BOLETÍN ASUNTOS SOCIO-LABORALES

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1 X BOLETÍN DE ASUNTOS SOCIO-LABORALES Septiembre-Octubre 2006 BOLETÍN SOCIO-LABORAL DE FEIQUE Septiembre-Octubre 2006

2 ÍNDICE 1.- Noticias Observatorios Convenio Colectivo Internacional Legislación Jurisprudencia Estadísticas Laborales Agenda... 30

3 1.- NOTICIAS La sociedad anónima europea da un paso más en España Se introduce un nuevo modelo de participación de los trabajadores en las empresas Madrid. El pasado 19 de octubre fue promulgada la ley que regula la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. De esta forma, quedan incorporadas al ordenamiento jurídico español las dos directivas europeas que completan el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea y de la Sociedad cooperativa Europea, regulando la implicación en las mismas de los trabajadores. La sociedad anónima europea se creó para dar fluidez al tráfico societario entre los Estados miembros. La normativa española incorporó las disposiciones europeas al ordenamiento jurídico español en noviembre de 2005 pero era necesario completar la normativa con una ley sobre la implicación de los derechos de los trabajadores que acaba de publicarse con la aprobación de las organizaciones sindicales y que incluye la conservación de los derechos adquiridos por los trabajadores y normas sobre la negociación colectiva. La sociedad anónima europea es una nueva forma societaria que podrá actuar en cualquiera de los 25 Estados de la Unión Europea y también en los países del Espacio Económico Europeo si se ha constituido en cualquiera de ellos de acuerdo con su legislación específica. Con ella se introduce un nuevo modelo de participación de los trabajadores en las empresas, dando prioridad a la negociación entre las partes. Serán los representantes de la sociedad y de los trabajadores los que decidirán los mecanismos de implicación, que podrán consistir en la creación de un órgano de 3

4 representación de los trabajadores. Además, la sociedad anónima europea permitirá la participación de los órganos sociales de la sociedad, consejo de administración o, en su caso, el consejo de vigilancia. El Estatuto de la sociedad anónima europea contempla tres supuestos de constitución: por fusión de sociedades anónimas domiciliadas en distintos Estados miembro de la Unión Europea; la constitución de un hólding de sociedades anónimas con domicilio en distintos Estados miembro; o bien mediante la creación de empresas filiales en otro Estado miembro, pasando en cualquiera de los tres casos a constituir una sociedad anónima europea. El reglamento europeo permite la posibilidad de efectuar un traslado del domicilio social sin la disolución de la sociedad anónima europea, al tiempo que hace compatible la protección de los intereses de los accionistas, de los acreedores y de los titulares de derechos. Además, la normativa, que permitirá la plena operatividad en España de la sociedad anónima europea, regula también la capacidad del Gobierno en la constitución de la sociedad anónima europea. BREVES: 1.- La ley de igualdad costará más de millones anuales a las empresas La ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres saldrá cara a las empresas: las novedades que entrarán en vigor el próximo año supondrán un coste conjunto para las compañías de más de millones de euros anuales. Esta factura empieza en los 50 millones destinados a pagar la elaboración de los planes de igualdad que deberán crear las empresas con más de 250 empleados, en los que se contemplarán los permisos de paternidad, que costarán otros 300 millones, y la consiguiente formación de los sustitutos de los trabajadores ausentes, para lo que habrá que abonar 300 millones más. 4

5 No acabarán ahí los desembolsos. Los expertos alertan de que la nueva ley presionará las negociaciones con los comités de empresa, lo que obligará a las compañías a ser más flexibles en políticas de género. Auguran, por ejemplo, mayores cesiones en la creación de guarderías en los centros de trabajo, lo que acarrearía un nuevo gasto anual de cerca 500 millones -suponiendo no se acogen los hijos de todos empleados-. Lo mismo sucedería con las excendencias para el cuidado de hijos -para las que se suavizan los requisitos-, que, en el caso de los padres, cuestan casi euros por empleado si se produce en los dos años siguientes al parto. Se trata en todos los casos de gastos anuales para el conjunto de las empresas, calculados a partir de los propios datos del Ministerio de Trabajo. Según el departamento que pilota Jesús Caldera, padres trabajadores se acogerán a los nuevos permisos de paternidad -cifra sólo ligeramente inferior al número total de partos-. Así, teniendo en cuenta que el coste medio de diez días de trabajo asciende a 680 euros, la factura total del permiso será de cerca de 308 millones. Ahora bien, la empresa sólo abonará los dos primeros días de la licencia que ya contempla el Estatuto de los Trabajadores, lo que suma 136 euros por empleado, casi 190 millones en total. Los ocho días restantes que crea la nueva ley serán financiados por la Seguridad Social, que pagará 544 euros por padre, casi 240 millones en total. La financiación, sin embargo, será bien distinta a la hora de contratar a un trabajador que supla la baja de quien se ha acogido al permiso por paternidad. Una compañía gasta cerca del 1,8% de su masa salarial en formación continua, y sólo un 0,45% se carga a cuenta de las ayudas públicas, y el Fondo Social Europeo, que se gestiona a través de la Fundación para la Formación Continua (Forcem) y los programas de las autonomías. 2.- El Gobierno obligará a profesionales a una doble cotización a la Seguridad Social El Ministerio de Trabajo ha iniciado una fuerte ofensiva de la inspección laboral para obligar a más de medio millón de trabajadores, en su mayor parte profesionales, a cotizar como autónomos a pesar de que ya cotizan al régimen general de la Seguridad Social. Se estima que esta inspección podría aumentar la recaudación en cerca de millones de euros mensuales. 5

