DOCUMENTO DE APOYO MANUAL DEL USUARIO. Revisado por: Chile Valora. Fecha: Julio 2013

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1 de 1. Introducción. Este manual es una guía rápida para el Usuario Evaluado o Beneficiario del proceso de que aplicará el de la Universidad de Antofagasta, en adelante el Centro. Este entrega las definiciones e información general necesaria para que los Usuarios comprendan el Sistema de Evaluación y implementado en el País por. Posteriormente se abordan los temas vinculados a los procesos y su participación en ellos. Finalmente explica la metodología aplicada por el Centro de la Universidad de Antofagasta. 2. Definiciones Generales del Sistema. Competencia Laboral: Son las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo, Chile Valores e Instituciones representantes de los trabajadores en el País. Evaluación de : Es un proceso de verificación del desempeño laboral de una persona contra una unidad de competencia laboral previamente acreditada por y Creada por un Organismo Sectorial de, una instancia sectorial industrial. Competencia Laboral: Corresponde al proceso de reconocimiento formal, realizado por una entidad independiente en este caso un Centro de las competencias laborales demostradas por una persona Usuaria del Sistema en el proceso de evaluación. Unidad de Competencia Laboral (UCL): Es un estándar que describe los conocimientos, las habilidades y aptitudes que una persona Usuaria del Sistema debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo, incluyendo las variables, condiciones o criterios para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado. Perfil Ocupacional: Agrupación de Unidades de relevantes para una determinada área ocupacional u oficio, según lo determine el Organismo Sectorial de respectivo.

2 de Acción de Evaluación: Hace referencia a un trabajador Usuario del sistema o a un grupo de trabajadores de una empresa, también se refiere a personas sin empleo o que se encuentren en condición de precontratos o de trabajadores independientes, que se certificarán en un mismo perfil laboral, en un mismo Certificación de. 3.. En agosto del año 2008 entró en vigencia la Ley que crea el Sistema Nacional de y perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo. Del mismo modo, crea la Comisión del Sistema de Evaluación y, en adelante, como un organismo con personalidad jurídica y patrimonio propio, que se relaciona con el Presidente de la República por intermedio del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su misión es aumentar las competencias laborales de las personas, a través de procesos de evaluación y certificación alineados con las demandas del mercado del trabajo y propiciando su articulación con una oferta de capacitación laboral basada en competencias. Al mismo tiempo, promover el enfoque de competencias en la educación formal de nivel medio y superior, en programas de innovación y fomento productivo, en la gestión de personas a nivel de empresas, en programas sociales y sistemas de intermediación laboral, en un esquema de formación permanente. 4. Centros de Evaluación y Competencias laborales. Son las entidades acreditadas formalmente por, que tienen la responsabilidad de evaluar las de los Usuarios o personas que lo soliciten y otorgar las certificaciones de acuerdo a los perfiles ocupacionales del Catálogo de Competencias laborales que administra incluidos en su alcance. La Comisión del Sistema Nacional de, Chile Valora, establece que para la obtención de la Acreditación como Centro, las entidades

3 de postulantes a la Acreditación deberán cumplir, entre otros, con los siguientes requisitos principales: a) Poseer personalidad jurídica. b) Acreditar que los servicios de Evaluación y Competencias Laborales forman parte del objeto social en la escritura de constitución o estatutos de la entidad postulante. En el caso de Universidades, Institutos profesionales o Centro de Formación técnica, este requisito se podrá cumplir con una normativa interna de la entidad que tenga valor jurídico. c) Tener contratado personal idóneo para la dirección y administración del Centro. d) Tener contratado Evaluadores Habilitados por para la evaluación de los trabajadores en los perfiles ocupacionales de su alcance. e) Ser propietario, o disponer de un título que otorgue posesión o mera tenencia, de la infraestructura administrativa y técnica necesaria para realizar la evaluación de las competencias laborales, de los trabajadores que lo soliciten, en los perfiles ocupacionales en el cual postulan para ser acreditados. f) Contar con un mapa de procesos operacionales y un sistema de gestión de calidad que asegure la idoneidad y transparencia de las decisiones que ellos adopten. g) Presentar un Modelo de Negocios bien estructurado y fundamentado para los perfiles incluidos en su alcance. 5. Evaluador de Competencias laborales. El Evaluador/a, en adelante sólo Evaluador de es un profesional altamente calificado, que tiene experiencia laboral en un sector o subsector productivo específico, que ha sido formado en el modelo evaluación de, que conoce a fondo los perfiles ocupacionales que evalúa y que por todo ello ha sido habilitado por para desempeñar dicha función. Así mismo, es un profesional que al implementar un proceso de evaluación de competencias laborales, demuestra imparcialidad, honradez, respeto, confidencialidad, integridad y transparencia, desarrollando una práctica evaluativa justa y respetuosa, resguardando la confiabilidad y el valor de la certificación que será entregada.

