Construyendo la empresa empoderada

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2 Introducción Durante el siglo XXI, la naturaleza del trabajo ha continuado evolucionando debido, en gran medida, a la globalización y la corriente dominante de consumo de tecnologías online, sociales y en nube. El acceso a estas tecnologías está cambiando el modo de vida de nuestros empleados, así como su forma de comunicarse y trabajar. Ya sea desde la oficina, desde la cafetería del barrio o incluso desde el sofá, sus empleados no paran de utilizar los medios sociales, conectarse a aplicaciones móviles y todo esto antes de desayunar y dar comienzo a su jornada laboral. En este nuevo mundo, el flujo de trabajo es continuo, no conoce fronteras y se trabaja las 24 horas del día, 7 días a la semana. Los equipos de trabajo y las estructuras organizativas están volviéndose más matriciales, en lugar de jerárquicas. Y estos cambios en la tecnología y la vida laboral requieren de organizaciones capaces de adaptarse a otras formas de funcionar y de pensar, especialmente en lo referente a la gestión del personal. Asimismo, también ofrece la oportunidad a los directores de recursos humanos y los líderes en gestión del talento, de aprender a aprovechar las nuevas tecnologías como herramienta para promover lo que hemos dado en llamar The Empowered Enterprise o una empresa empoderada. La empresa empoderada pone al empleado en el centro de la estrategia empresarial, crea un espacio para su colaboración y moviliza el talento a fin de obtener resultados en el balance final. Se trata de un entorno de trabajo en el que se estimula al empleado ofreciéndole recursos para aprender, compartir y comprometerse con su trabajo, de forma que puedan ofrecer su mejor rendimiento. Los beneficios quedarán claramente reflejados en todas las áreas, pasándose de unos ingresos bajos y un mayor compromiso del empleado, a una mayor facturación por empleado y un mayor grado de satisfacción del cliente. La gestión de la convergencia de tecnologías sociales, móviles y en nube particularmente en lo que se refiere al modo en que su empresa capta, desarrolla, compromete y retiene el talento puede resultar complicada. No obstante, no debe darse por vencido. Existe un camino claro que puede tomar para transformar su negocio en una empresa empoderada. Lo único que necesita en una hoja de ruta que le lleve allí.

3 La repercusión de las tecnologías de consumo en sus empleados y empresa Desde la Revolución Industrial, el uso de la tecnología ha sido una herramienta inexorable de la que han sacado provecho tanto empleadores como empleados. El último movimiento tecnológico al que están haciendo frente las empresas es el uso masivo y generalizado de las TI la creciente influencia que tienen nuestras experiencias como usuarios de las tecnologías sobre las herramientas que prevemos usar en nuestros puestos de trabajo1. Al disponer, cada vez más, de tablets, smartphones y otros dispositivos personales, los empleados de hoy en día están más familiarizados con la tecnología y mucho más conectados al mundo de la electrónica que nunca, y los líderes de todo tipo de industrias, de cualquier envergadura, están tomando buena nota de ello y haciendo planes. Ahora que los empleados usan, cada vez más, sus propias herramientas tecnológicas para fines laborales, las empresas deberán adaptarse e invertir en infraestructuras de tecnologías de la información a fin de tener resuelta esta cuestión en el plazo de un año. Las organizaciones están considerando las repercusiones de las tecnologías de la información en sus negocios, así como la nueva forma de trabajar de sus empleados. Tanto este cambio como la tendencia al uso masivo y generalizado de las tecnologías de la información está siendo propiciado por las tres principales tecnologías: social, móvil e informática en nube. Con estas tecnologías, los negocios se enfrentan a un panorama dinámico que está cambiando las exigencias de clientes y empleados, así como la forma de conectarse de la gente, los dispositivos que usan para hacerlo y el modo en que interactúan entre ellos.