6 Esto permitiría garantizar el superávit de la Seguridad Social, una vez que ha finalizado el proceso de regularización de emigrantes. La ofensiva iniciada por la inspección laboral para detectar falsos autónomos se ha realizado a petición de los sindicatos con el objetivo de evitar los abusos que se estaban cometiendo por parte de algunas empresas. Éstas contratan a trabajadores como si fueran autónomos, cuando en realidad hacen una actividad similar a la del resto de trabajadores de plantilla. Para ello han comenzado a cruzar los datos de la Agencia Tributaria y la Seguridad Social. El resultado, sin embargo, ha sido uno muy distinto al que se pretendía. Se ha detectado a un amplio grupo de trabajadores que a pesar de estar cotizando en el régimen general, y por lo tanto, son trabajadores por cuenta ajena y realizan algún tipo de pluriempleo. De acuerdo con la actual legislación tienen que darse de alta en el régimen de autónomos de la Seguridad Social por realizar esta segunda actividad. El Ministerio de Trabajo se ampara en un decreto ley de 1970 en el que se regula la llamada pluriactividad. Esta norma preconstitucional ha sido modificada posteriormente con diferentes gobiernos con el único objetivo de incrementar la recaudación. De hecho, la cotización mínima para este colectivo es de 208 euros mensuales. Hoy soportan esta doble cotización cerca de profesionales que ya cotizaban por el régimen general y que se han visto obligados a darse de alta como autónomos por actividades fuera de su empleo habitual. Una parte importante de estos colectivos son médicos, abogados, periodistas, economistas, políticos, profesores de universidad, etcétera, que dan clases en la universidad, escriben libros, reciben derechos de autor, participan habitualmente en debates en medios de comunicación o realizan alguna actividad profesional fuera de su trabajo habitual. Estos profesionales ya cotizan a Hacienda estos ingresos por actividades profesionales. La doble cotización a la Seguridad Social, sin embargo, no tiene ningún tipo de contraprestaciones, como explica el presidente de la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA), Lorenzo Amor. Afirma que el argumento más contundente es que la Seguridad Social está obligando a estos profesionales a cotizar por 16 horas de trabajo diario - 8 horas al régimen general y otras 8 por el régimen de autónomos-. "Esta práctica va contra la propia regulación del 6

7 Ministerio de Trabajo que prohíbe trabajar más de 40 horas semanales. A estos trabajadores les exige cotizar por el doble, 80 horas". 3.- Nace la confederación sindical mayor del mundo, 168 millones de afiliados Garantizar una representación más eficaz de los trabajadores ante el desafío de la globalización. Ese es el principio fundacional con el que nació ayer en Viena la Confederación Sindical Internacional (CSI), que surge tras la unión de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (Ciosl), en la que estaban representados los sindicatos españoles CC OO y UGT, y la Confederación Mundial del Trabajo (CMT), en la que participaba Unión Sindical Obrera (USO). En el acto inaugural también estuvo presente una representación de la vasca ELA, que figurará como miembro fundacional de la nueva confederación. Con la unión de las dos centrales se crea la mayor central sindical del mundo, ya que representará a 168 millones de trabajadores de 154 países. En la primera jornada del congreso constituyente, en la que se aprobó la declaración de principios y los estatutos, participaron delegados sindicales, incluidos los españoles de los cuatro sindicatos. Entre las propuestas presentadas destaca la del secretario general de CC OO, José María Fidalgo, que durante su intervención pidió la creación de una jornada de acción mundial por el trabajo decente, 'para que en todo el mundo exista el trabajo con derechos y garantías'. Para Fidalgo, la fundación de la CSI tiene muchísima importancia porque es un intento de ir contra corriente en el movimiento sindical. 'Es el primer acto masivo dónde se afirma la unidad sindical', señaló. El secretario general de Comisiones Obreras se mostró confiado en que la creación del CSI servirá para reforzar la interlocución del movimiento sindical con una voz unitaria ante las instituciones económicas y políticas internacionales'. 4.- Trabajo lanza guardias de 24 horas contra la siniestralidad laboral El Gobierno ha puesto en marcha un nuevo y sorprendente programa para intentar frenar la siniestralidad laboral y, más específicamente, para encontrar a los responsables de los accidentes mortales o de gran gravedad. 7

8 Por este proyecto, los inspectores de trabajo están comenzando a hacer turnos de guardia de veinticuatro horas los siete días de la semana. Con ello, el Gobierno quiere garantizar que el inspector de trabajo acude rápidamente donde se ha producido el accidente muy grave, o mortal, para que se asegure de que se mantienen las condiciones del lugar en el que sucedió el siniestro. O, dicho de otra manera, se trata de evitar que, en su caso, el empresario pueda tratar de reducir el alcance de la responsabilidad colocando, por ejemplo, medidas de prevención del riesgo, o tome otras decisiones para intentar engañar al inspector allí donde no había ninguna protección en el momento del accidente, según informan las fuentes del Ministerio de Trabajo consultadas por EXPANSIÓN. Consecuencia de ello es el empeño de Trabajo de, en su caso, encontrar al responsable, o responsables, del accidente mortal, y tratar de reducir las alarmantes cifras de siniestralidad laboral en España. Entre julio 2005 y junio de 2006, últimos datos oficiales, se produjeron 972 accidentes mortales, lo que coloca a España entre los países de la Unión Europea con mayor siniestralidad mortal en el trabajo. Todo empezó el año pasado, cuando un accidente laboral con resultado de muerte ocurrido en Palencia no fue debidamente cubierto por la Inspección de Trabajo porque era fin de semana. El inspector no se presentó hasta el lunes, cuando las pruebas podían haber sido alteradas por el empresario para eludir su responsabilidad en el accidente. En otros accidentes mortales también ocurre que el trabajador no ha tomado todas las medidas o no está en condiciones de desempeñar su labor. 8