4 de Los evaluadores son incorporados por a un Proceso de habilitación de Evaluadores de. Este proceso consiste en un conjunto de etapas sucesivas para llegar a ser un evaluador habilitado y que considera los medios necesarios para garantizar la idoneidad e imparcialidad en los procesos de evaluación que los evaluadores desarrollen en los Centros Acreditados. Las personas que deseen postular al Proceso de Habilitación como Evaluadores de deberán cumplir con los siguientes requisitos: a) Ser mayor de 18 años de edad. b) Tener experiencia laboral demostrable (currículum y referencias) de al menos 2 años en el sector/subsector a evaluar. c) Deseable experiencia demostrable (currículum y referencias) de al menos 1 año en procesos evaluativos de. Deseable curso aprobado (u otro antecedente similar que aplique: diplomados, postgrados, cursos) en metodología de evaluación de, procesos de auditoría de calidad u otros similares. Deseable título profesional o técnico, o algún certificado que reconozca Competencias técnicas en el sector/subsector a evaluar. 6. Usuario o Persona que participa del proceso de evaluación. Es el trabajador o persona Usuaria del Sistema y que desea libremente incorporarse al proceso de evaluación y de este modo certificar sus competencias. Los documentos que se deben presentar a la hora de postular al proceso de habilitación son los siguientes: a) Currículum Vitae. b) Fotocopia Cédula de Identidad. c) Certificado de antecedentes. d) Certificado de residencia. e) Certificado de estudios (si aplica). f) Licencia de habilitación para desempeñar un cargo u oficio (si aplica).

5 de g) Certificado de Taller/Curso/Diplomado de capacitación en u otros similares (si aplica). Se hace necesario y relevante como elemento crítico del Sistema que la persona Usuaria del sistema de evaluación de competencias, también denominado Usuario o persona evaluada, presente las evidencias mencionadas para el éxito del proceso. 7. Proceso de Evaluación de. La evaluación de una Competencia laboral es el proceso de verificación del desempeño laboral de una persona contra una Unidad de Competencia Laboral previamente acreditada. En dicho proceso se genera una serie de evidencias del desempeño de la persona en el oficio y que se compara con un parámetro estándar de esa competencia laboral, denominado perfil ocupacional, definido por los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales y que forma parte del Catálogo de que administra Chile Valora. Este proceso incluye la preparación de un portafolio con toda la información del proceso de evaluación de cada persona. Cada Centro debe contar con una metodología para la evaluación de Competencias Laborales, la que debe estar establecida en un procedimiento escrito y aprobado por su máxima autoridad ejecutiva. 8. Proceso de. La certificación corresponde al proceso de reconocimiento formal, por una entidad independiente (en este caso un Certificación), de las demostradas por una persona en el proceso de evaluación. En términos amplios, la certificación en el Sistema Nacional de se otorga por perfil ocupacional y también se puede hacer por Unidad de Competencia Laboral, si el perfil ocupacional así lo establece en el Catálogo de Competencias laborales. Básicamente podemos decir que la diferencia entre el proceso de evaluación y certificación de una competencia laboral es:

