Administración de. recursos humanos DISEÑOS CURRICULARES CON ENFOQUE POR COMPETENCIAS LABORALES. Queda prohibida la reproducción total o parcial.

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1 Administración de recursos humanos DISEÑOS CURRICULARES CON ENFOQUE POR COMPETENCIAS LABORALES

2 Créditos EQUIPO TÉCNICO Dirección de Diseño y Contenido Pedagógico DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Dirección de Diseño y Contenido Pedagógico AGRADECIMIENTOS Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional (SETEC) Eco. Johana Zapata Maldonado Directora Ejecutiva SECAP 2012 Propiedad del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional

3 Índice Información del Perfil... 4 Competencia General... 4 Módulo

4 Información del Perfil Administración de recursos humanos Área SETEC: Especialidad: Administración y Legislación Administración del Talento Humano Competencia General: Identificar y aplicar las técnicas modernas de administración de recursos humanos por competencias, que contribuyan a incrementar la competitividad y productividad de las organizaciones, desde la función de recursos humanos. 4

5 Diseño Curricular por Competencias Laborales Módulo MÓDULO DESCRIPCIÓN HORAS (Hp) 1 Administración de recursos humanos 60 TOTAL 60 *Hp: hora pedagógica Ejes transversales institucionales: Lenguaje y comunicación Desarrollo del pensamiento Ciudadanía Ética y sexualidad integral Tecnologías de la información y comunicación 5

6 MÓDULO 1 Administración de recursos humanos

7 Módulos de formación 1 MÓDULO Administración de recursos humanos 1.1 Unidad de competencia Aplicar las herramientas de selección: entrevistas, evaluación, observaciones, entre otras, acoplando la cultura de la organización con los intereses de cada empleado, mejorando las relaciones interpersonales, proponiendo diariamente un ajuste creativo de estrategias para una mayor productividad, y efectividad. 1.2 Contenidos generales: Administración de Recursos Humanos Planeación Estratégica Sistema de administración gestión de recursos humanos Selección de personas Contratación Control de personal Evaluación del desempeño Remuneración Salario Compensación de personas 1.3 Resultado de aprendizaje Contribuir a la eficacia de la empresa, aplicando las políticas y prácticas de la gestión del talento humano, transformando los objetivos y estrategias de la empresa, en objetivos y estrategias de Recursos Humanos. 7

8 1.3.1 Capacidades y criterios de evaluación Alcanzar los objetivos de la gestión de talento humano utilizando los diferentes medios, aportando así a la eficacia de la empresa. Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. Proporciona competitividad a la organización. Suministra a la organización empleados bien entrenados y motivados. Permite la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo. Mantiene la calidad de vida en el trabajo. Administra el cambio. Establece políticas éticas. Despliega comportamientos socialmente responsables. Aplicar las distintas estrategias de Recursos Humanos, mediante una planeación adecuada. Emplea la planeación conservadora, orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente. Usa la planeación optimizadora, orientada hacia la adaptación e innovación de la organización. Utiliza la planeación prospectiva, orientada hacia la contingencia y el futuro de la organización. 1.4 Resultado de aprendizaje Realizar los procesos de gestión del talento humano, aplicando las técnicas y herramientas que apoyen los métodos de reclutamiento, selección, contratación e inducción que juntos conforman el subsistema de integración. 8

9 1.4.1 Capacidades y criterios de evaluación Realizar el proceso de reclutamiento de personas, permitiendo escoger al personal más adecuado disponible en el mercado de trabajo. Identifica el puesto vacante. Determina las fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de personal que se requiere para el puesto. Elige los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos para que se interesen a trabajar en la empresa. Pide al candidato/a que llene una solicitud de empleo. Realizar el proceso de selección, escogiendo entre los candidatos/as que se han reclutado, a aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto del vacante. Depura solicitudes, revisando cada una, analizando los datos de cada candidato. Escoge las solicitudes que van más acordes con las necesidades de personal descritas en la requisición de personal. Realiza la entrevista inicial, verificando los datos obtenidos en la solicitud, detectando conductas y ciertas características individuales del mismo. Realiza la evaluación técnica, comprobando si el candidato cubre las competencias requeridas, para el puesto vacante. Procede con la evaluación psicológica, buscando definir la capacidad intelectual y emocional del candidato/a. Evalúa a los candidatos/as mediante los resultados de las entrevistas y las demás técnicas de selección. Decide respecto a la aprobación y el rechazo de los candidatos/as Escoge al candidato/a final al puesto. 9