9 2.- OBSERVATORIOS OBSERVATORIO MINISTERIAL: El Observatorio Industrial del Sector Químico se constituyó en julio de 2005, está integrado por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, FEIQUE, FIA-UGT, FITEQA-CCOO y la Federación Española de Entidades de Innovación y Tecnología (FEDIT). El objetivo es contribuir al desarrollo y competitividad de la industria química española en el contexto de una economía globalizada. El Observatorio Industrial es un foro de encuentro permanente y una herramienta para el análisis y mejora de la competitividad del sector. El próximo día 16 de Noviembre a las 16.45h en el Salón de Actos del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio ( Pº de la Castellana, 160), está programada una Jornada de Presentación de Actividades 2005, en la que se contará con las organizaciones incluidas en dicho Observatorio, quienes trasladarán su punto de vista sobre las actividades realizadas hasta la fecha y las conclusiones alcanzadas. OBSERVATORIO DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA: El pasado 5 de Octubre, se celebró en el Salón de Actos del Ayuntamiento de la POBLA DE MAFUMET (Tarragona), el II Plenario del año 2006 del Observatorio del Convenio General de la IQ, que contó con la presencia de más de 70 personas del ámbito sindical-empresarial y donde se trataron temas relacionados con el Medio Ambiente y su relación con el Convenio General IQ( Delegado de Medioambiente). Como final de Plenario se organizó una mesa redonda compuesta por empresarios y sindicatos donde se discutieron las experiencias de participación de los Delegados de Medioambiente en las empresas. 9

10 3.- CONVENIO COLECTIVO Resoluciones de interés de las últimas Comisiones Mixtas: Resolución sobre Descuelgue : Por FEIQUE: La representación empresarial en la Comisión Mixta entiende que el artículo 35 del Convenio establece entre otros requisitos y para poder acogerse a la cláusula de descuelgue acreditar, objetiva y fehacientemente, una situación de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores. En este sentido la representación empresarial en la Comisión Mixta entiende que la empresa X ha acreditado dicha situación de déficit o pérdidas en sus ejercicios contables de los años 2004 y 2005, por lo que está plenamente legitimada para aplicar la cláusula de descuelgue salarial en el año 2006 y sin que para ello obste en absoluto el hecho de que durante el año 2004, al ser el de inicio de la actividad de X, no se realizase actividad productiva durante todos los meses del año ya que, el Convenio, en su artículo 35, en ningún momento contempla este requisito que parece exigir la representación sindical en la Comisión Mixta. En este sentido, FEIQUE considera que el concepto de ejercicio contable es el que corresponde según la normativa legal correspondiente (Plan General de Contabilidad) y, en definitiva, el que resulte a 31 de diciembre de cada año con independencia de las visicitudes productivas por las que haya podido pasar la empresa durante el año en cuestión. Por otro lado, la representación de FEIQUE en la Comisión Mixta comparte plenamente los criterios de la sentencia del Juzgado de lo Social nº3 de León, dictada sobre estos mismos hechos, en el sentido de que la finalidad del artículo 35 es conseguir la necesaria estabilidad económica de las empresas y, esta finalidad y por tanto la aplicación del artículo 35 en su conjunto, se hace aún más evidente en empresas que están en los inicios de su actividad productiva y comercial. Por último entendemos desde FEIQUE que la posición mantenida por la representación sindical en la Comisión Mixta en el sentido de no considerar posible la aplicación del artículo 35 por el hecho de que la empresa no comenzase su actividad productiva hasta octubre de 2004, cuando 10

11 lo cierto e innegable es que ha acreditado pérdidas en dicho ejercicio contable, supondría crear nuevas condiciones y requisitos para la aplicación del artículo 35 del Convenio Colectivo no previstos en su actual texto, lo que claramente excede de las funciones meramente interpretativas que tiene atribuidas esta Comisión Mixta. Resolución sobre Calendario Laboral : Debatida la consulta la Comisión Mixta entiende con carácter general que, como establece el artículo 42.1 del Convenio, los trabajadores tendrán una jornada laboral máxima anual de 1752 horas de trabajo efectivo en los años 2004, 2005 y Lo anterior no supone que los calendarios de una empresa no puedan contemplar una jornada superior a esas 1752 horas, como ocurriría por ejemplo en supuestos de turnos durante las 24 horas del día y con calendarios de 365 días al año, si bien esos calendarios no podrían en ningún caso suponer para cada trabajador superar la jornada máxima efectiva de trabajo que establece el convenio para cada año de vigencia o bien la establecida en la empresa y que deberá mantenerse como condición mas beneficiosa, salvo pacto en contrario, para lo cual el calendario laboral debe incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos, de manera que cada trabajador individualmente conozca estas últimas circunstancias para la realización de su jornada máxima anual. Dicho calendario laboral, tal y como indica el convenio, se debe señalar por las empresas con la intervención de la representación de los trabajadores para el año siguiente y en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial en el Boletín Oficial del Estado o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan. Todo ello sin perjuicio de que esta Comisión Mixta no ha analizado los calendarios que constan en el texto de la consulta al no estar entre sus funciones el determinar si un calendario concreto se ajusta o no a las previsiones del Convenio. Resolución sobre Estructura Salarial : Examinada las consultas la Comisión Mixta entiende, en primer lugar, que la empresa debería proceder a adaptar su estructura salarial a la prevista en el Convenio Colectivo siguiendo el procedimiento establecido en sus artículos 40 y