6 de El proceso de evaluación de una competencia laboral consiste en la verificación o comparación entre una evidencia de desempeño laboral de una persona, contra una Unidad de Competencia Laboral previamente acreditada. El proceso de certificación de una competencia laboral Es el reconocimiento formal de las de un perfil ocupacional demostradas por un individuo en el proceso de evaluación. El certificado de competencia laboral es el documento oficial, mediante el cual se reconoce formalmente la competencia laboral, demostrada en un oficio determinado por una persona, conforme a un Perfil Ocupacional Acreditado por. Los certificados son entregados al trabajador o trabajadora, por primera y única vez, por el, donde la persona realizó su proceso de evaluación de competencias. Una vez emitidos los certificados, sus duplicados deberán ser solicitados exclusivamente a. Los pasos para el proceso de evaluación y certificación de competencias, se resumen en los siguientes pasos: a) Paso 1: Información general para postular. La persona consulta el Catálogo de de y verifica si su oficio cuenta con un Perfil Ocupacional acreditado. Luego, verifica en el Registro de Centros Acreditados, si existe alguna entidad que evalúe y certifique sus Competencias en el perfil de su interés. Ambos registros se encuentran disponible disponibles en b) Paso 2: Contacto e Inscripción del Candidato. Las personas podrán dirigirse al Centro Acreditado de su interés, para aclarar sus dudas del proceso y recibir una orientación personalizada respecto del perfil en el que desea ser evaluado y de todos los antecedentes requeridos. La persona deberá manifestar su voluntad expresa de postular formalmente a la certificación, para lo cual deberá completar una ficha de inscripción. c) Paso 3: Evaluación de Antecedentes.

7 de Corresponde a la revisión de todos los antecedentes que aporta el Usuario o Candidato antes de la evaluación en terreno. Incluye currículo, referencias, cartas de recomendación, certificados de capacitación, títulos, licencias habilitantes, premios, entre otros. d) Paso 4: Evaluación en Terreno. Esta etapa considera la observación en terreno del desempeño del candidato y la aplicación de un conjunto de instrumentos de evaluación, disponibles en el Centro y que se detallaran más adelante. e) Paso 5: Cierre de la Evaluación. Sobre la base del Perfil Ocupacional seleccionado, la revisión de los antecedentes y la evaluación en terreno, el Centro calificará la condición final del Candidato como Competente o Aún No Competente. Estos últimos podrán buscar alternativas de capacitación para mejorar sus Competencias y optar a una nueva evaluación. f) Paso 6: Certificación y publicación Registro Personas certificadas. Los candidatos evaluados como Competentes recibirán su certificado y pasarán a formar parte del Registro Nacional de Personas Certificadas de.

8 de Fig.Nº 3: Certificado de Cualquier persona, se encuentre en condición de empleada o desempleada, puede participar en el Procesos de Evaluación y, costeando el proceso con recursos propios o a través de recursos que el Sistema Nacional de Certificación, a través de subsidios, pondrá a su disposición, que se encuentran en proceso de implementación durante el Los oficios que pueden ser certificados en el marco del de, deben estar asociado a un perfil ocupacional que forman parte del Catálogo de perfiles ocupacionales que administra, es decir, se trata de un oficio y perfil ocupacional que ha sido identificado y validado en un proceso de interacción y consenso entre los diferentes actores de un sector productivo, agrupados en un Organismos Sectorial de (OSCL). 9. Metodología Aplicada por el CECCL de la Universidad de Antofagasta. En este apartado se presenta de una manera resumida la aplicación del instrumento de evaluación utilizado para obtener evidencias del nivel de competencias de un Usuario Candidato que es evaluado por el Centro. Los Perfiles de Competencias que serán utilizados por el Centro inicialmente se encuentran disponibles en el Catálogo de, y están compuestos por unidades. Estas a su vez contemplan tres ámbitos: Actividades Clave, Competencias Conductuales y Conocimientos, de acuerdo al diagrama mostrado en la Figura Nº 1.

