REFORMAS LABORALES: ESCENARIO PARA EL EMPLEADOR

Transcripción

1 REFORMAS LABORALES: ESCENARIO PARA EL EMPLEADOR Los empleadores deben mantener un continuo seguimiento a los cambios que se realicen en la legislación en materia laboral, para tomar adecuadas y oportunas decisiones en el ámbito laboral del negocio. Uno de los cambios que se ha introducido en materia laboral tiene que ver con la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, que contiene varias disposiciones muy importantes para el sector empresarial. Los puntos considerados para el análisis, y de otras disposiciones generadas deben ser reglamentados por lo que se espera que el Ministerio de Trabajo emita los acuerdos correspondientes para regular las obligaciones previstas en la Ley mencionada. 128

2 ASESORÍA LEGAL Por: Dra. Patricia Andrade Noboa, Peña, Larrea & Torres Abogados ELIMINACIÓN DEL CONTRATO A PLAZO La Ley para la Justicia Laboral eliminó el contrato a plazo, y esto trae algunas consecuencias prácticas: Los empleadores tendrán que recurrir al contrato indefinido, lo cual obliga al empleador a mantener un proceso de selección más riguroso, para intentar contratar a los trabajadores que más se apeguen a las necesidades del puesto de trabajo, y así evitar el pago de indemnizaciones innecesarias. Las indemnizaciones por despido intempestivo se calculan multiplicando la última remuneración del trabajador por el número de años de servicio (se considera la fracción de año como año completo). En todo caso, si el empleado tiene menos de tres años, la indemnización mínima es equivalente a tres veces la última remuneración. Adicionalmente el empleado tiene derecho a recibir la bonificación por desahucio. Por ejemplo si un empleado tiene 5 años 6 meses de trabajo y una remuneración de USD le corresponde recibir un valor de USD por despido intempestivo, más la bonificación por desahucio por un valor de USD Si el empleado tiene menos de un año trabajando para la empresa por derecho le corresponde recibir USD por despido intempestivo, pero no tiene derecho a recibir valor alguno por bonificación por desahucio, en virtud de que este valor se paga tomando en cuenta cada año cumplido de labor. Es necesario que las empresas analicen otras formas de contratación previstas en el Código de Trabajo, a fin de determinar cuáles podrían ser aplicables a la gestión de la empresa, y por lo tanto, disminuir los contingentes asociados a la terminación del contrato. El empleador puede utilizar diferentes formas de contratación de acuerdo a su necesidad, como son el contrato eventual, ocasional, por obra cierta o también el nuevo contrato denominado contrato por obra o servicios determinados dentro del giro del negocio, que permite al empleador contratar a sus trabajadores por el tiempo que vaya a durar una obra o servicio de que se trate. Es importante que el empleador analice qué contrato se apega a sus necesidades y las condiciones particulares de cada clase de contratación. Para ser más específicos, el contrato eventual se puede utilizar en los casos en los que el empleador tenga mayor demanda de producción o para reemplazar a empleados que se encuentran de vacaciones o en periodo de maternidad y puede ser de hasta 180 días dentro de un periodo de 365 días. El contrato ocasional se celebra para actividades no vinculadas el giro del negocio del empleador, hasta por un plazo de 30 días en un periodo de un año. El salario básico unificado que se paga a los trabajadores contratados a través de un contrato eventual u ocasional debe cancelarse con un 35% de recargo. 129

