GUÍA DE BBPP LABORALES SECTOR HORTOFRUTÍCOLA

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1 GUÍA DE BBPP LABORALES SECTOR HORTOFRUTÍCOLA

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3 GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES EN EL SECTOR HORTOFRUTÍCOLA Índice Introducción...pg El Sector Hortofrutícola en la provincia de Almería y el empleo...pg A quién se dirige?...pg Cómo se ha realizado?...pg Líneas generales para conseguir buenas prácticas laborales : mejora de la calidad en los puestos de trabajo y la inserción de colectivos preferentes en el sector hortofrutícola...pg A. Recomendaciones A.1. Desarrollo y emisión de una tarjeta profesional para la ocupación de Manipulado de Frutas y Hortalizas...pg A.2. Base de datos de ofertas de Empleo Unificados...pg A.3. Desarrollo de Políticas Formativas en cada territorio en función de las demandadas del tejido empresarial que generan y mantienen el Empleo...pg B. Prácticas Detectadas B.1. Cooperativas ''Sociales''...pg B.2. Comité de Formación y Competencias Profesionales del Territorio-local...pg B.3. Sistema de Retribución basado en Productividad...pg B.4. Intervención de Organizaciones Empresariales para la inserción de colectivos preferentes...pg C. Productos Herramientas C.1. Itinerario Específico y Personalizado de Inserción para la Ocupación y Manipulado de Frutas y Hortalizas...pg C.2. Formación Específica Ocupación de Manipulado y Envasado de FyH...pg C.3. Plan de Acogida...pg C.4. Análisis Puestos de Trabajo del Sector Manipulado FyH...pg C.5. Evaluación del Desempeño...pg C.6.Cuestionarios de Satisfacción...pg Evolución Empleo Sector Agroalimentario Almería (Estudio Socio laboral)...pg Fuentes Documentales, Webgrafía...pg Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 2 de 32

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5 Introducción La presente Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector de Frutas y Hortalizas es fruto del Proyecto desarrollado por Coexphal, Euroempleo, cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo y el Fondo Social Europeo, en el marco del Programa Euroempleo para la cooperación transnacional e interregional en el ámbito del empleo. El proyecto de Coexphal, de ámbito transnacional, se ha desarrollado desde octubre de 2010 hasta septiembre de 2012, teniendo como objetivos en el marco del sector cooperativas agroalimentarias y el manipulado, por un lado ''la calidad del puesto de trabajo'' y un segundo objetivo ''el desempleo en colectivos en riesgo de exclusión social''. El sector hortofrutícola es el principal empleador de la provincia de Almería, superando el 30% en empleo directo, caracterizada por una alta actividad, relacionada con la recolección y el envasado de los productos hortofrutícolas que generan un elevado número de ofertas de empleo. Estos puestos de trabajo precisan de una mejora de la calidad que conlleve a mayor estabilidad en el empleo, para conformar plantillas más equilibradas en la que se integren los colectivos preferentes y de esta forma, cumplir con las exigencias de responsabilidad social corporativa objetivo de las empresas. Si se para a leer detenidamente la Guía puede observar que las recomendaciones, productos - herramientas que se desarrollan son similares entre algunas de las que se utilizan en los países socios y en Andalucía, en concreto en el sector hortofrutícola de Almería, ahora bien las que se recogen en esta Guía aportan matices diferentes y adaptaciones a nuestra realidad social y económica. La especificidad en los productos y herramientas, es fruto del trabajo, estudio y análisis, llevado a cabo por los técnicos de Coexphal durante el Proyecto, y en la diferenciación con los existentes, es la base en la que se confía para que sean útiles en la lucha contra el desempleo. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 3 de 32

6 Desde esta perspectiva, la Guía tiene como finalidad la de contribuir a que el sector del manipulado de frutas y hortalizas disponga e incorpore en sus políticas de personal recomendaciones, productos y buenas prácticas para mejorar la calidad de los puestos de trabajo existentes y favorecer la inserción de colectivos preferentes. Además, de poder incorporar las recomendaciones, productos y buenas prácticas a las políticas activas de empleo de la Consejería de Empleo. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 4 de 32

7 El Sector Hortofrutícola en la provincia de Almería y el Empleo Las grandes transformaciones habidas en el ámbito litoral de la provincia de Almería en los últimos cuarenta años en todas sus acepciones, físico-naturales, económico-sociales o tecnológicas, no admiten comparación con ningún fenómeno económico o natural en este territorio desde los orígenes de la ocupación humana, consecuencia de la implantación y desarrollo del modelo de agricultura intensiva. Entre 1955 y 1975, la renta agraria almeriense había pasado de ser la última de la región a ser la primera, con un crecimiento siete veces superior contra un crecimiento de dos veces y media del conjunto regional y dos veces de la media de España. La Economía de Almería representa el 1,2% del total nacional. Un porcentaje que la sitúa en el puesto 25 del ranking provincial. El sector agroindustrial representa, de forma directa, el 23% de la economía de Almería frente al 5% que supone en el total de la actividad económica española. La historia de la provincia de Almería en su desarrollo económico a lo largo de los últimos 50 años se ha caracterizado por el impulso de su innovador sector empresarial, básicamente en el campo de la agricultura, el mármol y el turismo. Los inicios de la comercialización agrícola han venido caracterizados por un alto grado de asociacionismo, de la que es prueba Coexphal, asociación que agrupa a 70 empresas hortofrutícolas y representa el 70% de la exportación de frutas y hortalizas y el 65% de la producción de la provincia de Almería. En las empresas asociadas trabajan aproximadamente personas, de más de 150 nacionalidades distintas. Sin tener en cuenta los empleos que generan empresas auxiliares del sector, ni los trabajadores que las empresas hortofrutícolas tienen encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social, como son puestos administrativos, técnicos, directivos, etc.., en el ecuador de la presente campaña el Sector Agroalimentario representa de forma directa el 30% de los empleos de la provincia de Almería. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 5 de 32