9 de Fig. Nº 4: Estructuras de las UCL utilizadas por el Centro Los aspectos metodológicas que a continuación se presentan corresponden a los aspectos más importantes que el Centro utiliza en su plan de evaluación y que dice relación con al perfil ocupacional en el cual un Usuario Candidato va a ser evaluado. Del mismo modo, presenta los instrumentos de evaluación que serán utilizados para recopilar evidencias de desempeño en el contexto de un proceso de certificación de competencias laborales. La metodología de evaluación utilizada por el Centro contempla los instrumentos requeridos y necesarios para realizar la evaluación de todos los componentes de las unidades de cada perfil, considerando la recopilación de evidencias directas e indirectas, por parte del evaluador, así como también las actividades de auditoría que garantizan y verifican que el proceso de evaluación tenga lugar de acuerdo a las políticas de calidad del Centro. Posteriormente con el conjunto de evidencias directas e indirectas reunidas por el evaluador, en el proceso de evaluación, el Centro determina la competencia de la persona evaluada. Al mismo tiempo, el proceso de evaluación entrega como producto las brechas respecto al perfil y las necesidades de desarrollo de la persona evaluada en lo que corresponda a las competencias evaluada. Las evidencias reunidas durante el proceso de evaluación son recopiladas en el portafolio de evidencias del Usuario Candidato. Asimismo, este portafolio contendrá el dictamen o resultado final del proceso de evaluación, así como el certificado de competencia en el caso que corresponda. De este modo, la certificación representa la consolidación de un proceso formal y estandarizado, en la cual se establece la competencia de una persona respecto a un perfil, según las evidencias recopiladas durante el proceso de evaluación.

10 de Durante el proceso de evaluación cada Usuario Candidato debe aportar evidencias directas para todos los criterios de desempeño, indicadores conductuales y conocimientos contenidos en las unidades del perfil al que postula, estas serán registradas por el evaluador tanto en procesos de evaluación en terreno en el lugar de trabajo directamente o bien en instancias de simulación en el propio lugar de trabajo y también se consideran instancias de evaluación en simulaciones de laboratorio, para aquellos Usuarios Candidatos evaluados en instancias de precontrato, cuando se necesario, en condición de cesantía laboral. En definitiva en aquellos caso donde no se disponga de ninguna alternativa de simulación en terreno. Cada criterio de desempeño, indicador conductual y conocimiento es evaluado a lo menos con un (1) o más instrumentos, de tal forma de evaluar la consistencia de la evaluación. La escala de evaluación para determinar si el candidato presenta o aun no presenta la competencia es binaria: 1 presenta la competencia y 0 aún no presenta la competencia. Cada aspecto o competencia del perfil, criterios de desempeño, indicadores conductuales y conocimientos; tienen definida una ponderación respecto a la unidad que los agrupa, sea esta una actividad clave, una competencias conductuales y en el ámbito del conocimientos o habilidades, según corresponda. Se dispone de una matriz (Anexo Nº 1) por cada UCL evaluada en cada Perfil, donde en la primera fila tenemos los aspectos evaluados y en la primera columna disponemos los aspectos considerados a evaluar. En la segunda columna se agrupan las ponderaciones, para reflejar el grado de importancia de cada aspecto y en las celdas disponibles de cada una de las columnas y filas centrales, el evaluador registrará su evaluación con un 1 si se cumple con la competencia evaluada y con un 0 si el Usuario Candidato evaluado aún no presenta la competencia Fuentes de Información Utilizadas: La metodología utilizada considera cuatro (4) tipos de fuentes de información, para ser recogidas como evidencias sobre las competencias del Usuario Candidato en proceso de evaluación, respecto al perfil que está siendo considerado en el proceso. a) La evidencia documental: Es una fuente de evidencia indirecta. Se recolecta toda la información o documentos que el propio candidato incorpora de su historia y que