3 ASESORÍA LEGAL DESAHUCIO De acuerdo a las reformas planteadas, el trabajador tiene la facultad de presentar su renuncia, o ahora considerada como desahucio, con por lo menos 15 días de anticipación, pudiendo permanecer menos tiempo por aceptación expresa del empleador. La notificación debe realizarse por escrito o medios magnéticos (por ejemplo, correo electrónico). Así se facilita la terminación del contrato de trabajo por desahucio (que antes de la reforma involucraba la intervención del Ministerio de Trabajo), por lo que el empleador debe realizar las provisiones correspondientes para el pago del valor que corresponda por desahucio a favor de trabajadores. La bonificación por desahucio equivale al 25% de la última remuneración multiplicado por cada uno de los años completos de servicio para el mismo empleador. Es importante aclarar que la última remuneración incluye todos los valores que ha recibido el trabajador, como son bonificaciones, comisiones, etc. pagadas en la última remuneración. UTILIDADES Se establece la obligación de depositar las utilidades no cobradas por trabajadores, a su orden, en una cuenta del Sistemas Financiero Nacional, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que debió realizarse el pago, esto es hasta el 15 de mayo. También se debe publicar en un diario de circulación nacional o local la nómina de trabajadores que no hubieren cobrado sus utilidades. El valor de las utilidades deberá mantenerse pendiente en la cuenta del sistema financiero nacional por un año, al cabo del cual, ese dinero debe depositarse en la cuenta que el IESS establezca, valores que se destinarán al Régimen Solidario de Seguridad Social. Es importante precisar que hasta el momento no se conoce cómo operarán las entidades financieras para la cuenta que se generará para el pago de utilidades y constituye un tema que se debe aclarar, antes de abril del 2016, fecha en que las empresas deben pagar utilidades a trabajadores. El retraso en la consignación de los valores en la cuenta del sistema financiero nacional generará una multa al empleador, del duplo de la cantidad no depositada. Por ejemplo si el empleador tenía que consignar una cantidad de USD y no realiza el depósito hasta el 15 de mayo, tendrá una multa equivalente a USD UTILIDADES SERVICIOS COMPLEMENTARIOS Las utilidades de los trabajadores que laboran para el cumplimiento de contratos de servicios complementarios deben recibir el porcentaje de utilidades de la empresa usuaria, en cuyo provecho se realiza la obra o se presta el servicio. La empresa usuaria deberá entregar el valor que corresponda a utilidades de empleados de servicios complementarios a la empresa contratista, la que repartirá los valores que reciba entre todos sus trabajadores, de acuerdo a su tiempo de servicio. MENSUALIZACIÓN DE DÉCIMOS A partir de la promulgación de la Ley de Justicia Laboral, se hizo obligatorio el pago de la decimotercera y decimocuarta remuneraciones en forma mensual, por lo que el empleador, por regla general debe pagar mensualmente estos valores. Es importante que el empleador incluya en el rol mensual de pagos el desglose de los décimos, a fin de que exista constancia del pago de estos valores. Para los trabajadores que no deseen recibir mensualmente estos valores, existe la posibilidad de solicitar por escrito la acumulación de los mismos, hasta el 15 de enero de cada año, no en otras fechas, la única excepción, es el caso de nuevas contrataciones que tendrán 15 días a partir del inicio de la relación laboral, para solicitar la acumulación. 130

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5 ASESORÍA LEGAL BRECHAS SALARIALES: Se otorga al Ministerio de Trabajo la facultad de establecer, a través de un acuerdo ministerial, límites a las brechas salariales entre la remuneración máxima que paga la empresa y la mínima. Es importante tomar en consideración que la ley habla de brechas en remuneración, por lo que debe entenderse todo lo que recibe el trabajador, incluyendo bonos, comisiones y otros rubros que perciba por la prestación de sus servicios, de acuerdo a lo prescrito en el Art. 95 del Código del trabajo. Una vez que el Ministerio de Trabajo fije los límites, los valores pagados que superen dichos límites no serán deducibles para efectos de pago de Impuesto a la Renta. DESPIDO INEFICAZ Se considera ineficaz el despido intempestivo de las siguientes personas: de un trabajador miembro de la directiva de la organización de trabajadores, hasta un año después de la finalización de su periodo; de la mujer en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad. En este caso los trabajadores que consideren que se encuentren amparados por esta protección especial deberán presentar una acción ante el Juez de Trabajo. Existe un trámite sumario que se ha fijado para estos casos, pero el empleador debe considerar que el Juez podrá solicitar el reintegro inmediato del trabajador. Si el empleador se niega a cumplir esta orden judicial, puede ser sancionado por delito de incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad competente. Si el Juez declara la ineficacia del despido intempestivo, se considera que la relación laboral no se ha interrumpido, por lo que el trabajador tiene derecho a recibir la remuneración no recibida con un 10% de recargo. En caso de que el trabajador manifieste su voluntad de no reintegrarse a su puesto de trabajo, tendrá derecho a recibir una indemnización adicional de un año, es decir la última remuneración multiplicada por 12. Es importante aclarar que la protección a la mujer embarazada o asociado a su condición de gestación o maternidad, abarca el periodo de lactancia, esto es hasta los 12 meses de edad del hijo de la mujer trabajadora, tema que se aclaró a través de la expedición del Código Orgánico General de Procesos. DISCRIMINACIÓN La Ley de Justicia Laboral también establece el pago de una indemnización adicional de un año cuando el empleador realice un despido intempestivo que pueda considerarse discriminatorio por la condición del trabajador como adulto mayor, orientación sexual u otra situación, como por ejemplo creencias religiosas, tendencias políticas. Esta disposición le obliga al empleador a documentar adecuadamente los hechos sobre los cuales tomó la decisión de despedir a una persona, que en ningún caso pueden ser discriminatorios y en caso de considerarse así, tienen un recargo adicional. Es importante que los empleadores tengan presente que sí es posible terminar un contrato de trabajo por visto bueno en el caso de dirigentes sindicales y empleadas que se encuentren en embarazo, periodo de maternidad o lactancia, si se configura una o varias de las causales previstas en el Código del Trabajo, como son las siguientes: (i) incumplimientos al Reglamento Interno de Trabajo legalmente aprobado; (ii) falta de probidad o conducta inmoral; (iii) ausencia injustificada del trabajador a sus labores. 132

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