NEWSLETTER JURÍDICO-LABORAL SEPTIEMBRE 2015

Transcripción

1 NEWSLETTER JURÍDICO-LABORAL SEPTIEMBRE 2015

2 Novedades que merecen su atención 2015 septiembre ÍNDICE 1. Se puede obligar a una trabajadora a ir maquillada al trabajo? (***) 2. EL TJUE declara que el desplazamiento de los trabajadores sin oficina es tiempo de trabajo (***) 3. Importantes novedades para autónomos (***) 4. Nuevo sistema de formación profesional para el empleo (procedente del RDL 4/2015) 5. Modificación de los contratos predoctorales (***) 6. AT "in itinere": el lugar de destino del trabajador no se presume (***) 7. Ineptitud sobrevenida del trabajador Qué requisitos son necesarios? (***) 8. Horario flexible introducido voluntariamente por la empresa Puede suprimirlo unilateralmente? 9. Representantes de comercio: entra en vigor la equiparación con el RGSS 10. Unificación de doctrina. Nuevo criterio del TS (***) 11. Despido colectivo. Qué trabajadores forman parte de la plantilla? (***)

3 Breve reseña 1. Se puede obligar a una trabajadora a ir maquillada al trabajo? Es nulo, por vulneración del derecho a la propia imagen, el despido de una trabajadora que se niega a ir maquillada al trabajo. Se condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, así como al pago de una indemnización por daño moral. Sentencia TSJ Madrid EL TJUE declara que el desplazamiento de los trabajadores sin oficina es tiempo de trabajo. El TJUE declara que cuando no existe centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente asignados por su empresario es tiempo de trabajo. Sentencia TJUE , C-266/14 3. Importantes novedades para autónomos El entra en vigor la Ley 31/2015, que actualiza la normativa reguladora de los trabajadores por cuenta propia. Las modificaciones afectan a los incentivos al autoempleo, al TRADE y a la prestación de cese de actividad. L 31/2015, BOE Nuevo sistema de formación profesional para el empleo (procedente del RDL 4/2015) Se establece una nueva regulación del sistema de formación profesional consecuencia de la tramitación parlamentaria del RDL 4/2015. El nuevo texto presenta importantes novedades, entre ellas se da mayor protagonismo a las organizaciones sociales y se permite a las PYMES la acumulación de los fondos de las cuotas de FP de un ejercicio a otro. RDL 4/2015, BOE

4 5. Modificación de los contratos predoctorales Se modifican los requisitos de los contratos predoctorales para permitir que las prorrogas sean inferiores a 1 año en caso de que el trabajador haya sido contratado con anterioridad. L 30/2015 disp. final 6, BOE AT "in itinere": el lugar de destino del trabajador no se presume El TS declara que no procede la calificación de AT in itinere cuando no consta hacia donde se dirigía el trabajador cuando ocurrió el siniestro, aunque existiera relación remota con el trabajo (recogida parte de baja) pero no destino laboral concreto. STS rcud de 25 de mayo de Ineptitud sobrevenida del trabajador Qué requisitos son necesarios? El TSJ declara la procedencia del despido por ineptitud del trabajador. Para ser causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida debe estar referida a la prestación laboral del trabajador, reunir cierta entidad, ser permanente, sobrevenida, derivar de causas extrañas a la voluntad del trabajador y ser real y no simulada. La carga de probar su existencia le corresponde al empresario ya que la ineptitud nunca se presume. Sentencia TSJ Galicia 19 de junio de Horario flexible introducido voluntariamente por la empresa Puede suprimirlo unilateralmente? La eliminación unilateral por la empresa de un modelo de flexibilidad horaria desborda las posibilidades de su poder de dirección. Aunque el sistema fue introducido por la empresa unilateralmente, constituye una condición de trabajo vigente, por lo que para su eliminación es necesaria la negociación. Esta eliminación constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha de ser declarada nula, por haber omitido esta negociación. Sentencia AN

5 9. Representantes de comercio: entra en vigor la equiparación con el RGSS Como consecuencia de la entrada en vigor de las modificaciones del RD 708/2015, a partir del se equipara la cotización y la afiliación de los representantes de comercio a las normas del RGSS. Por ello, la obligación de cotizar que correspondía al representante de comercio se traslada a la empresa. RD 708/2015, BOE Unificación de doctrina. Nuevo criterio del TS El TS cambia su criterio respecto del recurso para la unificación de doctrina y declara que para interponerlo, además de las sentencias dictadas en recurso de suplicación, también pueden aportarse las sentencias firmes dictadas en instancia dentro de un proceso de conflicto colectivo. Sentencia TS unif. doctrina Despido colectivo. Qué trabajadores forman parte de la plantilla? El TJUE define el concepto de trabajador a efectos de determinar el número de trabajadores empleados en la empresa sobre el que se aplican los umbrales del despido colectivo. Conforme a esta definición, forman parte de la plantilla, cuando concurran determinadas circunstancias, un miembro de la dirección de una sociedad de capital así como un trabajador en prácticas. Sentencia TJUE