11 de aportan antecedentes sobre su experiencia previa en el ámbito del perfil ocupacional en el cual es evaluado. Se consideran aquí, certificados de cursos, licencias habilitantes, reconocimientos o premiso, habilitaciones de trabajo seguro, etc.. b) Se considera aplicar Cuestionarios: Es una fuente de evidencia directa se obtiene principalmente evidencias de conocimientos y desempeño. Consisten en la aplicación de test con alternativas de selección al Usuario Candidato durante la evaluación. En este caso se utiliza: autoevaluación, pruebas de conocimientos, evaluación de la jefatura o supervisor directo. c) Observación en terreno: Es una fuente de evidencia directa. En ésta, el evaluador observa al candidato cuando éste está llevando a cabo las labores de la función en la que está siendo evaluado y sus productos, con el objeto de recopilar evidencia del nivel de desarrollo del Usuario Candidato respecto de una actividad clave, competencia conductual y/o conocimiento. d) Se realizan Simulaciones: Es una fuente de evidencia directa. Son actividades donde se recrea una situación y se pide al candidato definir o actuar en el caso que se presenta. Se aplican con el objeto de evaluar competencias que no han podido ser observadas durante el desarrollo de la labor en un entorno real. Estas actividades de simulación son desarrolladas en entornos controlados de terreno y también en laboratorios. Cada simulación diseñada es descrita por el evaluador en un formulario, siendo este documento parte de las evidencias. Las evidencias indirectas son aquellas generadas en la historia laboral de la persona. Pueden ser de producto o desempeño; estas recopiladas y presentadas por el propio candidato. Evidencias de este tipo son las consideradas en el párrafo a) anterior. Las evidencias directas son aquellas generadas en presencia del evaluador. Se distinguen las evidencias de producto, que describen los productos obtenidos como resultado de la actividad observada para cada unidad de competencia, y evidencias de desempeño que corresponden a hechos observables o realizaciones que faciliten la formación de un juicio acerca de una la competencia. Estas son se recopilan a través de la aplicación de cuestionarios, observaciones en terreno y simulaciones.

12 de 9.2. Estructuración de la evaluación de las competencias Para recopilar las evidencias que permiten emitir un juicio sobre las competencias de un candidato a certificarse en un determinado perfil ocupacional, el equipo evaluador realizó un análisis de cada uno de los perfiles ocupacional a acreditar y se han desarrollado los instrumentos de evaluación que recogen la evidencia necesaria para evaluar todas las competencias del perfil. Los instrumentos son diseñados para cada perfil a evaluar de acuerdo a las UCL consideradas, por un equipo conformado por especialistas del área con conocimientos y experiencia en los subsectores considerados y en las funciones que describe el perfil y en la metodología de evaluación de competencias utilizada en estas pautas. De este proceso resulta un conjunto de instrumentos o herramientas, que serán detallados más adelante y que en principio cumplen con los siguientes criterios generales: a) Se abordan todos los aspectos a evaluar, tales como: Actividades clave (criterio de desempeño), Competencias conductuales (indicadores de conducta). Conocimientos básicos y técnicos. b) En el proceso se reúne toda la evidencia necesaria para verificar si el aspecto a evaluar se está cumpliendo, y así evaluar íntegramente cada actividad clave, competencia conductual y conocimientos definidos en el perfil, por lo tanto, cada aspecto a evaluar puede ser abordada por más de un instrumento. c) Esta labor en específico es abordada por especialistas con conocimientos y experiencia de terreno. En este contexto se consideran la directrices de en su Guía Metodológica, y el diseño de los instrumentos de evaluación se desarrolló en 4 pasos: 1. Estructuración de la matriz del instrumento de evaluación: Se confeccionó una matriz por cada unidad de competencia UCL que contiene el perfil, se consideró la matriz propuesta por. En esta matriz se listaron en una columna todas

13 de las actividades clave y sus criterios de desempeño, competencias conductuales y sus indicadores de conducta y los conocimientos en forma textual a como aparecen en el perfil, como muestra el ejemplo de matriz en el Anexo 1 de este documento. 2. Se establece un Ponderador: las ponderaciones definidas en el perfil para cada criterio de desempeño, indicador de conducta y ámbito de conocimiento, se incluyen en la segunda columna de la matriz, como muestra la matriz en el Anexo 1 de este documento. 3. Se Identificación las fuentes de evidencia e instrumentos de evaluación: para cada criterio de desempeño, el indicador de conducta y ámbito de conocimiento, se define cuáles van a ser los instrumentos a utilizar para obtener evidencias de su desarrollo, de modo de asegurar que todos y cada uno de los aspectos sean evaluados y, en lo posible desde distintas visiones o instrumentos. Como la evidencia indirecta puede variar de un postulante a otro, en la matriz se deben poner las que son requisito, pudiendo complementase en cada caso con otras adicionales que presente el candidato. Diseño de instrumentos: en base a los resultados de la matriz deben definirse las preguntas o componentes específicos de cada instrumento para abordar todo lo que se pretende evaluar con éste. Los instrumentos de evaluación desarrollados por el Centro se encuentran de acuerdo a los definidos en cada perfil y recogen solamente información respecto a las competencias que se están evaluando. La propuesta del Centro utiliza y se apoya en los instrumentos recomendados por y sólo incorporó una columna que da cuenta de calificar que la simulación se realizó en laboratorios en la Matriz del Anexo Nº1. Cada instrumento se desarrollo en formato adecuado (por ejemplo no más de una hoja tamaño carta) para ir recogiendo la evidencia que se va observando durante la aplicación de los instrumentos. Cada formato de instrumento de evaluación se identifica con el nombre, RUT y dirección del Centro. Los instrumentos de evaluación considerados son: 1. Análisis de evidencia indirecta 2. Autoevaluación del candidato