4 Social: Networking, colaboración y conexión Los consumidores se han ido uniendo a las redes sociales a un ritmo vertiginoso. Las tecnologías sociales no sólo están cambiando nuestra forma de relacionarnos, sino que también están modificando nuestras expectativas sobre el modo en que deberíamos trabajar. Como resultado, cada vez más negocios están tratando de hallar la mejor forma de aprovechar los medios sociales y las herramientas de colaboración en el trabajo, a fin de lograr un mayor compromiso y una fuerza de trabajo mayor. Por ejemplo, una investigación llevada a cabo por Capgemini y MIT ha revelado que el 52 por ciento de las empresas recurren a algún tipo de medio social para desarrollar las labores de atención al cliente 1. Pero las redes sociales corporativas herramientas de redes sociales desarrolladas para la colaboración y el establecimiento de contactos empresariales son mucho más que un simple Facebook tras un cortafuegos. Las cuatro contribuciones principales de las redes sociales corporativas a través de las organizaciones son: FOMENTAR EL INTERCAMBIO a través de la creación de un diálogo abierto y bidireccional que haga de los negocios algo más personal. Asimismo, reduce la distancia entre el poder y los líderes organizacionales, conecta a los empleados de manera global a un nivel persona a persona e incentiva la creación de grupos de usuarios orientados al trabajo. CAPTAR EL CONOCIMIENTO identificando la experiencia y transfiriendo ese conocimiento a través de la empresa. Esto no solo contribuye a mejorar las buenas prácticas empresariales, sino también a lograr una mayor coordinación de la información entre los empleados, evitando la duplicación de esfuerzos. POSIBILITAR LA ACCIÓN ayudando a los empleados a solucionar los problemas de manera más rápida y eficaz, agilizando varios procesos y operaciones a través de la empresa. Estas herramientas también facilitan la consecución de una red más extensa de clientes, socios y distribuidores para la empresa. EMPODERAR AL PERSONAL dando voz a los empleados y permitiéndoles proponer innovaciones y hacer contribuciones significativas que puedan mejorar su grado de satisfacción con el trabajo que realizan, su compromiso con la empresa y su consiguiente deseo de permanecer en ella. Todas estas contribuciones empresariales están acorde con los actuales ideales en materia de gestión del talento, de ahí que cada día más soluciones de aprendizaje y tecnología de gestión del Capital Humano consideren las herramientas sociales y de colaboración como un elemento fundamental. En opinión de Bersin & Associates, las herramientas sociales acercan la democratización a la gestión del talento, permitiendo que compañeros de equipo y empleados puedan comunicarse directamente entre ellos, y modificando el papel de los superiores jerárquicos 2. Las herramientas sociales fomentan la creación de un destino central y en línea destinado al trabajo y la colaboración, con un perfil único y unificado de empleado que reúne todos los puntos necesarios para el compromiso con el talento, desde la formación y el desarrollo de iniciativas, hasta los objetivos, las evaluaciones de rendimiento y el reconocimiento. 1 Transformación digital: Plan de un millón de dólares para organizaciones. Centro para negocios digitales de Capgemini y el MIT. 19 de noviembre de Bersin, Josh. Recursos humanos estratégicos y gestión del talento: predicciones para 2012 Impulsar el rendimiento organizativo en medio de una fuerza de trabajo no equilibrada. Bersin & Associates Gestión.

5 Móvil: Tablets, Smartphones & Apps En la actualidad, el trabajo móvil no se reduce a los portátiles. El uso de dispositivos móviles, tablets y aplicaciones, está causando furor y cambiando radicalmente la forma en que la gente y las empresas se mantienen conectadas, al tiempo que aporta color a las expectativas de los empleados respecto del modo de acceder a las aplicaciones e informaciones empresariales, sin importar el dispositivo utilizado. De acuerdo con la encuesta del Estado de la Democracia en los Medios de Comunicación llevada a cabo por Deloitte en 2012, casi el 50 % de la población mayor de edad del Reino Unido posee un smartphone. A finales de 2011, la media de ciudadanos ingleses que contaban con dispositivos de acceso a Internet era de un 9,7, frente a un 8,7 de diciembre de A pesar de las malas perspectivas económicas, la subida de la inflación y la pérdida de confianza del consumidor 3, la demanda de tecnologías ha mantenido su tendencia al alza. Qué sucederá con las próximas generaciones de trabajadores globales? Antes incluso de que lleguen a formar parte del mercado laboral, tendrán expectativas sobre el acceso a la tecnología. Tres cuartas partes de los jóvenes de entre 14 y 17 y de entre 18 y 24 años tienen un smartphone 4, un número que se prevé no deje de crecer en los próximos años, pues Ericsson y Cisco calculan que en el año habrá 50 mil millones de dispositivos móviles conectados. Así las cosas, no es de extrañar que los consumidores deseen adquirir sus propios dispositivos y llevarlos al trabajo y el 2012 es el año de adopción, por parte de los CIO, de la tendencia bring your own device (o BYOD) 6. Los CIO no solo están asignando personal y recursos técnicos a integrar los dispositivos de los empleados, sino que han informado de que están destinando una media del 25 por ciento de los presupuestos totales dedicados a las TI a gestionar algunos aspectos de la consumerización de las TI 7. Con respecto a los CIO y la adopción de tecnología móvil, el 66 por ciento de las compañías globales con más de mil millones de Euros de ingresos informa del uso de algún tipo de aplicaciones móviles en sus operaciones internas y externas 8. Otra cosa a tener en cuenta: más de 40 % de las personas que utilizan dispositivos móviles en el trabajo, lo hacen para algo más que consultar el correo electrónico y conectarse a las redes sociales; en realidad los usan para acceder a aplicaciones corporativas siempre que quieren y allí donde lo necesitan 9. A fin de representar a los empleados, sean del nivel que sean, en una empresa que no solo desea, sino que necesita acceder a las herramientas y la información relacionada con la gestión del talento a través de dispositivos móviles e incitar a los usuarios a interactuar más con el sistema, los líderes de formación y recursos humanos deben considerar el modo en que los dispositivos móviles condicionan sus procesos de gestión del talento y de apoyo tecnológico. Esto resulta particularmente importante a la hora de acelerar la toma de decisiones y garantizar el acceso de los empleados a aquellos recursos necesarios para el adecuado desarrollo de sus tareas y la potenciación de la productividad de unos entornos empresariales cada vez geográficamente más dispersos y, a menudo, formados por equipos virtuales de trabajo. 3 Deloitte, Encuesta del Estado de la Democracia en los Medios de Comunicación Ídem 5 López, Maribel. Tres tendencias que modifican los negocios: móvil, social y en nube, 28 de enero de Ídem 7 Avanade Research & Insights. Encuesta global: Disipar los mitos de la consumerización de las TI. Enero Transformación digital: Hoja de ruta para organizaciones de mil millones de dólares. Centro para negocios digitales de Capgemini y el MIT. 19 de noviembre de Avanade Research & Insights. Encuesta global: Disipar los mitos de la consumerización de las TI. Enero 2012.

