PROYECTO PROFESIONALIZACIÓN ORGANIZACIÓN N DE EMPRESA FAMILIAR

Transcripción

1 División Consultoría PROYECTO: PROYECTO PROFESIONALIZACIÓN ORGANIZACIÓN N DE EMPRESA FAMILIAR Febrero 2014

2 Índice 1. Situación n de Partida 2. Objetivos y Colectivo 3. Ejes Fundamentales 4. Esquema del Proyecto 5. Descripción n de las Fases 6. Metodología 7. Equipo de Consultores 8. Propuesta Económica 9. Confidencialidad 10. Referencias División Consultoría 2

3 1 Situación de Partida Desde el Grupo Disber, se nos plantea la necesidad de realizar un proyecto de consultoría organizacional. Grupo Disber es una empresa de tipo familiar. Actualmente la dirigen los 3 socios fundadores, que no son familia y ya están incorporados los hijos de éstos (segunda generación), abriéndose la posibilidad de incorporación de cónyuges y otros miembros de la familia. Vinculado con esta situación, la empresa necesita profesionalizar la gestión de RRHH y realizar un PROTOCOLO DE EMPRESA FAMILIAR que Constituye una respuesta para prevenir y administrar toda la problemática que plantea la titularidad, sucesión y gobierno de la Empresa familiar. División Consultoría 3

4 2 Objetivos El Objetivo principal de Proyecto consiste en: Profesionalización de la Organización y Gestión de RRHH y elaboración de Protocolo de Familia. Objetivos Específicos: Establecimiento de Misión, Visión y Valores de la Compañía. Descripción de puestos de trabajo de toda la empresa. Establecimiento del Organigrama. Identificación de competencias en los puestos de dirección y adjuntos, con el fin de conocer el perfil competencial de cada puesto para plantear un plan de sucesión. Evaluación competencial del equipo de adjuntos (hijos de los directivos), para conocer su nivel actual y cual debe ser su mapa de desarrollo. Elaboración de un Protocolo de Familia con designación de los órganos de gobierno. División Consultoría

5 3 Ejes Fundamentales de Trabajo El objetivo generaldel Proyecto se relaciona la consecución de 8 Ejes de Trabajo: 1. Diagnóstico para conocer como estáorganizada la empresa actualmente. 2. Establecimiento de Misión, Visión y Valores de la Compañía. 3. Realización de la Descripción de puestos de trabajo de toda la empresa. 4. Realización de Organigrama. 5. Identificación de Competencias en los puestos de dirección y adjuntos. 6. Evaluación competencial del equipo de adjuntos (los 7 hijos de los directivos). 7. Elaboración de un Protocolo de Familia. División Consultoría 5

6 4 Esquema del Proyecto Fase I: INICIO Diagnostico Fase II: COMUNICACIÓN DEL PROYECTO Fase III DEFINICIÓN MISIÓN, VISIÓN Y VALORES Fase IV: ELABORACIÓN DE DPTS Fase V: ELABORACIÓN DE ORGANIGRAMA Fase VI: IDENTIFICACIÓN COMPETENCIAS DE ADJUNTOS A DIRECCIÓN Fase VII: EVALUACIÓN DEL EQUIPO DE ADJUNTOS A DIRECCIÓN Fase VIII: MAPA DE DESARROLLO E INFORMES Fase IX: ELABORACIÓN DE UN PROTOCOLO DE FAMILIA 6

7 Fase I: INICIO. DIAGNOSTICO Qué Hacemos Cómo lo hacemos Qué Información obtendremos Un Diagnostico de la situación actual de la Empresa en relación al Proyecto Conocer la estrategia, marcar procedimientos de Trabajo y Cronograma Con reuniones de Trabajo: Dirección (3 personas) y Adjuntos a Dirección (7 personas) -Objetivos y Estrategia de la Empresa, para vincularlo con el Proyecto -Información acerca de los puestos de los empleados, puestos ocupados por la familia, dimensionamiento y distintas aéreas de la empresa. -Establecimiento de un Plan de trabajo conjunto con Grupo Disber: cronograma de trabajo/ fases y desarrollo 7

8 0 Fase II: COMUNICACIÓN DEL PROYECTO Qué Hacemos Comunicar a todos los empleados el inicio del Proyecto Qué Herramientas Utilizamos En función del medio determinado por la empresa, correo electrónico, reuniones individuales o grupales Qué Información obtendremos Sobre cuántas personas Nos aseguramos que los empleados estén informados del Proyecto, se sientan implicados y motivados con el mismo. La totalidad de los empleados

