Mónica Mino José Luis Machado Carlos Loza Vladimir Valle

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1 Mónica Mino José Luis Machado Carlos Loza Vladimir Valle

2 Organizaciones inteligentes: Visión instrumental del trabajo hacia aspiración humana que no se restringe al alimento, refugio y pertenencia a un grupo. Transformación de ideas en innovación Industria Nueva IDEA INNOVACION Trascendencia Innovación básica Modificación industria existente Reproducción sin contratiempos Gran escala Costos prácticos 30 anos: período típico para la incubación de innovaciones básicas

3 Disciplinas que convergen en una empresa que aprende: - Pensamiento sistémico: ayuda a identificar patrones más claros así como a su modificación, a través de una visión enteramente intuitiva y holística de la estructura - Dominio Personal: concentrar energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente es decir, poner nuestra vida al servicio de nuestros mayores objetivos. -Modelos Mentales: consiste en mirar la realidad interna de la organización para proyectarla en contraposición de su análisis exterior -Construcción de una visión compartida: trascender el ideal individual de los líderes a visiones colectivas que empujen a la empresa a alcanzar sus más altos objetivos -Aprendizaje en equipo: Consiste en lograr que la inteligencia del equipo sea mayor que la individual de sus integrantes, dado que las organizaciones se basan en equipos no en individuos, de tal manera que si los equipos no aprenden, la compañía no aprende. No se genera solo una organización inteligente, sino que se crea una nueva oleada de experimentación y progreso. ENFOQUE SISTEMICO

4 Problemas de aprendizaje en la empresa: 1. Yo soy mi puesto: las personas se definen bajo las funciones que desempeñan y no conciben la idea de hacer algo diferente. 2. El enemigo externo: no se logra identificar los orígenes de los problemas en el interior de la organización sino se asocia con un factor externo 3. La ilusión de hacerse cargo: Proactividad = lucha contra el enemigo externo Proactividad debe ser identificación temprana enemigo interno 4. La fijación en los hechos: concentración de nuestros esfuerzos en hechos inmediatos 5. La parábola de la rana hervida: no reaccionamos ante cambios lentos y graduales en nuestro entorno; solamente reaccionamos ante cambios repentinos 6. La ilusión de que se aprende con la experiencia: no se tiene espacio para el aprendizaje por prueba-error dada la dinamicidad del mundo actual 7. El mito del equipo administrativo: solución problemas de aprendizaje normalmente se encarga a un cuerpo administrativo calificado al interior de la organización, sin tomar en cuenta que este cuerpo colegiado puede adolecer de los mismos problemas

5 Leyes de la quinta disciplina: Quinta Disciplina Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer Cuanto más se presiona, más presiona el sistema La conducta mejora antes de empezar El camino fácil lleva al mismo lugar La cura puede ser peor que la enfermedad Lo más rápido es lo más lento La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y en el espacio Los cambios pequeños pueden provocar resultados grandes Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequenos No hay culpa

6 CONFIGURACIONES NATURALES: PATRONES QUE CONTROLAN ACONTECIMIENTOS Ciertos patrones estructurales son recurrentes. Esto son Arquetipos sistémicos y constituyen la clave para aprender a ver estructuras en nuestra vida laboral y personal. ARQUETIPO 1: LIMITES DEL CRECIMIENTO No precipites el crecimiento, elimina los factores que limitan el crecimiento.

7 ARQUETIPO 2: DESPLAZAMIENTO DE LA CARGA: No solucione los síntomas, las soluciones que abordan los síntomas y no causas fundamentales del problema por lo general brindan beneficios de corto plazo. El Principio de la Palanca: Tiene que ver con hallar el punto donde los actos y modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y durareras.

8 ARQUETIPO 3: CRECIMIENTO Y SUBINVERSION: Opera cada vez que una compañía limita su propio crecimiento mediante la subinversión. Subinversión significa construir menos capacidad de la necesaria para satisfacer la demanda creciente.

9 Dominio Personal Los siguientes principios y prácticas sientan las bases para expandir el dominio personal: 1. Visión Personal 2. Sostener la tensión creativa 3. Conflicto estructural 4. Compromiso con la verdad 5. Usar el subsonsciente

10 MODELOS MENTALES Nuestros modelos mentales no solo determinan el modo de interpretar el mundo, sino el modo de actuar. El problema de los modelos mentales no radica en que sean atinados o erróneos. Por definición son simplificaciones. El problema surge cuando los modelos mentales son tácitos, cuando existen por debajo del nivel de la conciencia. En la organización inteligente el nuevo dogma consistirá en visión, valores y modelos mentales.

11 La Vision Compartida La visión compartida es una fuerza en el corazón de la gente que crea una sensación de vínculo común que se contagia en toda la organización y une esfuerzos y se derivan de un interés común. Los lleva a estar conectados con una tarea importante. Relacionado fuertemente con el aprendizaje generativo o expandir la capacidad para crear. Compromiso incluye hacer lo que sea necesario para que la visión se concrete, es denominada también fuente de ser ACTI TUDES POSI BLES ANTE UNA VI SI ÒN Co mpr o mi so: Quere mos la visión, y lograre mos concretarla; creare mos leyes Alista mi ent o: Quere mos la visión y l o hare mos dentro del marco de la ley existent e Acat a mi ent o genui no: Se ve los benefici os de la visi ón, y hace mos l o que se espera y más. Acat a mi ent o for mal: se ve los benefici os y se hace lo que se espera Acat a mi ent o a regañadi ent es: No se ven l os benefici os, no hay senti do de pertenenci a Desobedi enci a: No se ven l os benefici o y no se hace nada Apatía: No se está ni a favor ni en contra, ni interés ni energía.