6 Informática en nube: cuando quieras, donde quieras En 2012, todo el mundo parece adentrarse en la nube realizando la dotación de informática y software como servicio (SaaS) a través de una red en lugar de como un producto. Pero lo cierto es que la informática en nube y el SaaS siempre han estado ahí desde la aparición de Internet, y que los proveedores de SaaS y de informática en nube están aportando nuevos modelos de computación que están cambiando la forma de almacenamiento, procesamiento y acceso a los datos. En una columna reciente de Maribel López para Forbes.com, López informa de que los CIO están buscando la virtualización de las redes y la oportunidad de desvincular los servicios de red del hardware físico que los soporta. La TI está evaluando qué existe dentro y fuera de las instalaciones. López informa de que los servicios en nube proporcionan un entorno de pruebas y desarrollos para nuevas aplicaciones y de que han abierto las compuertas a nuevas innovaciones de software, así como a nuevos modelos de precios y distribución mediante SaaS 10. La tecnología informática en nube es el motor que pone en marcha la revolución SaaS. Los proveedores de SaaS están favoreciendo el florecimiento de redes sociales corporativas, dispositivos móviles, tablets y aplicaciones en el puesto de trabajo. De modo que, qué es lo que convierta al SaaS y a la informática en nube en la próxima elección en materia de TI de las organizaciones que desean empoderar su empresa? Un reciente artículo de John Zappe en ERE ofrece un rápido resumen de los atractivos del SaaS y de la informática en nube para las empresas 11. PRECIO ASEQUIBLE: Los precios mensuales se basan en un recuento con un coste muy bajo de propiedad, pues las empresas no tienen que alojar los servidores ni instalar el software. RÁPIDA INSTALACIÓN: La carga y la transferencia de datos tardan solamente unos días o unas pocas semanas, por lo que se dispone de más tiempo para formar y promover en la plantilla el uso del sistema. GESTIÓN SENCILLA DEL SISTEMA: Mantener el sistema funcionando correctamente, reparar los errores e instalar las actualizaciones es responsabilidad del proveedor, no del cliente. ACCESIBLE SIEMPRE Y EN TODO LUGAR: Como la nube basa su funcionamiento en Internet, el SaaS que opera en el entorno posibilita el acceso a los datos en cualquier lugar, a cualquier hora y desde cualquier plataforma. SEGURIDAD: El SaaS y la nube proporcionan acceso e identificadores más seguros que los de la TI basada en la localización, así como un mejor acceso al escaso personal en materia de TI. INNOVACIÓN CONTINUA Y ACTUALIZACIONES AUTOMÁTICAS: Al existir una única versión del software SaaS del proveedor para todos los suscriptores de la empresa, el desarrollo y la implementación de nuevos elementos resulta sencillo comparado con una instalación on-premises (en las instalaciones). El coste del desarrollo y la implementación se distribuyen entre toda la base, fomentando la innovación. ESCALABILIDAD DE CRECIMIENTO: El uso y la capacidad de almacenamiento de la informática en nube son ilimitados, lo que significa que pueden expandirse o contraerse para adaptarse a las necesidades del negocio. Mientras que las redes móviles y sociales son los canales a través de los cuales empleados, directivos y líderes empresariales entroncan con las herramientas de gestión y aprendizaje, la nube es el catalizador que le da vida. Sin ella resulta imposible concebir la promesa de todas estas otras tecnologías. Las soluciones en nube proporcionan flexibilidad y escalabilidad a los líderes de enseñanza y recursos humanos que tratan de no quedarse atrás en lo que a las siempre cambiantes necesidades corporativas y los avances tecnológicos se refiere. Las tecnologías en nube también facilitan a las organizaciones la creación de un único entorno integrado destinado a gestionar el ciclo de vida de los empleados, desde su contratación hasta su jubilación. 10 López, Maribel. Tres tendencias que modifican los negocios: móvil, social y en nube, 28 de enero de three-trends-that-change-business-mobile-social-and-cloud/ 11 Zappe, John. Pensando en SaaS? En la nube? Lo que debería saber. 2 de enero de