6 Cuestiones que se desarrollan más extensamente Se puede obligar a una trabajadora a ir maquillada al trabajo? Sentencia TSJ Madrid Una trabajadora es despedida por incumplimiento de los objetivos mínimos, así como por falta de dedicación y de compromiso con la funcionalidad del equipo, reconociendo la empresa la improcedencia del despido. La trabajadora, que había sido sancionada por escrito en varias ocasiones por no acudir maquillada al trabajo, presenta demanda de despido en solicitud de que se declare su despido nulo. Solicita también una indemnización por daños y perjuicios de euros. El Juzgado de lo Social estima la demanda y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir, así como al abono de una indemnización de 300 euros por el daño moral derivado de la lesión del derecho fundamental de la actora a su propia imagen. Se condena además a la empresa a cesar en su comportamiento lesivo dejando de exigir a la trabajadora que asista maquillada al trabajo. Las partes interponen recurso de suplicación. Para la empresa, han quedado acreditadas las causas alegadas en la carta de despido. Considera que siendo la trabajadora quien alega la lesión del derecho fundamental corresponde a ella aportar indicios suficientes de la misma. El TSJ Madrid desestima la alegación. Según reiterada doctrina constitucional, cuando existen indicios de vulneración de derechos fundamentales del trabajador se invierte la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa demostrar su inexistencia. En el caso analizado, la empresa no prueba la inexistencia de vulneración del derecho fundamental, ya que reconoció la improcedencia del despido en una carta de despido sumamente genérica e inconcreta, en la que no quedan acreditados los motivos de insatisfacción con la trabajadora. Por otro lado, la exigencia relativa al maquillaje en el trabajo viene recogida en la normativa de la empresa de imagen personal; pero esta no exige que la trabajadora deba ir maquillada sino que, en caso de maquillarse, el maquillaje debe ser discreto. Por ello, la actuación de la empresa, exigiendo a la trabajadora que vaya maquillada constituye una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen, pues supone una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal.

7 El recurso de la trabajadora va dirigido a que se reconozca el derecho a la indemnización de euros. El TSJ considera suficiente la indemnización impuesta el juzgado de instancia. Por ello, el TSJ Madrid desestima sendos recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia. EL TJUE declara que el desplazamiento de los trabajadores sin oficina es tiempo de trabajo. Sentencia TJUE , C-266/14. La empresa Tyco se dedica a la instalación y mantenimiento de sistemas de detección de intrusión y sistemas antihurto en comercios. En 2011 procedió al cierre de todas las oficinas que tenía abiertas en las diferentes provincias, adscribiendo a todos los trabajadores a las oficinas centrales. Cada uno de estos trabajadores tiene a su disposición un vehículo de empresa con el que se desplazan diariamente desde su domicilio al del cliente. La empresa contabiliza este tiempo de desplazamiento como tiempo de descanso, por lo que CCOO interpone demanda de conflicto colectivo ante la Sala de la AN solicitando que la empresa considere tiempo de trabajo el desplazamiento diario entre el domicilio del trabajador y el centro del primer y del último cliente asignado por el empresario. Para la Sala, el ET art 34 no considera de trabajo el tiempo de desplazamiento domicilio-cliente, ya que entiende que el trabajador es libre para elegir el lugar de su domicilio y por tanto, es quién decide la distancia entre éste y su lugar de trabajo. En el supuesto enjuiciado, los trabajadores no tienen esta opción ya que el centro de trabajo varía cada día, y no está claro si el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes es tiempo de trabajo o no. Por ello, la sala de la AN suspende el procedimiento y plantea cuestión prejudicial solicitando al TJUE que, según la Directiva 2003/88, interprete si el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual es tiempo de trabajo o tiempo de descanso. El TJUE señala que esta Directiva no contempla una categoría intermedia entre los períodos de trabajo y los de descanso, por lo que examina si el tiempo de desplazamiento domicilio-cliente cumple los elementos necesarios para ser tiempo de trabajo: a) Estar en el ejercicio de sus funciones. EL TJUE señala que en el supuesto enjuiciado los desplazamientos que los trabajadores realizan para dirigirse a los centros de los clientes asignados por el empresario son un instrumento necesario para ejercitar su trabajo en los centros de su cliente y

