I Estudio de Mercado 2010 sobre el Software de Nómina y Gestión de RRHH en España

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1 I Estudio de Mercado 2010 sobre el Software de Nómina y Gestión de RRHH en España INTRODUCCIÓN Consideraciones previas SystemasyPersonas, El estudio ha sido realizado por el equipo de análisis de SistemasyPersonas, dirigido por José Luis Tamargo, con la participación de Daniel Magaz y Jaime García Cantero. La premisa de análisis es la funcionalidad estándar ofrecida dentro de cada una de las soluciones evaluadas. Todos los proveedores ofrecen posibilidad de desarrollo a medida o adaptaciones sobre sus capacidades estándar o sobre creación de nuevas funcionalidades o módulos. La objetividad del estudio se apoya en una comparación exclusivamente de funcionalidad estándar incluida en las diferentes aplicaciones. SistemasyPersonas no se hace responsable de la veracidad de la información facilitada por los fabricantes participantes en el análisis a través de los diferentes medios de recogida de información que forman parte de la metodología, y por tanto, no ofrece ninguna garantía en cuanto a la exactitud o veracidad de dicha información. La finalidad de este estudio es presentar una imagen objetiva de la realidad del mercado español en cuanto a soluciones de SIRH. No es la intención del estudio recomendar a ninguna empresa de cara a inversión o adquisición de sus productos y/o servicios. Por qué este estudio El estudio que presentamos es una iniciativa que pretende cubrir una carencia o necesidad que realmente existe en el mercado español ya que, si bien se han hecho análisis orientados a soluciones de RRHH para grandes compañías, no hay nada similar que cubra la oferta existente para las empresas de tamaño medio que son mayoría en el tejido empresarial de nuestro país. Por lo tanto, el objeto de estudio son las empresas fabricantes de soluciones de gestión de RRHH, que ofrecen sus productos y servicios a empresas medianas y grandes (a partir de 200 trabajadores). Los destinatarios finales o audiencia del estudio son los Directores de Recursos Humanos, Directores de Relaciones Laborales, Jefes de Administración de Personal, etc. por lo que el lenguaje utilizado y la información que se proporciona no se centran

2 tanto en aspectos técnicos, como en aquellos más relevantes para la función de recursos humanos. El estudio analiza los servicios ofertados y las funcionalidades incluidas en las soluciones de gestión, aunque también son tenidos en cuenta aspectos tecnológicos como la seguridad o la compatibilidad con sistemas operativos, bases de datos, etc. sin olvidar la información relativa a la propia compañía; aspectos que sin duda influyen a la hora de elegir una u otra solución. El resultado es un análisis comparativo de todos los participantes, que expone tanto conjunta como individualmente (a nivel gráfico y mediante comentarios de texto) los aspectos más destacados de su oferta de productos y servicios, indicando una valoración objetiva de cada uno de los puntos recogidos en el estudio. Los participantes La relación de empresas que han participado, por orden alfabético es la siguiente: 1. A3 Software 2. Cezanne Software 3. Grupo Castilla 4. Meta4 5. Sage 6. Savia 7. Seresco 8. Unit4 (antes CCS Agresso) Mercado y tendencias Las ocho empresas participantes cubren aproximadamente el 80% del mercado objetivo de este análisis. El crecimiento medio en número de clientes a lo largo del año 2009 de las empresas participantes ha sido del 7 %. En el mercado a pesar del contexto crisis, hubo una tendencia al cambio o adquisición de nueva plataforma o servicio para la gestión de la nómina y RRHH que alcanzó al 10 % las empresas de más de 200 empleados. A continuación, se muestra una gráfica con la distribución de compañías en España por número de empleados en Fuente: INE, De 50 a 100 De 100 a 200 De 200 en adelante