7 10Tendencias de la tecnología empresarial que vigilar Un informe reciente llevado a cabo por Deloitte 12 predice las 10 principales tendencias para un uso empresarial práctico. Deloitte agrupó estas tendencias en dos categorías. Los DISRUPTORES son tecnologías capaces de crear una disrupción sostenible y positiva de las capacidades de las TI, las operaciones empresariales y, en ocasiones, incluso de los modelos de negocio. Los HABILITADORES son tecnologías que este año tomarán un nuevo aspecto debido a nuevos desarrollos, a pesar de que muchos CIO han invertido ya mucho tiempo y esfuerzo en ellas. DISRUPTORES FACILITADORES 1 Empresa social Aplicar las tecnologías sociales, como la colaboración, la comunicación y la gestión de contenidos a la mejora de resultados y objetivos de empresa. 6 Grandes archivos de datos Hacer del creciente volumen y la creciente complejidad de las fuentes de datos, tanto estructurados como desestructurados, una ventaja corporativa con valor medible Ludificación Captar la esencia de los juegos (diversión, juego y pasión), y aplicarla al mundo real de los negocios y a situaciones de no-juego. Movilidad de empresa liberada Adoptar, crear y proporcionar aplicaciones móviles centradas en la empresa para su uso por parte de los empleados. Empoderamiento del usuario Desarrollar tecnología empresarial en consonancia con los principios del libre mercado, principal característica de los actuales entornos de TI, lo que pone de manifiesto la democratización de la tecnología corporativa. Nube híbrida Pasar de una única nube a la integración de varias nubes para uso corporativo Visualización geoespacial Conectar imágenes visuales al análisis cognitivo, permitiendo que a los órganos decisorios extraer resultados significativos de ingentes cantidades de datos complejos y diversos. Identidades digitales Cumplir con las exigencias de eficacia empresarial y las expectativas de cumplimiento y del consumidor mediante la unificación del creciente número de Id digitales y contraseñas que deben gestionar los empleados para realizar su trabajo diario. Innovación moderada Hacer de la innovación una disciplina institucional a partir del momento Eureka. Arquitectura de dentro afuera Encontrar un punto óptimo entre la necesidad de compartir y la necesidad de poseer. 12 Deloitte. Tendencias tecnológicas Aumentar las TI para el negocio digital. 14 de febrero de 2012.

8 The Empowered Enterprise: Donde la tecnología y las personas convergen Cuando ocupas un puesto superior de administración, perteneces al departamento de recursos humanos, aprendizaje, desarrollo o ejerces cualquier otra función relacionada con el personal y el talento de tu empresa, marcas el rumbo y creas la cultura del empoderamiento. Además, estableces las prioridades y creas las infraestructuras de apoyo que permiten a tus empleados alcanzar la excelencia. Cómo definiría el empoderamiento del empleado? Por qué es tan importante contar con una cultura del empoderamiento para obtener un mejor rendimiento empresarial? Y, de qué modo convergen las tecnologías sociales, móviles y en nube con las estrategias del personal a la hora de promover una empresa empoderada? Qué es un empleado empoderado? El término empoderamiento puede significar diferentes cosas para diferentes personas, y ser definido de manera única por la misión y la cultura de una determinada empresa. Pero, tal y como muestran una buena parte de las recientes investigaciones, cada vez un número mayor de trabajadores cree que un trabajo bien hecho va mucho más allá de un ascenso o una gratificación económica CAPAZ y con potestad para ir más lejos. DISPUESTO A DAR un paso más y aportar nuevas ideas. DISPUESTO A HACER PREGUNTAS y desafiar el status quo. TRABAJA BIEN EN EQUIPO y busca oportunidades para colaborar. ÁGIL, INNOVADOR, eficiente, eficaz y comprometido. CON TENDENCIA A TOMARSE EL TRABAJO PERSONALMENTE. No es sólo un trabajo, sino que también se preocupa por la empresa. TRABAJA DE MANERA ACTIVA a fin de formar parte de la cultura y crear una gran empresa.

9 Por qué es tan importante contar con una cultura de empoderamiento? La creación de una cultura de empoderamiento va más allá de las comidas de empresa al aire libre o de los viernes informales. Para Jim Whitehurst, el presidente y director general de Red Hat, alcanzar el compromiso del empleado conlleva lograr que la gente crea lo que uno quiere que crea, y si realmente llega a hacerlo, caminará sobre las aguas. Hará cualquier cosa. El método de Whitehurst para ganarse la confianza de la plantilla es muy sencillo: permite que los empleados expresen su opinión, ofreciéndoles la posibilidad de exponer sus ideas y preocupaciones. El empoderamiento de los empleados tiene que ver con la creación de un entorno en el que el trabajador se sienta valorado al creer que para la empresa sus contribuciones personales son realmente relevantes. La confianza, en líderes y colegas, puede así florecer. La plantilla está motivada y el riesgo de retención desciende debido a que los empleados se encuentran a gusto con su trabajo y su carrera. Pero esto trasciende la cursilería, pues influye en los resultados finales. Quantum Workplace, una empresa que se dedica a la realización de encuestas de personal a lo largo de los EE.UU. para los premios Mejores lugares para trabajar (Best Places to Work), analizó los resultados obtenidos entre 2005 y 2009, y concluyó que, entre las empresas con mejores resultados, un 10 % de las empresas investigadas 13 : 87% 57% 86% 90% 87% 86% 57% 90% aumento de ingresos en los próximos tres años porcentaje de incremento de la cuota de mercado porcentaje de descenso de rotación del personal empresas cotizantes en bolsa consultadas anuncian una apreciación de sus valores 13 Bryant, Adam. The Memo List: donde todo el mundo tiene una opinión. 10 de marzo de