8 En enero de 2011 el número de trabajadores en alta en sistemas de cotización directamente relacionados con el Sector Agroalimentario Almeriense ascendía a personas. Del total de trabajadores en alta en la provincia de Almería en enero de 2011, eran trabajadores y trabajadoras del Sistema Especial Agrario. De los cuales eran extranjeros. Según los informes sociolaborales anuales elaborados por el Dpto. De RRHH-Inmigración de Coexphal, más del 75% del número de trabajadores cotizantes en regímenes directamente relacionados con el Sector Agroalimentario, manipulación de frutas y hortalizas de la provincia de Almería, son mujeres. Sin diferenciar entre hombres y mujeres, en los centros de manipulado de frutas y hortalizas, en diciembre de 2010 había trabajando manipuladoras/es, en el mismo mes de 2009 estaban contratados trabajadores/as y en diciembre de 2008 ese contrataron a personas. La población extranjera en el sector de manipulado está representado en menos del 25%. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 6 de 32

9 A quién se dirige? Esta Guía se dirige principalmente al conjunto de personas (equipos humanos) con capacidad de influencia o poder de difusión que, en los diversos ámbitos desarrolla su actividad en el sector hortofrutícola español, tanto en el desarrollo de las actividades empresariales como de intermediación e inserción de personas trabajadoras. Es decir, se dirigen a todas aquellas personas que trabajan en estas actividades: Responsables de desarrollo de políticas y actuación en materia de empleo del Servicio Andaluz de Empleo. Uno de los compromisos de Coexphal es la transferencia de los resultados obtenidos en su proyecto Euroempleo a la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía. Personal de empresas hortofrutícolas (responsables de personal, jefes/as de almacén, jefes/as de línea y demás personas que colaboran con el departamento de RRHH.) Las personas que conforman los equipos de recursos humanos de las empresas horticultoras serán las que podrán utilizar, evaluar y mejorar los productos desarrollados. Otros profesionales de orientación sociolaborales. Tanto en el ámbito de la orientación e intermediación como en el de la formación y cualificación. (psicólogos, trabajadoras/es sociales, formadores/as, etc). Los productos y buenas prácticas detectadas en el proyecto Euroempleo servirán a estos profesionales como herramientas para incrementar la inserción laboral de los usuarios con los que trabajan. En definitiva, todas aquellas personas cuyo trabajo, de forma directa o indirecta, redunde en el desarrollo profesional de trabajadores/as por cuenta ajena en el sector hortofrutícola. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 7 de 32

10 Cómo se ha realizado? La elaboración de esta Guía y sus buenas prácticas, productos herramientas y recomendaciones se ha llevado a cabo por técnicos de Coexphal, con la colaboración de personal responsable de recursos humanos de empresas asociadas y con el asesoramiento técnico de investigadores y académicos de la Universidad de Almería, una vez desarrollado el siguiente proceso de trabajo: Revisión de Estudios, Políticas de Empleo, Normativa etc. De los Países Socios Identificación de Factores Claves Guía de Estudio Socios Trasnacionales Entidades Privadas. Colaboradoras Entidades Públicas. Colaboradoras Transferencia y Cooperación Informes Previos, Guías de Estudio, Documentos Gráficos, Informes de los Participantes, Cuestionarios de Evaluación Estudio Comparado Guía de Buenas Prácticas Trabajo Previo Visitas de Estudio Productos Se han seleccionado las experiencias y prácticas que por su carácter innovador, complementario, basado en la eficacia y eficiencia puede ser transferible a las políticas de empleo de nuestro territorio y políticas de recursos humanos de las empresas del sector hortofrutícola. Las buenas prácticas, productos - herramientas y recomendaciones se presentan en fichas dónde se describen y destallan aspectos que justifican la utilización de los mismos. Por la especificidad de la mayoría de ellos se adjunta su desarrollo en documentos anexos a esta Guía. Una vez presentados las buenas prácticas, herramientas - productos y recomendaciones, el documento incluye un estudio socio-laboral realizado en empresas del sector hortofrutícola en Almería, que recogen la magnitud del espectro en el que podría incidir esta Guía. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 8 de 32

11 Líneas generales de buenas prácticas laborales: mejora de la calidad en los puestos de trabajo y la inserción de colectivos preferentes en el sector hortofrutícola. Las relaciones laborales en el sector hortofrutícola de Almería vienen regulados por Convenios Colectivos Sectoriales y los aspectos de gestión e intermediación, que no los contempla la Normativa, se encuentran desarrolladas en ''la Guía para el Estudio previo de las Políticas Sociolaborales'', elaborada en este proyecto, y que pueden encontrarla en el sitio web: xphal.es/euroempleo.html y adjunta a ésta Guía como Anexo I. Además, en el sentido de generar buenas prácticas laborales que mejoren la calidad de los puestos de trabajo existentes y la inserción de colectivos preferentes en el sector hortofrutícola, es en la presente Guía donde vienen desarrollados las recomendaciones, productos y herramientas, que ha generado el proyecto Euroempleo. No se trata de un Manual Laboral del Sector, sino algo complementario a lo que las Normativas que regulan las relaciones socio laborales tienen establecido en España. Relación de Recomendaciones, Productos-Herramientas y Buenas Prácticas: R1 - Desarrollo y emisión de una Tarjeta Profesional para la Ocupación de Manipulado y Envasado de Frutas y Hortalizas R2 - Base de Datos de Ofertantes de Empleo Unificados R3 - Desarrollo de Políticas Formativas demandadas y consensuadas con los sectores que generan y mantienen el Empleo BBPP1- Cooperativas ''Sociales'' BBPP2- Comités de Formación y Competencias Profesionales del Territorio-local. BBPP3- Sistema de Retribución basados en la Productividad. BBPP4- Intervención de Organizaciones Empresariales para la inserción de colectivos preferentes. P/H1 Itinerario Específico y Personalizado de Inserción Sector FyH (Anexo II) P/H2 Formación Específica para la Ocupación de Manipulado de FyH (Anexo III) P/H3 Plan de Acogida (Anexo IV) P/H4 Análisis de Puestos de Trabajo: Sector del Manipulado de FyH (Anexo V) P/H5 Evaluación del Desempeño (Anexo VI) P/H6 Cuestionario de Satisfacción Laboral (Anexo VII) Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 9 de 32