12 Sin perjuicio de lo anterior y en cuanto a las consultas concretas planteadas la Comisión Mixta entiende lo siguiente: En lo que se refiere a la consulta relativa al ajuste de abanicos salariales, la Comisión Mixta entiende que éste debe hacerse siguiendo el procedimiento del artículo º b) y, según el cual, el ajuste de abanicos salariales deberá aplicarse con criterios de generalidad a colectivos de trabajadores que, dentro de un grupo profesional, tengan el mismo nivel salarial. Deberá tenerse en cuanta igualmente lo señalado por el artículo 29.1 del Convenio, según el cual, alcanzar el Plus Convenio de cada Grupo Profesional en el 35%, o porcentaje que pueda estar establecido en cada empresa mediante acuerdo, será objetivo preferente de la parte de la reserva destinada al ajuste de abanicos salariales. Debe señalarse por otro lado que según establece el párrafo tercero de antes citado artículo 33.1ºb).De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este último caso, se aplicará el ajuste de abanicos salariales en la forma y cuantía establecidos por la dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas. En lo que respecta a la consulta relativa a los porcentajes de Plus Convenio y sin perjuicio de lo indicado en el primer párrafo de la presente resolución, la Comisión Mixta entiende que, como se desprende del artículo 29.1 del Convenio Colectivo, las cantidades que excedan del SMG, si las hubiere serán Plus Convenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG, constituyendo cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y actividad normal distinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y toxicidad y complemento de puesto de trabajo, el complemento personal del trabajador. Por ello la Comisión Mixta entiende que, para poder superar el tope del 35% de Plus Convenio que establece el artículo 29.1 del Convenio, sería necesario un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. En lo que se refiere a la consulta sobre las bases de cálculo de la antigüedad la Comisión Mixta entiende que modelo de antigüedad que establece el artículo 39 del Convenio es un modelo de referencia que respeta los existentes en cada empresa y que, salvo pacto en contrario, deberán mantenerse en toda su estructura. Por ello la base de cálculo que debe aplicarse con carácter general es la existente en la empresa en el momento de aplicación del Convenio General y que podría haberse congelado desde dicho momento o posteriormente. No obstante lo anterior, ello no supone que necesariamente deba aplicarse dicha base de cálculo a todos los trabajadores ya 12

13 que podrían existir condiciones personales más beneficiosas que deban ser respetadas por la empresa en virtud del artículo 6 del Convenio Colectivo y que podrían ser consecuencia de situaciones tales como sucesiones de empresa, etc. 13

14 4.- INTERNACIONAL Reuniones: El pasado día 26 de Octubre se celebró en Krakow (Polonia), el FIFTH PLENARY MEETING del Diálogo Social Europeo, donde los principales puntos de discusión, versaban en torno a la aprobación de las actividades realizadas por los tres Grupos de Trabajo ( Training-Reach- Responsible Care). - El Grupo de Trabajo en Education, Training and Lifelong Learning presentó un Informe ( que fue aprobado por Unanimidad por todo el Plenario), sobre la Educación en Europa y su incidencia con las asignaturas de ciencias, en especial con la de Químicas. Para ello, este Grupo de Trabajo elaboró y mandó durante el año 2005 unos cuestionarios a todos los miembros de la ECEG y la EMCEF, para que explicaran como funcionaba el Sistema Educativo en sus respectivos países. Una vez recopilados estos cuestionarios han realizado un Informe ( lo tenéis a vuestra disposición en FEIQUE), que incluye entre otras cosas conclusiones y recomendaciones a futuro dentro de los Sistemas Educativos. Indicar que FEIQUE- FITEQA y FIA, después de varias reuniones, enviaron al finalizar el año 2005 un informe conjunto de cómo se encontraba nuestro Sistema Educativo. - Por parte del Grupo de Trabajo de Reach, se presentó una posición común entre ECEG-EMCEF-CEFIC, de cara a la segunda lectura del REACH en el Parlamento. La Posición Común fue aprobada pero hubo varias abstenciones, entre ellas, las de las Organizaciones Sindicales Francesas. - En cuanto al Grupo de Trabajo de Resposible Care, se hizo un breve resumen de los trabajos realizados durante el año 2006, en la que destaca el avance positivo del RC en los países del Este. Finalmente y como cierre a este 5º Plenario, se habló de la Flexibilidad y Seguridad por parte de un representante de la Comisión Europea. Al día siguiente ( 27 de Octubre) y también en Krakow, se celebró la Conferencia Anual sobre Diálogo Social Europeo, que se centró principalmente en conocer las estructuras de Relaciones Industriales que ahora mismo tienen los países del Este ( explicado por representantes empresariales y sindicales de países del este). También la Comisión Europea presentó la Propuesta de Cualificaciones Profesionales a nivel Europeo. Y como cierre de Conferencia se habló de la Movilidad de los trabajadores en la IQ, centrando las exposiciones en la situación de los países del centro y del este de Europa. 14