10 Cuál es el rendimiento sobre la inversión (ROI) de una empresa empoderada? Towers Watson analizó los datos de empleados de un período de tres años, pertenecientes a un total de 40 empresas globales 14 y halló que durante un período de 36 meses, las empresas que disponían de una plantilla con un mayor nivel de compromiso obtenían resultados económicos significativamente mejores (una diferencia del 5,75 por cien en los márgenes operativos y del 3,44 por cien en los márgenes de beneficio neto) que aquellas con una baja implicación. Asimismo, estas empresas mantenían constante ese alto nivel de implicación y obtuvieron retribuciones un 9,3 por ciento mayores para los accionistas que las del Índice S&P 500, entre 2002 y Diferencia en los márgenes operativos Diferencia en los márgenes operativos Compañías con una plantilla con un alto nivel de compromiso Compañías con una plantilla con un alto nivel de compromiso 14 Turboalimentando el compromiso del empleado. Towers Watson.

11 Definiendo la empresa empoderada El concepto de empresa empoderada se basa en la convergencia entre la tecnología y las personas. Las estrategias tecnológicas ya no están siendo impulsadas por los departamentos de TI, sino por las necesidades, los deseos y las expectativas de los empleados a fin de realizar su trabajo valiéndose de las tecnologías con las que conviven en su vida cotidiana. Teniendo esto presente, no es de extrañar que los líderes en gestión del talento desempeñen un papel primordial a la hora de impulsar una estrategia para la empresa empoderada debido a todo lo que las organizaciones tradicionalmente hacen para gestionar y capacitar a sus empleados, no sólo por equipos, sino en toda la empresa. Es mucho más que un simple sistema de registro; se trata de la creación y posesión, por parte de los líderes de gestión del talento, de un sistema de compromiso. Existen cuatro elementos que definen de manera veraz el concepto de empresa empoderada: 1 EMPLEADOS COMO ELEMENTO CENTRAL. La empresa empoderada considera a sus empleados más que a la propia tecnología como elemento principal de la estrategia. La integración armoniosa de las habilidades sociales permite que cada cual disponga de un perfil de usuario unido y unificado y de una identidad que conforma el centro de toda su actividad en el sistema de gestión del talento. Pueden colaborar, interconectarse y compartir a través de funciones de trabajo, equipos y franjas horarias. Cuanto más activa sea la participación, mayor inteligencia tendrá la empresa a su disposición, especialmente a la hora de entender e identificar dónde residen las competencias, habilidades y los conocimientos valiosos. 2 SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO COMO DESTINO. A través de la estrategia, el sistema de gestión del talento se transforma, pasando de ser un lugar de visita ocasional a fin de completar un informe de rendimiento o una formación necesaria, a un destino de colaboración donde se lleva a cabo una labor significativa y los empleados se informan de qué es lo que está pasando en la empresa. Los trabajadores pueden acceder de manera sencilla a todos los recursos que necesiten para desarrollar de la mejor manera posible sus funciones, a cualquier hora, en cualquier lugar y desde cualquier dispositivo, acelerando el proceso de toma de decisiones y aumentando así la productividad. 3 MOVILIZACIÓN DEL TALENTO PARA IMPULSAR LOS RESULTADOS. Una empresa empoderada permite una mejor movilidad interna, ofreciendo la garantía de que los empleados más adecuados se encuentran desarrollando las labores apropiadas en el momento oportuno. Las brechas en materia de talento pueden solventarse mediante la contratación de nuevos empleados o fomentando el crecimiento de los ya existentes. Una mayor transparencia significa que los empleados pueden contar con mayor información y con un contexto más amplio acerca del modo en el que su desempeño influye en los resultados de la empresa, y que sus habilidades e intereses personales pueden alinearse de manera más eficaz a fin de impulsar los resultados. Por su parte, la gestión de resultados tiene más que ver con el desarrollo, la orientación y el asesoramiento, que con los juicios y las evaluaciones. 4 TECNOLOGÍA EN NUBE COMO FACILITADOR. Las soluciones de gestión del talento basadas en nube son las facilitadoras que soportan todos y cada uno de los pasos del ciclo de vida de un empleado, desde su contratación hasta su jubilación. Estos sistemas posibilitan a las organizaciones hacer realidad el sueño de una única gestión del talento integrada y de un entorno colaborativo, apoyado por análisis e informes para una fuerza de trabajo y una toma de decisiones más inteligentes. Asimismo, hace que las empresas se mantengan en forma dentro de este panorama plagado de tecnología y en constante cambio.