12 Recomendación 1 Descripción Conclusiones Desarrollo y Emisión de una Tarjeta Profesional para la Ocupación de Manipulado y Envasado de FyH La recomendación número uno consiste en la creación de un documento físico expedido, por una entidad pública o privada, que acredite, entre otros datos, la formación recibida en el sector de frutas y hortalizas, periodos de ocupación y categoría profesional en la que ha estado trabajando, empresas en las que ha realizado su actividad, áreas productivas (manipulado suelto, flow-pack, tarrinas, etc), productos manipulados y envasados (cintas por productos), formación y competencias adquiridas durante los periodos trabajados. La Tarjeta Profesional proporciona a las empresas un sistema de reclutamiento y selección basado en recomendaciones y acreditaciones contrastadas. Los/as trabajadores/as estarían capacitados/as en cuanto a la formación obligatoria y/o complementaria que sus políticas de recursos humanos tengan definida. La incorporación al mercado de trabajo sería fluida y ágil, evitando costes innecesarios derivados de la selección y reclutamiento de personal. Está dirigida a que la soliciten trabajadores en activo y desempleados con formación o itinerarios de inserción específicos para el sector Hortofrutícola con formación específica en manipulado y envasado de frutas y hortalizas. Como conclusiones y ventajas con el establecimiento de esta recomendación se acreditaría la experiencia, formación y categoría de profesionales del sector hortofrutícola, que en ocasiones se encuentran sin medios para acreditar estos aspectos, tan necesarios por su diferenciación con el resto de demandantes. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 10 de 32

13 Recomendación 2 Descripción Conclusiones Base de Datos de Ofertantes de Empleo Unificados La segunda recomendación dentro del Proyecto Europeo Euroempleo es la creación de una base de datos informática unificada, dónde los demandantes de Empleo estén registrados y que permita compartir información a nivel de formación, experiencia profesional y competencias relativas a la inserción laboral entre las empresas del sector hortofrutícola. A esta Base de Datos Unificada deberían tener acceso los servicios públicos de empleo, las empresas del sector, o bien, la entidad promotora y gestora de la base de datos, siempre con el objetivo de poder incluir candidatos, actualizar información o realizar búsqueda curricular para ofertas de trabajo. La base de datos ofrecería a los/as candidatos/as un entorno donde pueden ofertar sus candidaturas, para que de manera inmediata las empresas puedan disponer de sus datos con la finalidad de conseguir la inserción laboral de la manera más ventajosa para ambas partes. Es un medio que permite el acceso a todo tipo de usuarios, tanto a personas con plena disponibilidad, como a personas que se encuentran con limitaciones como son el colectivo de discapacitados, o bien, a usuarios que proceden de colectivos en riesgos de exclusión social. Este tipo de colectivos tendrán una atención específica cuando así sea necesario. Las empresas a través de esta base de datos, pueden agilizar y encontrar con éxito usuarios que cumplan los requisitos necesarios para desempeñar los puestos ofertados por dichas empresas y validados a través de recursos como la Tarjeta Profesional de la Ocupación de Envasado y Manipulado de FyH. De esta manera, tanto la cualificación como incorporación laboral de los usuarios desempleados será más eficaz, ágil y económica. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 11 de 32

14 Recomendación 3 Descripción Conclusiones Desarrollo de Políticas Formativas en cada territorio en función de las demandadas del tejido empresarial que generan y mantienen el Empleo. Las empresas del sector agroalimentario demandan perfiles profesiones cada vez más especializados y que no encuentran entre los demandantes desempleados inscritos/as en las Oficinas de Empleo. Motivación suficiente para destinar financiación en formación a estos sectores empresariales, ya que es realmente un perfil demandado y con éxito de inserción laboral. La elaboración de acciones formativas dirigidas a sectores con alta empleabilidad, requiere la participación de personal de Recursos Humanos de estas empresas y organizaciones, para poder definir las acciones en materia de cualificación profesional, adelantándose a las necesidades profesionales para la implantación de nuevos procesos productivos en las empresas. Se pretende que el resultado, oferta en formación y demanda en cualificación para cubrir un puesto de trabajo sea adecuada y tenga éxito laboral. Además de rentabilizar los recursos destinados a formación, es motivación suficiente para los alumnos la asistencia y aprovechamiento de la formación por su alta probabilidad de conseguir la inserción laboral. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 12 de 32