15 Indicar por último, que las dos jornadas en Krakow contaron con la presencia de más de 100 personas ( empresarios y sindicatos), de todos los lugares de Europa. Señalar que en representación de la Industria Química Española, asistieron dos personas de FEIQUE, dos de FIA-UGT, dos de FITEQA-CCOO y dos personas de la empresa ERCROS. Noticias: Hay que destacar varias noticias de relevancia: DENUNCIA POR INCUMPLIMIENTO DIRECTIVA TIEMPO DE TRABAJO: El defensor del Pueblo Europeo ha pedido a la Comisión Europea que trate, a la mayor brevedad, la denuncia relativa a la Directiva europea sobre el tiempo de trabajo. En Noviembre de 2001, un médico alemán solicitó a la Comisión la apertura de un procedimiento de infracción contra Alemania por incumplimiento de la citada Directiva. La Comisión señaló que existían modificaciones en curso en relación con la directiva y que examinaría la denuncia en el marco de su propuesta y de los debates iniciados con otras Instituciones europeas. El Defensor del Pueblo ha señalado que ello no autoriza a la comisión a retrasar indefinidamente el tratamiento de la denuncia. La respuesta de la Comisión se espera para el 15 de diciembre de MARCO EUROPEO DE CUALIFICACIONES: El Parlamento Europeo se ha pronunciado sobre la creación de un marco europeo de cualificaciones, acogiendo favorablemente la iniciativa de la Comisión para modernizar, mejorar y reforzar los sistemas de educación y formación profesional europeos con vistas a iniciar una consulta que permita crear un marco de referencia común de los sistemas de certificación europeos. Para el Parlamento, el Marco Europeo de Cualificaciones debe contribuir a aumentar la transparencia a la hora de reconocer o equiparar cualificaciones ya obtenidas o por obtener, y a la mejora de los sistemas de formación general y profesional. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DESPLAZADOS: La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo ha adoptado un informe de iniciativa en el que señala que la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores en 15

16 el marco de una prestación de servicios no se aplica correctamente en determinados Estados miembros. Para la comisión parlamentaria, una de las maneras utilizadas para no aplicar los derechos mínimos de estos trabajadores, consiste en el recurso a falsos trabajadores autónomos. Si bien los parlamentarios estiman que la directiva no es el mejor instrumento para abordar las cuestiones vinculadas con las profesiones liberales, sí han solicitado a la Comisión Europea que garantice la transparencia de los criterios que definen el estatuto del trabajador autónomo. 16

17 5.- LEGISLACIÓN - Publicada en el BOE y DOUE LEGISLACIÓN B.O.E. Septiembre - Octubre NOMBRAMIENTOS- Ministerio Trabajo y Asuntos Sociales.- Real Decreto 1040/2006, de 15 de septiembre, por el que se dispone el cese de don Francisco José González de Lena Álvarez como Secretario General Técnico del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (B.O.E. nº222 del día ). Real Decreto 1041/2006, de 15 de septiembre, por el que se dispone el cese de don Esteban Rodríguez Vera como Director general de Trabajo. (B.O.E. nº222 del día ). Real Decreto 1042/2006, de 15 de septiembre, por el que se nombra Secretario General Técnico del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales a don Esteban Rodríguez Vera. (B.O.E. nº222 del día ). Real Decreto 1043/2006, de 15 de septiembre, por el que se nombra Director General de Trabajo a don Raúl Riesco Roche. (B.O.E. nº222 del día ). Orden TAS/3305/2006, de 17 de octubre, por la que se dispone el cese de don Ángel Luis Sánchez Iglesias como Subdirector General para la Prevención de Riesgos Laborales y las Políticas de Igualdad. (BOE. Nº 258 del día ) 17

18 -SOCIO LABORAL- Sociedad anónima europea.- LEY 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. (BOE. Nº 250 del día ) 18

19 D.O.U.E. -EMPRESAS- Septiembre - Octubre 2006 Corrección de errores de la notificación previa de una operación de concentración (Asunto n o COMP/M.4329 Total/Cepsa) Asunto que podría ser tramitado conforme al procedimiento simplificado (DO C 222 de ) (D.O.C238 del día ). Notificación previa de una operación de concentración (Asunto n o COMP/M.4321 Siemens/Bayer Diagnostics). (D.O.C240 del día ). Notificación previa de una operación de concentración (Asunto n o COMP/M.4239 Plastic Omnium/Inopart) Asunto que podría ser tramitado conforme al procedimiento simplificado. (D.O.C240 del día ). -SOCIO-LABORAL- Empleo.- Posición Común (CE) n o 12/2006, de 18 de julio de 2006, aprobada por el Consejo de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 251 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, con vistas a la adopción de una Decisión del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social. (D.O.C238 E del día ). 19

20 6.- JURISPRUDENCIA En este apartado se van a reproducir las Sentencias más destacables de los diversos Tribunales en materia laboral, reseñamos aquellas que mayor interés y novedad representan 1ª.- Causas que eximen del abono de un salario de tramitación ( STS Sala de lo Social, de 30 de Mayo de 2006). En esta sentencia se estudia el caso de una trabajadora que recibe una notificación judicial comunicándole su despido. La ex empleada exige percibir los salarios de tramitación que conlleva su cese improcedente, porque entiende que el depósito de la indemnización realizado por el empresario carece de validez. La trabajadora fue despedida un 14 de mayo porque la empresa iba a amortizar su puesto de trabajo. Ese mismo día, la compañía depositó en el juzgado el importe de la indemnización y un escrito en el que reconocía la improcedencia del despido. Sin embargo, no se lo notificó a la interesada, que tuvo conocimiento del depósito y del reconocimiento por la comunicación del juzgado trece días después. En una primera sentencia, el magistrado condenó a la organización a abonar los salarios de tramitación hasta el 9 de junio, fecha en la que tuvo lugar el acto de conciliación. Pero el Tribunal Superior de Justicia dictó una sentencia posterior que condenaba a la compañía a abonarlos hasta la fecha de notificación de la sentencia, es decir, el 8 de marzo del año siguiente. Así las cosas, la empleada y la empresa se dirigieron al Tribunal Supremo que, en último término, dirimió la contienda. La ley indica que el contrato laboral se extingue en la fecha del despido, cuando es el empresario quien opta entre readmitir o indemnizar al trabajador. Para ello, debe reconocer la improcedencia de esta acción, depositar la indemnización legal en el Juzgado de lo Social y comunicárselo al trabajador. Si el despido se declara improcedente, el empleado acepte o no la indemnización, no tiene derecho a más 20