12 Estudio de caso de Virgin Media Virgin Media inflama la productividad y la colaboración con un nuevo sistema de aprendizaje y gestión de resultados Retos y objetivos empresariales Como parte del Grupo Virgin, Virgin Media es bien conocido por su original imagen y su amplia gama de servicios comerciales. Con anterioridad, Virgin Media contó con tres sistemas de gestión del aprendizaje; uno para los empleados internos y otros dos para los externos y su Access and Engineering Community, si bien los dos últimos sólo fueron usados para la capacitación orientada al cumplimiento. Mientras que los sistemas anteriores utilizaban la estrategia de acción de Virgin Media para guiar el progreso, en este la gestión se realizaba diariamente mediante hojas de cálculo de Excel. Por consiguiente, Virgin Media se vio en la necesidad de adquirir un sistema de aprendizaje y gestión de resultados que:» Pudieran usar todos los empleados y pudiera gestionarse de manera centralizada» Fuera fácil de usar y estuviera lleno de contenidos atractivos» Ahorrase tiempo de administración» Pudiera sacar provecho del conocimiento interno a través del aprendizaje mediante tecnologías sociales» Uniese la gestión de resultados con el desarrollo general de la carrera profesional Necesitamos algo original y exhaustivo que pueda reducir el tiempo de administración, dijo James Iles, jefe de aprendizaje de Virgin Media. Un sistema central de gestión de todos los contenidos nos ayudaría a mantenernos informados sobre la evolución de las carreras de nuestra fuerza de trabajo, algo imposible con el anterior sistema. La repercusión empresarial Productividad: El sistema de e-learning ha reducido el tiempo de formación en un 35% anual, proporcionando más tiempo a los equipos para el desarrollo de su trabajo diario. Rentabilidad de la empresa: La coordinación mejorada de la formación hace que Virgin Media pueda poner nuevos productos en el mercado con mayor rapidez. Satisfacción del cliente: Una experiencia formativa más sistemática ha desembocado en una mayor eficacia del centro de contactos. Administración reducida: El sistema está más automatizado, por lo que los tiempos de administración son más reducidos. Sólo en el sistema de evaluación se han ahorrado unas horas. Por su parte, las revisiones sin soporte papel también han reducido las horas de administración. Capacitación: Las habilidades de aprendizaje social permiten a Virgin Media aprovechar al máximo sus conocimientos internos y solucionar sus problemas sin ayuda externa. Ahorro de costos: El paso al e-learning y al instructor virtual de aprendizaje ha supuesto un ahorro para Virgin Media el instructor virtual de formación de ITIL (Biblioteca de Infraestructura de Tecnologías de la Información) supuso un ahorro para Virgin Media de aproximadamente 102,000 en comparación con la formación estándar. Solución: Por qué Cornerstone? El equipo de Virgin Media realizó la evaluación de 6-8 proveedores durante un período de dos días, realizando una preselección y desarrollando talleres y llamadas de referencia. Tras haber realizado este proceso, el equipo seleccionó ellearning Cloud y el Performance Cloud de Cornerstone OnDemand. Obtuvimos muy buenos resultados en la encuesta de satisfacción de los empleados. Sin lugar a dudas, Cornerstone ha sido de gran ayuda en materia de retención, continúa James Iles. Los responsables de la satisfacción del cliente de Cornerstone nos han ofrecido una ayuda inestimable. Podemos llamarles para pedir consejo y, dependiendo de los resultados que deseemos obtener, nos dicen cómo configurar el sistema de la mejor manera posible. De este modo, logramos reducir el tiempo de comercialización de nuevos servicios, procesos y métodos de formación, acelerando nuestro negocio.

13 Hoja de ruta para una empresa empoderada La utilización de las nuevas y cambiantes tecnologías para la creación de una empresa empoderada puede resultar complicada, pues es preciso que exista un buen nivel de comunicación entre los empleados y una gestión de cambios muy metódica. Si su empresa se toma verdaderamente en serio el empoderamiento de tecnología y empleados, y lo considera una prioridad en la gestión del talento, el desarrollo de una estrategia sólida puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Los pasos que le proponemos a continuación le proporcionarán una idea aproximada acerca de cómo combinar tecnología y personal de manera correcta en su empresa, a fin de crear una empresa empoderada. Compromiso de liderazgo Alineación y definición de las estrategias de gestión del talento Mejora continua vs. cambio revolucionario Alineación y definición de los objetivos de negocio Evaluación de la cultura tecnológica de la empresa

