CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

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1 CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 81

2 V.1.1. CONCLUSIONES: En la investigación realizada se obtienen diferentes puntos de vista sobre la problemática estudiada sobre liderazgo en las empresas en El Salvador, y no es la excepción los diferentes estilos de liderazgo que poseen las empresas constructoras en la Ciudad de San Miguel y la relación que estos tienen con respecto al clima organizacional de las mismas. Es importante conocer la labor que realizan los líderes de las empresas constructoras y la influencia que estos tiene para dirigir a los empleados, por lo que se concluye lo siguiente: 1. En la investigación realizada se encontró dos estilos de liderazgo bien definidos, los cuales son el estilo de liderazgo Autocrático con 20% y el liderazgo Directivo con 80% de las empresas constructoras en la Ciudad de San Miguel. También se puede concluir que los estilos de liderazgo Democrático y Liderazgo Laissez-Faire no son utilizado por los gerentes de estas empresas. 2. Según los datos obtenidos se puede verificar que los gerentes o propietarios de las empresas constructoras en la ciudad de San Miguel, su dirección en las empresas están más dirigidos a las tareas que a las personas, es decir, que se preocupan más por que los empleados cumplan con sus tareas asignadas y no tanto porque sus empleados obtengan un mejor beneficio y satisfacción en su trabajo. En este estilo de liderazgo el jefe fija las metas, organiza, establece límites de tiempo, controla y supervisa constantemente a sus empleados. 3. El estilo de liderazgo que poseen estas empresas, genera también un clima organizacional autocrático en donde la flexibilidad es lo primera en salir afectada dentro de la empresa, la toma de decisión desde arriba sin consultar hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que 82

3 no se les respeta. A la vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaces de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo y no perciben que su desempeño depende de ellos mismo. Las personas pueden llegar a resentir este hecho tanto que adoptan una actitud poca colaboradora ante los demás y ante el líder. 4. El estilo de liderazgo debe cambiar según las condiciones del momento o el grado de madurez que tenga el empleado, su estilo tiene que avanzar desde el estilo autocrático hasta el estilo Laissez-Faire con esto se lleva al empleado desde un grado de madurez D1 hasta el grado de madurez D4, esto se logra facultando al empleado, permitiéndole que pueda desarrollarse. Facultar es la clave para que el empleado se desarrolle. 5. De acuerdo a los resultados obtenidos de la investigación se acepta la hipótesis planteada en la cual los estilos de liderazgo contribuyen a mejorar el clima organizacional de las empresas constructoras de la ciudad de San Miguel, ya que si el estilo del líder cambia automáticamente cambia el clima dentro de las empresas. V.2. RECOMENDACIONES: Que los gerentes amplíen sus conocimientos y enfocar sus esfuerzos en aplicar otros estilos de liderazgo más participativos, para obtener un mejor desempeño de los empleados en las empresas constructoras. El estilo de liderazgo tiene que cambiar según los grados de madurez que tenga el empleado. Aunque las condiciones determine en gran medida el estilo de liderazgo el gerente debe apostarle a un clima participativo, que le permita al empleado trabajar en equipo y tomar decisiones de manera más horizontal, en donde el empleado sea quien ponga sus metas, tome sus decisiones, sea su propio supervisor y no necesite 83

4 del los gerentes para realizar su trabajo siempre y cuando estos no sean nuevos dentro de la empresa. Con el objetivo de fortalecer la formación en liderazgo, se recomienda a las empresas ejecutar un plan de desarrollo para los gerentes enfocado en liderar a las empresas constructoras en la ciudad de san miguel, y otro plan de desarrollo dirigido a los empleados en empowerment para que estos desarrollen mejor en sus tareas en la empresa. A raíz de la investigación realizada recomendamos que la Universidad de Oriente (UNIVO) a través de la extensión universitaria de la escuela de post grado realice los cursos de capacitación sobre liderazgo planteados en la propuesta a gerentes o propietarios de empresas de la zona oriental para que tengan mejores herramientas para el desarrollo local. Se recomienda a otras Instituciones como Casalco, Asia y ICIC, realicen cursos de capacitación sobre liderazgo, tomando como modelo el plan de capacitación antes propuesto. 84

5 FUENTES DE REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS. XIII.1.1. Thomas S. Bateman, Scott A. Snell, Administración Un Nuevo Panorama Competitivo, Editorial Mc Graw Hill, Sexta Edición, México DF, año XIII.1.2 Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional Editorial Pearson Hall, Decima Edición, México DF, año XIII.1.3 Ken Blanchard, Liderazgo al Más Alto Nivel, Editorial Norma S.A, año XIII.1.4 F. Hesselbein, M. Goldsmith & R. Beckhard, The Drucker Foundation, El Líder Del Futuro, Editorial Deusto, 1a Edición, Barcelona, España, año XIII.1.5 Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill, Octava Edición, México DF, año XIII.1.6 John P. Kotter, La Verdadera Labor de un Líder, Editorial Norma, Primera Edición, Bogotá Colombia, año XIII.1.7 Peter Koestenbaum, Liderazgo, La Grandeza Interna, Editorial Prentice Hall, 1ª Edición, México DF, año XIII.2 TESIS XIII.2.1 William Arquímedes Chávez Martínez, Carlos Mauricio Soriano Torres, Rafael Antonio Flores Ponce. Estilo de Liderazgo Docente y Clima Áulico en el Departamento de Ciencias y Humanidades de la Facultad Multidisciplinaria Oriental de la Universidad de El Salvador, Tesis de grado para optar al título de maestro en docencia Universitaria, Universidad de Oriente San Miguel, año

6 XIII.2.2 Alfonso Munguía, Juana Emperatriz Veliz Alas, Karen Lissette Vásquez Cermeño. Diagnóstico y Propuesta de un Programa de Evaluación del Clima Organizacional para Mejorar el Desempeño Laboral de la Oficina de Planificación del Área Metropolitana de San Salvador (COPAMSS). Tesis Licenciatura en Administración de Empresas, Universidad de El Salvador, San Salvador, año XIII.2.3 Ana Luz Díaz Orellana, Wendy Jeannette, Griselda Yamileht Marroquín Presa. Diagnóstico y Propuesta de un Modelo de Clima Organizacional para la Mediana Empresa Comercializadora de Calzado en el municipio de Santa Tecla del Departamento de la Libertad. Tesis Licenciatura en Administración de Empresas, Universidad de El Salvador, año

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