9 Fase III: DEFINICIÓN MISIÓN, VISIÓN Y VALORES Qué Hacemos Cómo lo hacemos Qué Herramientas Utilizamos Definir tanto la Misión, como la Visión del Grupo Disbera nivel general. Estableciendo los Valores que deben compartir sus empleados El establecimiento de Misión y Visión del Grupo se estable en base a una serie de reuniones tanto individuales como grupales con el Comitéde Dirección (grupo de Trabajo). En el caso de los Valores, inicialmente se administra una encuesta a los empleados (200 personas aprox.) con el fin de obtener información sobre los valores que ya existen en la empresa. Posteriormente estos se trabajan con 2 grupos de trabajo formados por empleados seleccionados aleatoriamente, para finalmente decidir con el Equipo directivo. Método de trabajo procedimentadode ADECCO Training, tanto para las sesiones individuales como los Grupos de trabajo 9

10 Fase IV: ELABORACIÓN DE DPT Qué Hacemos Elaborar las Fichas de Descripción de Puestos de Trabajo de cada uno de los puestos de la Empresa Cómo lo hacemos Qué Herramientas Utilizamos Proceso de Trabajo: -En el caso de directores y adjuntos a dirección, se realizarán reuniones individuales con cada uno de ellos, para poder cumplimentar la ficha de DPT -Para el resto de empleados se realizarán grupos, donde los empleados deberán ir cumplimentando la Fichas de DPT, estos estarán tutorizadospor personal de Adecco. (5 grupos) -Estas fichas se transcriben y son validadas por cada uno de los directores -Finalmente cada empleado firma su DPT, quedándose una copia el empleado y otra RRHH La Ficha de Descripción de puesto de trabajo diseñada para la Empresa 10

11 Fase IV: ELABORACIÓN DE DPT Qué Información obtendremos Las funciones, tareas, responsabilidades, nivel de relación, presupuesto de cada uno de los puestos de trabajo distintos de la Organización y de los Adjuntos a dirección. Sobre cuántas puestos La totalidad de los puestos del Grupo (30 puestos aproximadamente) 11

12 Fase V: ELABORACIÓN DE ORGANIGRAMA Qué Hacemos Elaborar el organigrama del Grupo Disber Cómo lo hacemos Con la información obtenida en las Dptsy la de la Estrategia empresarial 12

13 Fase VI : IDENTIFICACIÓN COMPETENCIAS DE ADJUNTOS A DIRECCIÓN Qué Hacemos Identificar las competencias de los puestos Adjuntos a dirección segunda generación- Identificar las competencias de los puestos de cirección Se identificarán las competencias Genéricas, Especificas y las Técnicas Cómo lo hacemos - Con Grupos de Trabajo, directores y personal de otros niveles. -El objetivo es determinar las competencias y su definición, para posteriormente bajar a conductas observables. - Por último se obtiene una Ficha competencial con niveles de desarrollo Qué Herramientas Utilizamos Diccionario de competencias de Adecco Training 13

14 Fase VI : IDENTIFICACIÓN COMPETENCIAS DE ADJUNTOS A DIRECCIÓN Qué Información obtendremos -Las competencias tanto genéricas de dirección, como especificas y técnicas de su puesto y de potencial. -La definición de las mismas y sus comportamientos asociados. Sobre cuántas puestos Sobre los puestos directivos 14

15 Fase VII: EVALUACIÓN DEL EQUIPO DE ADJUNTOS A DIRECCIÓN Qué Hacemos Evaluar a los empleados en base a las Competencias Genéricas y Especificas identificadas. Cuantificar los resultados y sacar una puntuación por competencias numéricas Cómo lo hacemos y Con que Herramientas A través de: - Administración de prueba de tendencias Conductuales (PDA) - Evaluación 360º - Entrevista individual estructurada - Dinámicas Casos, tanto individual como grupal y Desarrollo 15

16 Fase VII: EVALUACIÓN DEL EQUIPO DE ADJUNTOS A DIRECCIÓN Detectamos Fortalezas y áreas de Mejora Competencial, su Mapa de Desarrollo, compromisos y aspiraciones para permitir realizar un Plan de Trabajo, tanto individual como transversal. Qué Información obtendremos Obtenemos información acerca de la o las personas más capacitadas para ocupar puestos de dirección y empezar a trabajar su Plan de Sucesión. Sobre cuántas personas Los 7 Adjuntos a Dirección hijos de la dirección- y Desarrollo 16