15 BBPP 1 Descripción Cooperativas ''sociales''. En Italia existen cooperativas ''sociales'' que integran diferentes categorías de miembros-socios: beneficiarios-usuarios, trabajadores remunerados, voluntarios y organismos de apoyo. Surgidas para dar respuesta a problemas sociales no atendidos, en particular la inserción laboral de colectivos preferentes, la atención de personas sin domicilio, a menores con dificultades familiares, atención a personas dependientes, etc. Contemplando con esta fórmula la participación de los beneficiariosusuarios, trabajadores/as y organismos de apoyo (comunidad). Reconocidas en 1991 en Italia por la Ley 381/91, como un nuevo tipo de cooperativa articulada en dos cooperativas: la cooperativa que presta servicios sociales, de salud o educación(cooperativas sociales de tipo A), y las que ejercen actividades de inserción laboral para colectivos en exclusión (cooperativas de tipo B). Estableciendo relaciones privilegiadas entre las cooperativas sociales y las administraciones públicas. Bajo el otorgamiento de contratos y acuerdos privilegiados, así como, ventajas fiscales. Entre los sectores principales de actividad de estas cooperativas sociales son el agrícola y ganadero. La problemática es que la forma tradicional de ayuda a estos colectivos preferentes mediante el apoyo económico de los entes públicos a cooperativas que no buscan su capacidad de autofinanciamiento por culpa de una baja productividad, se convierte en una baja inserción al crear un mercado laboral paralelo al que nada tiene que ver con el mercado laboral ordinario. Necesidad: reconducir la situación facilitando la aparición de cooperativas, no sólo capaces de generar un beneficio social con el empleo de colectivos preferentes sino que también alcancen su autonomía económica con la Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 13 de 32

16 producción de bienes y servicios dentro de un marco competitivo normal. Los objetivos específicos de ambas cooperativas sociales son: - Persiguen el interés general de la comunidad en función de la promoción de las personas e integración social. -Vinculación del trabajo efectivo al proceso de cualificación para la integración laboral. - Itinerarios individuales terapéuticos de inserción laboral. - Disminución de los días de hospitalización de las personas con discapacidad psíquica. Implicando un ahorro económico a las Administraciones. - Que los usuarios de los cooperativas tipo B alcanzan un nivel de productividad adecuado, que les posibilita a una inserción real y sostenible en el mercado de trabajo ordinario. - Establecer relaciones privilegiadas entre las cooperativas sociales y las Administraciones Públicas en la contratación de servicios. Las cooperativas de tipo ''B'', son las que ejercen actividades de inserción laboral y requieren una cuota en sus plantillas de al menos el 30% de colectivos preferentes, que su discapacidad sea del 46%, denominados beneficiarios-usuarios, y el 70% de personal sin discapacidad. Cada usuario tiene un proyecto individual de inserción, este proyecto se les propone una vez que han estado un mes conviviendo y trabajando en el centro. Cuando transcurre el tiempo del proyecto y lo superan, para ello tiene que llegar a un 70% de productividad, pueden pasar directamente al mercado de trabajo o a formar parte como empleados e incluso socios de cooperativas de tipo A, en ocasiones mediante un periodo práctico. Conclusiones Esta fórmula de cooperativas representan una de las formas más innovadoras de la empresa social, no sólo en Italia sino también en Francia, Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 14 de 32

17 Bélgica, Portugal..., zonas donde también se han desarrollado. El poder vincular el trabajo remunerado en los procesos de cualificación e inserción socio-laboral y un posterior periodo de adaptación en una cooperativa o empresa ordinaria facilita la inserción laboral en el mercado de trabajo ordinario. BBPP 2 Descripción Conclusiones Comités de Formación y Competencias Profesionales del Territoriolocal. En Italia en la Región de Forlí-Cesena, se detecta esta buena practica, que se trata de la Interacción entre Administraciones Locales y Empresas- Sector productivo, mediante la promoción del trabajo en equipo, Networking, a través de comisiones de Agentes Sociales Locales (Organizaciones Empresariales, Administración Autonómica y Provincial y Ayuntamientos), para mejorar la empleabilidad de los demandantes de empleo a través de Planes de Formación que atiende a los requerimientos de competitividad de las empresas, a la vez que satisface sus aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal, capacitándolas para el desempeño cualificado de las diferentes profesiones y para el acceso al empleo del territorio. Con esta medida no existen Ofertas de Formación pública que no demanden los sectores productivos en cada territorio y se ven satisfechas las necesidades de cualificación demandadas por el tejido empresarial. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 15 de 32

18 BBPP 3 Descripción Conclusiones Sistema de Retribución basados en la Productividad. En las empresas hortofrutícolas de Italia, establecidas en las Regiones de Trento y Forlí-Cesena, los convenios colectivos de cada empresa o sectoriales, consensuados con los agentes sociales y las organizaciones, establecen incentivos por productividad. Un sistema retributivo basado en la productividad compensa la falta de implicación y alcanzaría niveles de productividad competitivos. Esta práctica va ligado a una mejora de la calidad en los puestos de trabajo, buscando una mayor implicación del trabajador con los objetivos de la empresa. En empresas cooperativas como Melinda y Aprofrutit de Italia, tiene establecidos estos sistemas para todos los puestos de trabajo (en un porcentaje elevado perfiles de bajo nivel de cualificación y en riesgo de exclusión), identificando los indicadores de producción, los sistemas de incentivos y evaluación del coste para la empresa (+ o -) y satisfacción del personal. Estos sistemas vienen a aportar diferenciación e innovación en políticas retributivas en sectores y empresas que hasta la fecha no habían trabajado en la economización del trabajo vivo, disminuyendo el coste de producción, aumentando la productividad y nivel de satisfacción de los trabajadores/as. Este tipo de políticas retributivas llevan a aumentar la satisfacción y recursos económicos de los trabajadores/as, y a aminorar los costes de producción, logrando que las empresas sean más competitivas en un mercado globalizado. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 16 de 32