14 de 3. Evaluación de la jefatura o supervisión directa 4. Observación en terreno 5. Test de conocimientos 6. Análisis de caso o situaciones. 7. Simulación en Terreno. 8. Simulación en Laboratorios. Cada uno de estos instrumentos se detallan en el Manual y Metodología aplicada por el Centro para realizar la evaluación y certificación de Competencias Aspectos relacionados a la aplicación de los Instrumentos. La aplicación de los instrumentos consiste en que el evaluador levanta y analiza evidencia respecto de la competencia del candidato. Por esta razón, el Centro: Desarrollo de actividad en que entrega directrices de los procesos de calidad del Centro a los Evaluados. Desarrollar un programa de aplicación de los instrumentos en coordinación con el evaluado. De cuya labor es responsable el coordinador técnico del centro. Del Mismo Modo el auditor realiza participa del programa asegurando que las directrices tengan énfasis en los aspectos importantes del punto de vista de los procesos de calidad. Que toda la evidencia sea adecuadamente incluida en el portafolio, Que todo análisis sea respaldado por la evidencia, Que la evaluación sea trazable la inscripción del candidato hasta la conclusión respecto a si cumple o no el perfil al que postuló certificarse. El evaluador debe utilizar los registros diseñados para ir anotando la evidencia observada respecto del cumplimiento o no cumplimiento de los diferentes aspectos a evaluar. La evidencia descrita por el evaluador en los registros o formularios de instrumentos de evaluación debe respaldar las conclusiones respecto a la

15 de existencia o no de las competencias evaluadas. Debe ser auto explicativa y objetiva, cuidando de la redacción del texto. Cada vez que se aplica un instrumento, además de registrar la evidencia en el instrumento de evaluación, las conclusiones se deben ir traspasando a la matriz de evaluación, que tiene la misma estructura que la matriz de diseño de instrumentos, pero incluye los resultados de la evaluación Aspectos relacionados a la evaluación de una UCL. Una vez aplicados todos los instrumentos, el evaluador debe hacer un análisis de cada aspecto para concluir respecto a si el candidato tiene desarrollada o no la competencia que se está evaluando. Para concluir que la competencia esta desarrollada el evaluador: Analiza toda la evidencia disponible y concluir en consecuencia sólo con la evidencias y en coherencia con ella. Al menos debe haberse observado la competencia en uno de los instrumentos y, cuando se haya aplicado la observación en terreno o simulación de terreno, al menos debe haberse observado la competencia en una de las observaciones. En el caso de las simulaciones en laboratorio la competencia evaluada debe observarse en más de una observación documentada. A los aspectos donde hay evidencia de que la competencia está desarrollada se les da valor 1 y donde aún no está desarrollada valor 0. Luego, para cada una de sus actividades clave, para las competencias conductuales y los conocimientos se saca un promedio ponderado de los aspectos que contiene. Para emitir el concepto de que el postulante es competente respecto a una unidad de competencias debe cumplirse simultáneamente las siguientes condiciones: a) En todas y cada una de sus actividades clave, las competencias conductuales y los conocimientos tengan puntajes iguales o superiores al 75%, y b) cada criterio esencial tiene un puntaje 1, es decir, el evaluador debe haber concluido que esa competencia esta desarrollada en el candidato.

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