Puerto de Gijón. El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón.

Transcripción

1 Puerto de Gijón El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón. 1

2 QUIEN SOMOS?

3 Qué queremos para nuestras organizaciones?

4 Cuando puedes elegir entre dos caminos, elige siempre el más difícil, porque si eliges el fácil, el día que no puedas elegir no estarás preparado (principio tibetano)

5 2006, Proyecto de Gestión de la Actividad de la Autoridad Portuaria de Gijón. Referencias legislativas a la evaluación del desempeño en la Administración Pública: Estatuto Básico del Empleado Publico (Ley 7/2007, de 12 de abril) artículo 20 Ley de Puertos (Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre) artículo 48 Innovar (rae): mudar o alterar algo, introduciendo novedades.

6 LA ESTRATEGIA: EL CMI Principios de una organización basada en la estrategia

7 LA ESTRATEGIA: EFQM 3a. Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos: Alinear los planes de recursos humanos con la política y estrategia, la estructura de la organización y el esquema general de procesos clave. 3e. Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización Alinear los temas de remuneración, traslados, despidos y otros asuntos laborales con la política y estrategia de la organización.

8 LA GESTION DE LA ACTIVIDAD El Proyecto de Gestión de la Actividad de la Autoridad Portuaria de Gijón se basa en la alineación de la gestión de RR.HH. con el resto de la gestión estratégica y operativa de la organización. A partir del CMI despliega la estrategia, alineando a todas las personas con la misma, a través de un sistema de evaluación del desempeño, que consta de dos partes: evaluación de objetivos y competencias (sistema 360º). En 2006 se puso en marcha para el personal directivo y en 2007 para el resto de la organización.

9 LA GESTION DE LA ACTIVIDAD Modelo organizativo orientado a la consecución de resultados Alineamiento objetivos individuales y de equipo con objetivos estratégicos organización, vinculando parte de la retribución Personal directivo: Objetivos estratégicos, operativos y funcionales Evaluación 360º competencias Paga Retribución variable Personal sujeto a convenio colectivo: Objetivos funcionales Plus Productividad

10 Gestión de la Actividad: Objetivos + Competencias Mapa Estratégico Plan de Empresa Catálogo Objetivos Objetivos y Metas Estratégicas Objetivos Operativos e Iniciativas Objetivos Personales Objetivos y Metas Funcionales Competencias de gestión /comportamiento Cuadros de Mando Perfil de Competencias

11 Misión, Visión y Valores Nuestra MISIÓN: Por qué existimos?, cuál es nuestro fin último? Promover el desarrollo empresarial e industrial del ámbito de influencia del puerto, facilitando el movimiento de mercancías, el transporte intermodal y los servicios logísticos Nuestra VISIÓN de negocio: Cómo vamos a cumplir la misión? Plataforma Logística HUB del Arco Atlántico Liderazgo como Puerto Energético / Industrial Nuestros VALORES: Qué patrones de conducta deben guiar las actuaciones de las personas del Puerto de Gijón? Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia

12 Mapa Estratégico APG

13 Objetivos Personales Responsable: Director de RR.HH. Dirección de Recursos Humanos y Organización Objetivos y Metas Estratégicas RESULTADO E4. Potenciar la RSC INDUCTORES R1. Compromiso y motivación del equipo humano R3. Conseguir Comunidad Portuaria integrada Objetivos Operativos e Iniciativas Desarrollo de la Política y de la Memoria de RSC Gestión del Cambio en los RR.HH Curso de Gestión Portuaria Plan de Comunicación Interna Objetivos y Metas Funcionales Reuniones equipos objetivos 2009 Reuniones departamentales de comunicación (1 después de cada Comité de Dirección. Evidencia: ACTA de la reunión. Asignación de Objetivos (antes del 28/02/09);Evaluación de los mismos (antes del 15/01/10); Seguimiento trimestral. Evidencia.Acta de las reuniones. Mejorar el proceso de RR.HHl conforme al modelo EFQM Competencias de comportamiento Capacidad de adaptación al cambio Orientación al cliente Relaciones interpersonales Implicación e ilusión Influencia y liderazgo Dirección de personas Iniciativa y toma de decisiones Gestión del tiempo