17 Fase VIII: MAPA DE DESARROLLO. INFORME -Elaborar un informe Individual de Resultados con la siguiente información: Qué Hacemos - Puntuación por cada Competencia numérica - Resumen cualitativo de las Fortalezas -Resumen cualitativo se las Áreas de Mejora por competencia -Ajuste cuantitativo a perfil (sobre el perfil ideal el % en que se sitúa el evaluado - Análisis DAFO del empleado -Posición relativa a nivel de cada una de las competencias contra las que se ha evaluado - Resumen de la tendencia conductual del participantes - Plan de Desarrollo -Elaborar un Informe Grupal, con la información y posicionamiento de cada evaluado en base a una serie de competencias determinadas -Elaborar un informe de Plan de Sucesión y Desarrollo

18 Fase IX: ELABORACIÓN DE UN PROTOCOLO DE FAMILIA Elaborar un protocolo de familia para asegurar la continuidad dela empresa que recoja los siguientes aspectos: Qué Hacemos - Gobierno y dirección de la empresa familiar. - Política de transmisión de la propiedad. - Estatutos corporativos. - Profesionalización de la gestión en la empresa. - Garantiza la continuidad y sucesión de la Empresa familiar y Desarrollo 18

19 Fase IX: ELABORACIÓN DE UN PROTOCOLO DE FAMILIA Cómo lo hacemos Aplicando metodología basada en experiencia en la elaboración de protocolos de familia adecuándonos a las expectativas y deseos de la familia/s propietaria/s. A través de reuniones grupales e individuales se obtiene toda la información para trabajar el Protocolo. Posteriormente se analiza la información, se redactan los estatutos, se da forma y valida jurídicamente Qué Herramientas Utilizamos Aportando experiencia dilatada, conocimiento jurídico y de gobierno. A través de reuniones grupales con la familia ( 8 a 10 ) y reuniones individuales para informar, recabar información, proponer, solventar dudas, hasta elaborar un Protocolo y órganos de gobierno que garantice la continuidad de la empresa y de la familia. 19

20 Fase IX: ELABORACIÓN DE UN PROTOCOLO DE FAMILIA Qué Información obtendremos Un protocolo de familia que constituya una respuesta para prevenir y administrar toda la problemática que plantea la titularidad, sucesión y gobierno de la Empresa familiar. Información de valores de la empresa, propietarios, societario, legal, hereditario asícomo delimitación de plan de carrera para sucesor y preparación jubilación líder/líderes y Desarrollo 20

21 Fase IX: ELABORACIÓN DE UN PROTOCOLO DE FAMILIA Contenido Protocolo de Familia 1. REFERENCIA HISTÓRICA 2. PRINCIPIOS INSPIRADORES DEL PROTOCOLO 3. TERMINOLOGIA Y DEFINICIONES 4. ÁMBITO DE APLICACIÓN: Ámbito Subjetivo Ámbito Objetivo 5. FINALIDAD Y PRINCIPIOS GENERALES 6. CONSTITUCIÓN OBLIGACIONAL DEL PROTOCOLO 7. LOS VALORES EMPRESARIALES, PROFESIONALES Y PERSONALES 8. LA FAMILIA Y EL GRUPO EMPRESARIAL 1. Principios Generales 2. Incorporación de los Miembros de la Familia Como mandos intermedios En puestos directivos 3. Remuneración de los Miembros Familiares 4. Salida de Puestos Directivos 5. Jubilación y Desarrollo 21

22 Fase IX: ELABORACIÓN DE UN PROTOCOLO DE FAMILIA Contenido Protocolo de Familia 9. LA PROPIEDAD Y LOS DERECHOS ECONÓMICOS 1. Principios Generales 2. Política de dividendos 3. Control de la Propiedad 3.1.Condición Previa 3.2. Transmisiones libres 3.3. Transmisiones sujetas a autorización 3.4.Transmisiones sujetas a restricción 3.5. Transmisión mortis causa 3.6. Incumplimiento de las Previsiones Estatutarias 3.7. Otras Reglas 3.8. Subsistencia del Protocolo Familiar 3.9. Valor de las Acciones/Participaciones 4. Derechos y Obligaciones de los Socios y Desarrollo 22

