios o sindicato.

13 POR QUÉ LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO (GCH) SE CONSIDERA ESTRATÉGICA? Porque las personas son y serán la clave diferenciadora de los negocios por mucho tiempo. El manejo estratégico de GCH implica agregar valor a la empresa.

14 GENERACIÓN DE VALOR DEL ÁREA DE GCH Antes de realizar el planeamiento y la propuesta de valor de GCH habrá que responder a las siguientes preguntas: 1. Cuál es el foco del negocio? 2. Qué capacidades (conocimientos y competencias) necesita la organización para cumplir los objeticos del negocio? 3. Como aplicar las diferentes prácticas y herramientas de GCH para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las capacidades necesarias(conocimientos y competencias)?

15 GENERACIÓN DE VALOR DEL ÁREA DE GCH Gestión por competencias Indicadores de Gestión Cultura Organizacional

16 Hablemos de las Competencias

17 ICEBERG DE LAS COMPETENCIAS Habilidades Visible: Comportamientos Observables Destrezas Conocimientos No Visible Concepto de uno mismo Rasgos de personalidad Conductas Fernando Loyola Angeles, 2008 Centro Fuente: Andino de Spencer Desarrollo y Spencer Empresarial y Productividad

18 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIA: Conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, valores, motivaciones, rasgos de personalidad, entre otras que hacen que una persona sea exitosa en su puesto de trabajo.

19 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN SU DIFICULTAD PARA SER DESARROLLADAS Desarrollables: Búsqueda de Información, Conocimientos Organizativos, Desarrollo de Interrelaciones, Desarrollo de Personas, Liderazgo, Trabajo en Equipo, Conocimientos Técnicos. Difíciles de Desarrollar: Pensamiento analítico, Pensamiento Conceptual, Iniciativa, Orientación al Cliente, Impacto e Influencia, Tenacidad. Muy Difíciles de Desarrollar: Flexibilidad, Orientación al Logro, Autoconfianza.

20 TIPOS DE COMPETENCIAS: Competencias Genéricas Específicas - Valóricas: Valores de la Empresa. - Estratégicas: Misión Visión. - Conocimientos, habilidades y destrezas en relación a la funcionalidad del puesto. Alles, Fernández, 2000

21 GESTIÓN POR COMPETENCIAS DESCRIPTIVO DE PUESTOS -Información básica del puesto -Función Genérica/ Misión -Funciones Específicas -Responsabilidades -Requisitos Técnicos -Información básica del puesto -Conocimientos técnicos -Aptitudes -Rasgos de personalidad -Competencias DICCIONARIO DE COMPETENCIAS PERFILES DE PUESTO MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES -Políticas y Base Legal de la Empresa -Funciones Generales por Áreas -Funciones Específicas por Puesto -Responsabilidades -Relaciones y Supervisión -Requisitos Técnicos para el Puesto - Contiene Competencias Genéricas y Específicas - Captación y Selección de Personal - Evaluación de Desempeño - Plan de Capacitación (basado desarr. Comp.) - Líneas de Sucesión (identificación puestos críticos y talentos) - Administración de Carreras (demanda proyec. de puestos) -Plan de Incentivos

22 administra Controlar

23 INDICADORES DE CAPITAL HUMANO Indicador: Es un parámetro de medición orientado al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su ámbito de actuación.

24 EJEMPLOS DE INDICADORES DE GCH Rotación y Retención de personal Ausentismo Cobertura en reclutamiento y selección Eficiencia de la capacitación Plan de sucesión Sub pagados / Sobrepagados Altos potenciales Recuperación de Subsidios

25 PARA QUE LOS INDICADORES SEAN ÚTILES Y SE JUSTIFIQUE IMPLEMENTARLOS, DEBEN SER POCOS Y MUY BIEN ELEGIDOS POR PRESENTAR ASPECTOS IMPORTANTES PARA LA ORGANIZACIÓN EN PARTICULAR Martha Alles, 2009

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27 CULTURA ORGANIZACIONAL MERCADO Viento OBJETIVOS ESTRATEGICOS Isla Destino TRABAJADORES HERRAMIENTAS Carga Vela LIDER ED / ECO Finanzas Volante Timón CULTURA ORGANIZACIONAL

28 INTELIGENCIA CULTURAL Conjunto de cuatro capacidades: 1.- Capacidad de diagnosticar el conjunto de creencias y supuestos que componen la cultura de una organización. 2.- Capacidad de tomar conciencia de cómo cada uno de nuestros actos, comentarios, reacciones y emociones afectan la cultura. 3.- Capacidad de tomar conciencia de cómo los actos, comentarios, reacciones y emociones de los demás impactan en la cultura. 4.- La capacidad de influenciar positivamente, a través de diversas estrategias, en la creación de la cultura que la empresa necesita para competir con éxito en su mercado.

29 ENTENDIENDO LA CULTURA EMPRESARIAL Qué es cultura empresarial? Supuestos o creencias compartidas (y aprendidas), no necesariamente concientes, que tenemos sobre la forma en que debemos comportarnos en una empresa. Edgar H. Schein

30 LOS NIVELES DE LA CULTURA EMPRESARIAL ARTEFACTOS Todo lo que puede verse, oírse o sentirse en una empresa VALORES PRACTICADOS Generalmente vienen de los fundadores de la empresa y pueden ser practicados e internalizados o simplemente expuestos. SUPUESTOS COMPARTIDOS Nivel más profundo de la cultura Edgar Schein

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33 SUPUESTOS COMPARTIDOS Los supuestos existentes pueden ser positivos para la empresa o algunos pueden ser negativos para la empresa Ejemplos de supuestos: No hay una preocupación profunda de los líderes por la atención al cliente. Se privilegian a las jerarquías. Existe una orientación clara a resultados y metas. Hay poco reconocimiento al personal. No se promueve o valora el trabajo en equipo. La austeridad es importante. Existe una cultura del miedo, si dices lo que piensas, te despiden. Si haces un buen trabajo puedes ascender. Para que te suban el sueldo tienen que llamarte de otra empresa.

34 MUCHAS GRACIAS!!!!!