8 con anterioridad a la supresión de las oficinas, incluía como tiempo de trabajo el desplazamiento del trabajador al comienzo y al final de la jornada, hacia o desde los centros de los clientes. Por ello, el TJUE entiende que desde la supresión de la oficinas, no ha cambiado la naturaleza de estos desplazamientos, sino el punto de partida de estos desplazamientos; por ello debe considerarse que estos trabajadores se encuentran en el ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes. b) Estar a disposición del empresario, según la directiva esto supone que el trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste. En este caso, durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes los trabajadores tienen cierta libertad de la que no disponen mientras llevan a cabo una intervención en el centro de un cliente, aunque el TJUE considera que esta libertad existía también antes de la supresión de las oficinas provinciales cuando el tiempo de desplazamiento se contabilizaba como tiempo de trabajo desde la hora de llegada a las oficinas provinciales; lo único que ha cambiado es el punto de partida del trayecto hacia el centro del cliente y esta modificación no afecta a la naturaleza de la obligación del trabajador de obedecer las instrucciones del empresario. Respecto del temor de que los trabajadores se dediquen a asuntos personales durante estos trayectos, el TJUE entiende que esto no afecta a su calificación como tiempo de trabajo, puesto que el empresario puede poner en práctica los instrumentos de control necesarios para prevenir posibles abusos, y aunque estos controles pueden generar una carga suplementaria para una empresa, esta carga es una consecuencia inherente a su decisión de suprimir las oficinas provinciales. c) Permanencia en el trabajo. En este supuesto, en cuanto que el trabajador que ya no tiene centro de trabajo fijo debe considerarse que permanece en el trabajo durante el desplazamiento hacia o desde un cliente. Por todo ello, el TJUE responde a la cuestión prejudicial planteada que el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que, cuando los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que estos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye tiempo de trabajo, en el sentido de esta disposición. Reforma de la regulación de los trabajadores autónomos L 31/2015, BOE

9 El entra en vigor la Ley 31/2 15 por la que se modifica y actualiza la normativa en materia en de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social. La norma introduce modificaciones en el Estatuto del trabajo autónomo (L 20/200); LGSS; Ley de Economía Social (L 5/2011); Ley de Contratos del Sector Público (RDLeg 3/2011); L 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad; y Ley 43/2006 para la mejora del crecimiento y del Empleo. Las modificaciones introducidas afectan a las siguientes materias: -Nuevas ayudas al autoempleo. - Más facilidades a la conciliación de la vida familiar y profesional del TRADE. - Más ayudas a las entidades de economía Social. La Ley deroga, además, las siguientes disposiciones relativas a los trabajadores autónomos: - L 20/2007 disp. adic. 14ª, 15ª y 16ª, disp.trans 1ª, 2ª y 3ª y disp. final 5ª. - LGSS disp.adic.35ª y 35ª bis. - L 45/2002 disp. adic. 11ª y disp. trans. 4ª. - L 3/2012 disp. adic. 11ª. - L 18/2007 disp.adic. 1ª. - L 11/2013 art.3 y L 32/2010 disp. adic. 14ª. - RD 1541/2011 disp. adic.4ª. El contenido de estas disposiciones derogadas se incorpora ahora, sistematizado y modificado, en dos normas básicas: la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajo Autónomo y la L 5/2011 de Economía Social. Prórrogas de los contratos predoctorales L 30/2015 disp. final 6, BOE

10 Se modifican los contratos predoctorales para que puedan tener una duración mínima inicial no superior a 4 años (6 en caso de personas con discapacidad). Cuando se concierte por un tiempo inferior a 4 años puede prorrogarse por periodos superiores a 1 año hasta el plazo máximo establecido. Se establece como novedad, que en caso de que el trabajador hubiera estado ya contratado el trabajador bajo esta modalidad, el tiempo que reste hasta el máximo de 4 años, o de 6 en el caso de personas con discapacidad, sea inferior a un año, podrá concertarse el contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta el máximo establecido. Obligación de probar el lugar de destino del trabajador en el AT in itinere STS rcud de 25 de mayo de El trabajador demandante permaneció en situación de IT hasta el (viernes tarde). Ese día, sobre las 20 horas sufre un accidente de tráfico cuando circulaba con su motocicleta: El trabajador alega que se dirigía a entregar el parte de alta a la empresa, ya que los días posteriores eran festivos, y durante el mes de agosto la empresa cierra sus puertas. Es práctica habitual en la empresa hacer entrega de los partes de alta y baja en los buzones de las porterías o a los propios vigilantes. La empresa nunca ha sancionado a un trabajador por entregar tarde el parte de baja. Como consecuencia del accidente, el trabajador sufre importantes lesiones calificadas como procedentes de contingencias comunes. El trabajador reclama que el accidente sea calificado como laboral in itinere. Esta pretensión es estimada por el TSJ País Vasco, por lo que la Mutua responsable interpone rcud ante el TS. La cuestión a debatir consiste en determinar si el accidente de tráfico sufrido por el trabajador tiene naturaleza común o laboral. El TS declara que la calificación de AT in itinere requiere una vinculación entre el trabajo y el accidente que en el supuesto enjuiciado no existe, ya que no consta en los hechos probados que el actor fuese a entregar el parte de alta a la empresa que en ese momento estaba cerrada, aunque con vigilantes en la portería. Aunque el TSJ da por cierto ese hecho con base a las reglas de la presunción humana, el TS considera que esto carece de apoyo legal, ya que para presumir la certeza de un hecho a partir de otro admitido o probado se requiere que tenga con él un enlace preciso y directo (LEC art 368). Ese enlace preciso no se produce, ya que del simple hecho de recibir el parte de