3 Metodología y criterios de valoración La metodología utilizada por SistemasyPersonas para la realización del estudio es principalmente descriptiva pues, como se indica anteriormente, su objeto es el análisis de las soluciones existentes en la actualidad en el mercado español, sin entrar en otras consideraciones como el análisis del mercado o la evolución pasada y futura de los Sistemas de Información de Recursos Humanos. Definición de la muestra La muestra de empresas fabricantes analizada en el estudio se definió partiendo de una serie de criterios mínimos que debían cumplir los suministradores para poder formar parte de la misma: 1) Contar con relevancia a nivel nacional por número de clientes. 2) Disponer de productos que cubran de forma completa alguno de los dos grandes bloques que forman parte de las aplicaciones de gestión de recursos humanos: a. Nómina y Administración de Personal b. Recursos Humanos 3) Tener infraestructura completa en España. 4) Ofrecer con una solución aplicable a las empresas objeto del estudio. Captación de Datos Para la captación de datos relevantes para el estudio se diseñó un formulario con más de 220 preguntas divididas en tres bloques, con información referida a la empresa participante, sus niveles de servicio y tecnología y la funcionalidad de su producto. Dentro del tercer bloque se realiza un análisis desagregado de los diferentes módulos que componen una solución típica de SIRH, con aquellas funcionalidades que se estiman mínimas para considerar que el módulo es funcional y otras que dan al mismo un mayor grado de madurez y completitud. ANÁLISIS Y CRITERIOS DE VALORACIÓN Se ha realizado un análisis individual de cada una de las soluciones participantes en el estudio, utilizando como fuente principal el formulario indicado en el punto anterior. Además, se dio la oportunidad a las empresas participantes de realizar una presentación del producto, para destacar aquellos aspectos que les pudieran parecer más relevantes. Por último, se han revisado las páginas corporativas, información comercial, etc. para completar la información y tener un punto de vista global de cada una de las soluciones. Para el análisis global se ha utilizado la información obtenida, ponderando aquellos módulos o secciones que los analistas han considerado más relevantes en función de su experiencia y de las necesidades de las empresas cliente. También se han valorado

4 más aquellos aspectos que sólo tenían alguna de las soluciones, frente a los que estaban incluidos en todas. Objetivo El objetivo de este estudio es ayudar a cualquier empresa que se encuentre en alguna de las siguientes circunstancias: Evaluando la necesidad de adquirir o cambiar de herramienta de gestión en modo licencia. Evaluando la posibilidad de cambiar la forma en que utiliza su herramienta de gestión desde un modo tradicional, como el uso en propiedad a otras posibilidades del mercado en términos de SaaS, ASP u outsourcing. Comparando su herramienta actual con la de terceros a nivel de funcionalidad y modelo de servicio. RESULTADOS GLOBALES Todas las compañías participantes cuentan con productos capaces de cubrir la problemática de nómina y recursos humanos para el segmento al que va dirigido este informe es decir, empresas de más de 200 empleados. La excepción es Cezanne Software cuyo producto está focalizado en la gestión de recursos humanos, careciendo de módulo de nómina propio. A nivel de nómina, se ha convertido en un estándar incluir la conexión y mantenimiento con varios de los sistemas telemáticos de la Administración: Delta, Contrata, Sistema Red, etc. Sin llegar a ser objeto del estudio, es resaltable que todos los participantes muestran interés por incluir funcionalidades para abordar todos o alguno de los aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales. En relación a la LOPD, todos los fabricantes cumplen con los requerimientos exigibles en función de la sensibilidad del tipo de dato manejado en estos productos. Todas las compañías ofrecen sus productos en modalidad de venta de licencia y además todas disponen de una oferta que encaja en alguna de las definiciones de outsourcing/asp/saas. SaaS vs Licencia Si bien a nivel global se muestra una clara tendencia hacia el SaaS u outsourcing, el mercado nacional parece ir a una velocidad ligeramente más lenta, por algunas resistencias en las empresas a adoptar este tipo de soluciones.