15 Despliegue de la estrategia MISION/VISION PROCESOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS LA ESTRATEGICA DEL PUERTO DE GIJON SE CONCRETA EN UNOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS ESTOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS SE RECOGEN EN UN MAPA QUE FACILITA LA COMPRENSION Y PERMITE LA COMUNICACIÓN A TODA LA ORGANIZACIÓN Ejemplo Máxima seguridad y respeto medioambiental Asegurar respeto medioambiental Garantizar protección y seguridad A TRAVES DE LOS PROCESOS ALINEAMOS LAS TAREAS DIARIAS DEL PUERTO CON LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Ejemplo PROCESO DE SEGURIDAD Y VIGILANCIA OBJETIVOS OPERATIVOS SE COMPLEMENTA CON LOS OBJETIVOS OPERATIVOS Ejemplo PLAN PROTECCION DEL PUERTO

16 Objetivos Personales Responsable: Director de RR.HH. Dirección de Recursos Humanos y Organización Objetivos y Metas Estratégicas RESULTADO E4. Potenciar la RSC INDUCTORES R1. Compromiso y motivación del equipo humano R3. Conseguir Comunidad Portuaria integrada Objetivos Operativos e Iniciativas Desarrollo de la Política y de la Memoria de RSC Gestión del Cambio en los RR.HH Curso de Gestión Portuaria Plan de Comunicación Interna Objetivos y Metas Funcionales Reuniones equipos objetivos 2009 Reuniones departamentales de comunicación (1 después de cada Comité de Dirección. Evidencia: ACTA de la reunión. Asignación de Objetivos (antes del 28/02/09);Evaluación de los mismos (antes del 15/01/10); Seguimiento trimestral. Evidencia.Acta de las reuniones. Mejorar el proceso de RR.HHl conforme al modelo EFQM Competencias de comportamiento Capacidad de adaptación al cambio Orientación al cliente Relaciones interpersonales Implicación e ilusión Influencia y liderazgo Dirección de personas Iniciativa y toma de decisiones Gestión del tiempo

18 Objetivos y metas funcionales: cuadros de mando

19 Objetivos y metas funcionales: cuadros de mando AREAS / PROCESOS Organización del Trabajo Relaciones laborales Objetivos Implantar el Modelo de Organización del trabajo por Equipos en el ámbito de personal dentro de convenio. Establecer un procedimiento de Trabajo de la Comisión Local de Competencias Establecer un procedimiento de Trabajo con el Comité de Empresa. Reducir la conflictividad laboral Reducir conflictos sobre interpretación del Convenio Colectivo Estatal Incrementar el % de acuerdos sobre asuntos de interpretación del Convenio Reducir denuncias de trabajadores de carácter laboral Elaborar actas resumen de las reuniones de la Comisión Local de Competencias Indicadores Aprobación documento base Aceptación implicados Nº Informes de Seguimiento. % de propuestas de mejora implantadas Aprobación por la Comisión Local % de cumplimiento % de cumplimiento Nº días de huelga Nº de recursos elevados a la Comisión Estatal. Perdidos / totales % Actas con acuerdo Nº de reclamaciones judiciales. Perdidas / totales. Actas

20 Objetivos Personales Responsable: Director de RR.HH. Dirección de Recursos Humanos y Organización Objetivos y Metas Estratégicas RESULTADO E4. Potenciar la RSC INDUCTORES R1. Compromiso y motivación del equipo humano R3. Conseguir Comunidad Portuaria integrada Objetivos Operativos e Iniciativas Desarrollo de la Política y de la Memoria de RSC Gestión del Cambio en los RR.HH Curso de Gestión Portuaria Plan de Comunicación Interna Objetivos y Metas Funcionales Reuniones equipos objetivos Reuniones departamentales de comunicación (1 después de cada Comité de Dirección. Evidencia: ACTA de la reunión. Asignación de Objetivos (antes del 28/02/09);Evaluación de los mismos (antes del 15/01/10); Seguimiento trimestral. Evidencia.Acta de las reuniones. Mejorar el proceso de RR.HHl conforme al modelo EFQM Competencias de comportamiento Capacidad de adaptación al cambio Orientación al cliente Relaciones interpersonales Implicación e ilusión Influencia y liderazgo Dirección de personas Iniciativa y toma de decisiones Gestión del tiempo

22 GESTIÓN DE LA ACTIVIDAD EVALUACIÓN 360º COMPETENCIAS Competencias: patrones de conducta y características personales, observables y medibles, relacionadas con habilidades de gestión y susceptibles de desarrollo 10 competencias (2006), 7 competencias (2007) Para cada competencia (y persona): nivel mínimo, máximo y exigido Evaluación 360º: Propia persona (25%) Responsable (25%) Dos compañeros (12,5% + 12,5%) Dos colaboradores (12,5% + 12,5%)