21 salarios de tramitación que aquellos que se hubieran generado desde su cese laboral hasta que se efectúa el depósito. La única excepción es que esta consignación se hubiera realizado en las cuarenta y ocho horas que siguen al despido, en cuyo caso no se percibiría cantidad alguna. Por otra parte, la norma establece que el empresario debe comunicar la improcedencia del despido entre la fecha en que éste se produce y el momento en que tiene lugar el acto de conciliación. La finalidad de esta comunicación es proporcionar al trabajador información suficiente acerca del contenido de la actuación empresarial. En el caso analizado, la empresa no comunicó que había efectuado un depósito algo que, normalmente se transmite mediante burofax, sino que la empleada tuvo conocimiento de ello a través del juzgado. Ahora bien, la sentencia indica que la comunicación realizada no dejaba lugar a dudas sobre su realidad y su contenido. A esto se une que la mujer recibió la noticia un 27 de mayo, mientras que el acto de conciliación se realizó el 9 de junio siguiente. Es decir, se demuestra que la comunicación fue previa a la conciliación, tal y como establece la ley. Por todo lo expuesto, el Tribunal Supremo da por válida la sentencia dictada por el juzgado en primera instancia, desestimando la petición de la trabajadora. 2ª.- Responsabilidad empresarial ante un traslado de centro ( STS Sala de lo Social, de 26 de Abril de 2006). Esta sentencia estudia el caso de unos empleados que protestan porque el cambio de centro de trabajo al que les obliga la empresa supone una modificación sustancial de sus condiciones laborales. El Tribunal Supremo falla a favor de la compañía porque este desplazamiento no implica un cambio de residencia. Una sección de unos grandes almacenes ubicados en Madrid se traslada a una planta nueva y más amplia, a 13,4 kilómetros del antiguo local. Los empleados no están de acuerdo con la decisión de la empresa, porque consideran que afecta sustancialmente a sus condiciones de trabajo. Por su parte, la organización manifiesta que el objetivo de la medida es ofrecer una prestación más eficaz de sus servicios. Así las cosas, las partes trasladan su enfrentamiento ante el juez. 21

22 En un principio, la sentencia del Tribunal Superior argumenta que la alteración que sufren los trabajadores cuando su centro laboral se aleja trece kilómetros es relevante. Según afirma, la variación que introduce la compañía supone que sus empleados estén obligados a reajustar el tiempo que tardan en desplazarse de su casa al trabajo y viceversa, y a hacer frente al resto de dificultades que implica el alejamiento de los almacenes. Sin embargo, otra sentencia dictada en un caso muy similar razona que las modificaciones geográficas están disciplinadas por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, siendo ajenas a la regulación del artículo 41. De este modo, la empresa puede adoptar libremente aquellas decisiones de traslado que no comporten cambio de residencia, sin más requisito que consultar previamente y por escrito a los representantes legales de los trabajadores. Asimismo, este segundo tribunal indica que la movilidad geográfica leve entra dentro del ámbito del poder de dirección ordinario del empresario, porque entiende que no provoca una variación sustancial en la posición del empleado, sino una "ligera modificación de las condiciones geográficas del trabajo". Como existen sentencias contradictorias entre dos tribunales superiores de Justicia, el Tribunal Supremo decide, en última instancia, cómo resolver la cuestión. Éste da la razón a la empresa porque, mientras que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no cita los supuestos de movilidad geográfica, el 5 especifica que en materia de traslados se supedita a lo que fija el 40. Como el vigor de este último precepto exige que haya un cambio de residencia, se pone en evidencia que la materia relativa a traslados tiene un régimen jurídico diferenciado y de obligada aplicación. Los supuestos de movilidad que no impliquen cambio de residencia de forma permanente, esto es, un traslado, o temporal, un desplazamiento, están amparados por el poder de dirección ordinario del empresario, regulado en los artículos 5.1.c) y 20 del Estatuto del Trabajador. Estos supuestos no estarán sujetos a procedimiento o justificación alguno, a excepción del preceptivo informe del comité de empresa, como se hizo en este caso. 3ª.- La ley comunitaria permite que se despida a un enfermo ( STJCE Luxemburgo, 11 de Julio de 2006). 22

23 El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas estudia en esta sentencia el caso de una trabajadora española que es despedida cuando se encuentra de baja por enfermedad. Al recibir la noticia, la empleada denuncia que ha sido discriminada por su incapacidad y solicita ser readmitida en su mismo puesto de trabajo. La trabajadora fue dada de baja por enfermedad en octubre de 2003 porque, según los servicios de salud que se ocuparon de su caso, no estaba en condiciones de reanudar su actividad laboral a corto plazo. Sin embargo, no se hizo constar la enfermedad que padecía. Ocho meses después, en mayo de 2004, la empresa comunicó a la mujer su despido. A pesar de que se reconocía la improcedencia de tal decisión y se ofrecía una indemnización, la empleada demandó a la empresa y solicitó que se la readmitiese en su puesto de trabajo. Alegaba que había sido discriminada por encontrarse de baja y que, por tanto, su despido era nulo. Ante esto, el juzgado español preguntó al Tribunal de Justicia europeo sobre la interpretación que hace el derecho comunitario del concepto de "discapacidad", para saber si la trabajadora era, en el momento del despido, una persona discapacitada según la Directiva 2000/78/CE del Consejo de Europa. En este caso, podría beneficiarse de la protección prevista en el artículo 3, apartado 1, letra c). "La directiva dice el Tribunal pretende combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación". En este contexto, el concepto de "discapacidad" se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y supone un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional. Ahora bien, este concepto difiere del de "enfermedad", por lo que es preciso evitar la equiparación de ambos conceptos. La directiva dispone que "la adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación". La importancia de estas medidas demuestra que la discapacidad debe obstaculizar durante un largo período la participación en la vida profesional. Es decir, para que la limitación pueda incluirse en el concepto de discapacidad, se requiere que ésta sea de larga duración. 23