19 BBPP 4 Descripción Conclusiones Intervención de Organizaciones Empresariales para la inserción de colectivos preferentes. Esta práctica pretende acercar la oferta de empleo a aquellas personas con dificultades de inserción laboral. Es en el sector agroalimentario de Almería dónde se ha detectado esta práctica, admirada y puesta en valor por todos los socios trasnacionales del proyecto Euroempleo. Consiste en firmar acuerdos de colaboración entre SAE y entidades que trabajan por la inserción de colectivos preferentes concretos, con Organizaciones Empresariales, para fomentar entre sus asociados la inserción laboral de estas personas. Las Organizaciones Empresariales garantizan la relación directa con el tejido empresarial asociado. Las organizaciones por su interrelación con sus asociados tienen un permanente diagnóstico de las necesidades de contratación y competencias laborales más demandas. Por ello, son garantes estos convenios/acuerdos de la previsión de inserción en ocupación profesional y formación. Puesta en marcha por la entidad que ejecuta este Proyecto, durante 3 años consecutivos, esta iniciativa logra insertar a un porcentaje de personas considerable, pudiendo ser complementarias con las que lo ejecutan con financiación pública, que hasta la fecha se han estado utilizando, como son los programas EPE'S, AEE, Orientación, Acompañamiento, etc. Entidades como Coexphal, sin ánimo de lucro, les resulta muy difícil seguir financiando este tipo de iniciativas por la situación económica actual, a pesar de sus resultados. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 17 de 32

20 Producto/Herramienta 1 Descripción Conclusiones Desarrollo P/H Itinerario Específica y Personalizado de Inserción para la Ocupación y Manipulado de Frutas y Hortalizas. Se trata de un conjunto de acciones por parte de técnicos o promotores de empleo, a través de las cuales, se diseña y desarrolla un itinerario a medida para mejorar la empleabilidad de la persona desempleada inscrita como demandante de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo. Es un producto clave para la inserción de colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral, dado su vulnerabilidad, en el sector de frutas y hortalizas. Permite obtener la máxima información posible sobre los usuarios, establecer acciones tanto formativas como de desarrollo de habilidades y competencias de los mismos, que sirvan para mejorar su ratio de empleabilidad. Anexo II Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 18 de 32

21 Producto/Herramienta 2 Descripción Formación Específica para la Ocupación de Manipulación y Envasado de FyH A través de esta formación específica, se facilitará a distintos usuarios demandantes de empleo una serie de capacidades y certificaciones necesarias para poder insertarse en el mercado laboral del sector hortofrutícola. Algunos usuarios que no cuentan con ningún tipo de formación, y que además, se encuentran enmarcados en grupos de colectivos con necesidades especiales o preferentes, a través de esta formación podrán ampliar sus posibilidades de inserción y se podrán iniciar en el desarrollo profesional del sector agroalimentario. Conclusiones Desarrollo P/H Los/as trabajadores/as en los que se detecten carencias de competencias para su puesto de trabajo o que quieran ampliar sus conocimientos y competencias podrán acceder a través de la totalidad o módulos aislados de esta propuesta de Acción Formativa y Específica. Y los/as desempleados/as que accedan a esta formación conseguirán iniciar su desarrollo profesional en el ámbito agroalimentario, debiendo de actualizar los conocimientos en función de los cambios y mejoras que se produzcan en el sector. Anexo III Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 19 de 32

22 Producto/Herramienta 3 Descripción Conclusiones Plan de Acogida El Plan de Acogida tiene como objetivo planificar la incorporación, socialización y seguimiento de los nuevos profesionales que se incorporan en una organización, contribuyendo en el incremento de la satisfacción de la persona recién incorporada. El Plan de Acogida sirve como herramienta de integración para las nuevas incorporaciones de personal, contribuyendo a que los procesos de reclutamiento y selección de personal culminen con éxito. Por otro lado, los Planes de Acogida sirven como carta de presentación e imagen corporativa de cara al posicionamiento de la empresa en el sector. Con la integración del Plan de Acogida en las empresas se mejora y agiliza los procesos de gestión, control y evaluación del capital humano que integra la organización. Por todo ello, se recomienda al conjunto de empresas que integran el sector hortofrutícola que implanten esta herramienta con la finalidad de alcanzar una mejora en el área de gestión empresarial en general. Desarrollo P/H ANEXO IV Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 20 de 32

23 Producto/Herramienta 4 Descripción Análisis de puestos de trabajo para puestos del sector del manipulado y envasado de frutas y hortalizas. El Análisis de Puestos de Trabajo es una herramienta sintética, estructurada y clara que recoge la información básica de un puesto de trabajo dentro de la organización. El Análisis de Puestos permite a las organizaciones establecer procedimientos más ágiles y especializados. Conclusiones A través del Análisis de Puestos de Trabajo las organizaciones contribuyen a culminar con éxito los procesos de reclutamiento y selección de personal para la empresa. Es una herramienta que ayuda y contribuye en la creación del plan de formación y desarrollo de carrera profesional en las empresas. Además esta herramienta ayuda en la evaluación y valoración del desempeño profesional, establecimiento de políticas de retribución. Interviene en la mejora de procedimientos para incrementar la seguridad e higiene en el trabajo e incrementa la comunicación en la organización. Desarrollo P/H ANEXO V Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 21 de 32

24 Producto/Herramienta 5 Descripción Conclusiones Evaluación del desempeño en Ocupación de manipulado y envasado de FyH. La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de su puesto de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. La herramienta de Evaluación del desempeño es útil para que las empresas puedan adelantarse a los cambios, mejorar el rendimiento de los trabajadores y contribuir a un incremento de satisfacción de su capital humano, ya que perciben un reconocimiento relacionado con la consecución de sus objetivos profesionales. Desarrollo P/H ANEXO VI Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 22 de 32

25 Producto/Herramienta 6 Descripción Conclusiones Cuestionario Satisfacción Laboral El cuestionario sobre satisfacción laboral es una herramienta a través de la cual las empresas van a obtener información de los trabajadores relacionada con su nivel de compromiso, valoración sobre las condiciones de trabajo relativas a la seguridad, higiene y ergonomía, por último, obtendremos información sobre los planes de formación continua que lleva a cabo la empresa. Los cuestionarios son de gran utilidad para las empresas, puesto que los trabajadores aportan información de manera anónima, a una serie de preguntas relacionadas con las condiciones de trabajo, relaciones con compañeros y responsables, ambiente laboral, desarrollo profesional, nivel de compromiso y responsabilidad del trabajador respecto a la empresa. De los resultados de estos cuestionarios se pueden detectar necesidades respecto a cambios organizativos, planes formativos, de gestión y organización de personal. Lo que conlleva a una mejora para la empresa a nivel de organización y gestión, optimizando sus propios recursos. Desarrollo P/H ANEXO VII Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 23 de 32