10 Realizar el proceso de contratación, determinando los ordenamientos legales emanados de la ley del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa, especificando, cuáles son las condiciones de trabajo. Informa de manera oportuna al nuevo trabajador de la documentación que tiene que completar. Revisa adecuadamente las condiciones del nuevo empleado, para aplicar el contrato según los criterios establecidos y la normativa vigente. Reúne ordenadamente la documentación relativa al contrato de trabajo de acuerdo con la ley y el código de trabajo. Formaliza correctamente, según las normas, el contrato y oficializa el proceso informando oportunamente a la sección o departamento respectivo. 1.5 Resultado de aprendizaje Determinar la importancia que tiene el controlar y mantener el expediente del personal, y demás documentos que justifican y comprueban la condición jurídica laboral y administrativa de cada trabajador Capacidades y criterios de evaluación Controlar la documentación del personal, actualizándola con el apoyo informático, atendiendo a la normativa y a la organización interna. Registra correctamente la información relativa al personal que está debidamente archivada en el programa informático adecuado. Informa oportunamente a los empleados y a otros departamentos implicados, de las normas y variaciones de los datos de un empleado. Comunica sistemáticamente de acuerdo con las normas, las modificaciones productivas. 10

11 Verificar que los documentos de los trabajadores se encuentren en orden cronológico dentro del expediente, para su rápida localización. Confirma la solicitud de empleo del trabajador en la carpeta del expediente Comprueba la copia de cédula. Verifica el certificado de estudios. Comprueba el currículum vitae. Evidencia el contrato individual de trabajo. Comprueba el certificado de cursos realizados. Verifica certificados de experiencias laborales. 1.6 Resultado de aprendizaje Utilizar la evaluación de desempeño como herramienta para evaluar la manera en que el empleado se desempeña en su trabajo, ofreciendo información con base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración Capacidades y criterios de evaluación Identificar las ventajas de la evaluación de desempeño, estableciendo mejoras en el rendimiento de cada integrante de la organización. Aplica el proceso de retroalimentación sobre el desempeño, realizando acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización. Concede incrementos, con base a méritos, mediante evaluaciones de desempeño. Decide la ubicación, transferencias y separaciones, basándose en el desempeño. Identifica las necesidades de capacitación y desarrollo del empleado. 11

12 Determinar que la entrevista de evaluación es muy importante, porque de ella depende el resultado de la evaluación y las acciones posteriores de mejora de desempeño. Destaca los aspectos positivos del desempeño. Especifica a cada empleado que, la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias. Lleva a cabo la sesión de evaluación en un ambiente de privacidad y un mínimo de interrupciones. Efectúa no menos de una sesión formal de revisión del desempeño. Realiza sus comentarios (ya sean negativos o positivos) centrándose en el desempeño y no en los atributos personales Mantiene la calma, no discute con el evaluado Explica las acciones específicas que el empleado puede desempeñar para mejorar el desempeño. Recalca su disposición a ayudar en cuantos aspectos sean necesarios. Concluye las sesiones de evaluación, destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado. 1.7 Resultado de aprendizaje Supervisar la realización y pago de las remuneraciones e incentivos, aplicando la legislación vigente y los procedimientos establecidos Capacidades y criterios de evaluación Automatiza la gestión del sueldo, reuniendo los datos del trabajador sobre su trabajo Reúne adecuadamente la información necesaria para la cancelación de las remuneraciones. Calcula las deducciones de impuestos y la cotización social. 12

13 Transcribe correctamente las planillas Genera periódicamente la orden de pago. Informa de los pagos al departamento correspondiente para su contabilización Preparar correctamente las liquidaciones de sueldos en los plazos legalmente establecidos. Determinar las técnicas adecuadas, permitiendo desarrollar escalas salariales justas y equitativas para el trabajador. Simula casos prácticos en los que realiza el pago salarial. Crea formularios o formatos mediante el sistema computacional Paga el salario mínimo Cancela el salario por categoría o nivel de tabulador Cancela salario indirecto Paga incentivos diferentes áreas sociales, considerando técnicas de limpieza e higienización y procedimientos establecidos en la puesta a punto. 13

14 Evolucionamos para Transformar Vidas Administración Central Dirección: José Arízaga E3-24 y Coronel Conor Teléfonos: (593-2) / Ext. 260 / 264 / 386 Quito - Ecuador

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