Planes de Competitividad 2011

Transcripción

1 Planes de Competitividad 2011 Proyecto CRES -METAL II Presentación y Portfolio de Servicios Incluidos Entidad promotora: Programa financiado por:

2 PROYECTOS EN RECURSOS HUMANOS Qué se nos escapa en Recursos Humanos? Síntomas de desorganización funcional Necesidad de incremento de productividad. Fuerte crecimiento de personal Adecuación personas y puestos Incorporación de personal Optimización retributiva Mejorar el liderazgo de los jefes Facilitar el desarrollo profesional ordenado Crecimiento profesional de su equipo Incremento de habilidades, actitud y conocimiento Aumentar la orientación comercial Cómo mejorar el ambiente laboral? Cómo prevenir el mal estar de la gente? Cómo favorecer la motivación? Cómo romper el estancamiento departamental? Cómo evitar despidos psicológicos?

3 Desarrollo de fases del proceso de Consultoría. Definición de políticas internas. Desarrollo de las políticas de gestión de RRHH. Definición de misión, visión y valores organizativos.

4 Descripción del proyecto de Dirección Estratégica de RRHH Análisis de la situación actual, centrado en la identificación de la estructura organizativa. Definición de misión, visión y valores organizativos. Definición de políticas internas. Desarrollo de las políticas de gestión de RRHH. Ejemplos; Revisión del material interno de la empresa; existencia de Organigrama, Manual de Organización y Funciones, Cuadro de Mando. Definición de la misión, visión y valores organizativos, que dan forma al concepto de Cultura Organizacional. Ejemplos: Apoyo con ejemplos de otras organizaciones y ayuda en la elaboración de los documentos precisos.

5 Descripción del proyecto de Dirección Estratégica de RRHH Identificación de las áreas estratégicas en materia de RRHH. Definición de misión, visión y valores organizativos. Definición de políticas internas. Desarrollo de las políticas de gestión de RRHH. Análisis y redacción posterior de las políticas en materia de RRHH seleccionadas. Validación de dichas políticas y cohesión con el modelo de organización y su cultura. Diseño de las áreas de trabajo de cada política enunciada. Análisis y elaboración de los objetivos que persigue cada política concreta, y las interrelaciones entre ellas. Identificación de indicadores de gestión.

6 Descripción del proyecto de RRHH Definición de misión, visión y valores organizativos. Definición de políticas internas. Desarrollo de las políticas de gestión de RRHH. Adaptación y generación de herramientas en materia de RRHH, presentes y futuras que garanticen el éxito en la implantación del proyecto. Realización de sesiones de trabajo para abordar, por cada una de las áreas planteadas, las actuaciones concretas en cada una de ellas. Apoyo en el diseño del material corporativo en aquellas áreas que se considere oportuno, aprovechando el material ya disponible por la Entidad. Manuales de Procedimientos internos en materia de RRHH, sistemas de gestión y control, así como auditorías internas.

7 Esquema de trabajo Política de Selección Cultura Política de Formación Estructura Política Social Política de Desarrollo

8 Descripción del proyecto Política de Selección En cuanto al área de incorporación de personal a la empresa, comenzaremos definiendo la política de selección. Partiendo de la realización de un mapa de puestos (directivos, mandos intermedios, personal técnico, administrativos, de gestión ), basado en el organigrama interno, se establecerían los criterios de incrementos y decrementos de plantilla. Una vez establecidos los mismos, se generarían los perfiles profesionales de dichos puestos, que pueden formar parte del Manual de Funciones (Documento que incluye misión del puesto, descripción del mismo, responsabilidades, funciones y tareas) Aspectos clave de la Política de Selección: definición de selección interna y externa, cuándo utilizar cada una de ellas, criterios en la búsqueda de profesionales (qué buscamos- perfiles, cómo lo buscamos-protocolo interno, dónde lo buscamos-fuentes, cuándo lo buscamos-oportunidades); fases del proceso de selección, procedimientos internos y herramientas: pruebas, baterías de tests, personal que realiza la selección (capacitación interna/ externalización) ; profesionalización de la empresa.