23 Fase IX: ELABORACIÓN DE UN PROTOCOLO DE FAMILIA 10. ÓRGANO DE GOBIERNO El Consejo de Administración Contenido Protocolo de Familia 11. ÓRGANO DE DIRECCIÓN El Comité de Dirección 12. CONSEJO DE FAMILIA 13. CONDUCTA EMPRESARIAL Y PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN 14. EXCEPCIONES Y MODIFICACIONES 15. JURISDICCIÓN 16. ANEXOS Genograma Familiar Aseguramiento económico de los Miembros de la Familia Asesor/es externo/s Modelo de Adhesión al Protocolo Nueva Estructura Organizativa y Desarrollo 23

24 6 Metodología de Trabajo 24

25 7 Equipo de Trabajo Directora de Levante Mª Angeles Tajuelo -Diplomada en Relaciones Laborales. -Master en RRHH. Universidad Miguel Hernández de Elche. -Master en Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada. -Más de 12 años de experiencia en el área de RRHH, concretamente en selección, formación y desarrollo, ocupando puestos de responsable de formación en la compañía Adecco Training. Directora Consultoría Victoria Benlloch -Licenciada en Psicología. -Máster en RR.HH., Psicología Clínica y Gerontología Social -Experiencia de 3 años en el Dpto. de psicología social y organizacional en la Facultad de Psicología de la Universidad de Valencia. -Más de 15 años de experiencia en el área de RRHH, concretamente en selección, formación y desarrollo, ocupando puestos de responsable de formación en la compañía Adecco Training. -Actualmente, Directora Nacional del área de Consultoría de Adecco Training Directora Técnica María Villaraviz -Más de 10 años de experiencia en el área de RRHH, concretamente en selección, formación y desarrollo, ocupando puestos de responsable de formación en la compañía Adecco Training. -Actualmente, Directora de Dirección Técnica de Adecco Training

26 7 Equipo de Trabajo Director Calidad Ernesto Sisto -Diplomado en Ciencias Empresariales. Especialidad en Dirección comercial y Marketing -Máster en Dirección Estratégica de Empresas. -Experiencia de más de 16 años en el área de desarrollo de RR.HH y en proyectos de dirección comercial. -Actualmente, Director de Desarrollo de Negocio de Adecco Training. Consultoría Organizacional Nuria Montesa -Licenciada en Psicología. -Experiencia de más de 12 años desarrollando puestos en el área de Formación y desarrollo de Adecco Training. Consultoría Organizacional José Manuel García Licenciado en Ciencias del Trabajo Experto europeo en relaciones sociolaborales Experiencia como Director de RRHH y miembro de comités de dirección de varias empresas familiares. Consultor Adecco Training experto en Consultoría organizacional y Organización de empresa familiar

27 8 Propuesta Económica: Inicio / Diagnóstico y Comunicación del Proyecto Misión, Visión y Valores Conceptos Descripciones de Puestos de Trabajo (30 puestos) y Organigrama de Grupo Identificación de Competencias genericas, especificas y Técnicas: bajadas a comportamientos. Ficha Competencial Evaluación y Plan de Sucesión: (Cuestionario de Tendencias Conductuales, dinámicas de grupo y evaluaciones e informes). 7 personas evaluadas Importes Elaboración del Protocolo de Familia Total

28 8 Propuesta Económica EL PRESUPUESTO INCLUYE: Dirección Técnica del programa. Acuerdo de confidencialidad entre el cliente y Adecco Training Preparación del materiales, fichas Informes de Resultados. EL PRESUPUESTO NO INCLUYE: Instalaciones necesarias para las sesiones de trabajo Gastos de desplazamiento y manutención del consultor/es IVA FORMA DE PAGO: 50% del Total del Proyecto a la aceptación 50% restante a la finalización de cada una de las fases relacionadas en la propuesta económica. Pago a 30 días fecha factura. 28

29 9 CONFIDENCIALIDAD Toda la información que el Grupo Disber o cualquier empresa perteneciente a este grupo, proporcione a los consultores de Adeccoo se genere a lo largo del proyecto serátratada y archivada por Adecco, de forma que el acceso a la misma estéreservado a las personas adecuadas, con el fin de proteger la confidencialidad de ésta información. AdeccoTraining se compromete a efectuar este servicio con estricto cumplimiento de lo que se establece la Ley Orgánica 15/99 sobre Protección de Datos de Carácter Personal y legislación complementaria. División Consultoría 29

30 10 Algunas Referencias

31 10 Algunas Referencias y Desarrollo 31

32 Muchas gracias por su atención! n! 32