5 No obstante, todos los fabricantes se preparan para esta tendencia y cuentan ya con la posibilidad de ofrecer sus servicios en algún tipo de régimen externalizado, desde un hosting básico hasta una sofisticada oferta de SaaS. Sin embargo, como podemos ver en el gráfico 2, este modelo aún no ha cuajado en cliente tipo y los fabricantes tienen aún la mayor parte de sus clientes funcionando en modo tradicional (adquisición de licencia). Distribución de Uso (Licencia vs ASP/Outsourcing/SaaS) 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% A3Software Cezanne Software Grupo Castilla Meta4 Sage Savia Seresco Unit4 % Outsourcing / SaaS / ASP % In house / licencia Fuente: SistemasyPersonas, La excepción a esta apreciación la encontramos en Seresco, cuya oferta en servicios de outsourcing está consolidada desde hace años y cuya base de clientes está posicionada al 70 % en esta modalidad de uso del software. Nómina Con respecto a la nómina, con la excepción ya mencionada de Cezanne Software, todos los productos cubren, al mismo nivel que los módulos base, la funcionalidad necesaria para las empresas medias españolas. Todos permiten parametrizar cualquier nómina española y realizar cálculos de nómina por tramos, cálculos retroactivos para atrasos, revisiones salariales, etc. También la consideración de información histórica para la elaboración de fórmulas que den respuesta a conceptos de nómina con cálculos de especial complejidad, así como generar la información legal que da soporte al proceso de nómina en España. Todo ello manteniendo número de empleado único durante toda su vida laboral en la aplicación. Igualmente la totalidad de los productos disponen de la posibilidad de hacer simulaciones basadas en múltiples criterios (incrementos porcentuales, incrementos y decrementos de plantilla, etc.). En el caso de Cezanne Software, la capacidad de realizar simulaciones se apoya en su módulo de compensación (y está basada en datos importados).

6 Formación El módulo de formación también está cubierto por todos los participantes, demostrando todos ellos capacidad para crear y gestionar administrativamente y a nivel de coste, tanto cursos y planes de formación como sus recursos asociados. La mayoría de los participantes ofrecen además el mantenimiento legal para los ficheros de la Fundación Tripartita. En algunos casos, alcanzan un nivel de sofisticación más alto al estar vinculada la funcionalidad de formación con los módulos de evaluación y planificación de carreras. Selección En este módulo, si bien los productos analizados cubren la funcionalidad básica (creación, gestión, búsqueda de CV s, gestión y publicación de ofertas internas y volcado de datos de candidato al alta como empleado) se ven diferencias entre aquellos que además manejan un portal de empleo propio (capacidad para tener un sitio web corporativo donde publicar ofertas, permitir a candidatos externos inscribirse e importar datos a la base de datos interna) y más aún con los pocos que adicionalmente tienen interface estándar con los portales de empleo más comunes en nuestro mercado (Infojobs principalmente y también Monster). Evaluación En el mercado existe una tendencia muy destacada y más aún desde el inicio de la crisis, a implementar evaluación del desempeño en prácticamente cualquier empresa de todos los sectores. Es obvio que los fabricantes son conscientes de ello porque todas las plataformas analizadas disponen de un módulo para cubrir esta necesidad, al menos al nivel más básico (evaluación del jefe sobre escala sencilla con 1 o varios ítems, bien objetivos bien competencias, bien mezcla). Planes de Desarrollo y Carrera Tratándose de un módulo que normalmente utilizan compañías con un modelo de gestión de recursos humanos más maduro, encontramos que hay bastantes diferencias entre los fabricantes a la hora de abordar esta necesidad. Compensación Si bien en los módulos anteriores, con la excepción de los relacionados con desarrollo, carrera y sucesiones, existe cierta homogeneidad en la forma en que los fabricantes dan solución a las necesidades de las empresas, es en el módulo de compensación donde encontramos maneras de interpretar y ofrecer soluciones muy diferenciadas. Se consideraron 4 grandes bloques que tienen que ver con: capacidad de análisis salarial (análisis retributivo a nivel de equidad interna y competitividad externa), capacidad de descentralización del proceso de revisión salarial (dotar a los mandos de herramienta de revisión salarial que mantienen un ciclo de aprobación y validación con

7 recursos humanos), gestión de la retribución variable (incentivos, rangos de pago, interacción con nómina) y gestión de modelos de compensación flexible (retribución flexible o a la carta y descentralización del proceso a los empleados). Tres de las empresas analizadas cubren todos los aspectos definidos, destacando especialmente las capacidades de uno de los participantes para abordar la gestión de modelos de retribución flexible y la posibilidad de contar con contenidos relacionados con información retributiva proveniente de los estudios salariales de HayGroup (PayNet) que ofrece otro de los fabricantes.

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