11 alta no se deriva la necesidad de hacer un viaje de 50 km. de ida y otros tantos de vuelta al centro de trabajo que está cerrado y va a continuar sin actividad durante más de un mes, por cuanto ese viaje se puede hacer cualquier día y el parte médico puede enviarse por correo, máxime cuando es un hecho probado que la empresa nunca sanciona la demora en entregar los partes médicos de alta o baja. Por ello, se estima la demanda de la mutua, por lo que se casa y anula la sentencia recurrida y se confirma la dictada por el juzgado de lo social. Prueba de la ineptitud sobrevenida del trabajador Sentencia TSJ Galicia de 19 de junio de La trabajadora venía prestando sus servicios para la empresa, un gran almacén. Tras un periodo de IT por AT in itinere, es dada de alta por el INSS afecta a lesiones permanentes no invalidantes. Tras la reincorporación sus ventas son inferiores a la de otros proveedores y durante el desempeño de su labor solicita descansar diariamente en los servicios médicos de la empresa. El servicio de prevención realiza un examen médico a la trabajadora y concluye que presenta restricciones para la realización de su trabajo con normalidad, por lo que la declarada no apta para el trabajo. La empresa le comunica el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, poniendo a su disposición la correspondiente indemnización. La trabajadora interpone demanda contra el despido solicitando la improcedencia del mismo, que es desestimada en la instancia por lo que el trabajador interpone recurso de suplicación ante el TSJ. La cuestión debatida consiste en determinar si se ha acreditado una ineptitud sobrevenida de la trabajadora para el desempeño de sus funciones ni la existencia de que hubiera una disminución en su rendimiento motivada por las secuelas que le restan tras el accidente in itinere. El TSJ señala que, a falta de de definición legal, la jurisprudencia ha declarado que para que la ineptitud sea causa de despido es necesario que: - Se refiera a la prestación laboral del trabajador, no a cualquier otra circunstancia (ineptitud profesional). - Reúna cierta entidad, ha de ser importante, no siendo causa de extinción cuando sea leve o de escasa entidad. - Sea permanente en el tiempo, no meramente puntual. - Sea sobrevenida al inicio de la prestación de los servicios.

12 - Derive de causas extrañas a la voluntad del trabajador y además sea real, verdadera y no simulada. La carga de probar su existencia le corresponde al empresario, ya que la ineptitud nunca se presume. En el supuesto enjuiciado, la trabajadora sufre unas limitaciones de carácter permanente derivadas, y se discute si la limitación que se produce es de tal entidad que limita la capacidad profesional del trabajador y justifica el despido ya que el trabajador no es operativo. EL TSJ concluye que la extinción objetiva es justificada ya que la empresa acredita la existencia de importantes limitaciones que impiden a la trabajadora tener la aptitud necesaria para el correcto desempeño de las funciones que hasta ese momento venía realizando (restricciones en la bipedestación prolongada y en la deambulación por sobrecarga mecánicopostural, restricciones severas para subir y bajar escaleras y para agacharse; restricciones en el transportes, sujeción, levantamiento, colocación, empuje, desplazamiento y manejo manual de cargas, restricciones en la carga mental condicionada por la demanda, ritmo de trabajo e interacción social). El hecho de que no se le haya reconocido la IPT no impide que la empresa aplique la causa de despido. Además señala el TSJ, que de no estimarse la ineptitud, la empresa podría haber procedido a la extinción del contrato por causas disciplinarias en base a la disminución del rendimiento y a las continuas ausencias para descansar en los servicios médicos de la empresa. Por ello, se desestima el recurso planteado y se confirma la procedencia del despido. Posibilidad de alegar como sentencia de contraste la dictada por un TSJ en instancia Sentencia TS unif. doctrina Unos trabajadores que prestan servicios en una fundación pública interponen demanda de cantidad por la aplicación retroactiva del convenio colectivo de empresa aplicable, en cuanto a las diferencias salariales. La demanda es estimada en suplicación por lo que la empresa interpone rcud ante el TS. Para acreditar la contradicción la empresa aporta una sentencia dictada por el mismo TSJ en proceso de conflicto colectivo, que resolvió sobre la forma de actualizar las tablas salariales en sentido contrario al recurso de suplicación.