14 Paso 1 EVALUACIÓN DE LA CULTURA TECNOLÓGICA DE LA EMPRESA El primer paso lógico es el de evaluar la cultura tecnológica de su empresa. Qué porcentaje de su plantilla utiliza ya la tecnología social móvil o en nube para desarrollar su trabajo cotidiano? Cómo usan estos dispositivos y aplicaciones? Qué repercusión ha tenido sobre los empleados, la cultura organizativa y los resultados de negocio? Y, finalmente, con qué tecnologías desean contar y qué tecnologías precisan a fin de empoderarse, tener éxito y ser productivos en sus puestos? También es importante que su empresa sea consciente de lo que motiva a sus empleados a realizar un gran trabajo y elevar su rendimiento al máximo nivel. Un buen punto de partida es llevar a cabo una encuesta sobre el compromiso de los empleados, o bien añadir nuevas preguntas a las encuestas ya existentes. He aquí a modo de ejemplo, algunas de las preguntas que podrían añadirse: Cómo define el empoderamiento? Qué elemento de la cultura de la empresa le hace sentir empoderado? Cómo percibe el aprendizaje y las oportunidades de desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa? De qué manera podría empoderarlo la tecnología para mejorar el rendimiento y los conocimientos que posee respecto de su actual puesto de trabajo? 5 Se siente cómodo usando tecnología social, móvil o en nube? Es importante que plantee la encuesta de un modo en el que deje claro por qué la empresa se interesa por el uso de la tecnología por parte de los empleados, pues se trata de facilitarles el desarrollo de su labor diaria. Asimismo, debería hacerles conocedores de que, a partir de sus respuestas, pretende desarrollarse un plan de acción tecnológico para la empresa y/o iniciativas sobre el talento. Recuerde, no les está preguntando acerca de sus actitudes, creencias u opiniones respecto de la visión corporativa, la comunicación entre los empleados o la gestión, sino que la finalidad es evaluar la cultura tecnológica de la empresa. Por supuesto, las respuestas serán dispares. A la hora de evaluar la cultura tecnológica de su empresa, es importante encontrar tanto temas individuales como colectivos que puedan impulsar el empoderamiento dentro de la empresa. Paso 2 ALINEACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE NEGOCIO Al tratar de convertir la tecnología y el personal en elementos centrales de su empresa, resulta fundamental conocer en qué dirección deben apuntar sus necesidades de negocio. No se trata solo de conocer los actuales objetivos de la empresa, sino también de saber qué se pretende alcanzar en los próximos 10 años y de evaluar la mejor forma de alinear tecnología y fuerza de trabajo a fin de alcanzar el éxito. Las necesidades de la empresa son: flexibilidad para adaptarse a los cambios de los mercados globales, cambios en las tendencias tecnológicas y su propio flujo y reflujo de necesidades de contratación. Desde el punto de vista de la gestión del talento, para los líderes de recursos humanos sería fundamental contar con un inventario compuesto por una amplia gama de habilidades y trabajos, y crear estrategias destinadas no sólo a retener al personal apropiado hoy en día, sino a planificar las habilidades y conocimientos que harán falta en el futuro. Qué necesidades en cuestión de talento, habilidades técnicas y competencias de los empleados tendrá su empresa a fin de alcanzar el éxito en el futuro? Esta es una pregunta de vital importancia sobre la que su empresa deberá reflexionar seria y profundamente.

15 Paso 3 ALINEACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL TALENTO Una vez que comprende mejor el modo de convergencia actual entre tecnología y personal dentro de su empresa, así como los objetivos de negocio a largo plazo de la empresa, está listo para abordar la estrategia de gestión del talento. Teniendo en cuenta que la tecnología es muy cambiante, adelantarse en la planificación y tener la capacidad de adaptarse rápidamente a las nuevas aplicaciones según vayan apareciendo, conseguirá que su equipo no pierda destrezas y que se sitúe a la vanguardia. Pero lo mejor de contar con las tecnologías de gestión del talento existentes es que le facilitan la labor de alinear los objetivos de empresa con la tecnología y las estrategias de empoderamiento que imagina para su empresa. Cuando vaya a evaluar tanto sus actuales estrategias de gestión del talento como las potenciales, tenga en cuenta lo siguiente: FUENTES Y SELECCIÓN DE PERSONAL: De qué modo está utilizando su empresa la tecnología de consumo a fin de identificar y contratar personal adecuado? Con la tecnología adecuada, podrá identificar a los candidatos más adecuado, tanto de redes internas como externas, fomentar la colaboración y el intercambio de información entre los equipos de supervisión del personal y alimentar las relaciones con los candidatos a través de comunidades de talento. CONTRATACIÓN: Cómo puedan ayudar las tecnologías a su empresa en la excelencia en las nuevas contrataciones? Determinar los procesos y herramientas que deberían existir a fin de reducir el tiempo de productividad en las nuevas contrataciones, conecta a los empleados con la cultura de la empresa y alinea de forma inmediata la actividad de los nuevos contratados y el desarrollo con los objetivos empresariales. RENDIMIENTO: De qué manera pueden contribuir las tecnologías sociales, móviles y en nube a la mejora del rendimiento de los empleados? Examinar qué hace falta para que se produzca el cambio de una gestión del rendimiento trasnacional a procesos más interactivos, actuales y transparentes que permitan al personal adecuado suministrar información en el momento oportuno. APRENDIZAJE Y DESARROLLO: De qué manera va a emplear su empresa las nuevas tecnologías a la hora de proporcionar formación y crear desarrollo dentro de su empresa? Examinar cuáles serían los mejores canales o herramientas para proporcionar formación justo a tiempo a cualquier hora, en cualquier lugar y a través de cualquier dispositivo ya sea gestionando los déficits de competencias, garantizando el cumplimiento, proporcionando acceso a conocimientos valiosos o desarrollando la profesionalidad de sus empleados. SUCESIÓN: De qué manera va a utilizar su empresa las nuevas innovaciones tecnológicas a la hora de identificar y preparar nuevos líderes? Considerar qué se necesita para tener a las personas idóneas en los puestos adecuados, más allá de los puestos directivos más altos del escalafón y alimentando el talento en todos los niveles. Examinar, asimismo, qué se necesita para promover la movilidad del talento y facilitar el control de su desarrollo profesional por parte de los empleados, e identificar sus necesidades en materia de habilidades y experiencia necesarias para avanzar en su carrera profesional desempeñando nuevas y más excitantes labores. La tecnología de gestión del talento puede ayudarle a responder a estas preguntas, poniendo las herramientas tecnológicas que necesita en manos de sus empleados. Y lo que es más importante, la tecnología de gestión del talento le ayuda a gestionar y medir la repercusión de las tecnologías sociales, móviles y en nube que utiliza para empoderar su empresa.