12 La Vision Compartida La persona comprometida, no respeta las reglas del juego, es responsable del juego y si las reglas son un obstáculo, hallará la manera de cambiar las reglas. La visión es el qué la imagen de futuro. La misión es el por qué existimos, incluidos accionistas y clientes. Los valores centrales responde a cómo queremos actuar en coherencia con la misión. Ej: integridad. Libertad, honestidad, apertura, etc.

13 Vision Compartida y la Quinta Disciplina Las visiones compartidas tienden a morir prematuramente debido a la diversidad de perspectivas, a visiones conflictivas a la polarización, a la brecha percibida entre la visión y la realidad. La sinergia que implica el pensamiento sistémico que revela como hemos creado lo que tenemos ahora

14 El Aprendizaje en Equipo Comienza con el diálogo; «suspender los supuestos»; «pensamiento conjunto» En el alineamiento se da una especie de resonancia o sinergia; trabajo en equipo. El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse. Disciplina de desarrollar una visión compartida y la del dominio personal. Si los equipos aprenden implica aprender a través de la organización.

15 Dimensiones del Aprendizaje en Equipo 1.- Pensar agudamente sobre problemas complejos, aprendiendo a explotar el potencial de muchas mentes. 2.- Necesidad de una acción innovadora y coordinada. Actuación espontánea pero coordinada. 3.- El papel de los miembros del equipo en otros equipos.

16 La Disciplina del Aprendizaje en Equipo Existen 3 condiciones básicas para el diálogo: 1.- Todos los participantes deben "suspender" sus supuestos, literalmente, sostenerlos "como suspendidos ante sí mismos". 2.- Todos los participantes deben verse como colegas. La jerarquía está en el extremo opuesto del diálogo, y es difícil conseguirlo verdaderamente en las organizaciones. 3.- Tiene que haber un "arbitro" que "mantenga" el contexto del diálogo. Equilibrio entre el diálogo y la discusión; aplicar la reflexión, indagación y diálogo

17 Prototipos APERTURA Cómo superar el politiqueo interno que predomina en las organizaciones tradicionales? apertura reflexiva o que induce a la gente a examinarse o cuestionar su pensamiento LOCALISMO Cómo se controla sin controlar? Localismo para liberar el compromiso, dando a la gente la oportunidad de poner a prueba sus propias ideas y de ser responsable de los resultados

18 El Tiempo de un Manager El tiempo del gerente para pensar: Identifique lo que realmente importa. Haga una elección, un compromiso No oculte la decisión que ha tomado No trate de manipular a los demás para obtener un acuerdo o respaldo superficial Respaldar el desarrollo personal Ayudar que la gente desarrolle tiempo con su familia, dialogo.

19 Las organizaciones generalmente requieren y exigen mucho de sus empleados, el tiempo de actividad laboral se extiende conforme la organización lo requiera, es decir muchas veces existe el pensamiento gerencial de que mientras más tiempo pase un empleado en la organización es mejor para la productividad de la empresa. Las organizaciones inteligentes deben tener en cuenta que el equilibrio entre trabajo y familia es un factor determinante en el aprendizaje institucional, no se puede promover una visión compartida sin tomar en cuenta visiones individuales. Cada integrante organizacional, pero sobre todo el directivo, debe ser consciente de que existe una conexión espontánea entre la vida familiar y laboral, por cuanto todas las personas deberían integrar la vida laboral con la familiar y no separarlas.

20 Estructura del desequilibrio trabajo/familia ÉXITO EN EL FAMILIA ÉXITO EN EL TRABAJO Tiempo en el Hogar Tiempo en el Trabajo Deseo de Tiempo Deseo de Tiempo Familiar Laboral

21 Micromundos Los micromundos puede abarcar diversas temáticas, pero en cualquiera de ellas se deberá buscar que se desarrollen tres aspectos: Aprendizaje sobre el futuro Oportunidades estratégicas ocultas Descubrimiento de potenciales desaprovechados

22 Rol del Líder Cuando los líderes tienen integrado una parte de diseñador, mayordomo, maestro se conjuga una visión estratégica; el dominio de la tensión creativa en una organización conlleva a una visión muy distinta de la realidad, el personal dependiente de este tipo de líderes comienza a identificar aspectos sujetos de mejora. Las formas de desarrollar líderes integradores es formar originalmente personas que se gesten a sí mismos, que inspiran confianza por medio de su carisma personal. El pensamiento sistémico así como el dominio personal y modelos mentales son características del líder integrador.

23 El pensamiento sistémico pretende cambiar los paradigmas en la forma de pensar y abordar de tal forma que se aporte a la evolución de las organizaciones pero sobre todo de las inteligencias personales. Para el caso de las organizaciones inteligentes su estructura indivisible, incluyendo: personas, procesos, áreas, departamentos, secciones o cualquier parte funciona como un todo que aporta al aprendizaje comunitario.

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