EL ROL DE RECURSOS HUMANOS EN CULTURAS DIGITALES Y EN PROCESO DE CAMBIO

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1 h"p:// RESULTADOS DE ENCUESTA EL ROL DE RECURSOS HUMANOS EN CULTURAS DIGITALES Y EN PROCESO DE CAMBIO CONTEXTO: el mundo del trabajo enfrenta renovados desa:os de un entorno crecientemente más digital, colabora?vo y con una disposición de mayores niveles de información. A esto se suma una mayor población de nuevas generaciones y una fuerte necesidad de mayores niveles de compromiso. Por otro lado, las organizaciones necesitan cambiar (y re - inventarse) y el rol de Recursos Humanos cobra un significado mayor. INTRODUCCIÓN: a con?nuación, se presentan los resultados de una breve encuesta que apuntó a relevar algunas prác?cas que las empresas están llevando a cabo (quizás las más relevantes) dirigidas a dos cues?ones: (1) inicia?vas para con el personal relacionadas con el desarrollo de una cultura digital y (2) inicia?vas de Recursos Humanos que reflejan su rol como agente de cambio en la organización.

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3 1. CULTURAS DIGITALES Está su empresa tomando inicia?vas para desarrollar una cultura más digital y colabora?va? CULTURAS DIGITALES

4 CULTURAS DIGITALES

5 RECURSOS HUMANOS COMO IMPULSOR DE UNA CULTURA DIGITAL INICIATIVAS ü Implementación de MySite como red social interna para la empresa. ü Cambios en la intranet corpora?va. ü WEB de personal: 1) Canal de Comunicación 2) Ges?ones transaccionales 3) Encuestas de sa?sfacción sobre servicios, beneficios, acciones de mo?vación e integración. 4) Versión Mobile ü Desarrollo de plataforma para fomentar la comunicación interna vía intranet. ü Implementación de plataforma Google (Mail, Planillas de calculo, Documentos, Formularios, Hangout) ü Cursos de Marke?ng Digital y tecnología para áreas de soporte y el resto de las áreas de negocios ü Herramientas colabora?vas en su intranet ü Red social interna (es?lo facebook) ü Intranet Corpora?va

6 RECURSOS HUMANOS COMO IMPULSOR DE UNA CULTURA DIGITAL INICIATIVAS DESDE RRHH PARA IMPULSAR UNA CULTURA DIGITAL ü Mayor incidencia del uso del entorno virtual para ac?vidades de capacitación y entrenamiento ü Herramienta de coincidencia de perfiles/skills/ experiencia de los empleados con las búsquedas ac?vas que hay ü Facebook fun page con el propósito dar visibilidad a eventos y aspectos sociales de la organización. ü SMS 1) Avisos importantes 2) anuncios de acciones de mo?vación e integración 3) Felicitaciones x cumpleaños ü Red social interna ü Implementación de AeTM mobile, sistema de reserva de aéreos, hoteles etc disponible en el celular ü Comunicaciones de la empresa q través de diversas redes sociales. Success Factors: implementación de un sistema de recrui?ng online, aprobaciones online, followup del proceso online ü Mayor presencia en las redes sociales laborales (p.e. Linkedin) ü WhatsApp como canal adicional de comunicación y de colaboración. ü Documentos compar?dos a través de sharepoint ü Evaluación de herramientas de ges?ón en entornos colabora?vos

7 Encuentra espacios en su función para planificar e implementar inicia?vas de cambio a nivel organizacional? RECURSOS HUMANOS COMO AGENTE DE CAMBIO

8 RECURSOS HUMANOS COMO AGENTE DE CAMBIO

9 RECURSOS HUMANOS COMO "AGENTE DE CAMBIO" INICIATIVAS ü Encuesta clima organizacional. ü Incluir a los empleados en jornadas recrea?vas. ü Acompañar e impulsar la transformación de negocio que esta realizando la empresa, para la misma RRHH es clave para el desarrollo de skills que se necesitan para la transformación, nuevos perfiles, que implican transformar también la fuerza de trabajo. ü Programa de formación en cultura de servicio. ü Programa de Jóvenes Profesionales. La cultura de la organización está marcada por personas de mucha an?güedad y edad. La inclusión del programa de JP permite introducir una visión externa que enriquece la ges?ón de diferentes procesos, además de formar a los futuros líderes de la organización. ü Success Factors es una inicia?va de RRHH que busca eficien?zar y agilizar el proceso de recrui?ng Travel Academy, es una plataforma de e.- learning de capacitación para los empleados creada por RRHH. ü Miembro del equipo direc?vo a cargo de las decisiones de inversión e implementación. ü La instalación del rol de HRBP que no exisja. ü Comunicaciones internas. ü Desarrollamos todo el plan de capacitación en función de los desa:os que?ene la compañía para los próximos 5 años. ü Fomentar una mayor comunicación interna desarrollando diversos canales, para que puedan llegar las no?cias a todo el personal. ü Instalación de es?lo cultural a través de programa de alineamiento estratégico enfocado en valores. ü Implementación de polí?cas de diversidad y calidad de vida.