24 Como consecuencia, concluye el Tribunal, la directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivos de discapacidad tan pronto como aparezca cualquier enfermedad. Además, como las empresas están obligadas a realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, el despido es posible si la persona en cuestión no es competente o no está capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto del que se trate. Por último, señala que la enfermedad no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquéllos sobre los que la directiva prohíbe toda discriminación 4ª.- Derechos de los empleados en los fondos de pensiones ( STS Sala de lo Social, de 27 de Abril de 2006). En esta sentencia se estudia el derecho de los trabajadores de una empresa con un fondo de pensiones para transaccionar dicho fondo en el momento en que son despedidos. El Tribunal concluye, con carácter general, que los derechos consolidados en planes y fondos de pensiones pueden ser objeto de transacción. La empresa, una entidad financiera, posee un fondo de pensiones. Se discutió en el juicio si los derechos consolidados por los trabajadores podían ser o no objeto de transacción entre la compañía y los empleados que fueron despedidos o cesados antes de producirse los hechos causantes de las prestaciones del régimen de previsión. La entidad incluía, de común acuerdo con los trabajadores, en los documentos que firmaba como liquidación, saldo y finiquito, una cláusula, según la cual éstos renunciaban a los posibles derechos que pudieran haberse generado en los fondos y planes de pensiones. A cambio de esta renuncia, se entiende que se cerraba un conflicto entre la empresa y el empleado y que éste quedaba satisfecho con el acuerdo. El Tribunal Supremo comienza indicando que no es de aplicación a este caso el artículo 3 de la Ley de Seguridad Social porque estos derechos no son a prestaciones sociales o 24

25 derechos de protección propiamente dichos, en cuanto que se atribuyen no para atender a contingencias o situaciones de necesidad ya actualizadas, sino para reforzar o facilitar su percepción futura. Tampoco se aplica el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual, los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Y no es de aplicación, dice el Supremo, por la finalidad y alcance del precepto, que se refiere a los límites de la autonomía de la voluntad como fuente de la relación laboral o instrumento de regulación de los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. Los ex empleados, al estar desvinculados de la empresa, no son trabajadores a su servicio, por lo que, en principio, la protección del trabajador frente a su propia posición de debilidad en el seno de la relación de trabajo no les alcanza de la misma manera que a los trabajadores en activo. Renuncia de derechos Por otra parte, la renuncia de derechos no impide que los trabajadores lleguen a acuerdos transaccionales que pongan fin extrajudicialmente a los conflictos laborales. A ello hay que añadir que los derechos reconocidos a los empleados en regímenes de previsión como el de la empresa, desbordan el ámbito de la relación laboral, formando parte de una relación de previsión social complementaria conexa con aquélla, pero que se prolonga más allá de la vida de la misma. Tras todo esto, el Tribunal concluyó indicando que, con carácter general, los derechos consolidados en planes y fondos de pensiones pueden ser objeto de transacción 25

26 7.- ESTADÍSTICAS LABORALES En Agosto de 2006 se han contabilizado 61 huelgas, que afectaron a sectores y empresas con un total de trabajadores censados, de los que resultaron directamente implicados, lo que representa un 42,25%. Como consecuencia de tales huelgas se perdieron horas de trabajo. Los porcentajes de variación sobre los mismos parámetros de Agosto de 2005 son los siguientes: +110,34% En el número de huelgas. -36,97% Comparando las plantillas. +76,03% En relación con la suma de trabajadores implicados. +13,14% Considerando el total de horas perdidas. Con respecto a Julio de este mismo año, la conflictividad de Agosto de 2006 representa las siguientes variaciones: Sin variación En el número de huelgas. -36,75% Comparando las plantillas. -40,95% En relación con la suma de trabajadores implicados. -42,75% Considerando el total de horas perdidas. Restando de los totales de Agosto de 2006 las cifras que derivaron de huelgas en servicios de carácter público y aquéllas otras que respondieron a motivaciones de índole extralaboral, es decir, dejando únicamente las cantidades generadas por huelgas estrictamente laborales, quedarían 50 paros, con trabajadores en plantillas y implicados. Las horas de trabajo perdidas serian Comparando los anteriores datos con los registrados en el mismo periodo de tiempo de 2005 puede apreciarse que el total de huelgas se incrementó en un 127,27%, que la suma de 26