9 Descripción del proyecto Política de Formación En cuanto al área de capacitación del personal interno, partiremos de la definición de la política de formación interna de la Entidad. Estudio de necesidades formativas, en base a históricos recogidos, a fichas de empleados previos, curriculums actualizados de los empleados. Análisis de costes/beneficios en cuanto a la necesidad de tener un Plan de Formación Interno, subcontratar su preparación y ejecución; su perioricidad (anual, bianual); centralizado en RRHH o descentralizado en la figura de los responsables de personas; basado en competencias genéricas, técnicas, ; público objetivo de la formación; inversión en formación; análisis del ROI de la formación; apuestas por formatos distintos en la formación (presencial, a distancia, blended learning, e-learning, i-trainning, outdoor trainning, formación experiencial, transferencia al puesto de trabajo ), utilización de bonificaciones a la formación (Fundación Tripartita); Análisis de la incidencia de la formación en otras áreas de RRHH; su importancia en los procesos de socialización del personal (planes de acogida y bienvenida); su relación con los procesos de promoción interna; planes de carrera, desarrollo de potencial, cohesión grupal y como recompensa

10 Descripción del proyecto Política de Desarrollo En cuanto al área de desarrollo personal, definiremos la política de desarrollo de las personas, horizontal y verticalmente en la Entidad. La cobertura de vacantes y su relación con la selección interna del personal en base a un desarrollo individualizado de las capacidades y motivaciones de los empleados; los elementos motivacionales de las actividades de desarrollo; la creación de HighPotential o colectivos promocionables; trasbase horizontal y vertical de conocimientos y habilidades con programas de conocimiento; sistemas de mentoring o tutorización interna; Coaching ejecutivo para colectivos especiales; programas de formadores internos ocasionales (FIO) El desarrollo de personas tiene un efecto directo en los resultados que obtenemos de nuestro personal, por lo que hay que definir el impacto de la evaluación en la organización; si se quiere medir, qué se quiere medir (desempeño, rendimiento, potencial ),cuándo, para qué (promoción, retribución, formación, recolocación ). Desarrollo de planes de compensación y beneficios relacionados con el desarrollo de personas, políticas de promoción, participación en programas internos.

11 Descripción del proyecto Política Social En cuanto a la Política Social de la Entidad, establecemos el marco conceptual en el que se mueve la organización, alcances y prácticas concretas. Como base del desarrollo de algunas políticas ya comentadas se sustenta la realización de un estudio de clima laboral; la interacción de todas ellas, incide directamente en aspectos como la satisfacción laboral, el clima organizativo y la salud psicosocial, aspectos todos ellos medibles a través de diversas herramientas. Creación de elementos impactantes para apoyar las políticas sociales de la Entidad como los SAES; análisis e implantación de medidas concretas de conciliación en base a la estructura de sexos y edades en la plantilla; pirámides motivacionales internas, análisis de los factores que más impacto tienen en el compromiso; planes de igualdad; grupos de mejora; implantación de equipos de alto rendimiento Fomentar estructuras paralelas como Club de Empleados, Día de las Familias, Jornadas de Puertas Abiertas,, que tengan como centro de atención al empleado.

12 Ejemplos de alineación del objetivo de la empresa con el portfolio de servicios de Consultoría. Objetivo: mejora del desempeño y la implicación del personal: Establecimiento de indicadores, cuadro de mando y sistemas de retribución variable. Dirección por objetivos. Profesionalización de la empresa. Planes de carrera. Formación a medida. Coaching. Grupos de mejora. Estudios de clima organizacional. Evaluación del desempeño. Objetivo: mejora de la innovación: Estudio de innovación en la empresa. Fomento de la creatividad. Planes de mejora continua. Implantación de equipos de trabajo. Marketing interno. Gestión de Proyectos Europeos. Objetivo: mejora de la organización: Estudio de cargas de trabajo y equilibrado de secciones. Dimensionamiento de plantillas. Descripción de puestos de trabajo y definición de procesos. Protocolos de funcionamiento interno. Gestión por competencias. Desarrollo de equipos de alto rendimiento. Selección de personal. Objetivo: mejoras sobre las personas: Formación a medida. Coaching para mandos intermedios. Outdoor training. Objetivo: apoyo a nivel directivo: Coaching directivo y apoyo psicosocial. Asesoramiento en habilidades directivas. Análisis estratégico de la empresa. Gestión del cambio.

13 Programación y presupuesto INVERSIÓN PROYECTO BONIFICACIÓN COSTE PARA LA EMPRESA Fecha de inicio de los Planes: mayo El plazo de ejecución de los proyectos es hasta el 31/12/2011. Plazas limitadas a 45 empresas (pymes). Subvenciones ya concedidas. La empresa beneficiaria de esta subvención únicamente abonará el importe no bonificado, en este caso IVA (18%), a FEMEVAL, mediante factura emitida por dicha entidad. Pago por transferencia bancaria. La facturación se realizará cuando esté ejecutado el 50% del proyecto.

14 Información y contacto: María Muñoz Iñiguez Directora de Consultoría / maria.munoz@equipohumano.net