10 RECURSOS HUMANOS COMO "AGENTE DE CAMBIO" INICIATIVAS ü Capacitaciones constantes. ü Programa de estandarización de procesos y actualización de manuales de procedimiento. En algunos procesos crí?cos, el know how yace sobre algunas pocas personas, lo cual dificulta su transmisión y disponibilidad generando una alta dependencia sobre estas personas. A través de un programa de estandarización y generación de procedimientos, se busca volcar en registros y manuales los conocimientos que deben disponibles para todos en la organización. Para ello se generó además un programa de Mentoring en los cuales se asignó un mentor a un JP dentro de procesos crí?cos y se generó una base de conocimiento. ü Ges?ón Desempeño. ü Facilitador de acciones de coachings individuales y grupales. ü Ac?vidades de capacitación Ad- Hoc (En temas como Liderazgo, Compromiso, etc) ü Uso de las red social interna. ü Rol artesanal del HRBP en el contacto directo con el personal. ü Trabajamos la adaptación al cambio y el liderazgo de la innovación en todos los niveles organizacionales para estar siempre listo para lo nuevo. ü La implementación de programas de desarrollo (que no se hacia antes). ü Procesos de formación de liderazgo. ü Liderar encuentros gerenciales, desafiando la mirada de lo que se está haciendo.

11 RECURSOS HUMANOS COMO "AGENTE DE CAMBIO" INICIATIVAS ü Op?mización de las relaciones laborales. Hasta hace poco, las relaciones con el sindicato eran tensas con el resto de los gerentes de línea, obstaculizando el flujo de inicia?vas y poniendo en riesgo la oportunidad de generar mejoras en la produc?vidad de diferentes procesos. A par?r del restablecimiento del diálogo y de las relaciones fluidas con el sindicato se lograron destrabar diferentes proyectos e inicia?vas. Se formó a los gerentes de línea y mandos medios en el manejo de relaciones con el sindicato, para lograr que el diálogo sea viable no sólo desde HR. ü Ges?ón del clima interno. ü Web: incremento intensidad comunicacional y ges?ones transaccionales. ü Encuentros mensuales con todo el personal para comunicar los resultados de la organización, fortalezas y oportunidades de mejora. ü Desde selección tenemos muy claro los perfiles sol de la gente que necesitamos para adaptar nuestra estructura a los nuevos desa:os. ü Champion de inicia?vas trascendentes de RH. ü Procesos de integración de la familia a la organización. ü Desarrollo de un ins?tuto interno de la empresa como creo de formación profesional para que todos tengan acceso a ser formados profesionalmente y crear un sen?do de pertenencia con la marca. ü Programa de Jóvenes Profesionales. ü Procesos de Comunicación a través de Programas concretos ü Liderando con el ejemplo

12 3 (tres) COMPETENCIAS clave del equipo de Recursos Humanos que le permiten credibilidad y eficacia en su organización. Visión de negocio. Conocimiento del negocio Visión estratégica, integrada y alineada al negocio Visión estratégica y entendimiento del negocio Visión corporamva Orientación a resultados Capacidad de respuesta en?empo y forma Orientación a resultados Respuesta a las necesidades y demanda del cliente interno en?empo y forma Servicio al cliente interno y externo Dedicación al cliente Orientación al cliente interno Rol estratégico con foco en servicio al cliente interno. Orientación al cumplimiento de obje?vos Presencia en la toma de decisiones Negociación Flexibilidad Innovación Solución crea?va de problemas Flexibilidad para el cambio Proac?vo frente al cambio CLIENTE RESULTADOS INNOVACION Profesionalismo. Exper?se técnico Organización y disponibilidad de la información. Solidez técnica Conocimiento técnico en cada una de su respec?va responsabilidad Competencias técnicas específicas Exper?se en temas de personas Cumplimiento de Polí?cas de RH Team de profesionales de RH con experiencia Involucración opera?va Empaja - Empa?a Confidencialidad Liderazgo influyente Colaboración & Trabajo en equipo. Relaciones interpersonales mul?nivel Trabajo en equipo Tolerancia a la frustración Resiliencia Aser?vidad Confianza Coherencia Cercanía Compromiso Reliability Trustworthiness Accountability Proac?vidad PERFIL HARD PERFIL SOFT PERFIL ACTITUDINAL