27 trabajadores implicados aumentó en un 167,36% y que la suma final de horas perdidas se redujo en un 43,52%. En relación con el pasado mes de Julio, por causas estrictamente laborales, el número de huelgas ha aumentado en un 2,04% mientras que el total de horas perdidas decreció en un 68,43%. Por lo que se refiere al total de 2006 cabe señalar que se han computado 851 huelgas, que afectaron a empresas y sectores con trabajadores censados, de los que resultaron directamente implicados. Las horas de trabajo perdidas en tales alteraciones laborales fueron ante del mismo periodo de Deduciendo de los totales de 2006 las cantidades que derivaron de huelgas en servicios de carácter público y las que respondieron a motivaciones de índole extralaboral se han registrado 715 paros, con trabajadores en plantillas, implicados y horas perdidas. La variación respecto a los ocho primeros meses de 2005 quedaría de la siguiente forma: +49,27% Atendiendo al número de huelgas +73,30% Respecto a la suma de trabajadores implicados +15,07% Analizando las horas no trabajadas En cuanto a la distribución de la conflictividad laboral a lo largo de 2006, globalmente consideradas las huelgas, febrero destaca sobre el resto de los meses con 141 paros, trabajadores implicados y horas perdidas, el 12,86% del total. En Mayo se perdieron , el 16,94%; en Enero, , el 16,69% y en Marzo, , el 15,91%. Por trimestres, el primero de 2006, también considerada globalmente La conflictividad, registró un total de horas de trabajo perdidas, por las 380 huelgas contabilizadas, en las que participaron directamente trabajadores. Estas horas perdidas representan el 45,46% de Enero a Marzo de 2006, ambos inclusive. El 44,11% restante se dejaron de trabajar en el segundo trimestre. Distribuyendo la conflictividad global de 2006 por semestres, en el primero se perdieron por huelgas horas de trabajo, el 89,57% de los ocho primeros meses. Restadas las horas 27

28 derivadas de huelgas en servicios públicos y las generadas por conflictos de carácter extralaboral, de Enero a Junio, ambos inclusive, se perdieron horas de trabajo, el 91,43%. Por áreas territoriales, la conflictividad laboral de Agosto de 2006, tanto la global como la estrictamente laboral, ha incidido especialmente en la provincia de Madrid, con 8 huelgas. Seguidamente, Barcelona, con 7 y Sevilla, Toledo y Vizcaya, con 3. Atendiendo a los trabajadores implicados, Barcelona destaca sobre el resto de las demarcaciones con 993 seguida de Madrid, con 842; Cantabria, con 259; Álava, con 201; Las Palmas, con 146 y Vizcaya, con 145. Desde la perspectiva de las horas no trabajadas por huelgas, en Barcelona se contabilizaron ; en Madrid, ; en Vizcaya, ; en Las Palmas, 9.648; en Álava, 7.592; en Cantabria, 7.160; en Zaragoza, y en La Coruña, En las huelgas de ámbito nacional se perdieron horas, el 55,05% del total de Agosto. Por Comunidades Autónomas, en Andalucía se contabilizaron 7 huelgas, con 351 trabajadores implicados y horas perdidas, el 4,49% de la suma final. En el País Vasco fueron 7 paros, con 413 huelguistas y horas perdidas, el 5,40%. En Cataluña se dejaron de trabajar por huelgas horas, el 15,06%. Los datos correspondientes a Madrid y Navarra, así como los de ámbito nacional han quedado incluidos en la anterior distribución por provincias. Por otra parte, los sectores o ramas de actividad económica principalmente afectados por las huelgas de Agosto de 2006 fueron: Extracción y Transformación de Minerales no Energéticos y Productos Derivados - Industrias Químicas, con 9 paros, 294 trabajadores implicados y horas perdidas, el 2,58%. En Otras Industrias Manufactureras se dieron también 9 huelgas, con 697 participantes directos y horas no trabajadas, el 7,66%. Del mismo modo destacan los 9 conflictos de Transportes y Comunicaciones, con trabajadores implicados y horas perdidas, el 54,80%. 28

29 En Comercio y Hosteleria se dejaron de trabajar horas, el 5,17% del total de Agosto de Corresponden a 8 huelgas iniciadas en esa mensualidad y a las convocadas en periodos anteriores. En Metal se perdieron horas de trabajo, por 7 huelgas protagonizadas por 626 implicados directamente. El apartado Otros Servicios ofrece los siguientes resultados: 6 huelgas, con 653 trabajadores implicados y horas perdidas, el 14,09%. En el cuadro estadístico número 10 está contenida la distribución de las huelgas por ámbitos de incidencia. Deja de manifiesto que si el total de huelgas a nivel de empresa representa el 91,80% de la suma final, las horas perdidas en conflictos sectoriales superaron el 37% de las no trabajadas en Agosto de Por su parte, el cuadro número 11 muestra que 7 de las 61 huelgas registradas en Agosto de 2006 afectaron a empresas o servicios de carácter público. Fueron protagonizadas por trabajadores y ocasionaron la pérdida de horas de trabajo, el 55,70%. En cuanto a las causas originadas de la conflictividad laboral de Agosto de 2006, en el cuadro número 12 destacan las 18 huelgas convocadas para presionar sobre las negociaciones de convenio o protestar contra la ruptura de las mismas. Fueron secundadas por trabajadores y ocasionaron la pérdida de horas, el 17,79 %. En demanda de diversas mejoras, independientemente del convenio, se dieron 7 huelgas. Los participantes perdieron horas de trabajo, el 51,54%. Por causas extralaborales se dejaron de trabajar horas, el 17,64%. 29

30 8.- AGENDA -DIA 16 DE NOVIEMBRE : H SOCIO-LABORAL EN FEIQUE H - " INVITACION JORNADA PRESENTACION ACTIVIDADES 2005 OBSERVATORIO INDUSTRIAL SECTOR QUÍMICO" (Ministerio de Industria, Turismo y Comercio : Paseo de la Castellana 160. Planta 10) -DIA 17 DE NOVIEMBRE : - 10H- "FORO DE DEBATE EMPRESARIAL- SINDICAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA ESPAÑOLA" (Escuela Julián Besteiro (Calle Azcona, 53 - Madrid). -DIA 11 DE DICIEMBRE : H- COMISIÓN MIXTA EN FEIQUE 30