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27 EVOLUCIÓN EMPLEO AGROALIMENTARIO ALMERIA. 1º. TODOS LOS REGÍMENES DE LA SEGURIDAD SOCIAL (4 ÚLTIMOS AÑOS). Total Trabajadores Campaña Campaña Campaña Campaña Españoles Extranjeros Total Extranjeros R.G R.E. Agrario E.H R. Mar Autónomo Total R.G R.E. Agrario E.H R. Mar Autónomo Fuente: www. seg-social.es. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 24 de 32

28 2º. REA Y SEA(4 ÚLTIMOS AÑOS). Campaña Campaña Campaña Campaña SEA- REA Fuente: www. seg-social.es. 3º. REA Y SEA DEL COLECTIVO EXTRAJERO (4 ÚLTIMOS AÑOS). SEA-REA Extranjer o Campaña Campaña Campaña Campaña Fuente: www. seg-social.es. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 25 de 32

29 Estudio Socio-Laboral Sector Agroalimentario Almería. El presente Estudio Socio-Laboral, corresponde a la campaña 2009/2010 desde el 01/09/2009 hasta el 31/08/2010. El objetivo de este estudio es obtener datos orientativos sobre la contratación en el sector de Frutas y Hortalizas de Almería, y en concreto a lo relativo al empleo para colectivos con dificultad de acceso al mercado de trabajo. El método elegido para la obtención de datos ha sido mediante una encuesta, enviándolos por correo electrónico, telefónicamente y entrevistas. La muestra elegida, de las casi personas contratadas en ocupaciones relacionadas con el envasado y manipulado de frutas y hortalizas, se ha tomado la muestra de 45 empresas asociadas a Coexphal. Las variables estudiadas son: nº empleados, género de los empleados, empleados extranjeros, contratos fijos, nº contratos eventuales, nº trabajadores mayores de 55 años, nº personas con discapacidad, mujeres con problemas de integración laboral y personal carente de formación en general. La muestra asciende a personas contratadas, entre las 45 empresas que participaron. Del total, (75,67%) son mujeres y (26,14%) hombres. De empleados/as, (25,72%) son extranjeros/as, de los cuales, son mujeres (18,92%) y 729 son hombres (6,79%). El 45% del total es personal carente de formación en general, el 26% es personal fijo o fijo discontinuo y el 19% es personal eventual. El 5,59% del total son personas mayores de 55 años. El 1,78% son personas con discapacidad. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 26 de 32

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31 4º. REGÍMENES DE MANIPULACIÓN DE FRUTAS Y HORTALIZAS (0132) Y TOMATES (0134) (4 ÚLTIMOS AÑOS). Manipulado (Régimen Régimen 134), Mes de Enero Campaña Campaña Campaña Campaña Fuente: www. seg-social.es. 4º.1. GRÁFICA COMPARATIVA DE COLECTIVO ESPAÑOL Y COLECTIVO EXTRANJERO. Campaña 2010/2011 EMPLEADOS ESPAÑOLES 77% EMPLEADOS EXTRANJEROS 23% Fuente: COEXPHAL OBSERVATORIO DPTO RRHH E INMIGRACIÓN. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 27 de 32

32 4º.2. GRÁFICA COMPARATIVA DE MUJERES Y HOMBRES ESPAÑOLES. Campaña 2010/2011 % HOMBRES 28% % MUJERES 72% Fuente: COEXPHAL OBSERVATORIO DPTO RRHH E INMIGRACIÓN. 4º.3. GRÁFICA COMPARATIVA DE MUJERES Y HOMBRES EXTRANJEROS. % HOMBRES EXTRANJEROS % MUJERES EXTRANJERAS Campaña 2010/ % 67% Fuente: COEXPHAL OBSERVATORIO DPTO RRHH E INMIGRACIÓN. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 28 de 32

33 4º.4. GRÁFICA COMPARATIVA DE MAYORES DE 45 AÑOS Y DISCAPACITADOS. Campaña 2010/2011 EMPLEADOS > 45 AÑOS 2025 Nº DISCAPACITADOS 155 OTROS 6280 Fuente: COEXPHAL OBSERVATORIO DPTO RRHH E INMIGRACIÓN. Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 29 de 32

34 Fuentes documentales, Webgrafía: Italia. Euricse: European Resarch Institute on Cooperative and Social Entreprise Federación de Cooperativas en Trento Cooperativa Melinda Cooperativa Agrintesa Grupo Sei Sadurano, Empresas Sociales Irlanda Universidad de Cork Dpto. de Protección Social (2011) PRSI NERA (2007) Autoridad Naiconal de Empleo Acuerdos de Asociación Social. Departamento de Taoiseach: Sección Política _ Partnership/Social_Partnership_Agreements/ Empresa Hortofrutícola Fyffes Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 30 de 32

35 Bélgica Emes: European Rerearch Network Federación de Cooperativas en Bélgica: FEBECOOP Grupo de Empresas Sociales: Mechelse Veiling Cooperativa Agraria: Brava Coop. Empresa Social: Ferme Delsamme Holanda Universidad de Wageningen Ministerio de Trabajo Holanda Cooperativa Hortofrutícola Zon España Servicio Andalúz de Empleo Servicio de Empleo Publico Estatal Coexphal Tesorería General de la Seguridad Social Confederación Empresarial de la provincia de Almería. Web Site del Proyecto Euroempleo de Coexphal: Guía de Buenas Prácticas Laborales en el Sector Hortofrutícola. Página 31 de 32