16 Paso 4 COMPROMISO DE LIDERAZGO Si no cuenta con un compromiso de liderazgo ni con el apoyo de gerentes de primera línea, podría estar librando una batalla perdida. Si ya ha investigado el modo en que las tecnologías sociales, móviles y en nube están convergiendo dentro de su empresa, debería tener una idea bastante aproximada de las áreas aisladas dentro de la empresa en las que está floreciendo el uso de la tecnología. Examine esas áreas, comience a medir y poner a prueba su valor y, acto seguido, construya una sólida justificación comercial a fin de demostrar el valor de la empresa y sus empleados a la dirección. Sin una sólida justificación comercial, el compromiso de liderazgo podría resultar imposible de conseguir. Paso 5 MEJORA CONTINUA VS. CAMBIO REVOLUCIONARIO Cambiar toda su tecnología, los procesos empresariales y los procesos de gestión del talento de un modo revolucionario puede resultar contraproducente y producir un shock importante en la cultura de la empresa. Todos los cambios organizativos requieren su tiempo y una gestión cuidadosa. Es una obviedad, pero nunca está de más repetirlo. A fin de gestionar el cambio de manera responsable, su empresa precisa contar con un plan estructurado que contemple los procesos para la transición tecnológica, empresarial y la gestión del talento. Pero la parte más importante de la gestión de cambios es la de comunicarle a los empleados el modo en que les beneficiarán los planes y procesos de la empresa. La comunicación reduce la incertidumbre, convirtiendo lo extraño en familiar y aumentando los niveles de aceptación y adopción de los empleados. Los cambios en materia de empoderamiento y tecnología deben ser progresivos y suaves. Por su parte, los cambios organizativos deben saborearse y digerirse poco a poco. Si ha hecho los deberes y conoce las actitudes y opiniones de su empresa acerca de los diferentes tipos de dispositivos y aplicaciones, los cambios que realice deberían estar en sintonía con la cultura de la empresa y los objetivos de negocio. Del mismo modo, si ha compartido los beneficios y el proceso de implementación con sus empleados, si bien puede haber quejas y disconformidades, el índice de adopción de usuarios debería garantizarle un ROI (rendimiento sobre la inversión) mayor sobre sus gastos en tecnología.

17 Conclusiones Tanto el mundo conectado de hoy como las fuerzas de trabajo están cambiando rápidamente la forma de adopción y el uso de las tecnologías sociales, móviles y en nube en el trabajo. El cambio radical de las tecnologías es ya una realidad. Para no quedarse atrás, su empresa deberá dilucidar cómo fomentar e integrar las tecnologías populares en estrategias de aprendizaje, rendimiento y gestión del talento. No obstante, lograrlo puede resultar difícil, por lo que su empresa deberá determinar qué tipo de tecnologías del consumidor y de gestión del talento serán el motor que impulse a su plantilla hacia el empoderamiento. Para empezar, su empresa necesita analizar el modo en el que su plantilla utilice las tecnologías sociales, móviles y en nube para, posteriormente, integrar dichas tecnologías en un plan que motive y capacite a los trabajadores a convertirse en la ventaja competitiva que haga avanzar su negocio. Pero una cosa es hablar y otra muy distinta hacerlo. A fin de gestionar este cambio y crear un plan que genere valor, su empresa necesita un socio y un guía, pues hay muchas más cosas que hacer que limitarse a elegir una plataforma, repartir smartphones y tablets o conmocionar su cultura de empresa en nombre del progreso. Necesita tecnologías inteligentes, estrategias sólidas y una gestión real de cambio a fin de concretar la promesa de una empresa empoderada. El primer paso es el reconocimiento y la preparación para el cambio radical. Cornerstone OnDemand está lista para llevarle al paso número dos. Podemos mostrarle de qué manera las tecnologías sociales, móviles y en nube ofrecen a los empleados el poder de colaborar, aprender, actuar y desarrollarse dentro de una plantilla que encarna los ideales y valores de una empresa empoderada. También estamos aquí para ayudarle a elegir las tecnologías que mejor se atengan a sus necesidades, su gente y su cultura.

18 Acerca de Cornerstone OnDemand Cornerstone OnDemand es el proveedor global líder de una completa solución de gestión del talento y la formación que se distribuye en modalidad de software como servicio (SaaS). Ayudamos a las empresas a enfrentarse a los retos que se les plantean en torno a la capacitación de sus empleados y la maximización de la productividad de su capital humano. Nuestra plataforma incorpora cuatro soluciones para la gestión integrada del talento y la formación: Cornerstone Recruiting Cloud, Cornerstone Performance Cloud, Cornerstone Learning Cloud y Cornerstone Extended Enterprise Cloud. Nuestros clientes usan nuestra solución para permitir a sus empleados evolucionar a lo largo de su trayectoria profesional, fidelizarles de forma eficaz, mejorar la explotación del negocio, crear futuros líderes e integrarse en redes externas de clientes, proveedores y distribuidores. Si desea más información visite Cornerstone OnDemand, Inc. Todos los derechos reservados. Tel: +34 (0)

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