23 Evaluación competencias genéricas: 360º Evalúa el Superior 25,% sobre total 12,5% sobre total Evalúa Colateral 1 AUTOEVALUACION 25,% sobre total Evalúa Colateral 2 12,5% sobre total Evalúa Colaborador 1 25,% sobre total Evalúa Colaborador 2

24 Evaluación competencias genéricas: Los Valores del Puerto de Gijón

25 Evaluación competencias genéricas Competencias INICIATIVA Y DECISION IMPLICACION E ILUSION INFLUENCIA Y LIDERAZGO ORIENTACION AL CLIENTE DIRECCION DE PERSONAS Valores corporativos Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia CAPACIDAD DE ADAPTACION RELACIONES INTERPERSONALES

26 Evaluación competencias genéricas: 360º Capacidad de adaptación al cambio Capacidad de adaptación a los cambios del entorno con ilusión e interés Capacidad de adaptación a los cambios del entorno externo de la organización (mercado, proveedores, cliente externo y/o interno, competidores, factores económicos, cambios políticos, tecnología, etc.) Capacidad profesional de enfrentarse a nuevas tareas y responsabilidades, de forma positiva y constructiva, capacidad de adaptación a cambios internos de la organización (cambios de estrategia, cambios de valores, cambios organizativos, cambios de dependencia, cambios culturales, cambios en la tecnología, etc.) Capacidad de auto-desarrollo: aprendizaje continuo y desarrollo profesional. Estar al día, aprender de la experiencia y encontrar las formas más convenientes para aplicar los conocimientos al puesto de trabajo. Modificar conductas y hábitos para el mejor desempeño profesional Orientación al Cliente Definición de Competencias Capacidad de entender que cualquier actuación debe hacerse para ofrecer el mejor servicio al cliente (externo o interno) Profesionalidad y predisposición para ayudar a los clientes Apoyar en los procesos necesarios de la APG para dar el mejor servicio final Capacidad de anticiparse a las necesidades del cliente. Mostrar iniciativa y proactividad Espíritu de superación de las expectativas de los clientes y responsabilidad. Valores en los que impacta Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia

27 Evaluación competencias genéricas: 360º Definición de Competencias Valores en los que impacta Relaciones Interpersonales Capacidad para interactuar con otras personas (internas y externas) creando excelentes vínculos y generando el máximo valor Comunicación fluida, compartiendo puntos de vista e ideas, claridad de expresión Capacidad para saber escuchar, dejar opinar Capacidad de trabajar en equipo y establecer / mantener relaciones con personas Capacidad para generar relaciones de confianza, honestidad y empatía Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia Implicación e ilusión Compromiso e ilusión por alcanzar unos objetivos comunes, sentimiento de pertenencia Capacidad para ilusionarse con su trabajo y transmitir ilusión a los demás Capacidad para alinear el propio comportamiento con las necesidades, prioridades y objetivos de la organización implicándose para su consecución Búsqueda de la motivación y el reto en cada actuación Entender el trabajo y las relaciones con el resto del equipo no como una obligación impuesta si no como un proyecto personal motivador Interiorización y compromiso con los valores y cultura de la organización Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia

28 Evaluación competencias genéricas: 360º Definición de Competencias Valores en los que impacta Iniciativa y toma de decisiones Capacidad analítica y de selección de alternativas. Espíritu crítico y sentido común Capacidad de anticiparse a los problemas Proactividad Capacidad de solucionar problemas rápidamente bajo entornos cambiantes y con presión. Implicación en la resolución Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia Influencia y liderazgo Capacidad para persuadir, convencer o influir en los demás positivamente. Capacidad para motivar al equipo y dirigirlo. Distribución de trabajo Autoridad basada en el conocimiento, relaciones y habilidades de gestión Honestidad, humildad, humanidad y humor Implicación con su equipo, esfuerzo compartido Anticipar acontecimientos futuros y su impacto Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia

29 Evaluación competencias genéricas: 360º Definición de Competencias Valores en los que impacta Dirección de personas Capacidad para dirigir a las personas de su equipo y lograr la máxima contribución de éstas: Capacidad para motivar al equipo y conseguir su compromiso Capacidad para desarrollar las competencias y habilidades de su equipo Vocación por ayudarles a crecer profesionalmente y lograr sus objetivos personales Habilidad para obtener el mejor partido de cada componente del equipo Actuar consecuentemente y reconocer los comportamientos (tanto positiva como negativamente) Compromiso e ilusión Colaboración y transparencia Iniciativa y Creatividad Responsabilidad y Excelencia

30 Cuestionario evaluación competencias genéricas 360º

31 Resultados evaluación 360º

32 Objetivos Personales Responsable: Director de RR.HH. Dirección de Recursos Humanos y Organización Consecución Objetivos = % Consecución 360º = 46 % Consecución Total = % Objetivos y Metas Estratégicas RESULTADO E4. Potenciar la RSC INDUCTORES R1. Compromiso y motivación del equipo humano R3. Conseguir Comunidad Portuaria integrada Objetivos Operativos e Iniciativas R Desarrollo de la política y de la Memoria de RSC R Gestión del Cambio en los recursos humanos INICIATIVAS Desarrollar el proceso de RR.HH R Objetivos y Metas Funcionales Reuniones equipos objetivos Reuniones departamentales de comunicación (meta:1/c.direcc) Informe de iniciativas a desarrollar a partir del benchmarking 2008 en el área de RRHH. Asignación y evaluación objetivos funcionales del departamento Cumplimiento de Objetivos funcionales del departamento Nº Competencias de comportamiento Capacidad de adaptación al cambio Orientación al cliente Relaciones interpersonales Implicación e ilusión Influencia y liderazgo Dirección de personas Iniciativa y toma de decisiones Gestión del tiempo

33 El despliegue al resto de la organización El Proyecto de Gestión de la Actividad llega a toda la plantilla de la organización. Su alcance y exigencia es mayor cuanto mayor es el grado de responsabilidad del empleado. Fuera del equipo directivo el proyecto se basa en evaluación de objetivos previamente acordados entre responsable de área y trabajador. Este sistema se pactó con los representantes de los trabajadores. Los objetivos de los colaboradores parten de los objetivos de su responsable, conectando los objetivos estratégicos con los funcionales de cada uno de los trabajadores.

34 Ejemplo de Despliegue 1.3 Programa Difusión Valores 4. Comunicación Modelo de Gestión FICHA OBJETIVO OPERATIVO DIRECTOR RR.HH.

35 Ejemplo de Despliegue 1.3 Programa Difusión Valores FICHA OBJETIVOS COLABORADOR RR.HH. 4. Comunicación Modelo de Gestión

36 Ejemplo de Despliegue

37 EJES Para el éxito del Proyecto es de gran importancia: 1. La implicación de la alta dirección. 2. La comunicación interna (antes, durante y después) 3. Y ahora que??. Programa de Desarrollo

38 Objetivos del Programa de Desarrollo Directivo Objetivos del Programa de Desarrollo Directivo: Desarrollar nuestros valores corporativos y la identidad de la Autoridad Portuaria. Desarrollar un estilo de liderazgo compartido y basado en esos valores Difundir internamente nuestra estrategia corporativa. Para la integración del colectivo de Responsables (mandos intermedios) y del Comité de Dirección (directivos), rompiendo la barrera entre personal sujeto y no sujeto a convenio. Desarrollar de las competencias genéricas, asociadas a nuestros valores, de estos dos colectivos, que servirán de catalizadores para el resto de la organización

39 Conexión PDD con Evaluación 360º SEMINARIO FECHAS COMPETENCIAS Desarrollo y optimización del rendimiento (propio y del equipo) orientado al cliente (externo e interno) Ponente: D. Sergio Cardona 21 y 22 octubre Orientación al cliente Iniciativa y decisión Dirección de Personas Influencia y liderazgo Creatividad: llave de acceso a la innovación Ponentes: Funky Projects Noviembre Iniciativa y decisión Implicación e ilusión Capacidad de adaptación Motivación y Desarrollo de Equipo. Delegación Efectiva Enero Influencia y Liderazgo Dirección de personas Relaciones Interpersonales Orientación al cliente (interno) Negociación y Resolución de Conflictos Abril Iniciativa y decisión Influencia y liderazgo Relaciones Interpersonales Capacidad de adaptación

40 Autoridad Portuaria de Gijón José García-Pedrayes Riera Edificio de Servicios Múltiples El Musel, s/n, Gijón Phone: