Este seminario está diseñado para entender y aplicar algunas prácticas propias de esta área.

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1 1 FACULTAD DE PSICOLOGÍA LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA PROGRAMA DEL CURSO Seminario Avanzado en Psicología Organizacional Código: PS2034 Créditos: 4 Profesor Jaffet Salazar de Lemos I cuatrimestre de 2014 js.delemos@gmail.com I. Introducción La psicología de las organizaciones es un área aplicada de la Psicología Social, originalmente apareció como una estrategia para que los empleados produjeran más, casi sin importar el costo humano de esto. Hoy día, todavía necesitamos que los colaboradores sean productivos, pero aprendimos que esto no se logra apropiadamente sino se trata a cada persona como tal. Para ello, entre otras cosas, debemos conocer y aplicar estrategias tecnológicas de manera apropiada y justa. Este seminario está diseñado para entender y aplicar algunas prácticas propias de esta área. II. Descripción del curso Durante este cuatrimestre se abordarán temas como el cambio cultural y generacional en las empresas, igualdad de género en las organizaciones, planificación y desarrollo de planes atracción, selección, retención y sucesión de personal, evaluación y desarrollo de competencias, concluyendo con una visita al concepto de coaching, mentoring y balance vida trabajo en las organizaciones. Esta materia tiene como antecedentes los cursos de Psicología Organizacional I y II, además su peso curricular es de cuatro créditos, lo que implica cuatro horas de materia teórica y cuatro de dedicación extra clase que debe dedicar el estudiante a cubrir los textos del seminario. III. Pre-requisito Primer cuatrimestre de licenciatura. IV. Objetivo general Profundiza el marco de prácticas actuales utilizadas en el área de la Psicología Organizacional. V. Objetivos específicos 1. Revisa el concepto de cambio generacional y su impacto en las organizaciones. 2. Analiza los conceptos de igualdad de género en las organizaciones. 3. Analiza y desarrolla los conceptos de planificación y desarrollo de planes atracción, selección, retención y sucesión. 4. Aplica los conceptos de evaluación y desarrollo de competencias dentro del campo de la psicología laboral.

2 2 5. Revisa el concepto de balance vida trabajo y sus implicaciones en los contextos laborales. 6. Aplica de manera práctica al que hacer del psicólogo en las organizaciones. 7. Analiza el concepto de coaching y mentoring como herramientas de desarrollo organizacional. Competencia a formar en el estudiante Se empodera en la ejecución práctica del que hacer del psicólogo en las organizaciones. Potencia el pensamiento sistémico sobre el estado conductual de las organizaciones costarricenses dentro de la economía globalizada. Desarrolla la capacidad de trabajo colaborativo como herramienta de gestión e integración laboral. VI. Contenidos 1. Cambio generacional y su impacto en las organizaciones. 2. Género y Organizaciones. 3. Aplicación del modelo de gestión por competencias. 4. Planificación y desarrollo de planes atracción, selección, retención y sucesión de personal 5. Planes de carrera y desarrollo organizacional. 6. Outplacesment 7. Coaching y mentoring como herramientas de desarrollo organizacional. 8. Balance vida trabajo en las organizaciones. VII. Estrategias de enseñanza El proceso de enseñanza y aprendizaje se desarrollará a través de un abordaje teóricopráctico, en donde el docente en conjunto con el educando forma parte activa en el desarrollo de la lección. Para alcanzar este objetivo se utiliza diferentes herramientas (presentaciones multimedia, cine foro, prácticas supervisadas, análisis de casos, presentaciones de informes, etc. Se le advierte al estudiante que las filminas del curso podrán ser facilitadas, facilitadas, sin embargo se debe aclarar que este material sólo es demostrativo, lo que quiere decir que los textos obligatorios de lectura de este curso (indicados en los capítulos: cronograma y bibliografía obligatorio de este programa) son el material sobre el cual se realizarán las evaluaciones y otras formas de medición de aprovechamiento de la materia. VIII. Sistema de evaluación I. Clases El curso exhibe un formato teórico-práctico, por lo cual se incluirán ejercicios o prácticas para desarrollar en las clases o como material de calificación extra clase. Así mismo el o la estudiante visita una empresa para analizar en la dinámica cotidiana de esta la aplicación de los contenidos vistos en clase (explicado más adelante). A lo largo del cuatrimestre se tendrán dos exámenes. II. Informe empresarial

3 3 1. Se visitara al menos 1 empresa (puede ser grupal 4 personas máximo). Para tener una idea de su estructura y diseño en términos organizacionales, así como de los procesos y métodos que desarrollan en materia de gestión humana. Aparte de solicitar supervisiones al docente del curso, se pueden utilizar libros de planificación estratégica, una referencia común es Thomson & Strickland (2001), Jofré (2000), Chiavenato, I (2002) y (2004), Alles, M. (2003) (2004) y (2006), otros 2. El informe final deberá presentarse con el siguiente formato (entre paréntesis el número máximo de páginas permitidas): a. Portada, debe incluir el nombre de la empresa. b. Contenido, es lo que habitualmente se entiende por índice. c. Justificación de la conformación de las empresas (Como nace, que pretende, antecedentes empresariales, competidores en el mercado, etc). d. Nicho de mercado que buscan alcanzar. e. Necesidad nacional que la empresa busca responder. (Servicios que brindan) f. Diseño y Estructura Organizacional (i-ii) i. Misión, visión, valores y objetivos. ii. Plan de metas. iii. Procesos que conforman la organización (Organigrama) iv. Perfil o perfiles de puesto al menos uno. v. Estructura del departamento de R.H. i. Como cubren sus vacantes (interno-externo) ii. Pruebas que aplican iii. Tipo de entrevista iv. Cuentan o no cuentan con un sistema de competencias. v. Sistemas de Evaluación al personal vi. Como desarrollan al personal g. Propuesta de mejora a la empresa con base en lo observado. h. Referencias (Se debe anotar él nombre y dirección del contacto en la empresa). i. Apéndices. Máximo de páginas permitidas: 15. Todas las páginas, excepto la portada deberán numerarse en el margen superior derecho. Se recomienda que el estudiante supervise semanalmente el avance de su proyecto. El alumno deberá presentar dos avances del trabajo en fechas indicadas. Desde el punto de vista bibliográfico el estudiante podrá apoyarse en las lecturas del curso y material equivalente. El I informe incluirá un resumen (no más de cinco páginas) de los puntos c, d, e. El II informe incluirá (no más de diez páginas) la información contemplada en el informe I más los punto f, g. Se rebajarán dos puntos si el estudiante se excede en el número de páginas indicadas para todos los trabajos previamente estipulados. Cualquier trabajo no entregado en la fecha indicada perderá un punto por cada día hábil de atraso.

4 4 Sistema de Evaluación Los porcentajes de evaluación del curso se distribuirán de la siguiente manera: Rubro Calificación Presentación de Tema 15 Taller Evaluación / Entrevista / Informe 20 I Examen 15 II Examen 20 Avances de plan de negocios (2) 15 Informe final Plan de Negocios 15 Total 100% IX. Recursos didácticos Se utilizarán la biblioteca de UNIBE, equipo multimedia. X. Cronograma Fecha Contenido Lecturas 15 de 1 Presentación de Curso/ Conformación de Grupos Enero Cultura y cambio en las organizaciones. 22 de 1 y 2 Cambio generacional y su impacto en las organizaciones. Enero Género y Organizaciones. Lectura: Cap. 14 Chiavenato Lectura: Producen Resultado Adverso de Género las Entrevistas Estructuradas de Selección de Personal? Lectura: Políticas de recursos humanos favorables a la participación de las mujeres 29 de Enero 3 Planificación y desarrollo de planes atracción, selección, retención y sucesión. Lectura: 50 Respuestas a 49 dudas sobre Sucesión de 5 de 12 de 19 de 26 de personal 3 Planificación y desarrollo de planes atracción, selección, retención y sucesión. (I Avance de Plan de Negocios) Película Entrega de Examen para desarrollar en casa 4 Aplicación del Modelo Integral de Gestión por Competencias Selección de personal (Módulo Entrevista) Lectura: La entrevista conductual estructurada: manual práctico para no especialistas en selección de personal Lectura: Selección efectiva de personal basada en competencias Devolución de Examen Trabajo en grupo diseño taller: Programa Integral de Evaluación y Selección a. Diseño anunción oferta laboral b. Diseño perfil de puesto c. Selección de Competencias a Evaluar d. Diseño de actividades (assesment center) e. Diseño de entrevista (preguntas conductuales).

5 5 5 de 12 de 19 de 26 de f. Diseño de tablas de observación. Implementación de taller y entrega trabajo escrito (todos los grupos) Entrega II Avance de Plan de Negocios Implementación de taller 4 Balance vida trabajo en las organizaciones. Coaching y mentoring como herramientas de desarrollo organizacional. Lectura: Psicología y Coaching: marco general, las diferentes escuelas 2 de Abril 4 Coaching y mentoring como herramientas de desarrollo organizacional. 9 de Abril 6 Exámen (Presencial) 16 de Abril Exámenes Extraordinarios. Cierre de Curso Entrega Informe Final de Plan de negócios XI. Temas administrativos 1. Existen reglamentos de orden estudiantil y de conducta que el alumno de UNIBE debe leer. 2. Existe una disposición general sobre acoso sexual y leyes nacionales que son vinculantes. 3. UNIBE prohíbe el uso de celulares y otros aparatos electrónicos durante las sesiones de clase o en las asignadas a exámenes. 4. Se respetarán todas las normas y solicitudes que la Administración de la Institución requiera. 5. Se entiende por llegada tardía toda vez que el o la estudiante se presente a clase después de 15 minutos de iniciada la misma o se retire 15 minutos antes de concluida, ya sea justificada o injustificada. La acumulación de 3 llegadas tardías o retiros antes de la hora, equivalen a una ausencia. El o la estudiante que acumule 3 ausencias ya sean justificadas o injustificadas, automáticamente pierde el curso. 6. Se seguirán todas las disposiciones que la Vicerrectoría o Rectoría señalen de acatamiento obligatorio. XII. Bibliografía obligatoria Alonso, Pamela (2011). Producen Resultado Adverso de Género las Entrevistas Estructuradas de Selección de Personal?. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 27, n. 1, Págs Casado, J.M (2011). El Mantra del Talento. La cutting edge en gestión de personas. España: Deusto. Chiavenato, I (2002). Gestión del Talento Humano. España. Mc Graw Hill. Chiavenato, I (2004). Comportamiento Organizacional. México. Thomson. Gore, Ernesto (2013) La formación laboral y el desarrollo de competencias colectivas. Recuperado de la página web: Guinjoan Modest y Llaurador Josep Maria (2009). 50 Respuestas a 49 dudas sobre Sucesión de personal. Dirección General de Política de la Pequeña y Mediana Empresa. Recuperado de la página web: Instituto Interamericano de Derechos Humanos (s.f.) Políticas de recursos humanos favorables a la participación de las mujeres. Módulo 6. Recuperado de la página web IO.pdf

6 6 Jofré V., A. (2000). Enfoques gerenciales modernos: análisis de cada enfoque y factores críticos para su aplicación (Segunda Edición). San José, Costa Rica: Ediciones Delphi de Costa Rica. Ortiz de Zárate, Miriam (2010) Psicología y Coaching: marco general, las diferentes escuelas. Capital Humano, nº 243, pág. 00. Rodriguez T., N (1999). Selección efectiva de personal basada en competencias. XXVII Congreso Interamericano de Psicología. Recuperado de la página web: e/index.htm. Vicente C, Esteban (2001) La Entrevista Conductual Estructurada: Manual práctico para no especialistas en Selección de Personal. Boletín de Estudios Económicos Nº 174, Bilbao. Recuperado de la página web: XIII. Bibliografía complementaria Alles, M. (2004). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. (Quinta edición). Argentina: Granica. ** Bolden, R & Gosling, J (2006). Leadership Competencies: Time to Change the Tune?. Leadership, 2 (2), Colegio Oficial de Psicólogos de España. (2009). La Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. INFOCOP, págs Feldman, R.H. (2008). Occupational Health Psychology Beginnings. Society for Occupational Health Psychology Newsletter, 8 (6), Furnham, A. (2001). Psicología Organizacional: El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. México: Oxford University Press México. Furnham, A. (1996). The big five versus big four: the relationship between the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) and NEO-PI five model of personality. Personality Individual Differences, 21 (2), Navas L., JE & Ortiz de Urbina C., M (2002). Análisis de criterios y clasificación multidimensional. Economía Industrial, IV (346), Spencer, LM & Spencer, SM (1999). Competencias en el trabajo. Modelos para un rendimiento superior. Papers de Formació Municipal, (57), Umaña M., E. (2007). Prácticas organizacionales y técnicas de entrevista en la Gestión del Potencial Humano. Costa Rica: EUNED.* Bibliografía de interés Alles, M. (2003). Gestión por competencias. El diccionario. Argentina: Granica. Alles, M. (2004). Desempeño por competencias. Evaluación de 360. Argentina: Granica. Alles, M. (2006). Selección por competencias. Argentina: Granica. Bartlett, CA & McLean, AN (2004). La máquina de talento de GE: cómo se hace un presidente ejecutivo. Caso número 304-S10 LACC, Harvard Bussiness School. Daniels, Aubrey (1993). Gerencia del desempeño (Tercera edición). E.U.A.: McGraw-Hill. Dirube M, J.L. (2004). Un modelo de gestión por competencias. Lecciones aprendidas. Barcelona, España: Ediciones Gestión Employment Trends (2010). Women in labour markets: Measuring progress and identifying challenges. International Labour Office. Harrison, M., McKinnon, T. & Terry, P. (2006). Effective Succession Planning. How to design and implement a successful succession plan. Training & Development, October. Kirkpatrick, D.L. (2004). Evaluación de acciones formativas. Los cuatro niveles. Barcelona, España: Ediciones Gestión 2000.

7 Le Boterf, G. (2000). Ingeniería de las competencias. Barcelona, España: Ediciones Gestión