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37 Anexo I Guía de Estudio

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39 Objetivos de la Guía para el Estudio previo de las Políticas Sociolaborales en los Países Transnacionales Socios. El desarrollo de esta Guía va a proporcionar a Coexphal la información necesaria, de forma concisa y esquemática, pero sin obviar evidencias que puedan ser de utilidad, para la comparativa entre sus políticas de empleo, condiciones de trabajo, actuaciones en materia de conciliación e inserción en colectivos como inmigrantes, discapacitados o mujeres en las empresas, además de interesarnos por los programas de inserción para colectivos desempleados que cada gobierno impulsa. Toda esta información será relativa a normas, usos y costumbres que las empresas aplican en trabajadores y trabajadoras que desarrollan una actividad de manipulación de alimentos, ensamblaje de piezas, montaje de objetos en cintas transportadoras o acciones similares. Índice: Reclutamiento y Selección del personal Requisitos de cualificación 1.2. Formación Requerida 1.3. Utilización de los servicios públicos de empleo para búsqueda de personal. Cómo gestiona estas ofertas de empleo el Servicio de Empleo Estatal Utilización de empresas privadas para la búsqueda de personal Condiciones Laborales: 2.1. Convenios Colectivos aplicables. 2.2.Tipo de contratos 2.3. Remuneración. Incentivos 2.4. Jornada Laboral 2.5 Régimen Disciplinario 2.6. Coste empresarial seguridad social. Sistemas de cotización. 2.7 Jerarquía de la Norma en materia laboral. Organización del trabajo 3.1. Productividad 3.2. Absentismo. Incapacidades temporales y faltas injustificadas (%) y coste de este absentismo Rotación del personal (eventualidad del personal) 3.4. Organigrama de los almacenes ó plantas Técnicas Organizativas del trabajo diario, volumen de trabajo diario Mecanización de los sistemas de producción Acciones que las empresa ponen en marcha cuando tienen un exceso de pedidos o picos de trabajo en la campaña. Gestión de estas contrataciones. Guía de Estudio. Página 2 de 3

40 Población 4.1. Edades (%) 4.2. Colectivos 4.3. Sexo (%) Entorno socioeconómico del sector Nivel de protección de los trabajadores del sector. Cobro Prestaciones Sector estratégico Nivel de vida de los trabajadores/as Programas de Inserción 6.1. Programas de colaboración (empresa-gobierno) que insertan a colectivos en exclusión. Políticas activas de empleo que se desarrollan Utilización por estas empresas de los servicios de empleo nacionales para el reclutamiento y contratación de trabajadores en situación de paro Cómo gestiona estas ofertas de empleo el Servicio de Empleo Estatal Incentivos económicos y bonificaciones en coste empresarial en seguridad social, a la contratación de colectivos en Exclusión 6.5. Forma juridica de las Empresas de insercción social. Guía de Estudio. Página 3 de 3

41 Anexo II ITINERARIO ESPECÍFICO Y PERSONAIZADO DE INSERCIÓN SECTOR MANIPULADO FyH

42

43 ITINERARIO ESPECÍFICO Y PERSONALIZADO DE INSERCIÓN MANIPULADO FRUTAS Y HORTALÍZAS Índice 1. Introducción: definición...pág Objetivo general y específicos del IEyPI...Pág Ventajas del IEyPI...Pág Herramienta para diseñar y elaborar el IEyPI...Pág Itinerario para personas con características específicas......pág Vías para establecer la intermediación con las empresas...pág Conclusiones...Pág Página 2 de 17 IEyPI.

44

45 INTRODUCCIÓN: DEFINICIÓN El presente Itinerario Específico y Personalizado de Inserción de la Ocupación de Manipulado de Frutas y Hortliazas (en adelante, IEyPI) es fruto del Proyecto desarrollado por Coexphal, Euroempleo, cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo y el Fondo Social Europeo, en el marco del Programa para la cooperación transnacional e interregional en el ámbito del empleo. Los Itinerarios Personalizados de Inserción es una herramienta que se crea para que los/as usuarios/as que se encuentran en situación de desempleo, pero en búsqueda activa de empleo puedan actuar de manera proactiva y obtengan su objetivo que es la inserción laboral. A través de esta herramienta se favorece la adquisición de competencias pre-laborales, laborales y sociales e incrementan el nivel de empleabilidad en el sector agrícola. En relación a las competencias pre-laborales, los usuarios disponen de ofertas formativas que les permiten adquirir los conocimientos y competencias necesarias para el desarrollo profesional específico de una profesión. Para poder obtener las competencias profesionales necesarias para el desempeño laboral, el itinerario personalizado de inserción, enmarcado como una política activa de empleo, aplica la formación como la fase de inicio en una cadena de valor para el empleo, siendo necesario el uso de otras herramientas relacionadas con la información, orientación e inserción, no pudiendo considerarse estas herramientas de forma aislada, ya que no tendrían la misma repercusión en la consecución del objetivo. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS DEL IEyPI Nos planteamos un objetivo general, consistiendo en activar mecanismos de mediación social que permitan el establecimiento de redes de colaboración con entidades, empresas y entornos de población, con la finalidad de detectar y atender a aquellas personas demandantes de empleo, que habitualmente se encuentran con dificultades a nivel de formación, habilidades sociales y aptitudinales. En definitiva, facilitar el acceso al empleo y su mantenimiento, impulsando el desarrollo personal y grupal. Página 3 de 17 IEyPI.

46 De los objetivos generales, se van a desarrollar una serie de objetivos específicos, los cuales nos van a ayudar a lograr la inserción y mejora de empleabilidad en el sector hortofrutícola en general. A continuación se exponen un listado de objetivos específicos: Realizar acciones que promuevan la difusión del proyecto de selección de candidatos/as. Mejorar los mecanismos establecidos con las diferentes entidades para la captación y derivación de los usuarios/as. Avanzar en la colaboración con los dispositivos de orientación. Proporcionar una visión integrada del oficio, mediante el desarrollo de acciones formativas específicas, entrenamiento y desarrollo de habilidades sociales y refuerzo de técnicas instrumentales básicas. Impulsar la captación profesional de los/as participantes a través de la formación teóricapráctica en el oficio. Mejorar la actitud hacia el aprendizaje a través de una metodología activa y dinámica que incite a la participación de los/as usuarios/as. Proporcionar un conocimiento básico en el manejo de informática e Internet, como herramienta necesaria para la inserción sociolaboral, dado que en las empresas del sector hortofrutícola es imprescindible estar registrado en sus páginas web, para que al inicio de campaña se realicen las preselecciones de los candidatos que van a ser contratados. Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el marco del proyecto, mediante la inclusión de temas específicos sobre teorías de género y el tratamiento transversal en el resto de áreas formativas (valores, actitudes y comportamientos). Procurar que los/as usuarios/as hayan adquirido, al final del proceso, una actitud activa en la búsqueda de empleo. Dar a conocer los recursos normalizados del empleo y garantizar la incorporación a un Itinerario Específico y Personalizado de Inserción. Página 4 de 17 IEyPI.

47 Como ya hemos señalado los Itinerarios de Inserción son un conjunto de acciones que, paso a paso, se define y desarrolla para mejorar la empleabilidad de la persona desempleada inscrita como demandante de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo. Se inician mediante una acción personalizada e individual de diagnóstico o evaluación socioprofesional. El IEyPI permite dar coherencia a la utilización de los diferentes recursos que desde el Servicio Andaluz de Empleo se ofrecen, convirtiéndose en la puerta de entrada hacia todas las políticas activas de empleo. Los Itinerarios suelen combinar diferentes acciones como las de información, orientación, asesoramiento y formación. Para realizar el Itinerario Específico y Personalizado de Inserción vamos a llevar a cabo cinco fases que a continuación detallamos: 1. Recepción y Acogida: conocer las necesidades y expectativas del usuario y presentarle los servicios y programas disponibles en el Servicio Andaluz de Empleo, además de proyectos y herramientas propias. 2. Recogida de Información y Análisis: recogida y análisis de datos curriculares y de disponibilidad para el empleo de los participantes, identificándole un objetivo profesional. 3. Definición de Itinerario de Inserción: se configura el conjunto de programas, servicios, técnicas, estrategias y actividades ofertadas por Coexphal y el Servicio Andaluz de Empleo. 4. Desarrollo: la persona usuaria realizará las acciones definidas en su itinerario, con seguimiento de los servicios públicos de empleo, a través de la entidad Coexphal. 5. Finalización del Itinerario: consecución del objetivo planteado, consistiendo en la inserción laboral, incrementando el nivel de empleabilidad de los usuarios que alcancen el objetivo. Página 5 de 17 IEyPI.

48 VENTAJAS DEL IEyPI El sistema para la consecución del Itinerario Específico y Personalizado de Inserción se estructura en un sistema de interactuación de diferentes organismos y entidades que participan en el desarrollo del mismo. Este sistema está constituido por: Empresas Colaboradoras, promotores del empleo y de la accesibilidad de los/las usuarios/as al mercado laboral, como es nuestra entidad Coexphal. Formación para el empleo, conjunto de entidades y organismos que gestionan la realización de cursos de formación específicos, o bien, reciclaje con la finalidad de alcanzar el objetivo de inserción laboral. En algunos casos, la formación será impartida desde nuestra entidad, o bien, en empresas asociadas; en otros casos, remitiremos al personal a aquellos centros que oferten la formación mas adecuada su itinerario y necesidades. Agentes de diseño profesional, los promotores o técnicos/as de empleo diseñan un perfil profesional de cada candidatura. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes: continuidad, cambio, ruptura y emprendimiento. Si el itinerario está relacionado con la vertiente de continuidad, los participantes en dicha vertiente, tendrán necesidades propias del reciclaje y ampliación de conocimientos y competencias relativas a su experiencia curricular. En cambio, si la vertiente que se diseña en su itinerario es de cambio, su proyecto irá encaminado en la búsqueda de un nuevo objetivo profesional y en la consecución de nuevas competencias relativas a dicho objetivo. Cuando la vertiente es sobre ruptura, hay que hacer un cambio de rumbo y adelantarse a posibles inconvenientes futuros. El itinerario diseñado en este sentido tendrá que estar focalizado en la consecución de nuevas vertientes profesionales y formativas, aunque se mantenga el objetivo profesional planteado al inicio. Página 6 de 17 IEyPI.

49 Y por último, si la vertiente diseñada para el itinerario consiste en emprendimiento, el objetivo sería estudiar la viabilidad y potencial sobre una nueva etapa de inicio de nueva actividad, pudiendo estar relacionado con la trayectoria laboral ya conocida. Estas vertientes nos pueden ayudar a la hora de incrementar la motivación y la iniciativa de los candidatos/as que son partícipes en las políticas activas de empleo, apostando por la utilización de estas herramientas con la finalidad de conseguir ajustar al máximo posible los perfiles profesionales a la demanda del tejido empresarial. Para el diseño del proyecto personal y profesional podemos seguir una serie de pautas predeterminadas que exponemos gráficamente: Estas pautas relacionadas con el Itinerario Específico y Personalizado de Inserción se van a llevar a cabo a través de una serie de actividades que se establecen en cinco etapas o fases, que exponemos a continuación. Página 7 de 17 IEyPI.

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