13 La cuestión se centra en determinar si es posible alegar como sentencia de contraste en el recurso de casación para la unificación de doctrina una sentencia que no ha sido dictada por el TSJ en suplicación, sino que lo ha sido en instancia. El TS señala que la LRJS (arts.218 y 219) parece limitar las sentencias alegadas a las contradictorias dictadas en suplicación por las Salas de los TSJ. Por otra parte, la LRJS (art ) también dispone que la tramitación de los procedimientos individuales quedan en suspenso mientras se tramita el procedimiento de conflicto colectivo, con independencia de que aquellos se encuentren ya en fase de tramitación del recurso, ya sea de suplicación o de casación, y la sentencia firme en aquel vinculará a los tribunales que conozcan de los litigios individuales. Aplicando ambos preceptos, el TS cambia su criterio y permite la aportación como sentencia de contraste de la sentencia firme recaída en proceso de conflicto colectivo, ya que este pronunciamiento vincula al Tribunal, que siempre debe resolver en el mismo sentido. Asimismo, señala que para que estas Sentencias dictadas en proceso de conflicto colectivo puedan aportarse es necesario que versen sobre idéntico objeto o en relación de directa conexidad con el. En el supuesto enjuiciado ha quedado probado que esta conexión existe, ya que ambos procesos versan sobre la interpretación y aplicación del mismo precepto del convenio colectivo. Por ello, en aplicación de lo anterior se casa y anula la sentencia dictada en suplicación por el TSJ por haber efectuado una interpretación del convenio colectivo diferente a la dictada con anterioridad en instancia por el mismo TSJ en un proceso de conflicto colectivo, sentencia devenida firme y que vincula a todos los efectos a los procedimientos individuales aunque estos se hubieran iniciado con anterioridad, y que en cualquier caso deberá ser tomada en consideración si se presenta un RCUD que verse sobre idéntico objeto. Concepto de trabajador a los efectos de Despido Colectivo Sentencia TJUE Una sociedad alemana de responsabilidad limitada rescinde todos los contratos de trabajo de sus empleados sin seguir el trámite previsto para el despido colectivo. La empresa alega que no supera el umbral de 20 trabajadores empleados, a partir del cual se exige el trámite del despido colectivo, puesto que no deben incluirse ni al miembro del consejo de dirección de la sociedad ni al trabajador en prácticas.

14 Interpuesta demanda de impugnación del despido, el tribunal suspende el procedimiento planteando al TJUE la cuestión prejudicial relativa a quienes deben considerarse trabajadores a efectos del cálculo de los umbrales del despido colectivo. El TJUE señala que el concepto de trabajador no puede definirse mediante una remisión a las legislaciones de los Estados miembros, sino que debe interpretarse de manera autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la UE. Para el TJUE, el concepto de trabajador se caracteriza por la realización, durante cierto tiempo, a favor de otra persona y bajo la dirección de esta, de determinadas prestaciones a cambio de una retribución. En atención a estas circunstancias, el TJUE resuelve que debe ser calificado de trabajador un miembro de la dirección de una sociedad de capital que ejerce su actividad bajo la dirección y el control de otro órgano de la sociedad, que percibe una retribución y que no posee ninguna participación en la sociedad. Por ello, debe ser tenido en cuenta a efectos del cálculo de la plantilla de la empresa. No computarlos podría afectar, no solo a la protección de esas personas frente al despido colectivo, sino al conjunto de trabajadores de la empresa que se podrían ver privados de la protección establecida para estos supuestos. También tienen la condición de trabajador, las personas que desarrollan una actividad en prácticas de carácter preparatorio o períodos de aprendizaje en una profesión, sin percibir una retribución del empresario pero sí una ayuda económica del organismo público encargado de fomentar el empleo. Ni el origen de los recursos destinados a la retribución, ni la financiación de esta mediante subvenciones públicas puede tener consecuencias respecto del reconocimiento o no de una persona como trabajadora.