Maestría en Administración de Empresas MAE

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Maestría en Administración de Empresas MAE"

Transcripción

1 Maestría en Administración de Empresas MAE Gestión de Recursos Humanos en el Ilustre Municipio del Cantón Azogues Tesis de maestría presentada por: Juan Diego Sigüenza Rojas. Para obtener el Grado de: Magíster en Administración de Empresas Mención Especial: Recursos Humanos y Marketing

2

3 No es el dinero el combustible que se requiere para el viaje al futuro, sino la energía emocional e intelectual de todos quienes hacen la organización. Prahalad & Hamel, 1997

4 Capitulo Uno La organización y Modelos Jerárquicos: Organización es la planificación, ejecución y gestión de una acción, a través de la cual se pretende conseguir ciertos objetivos propuestos, misma que puede ser individual o colectiva.

5 TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS: Estructura Lineal: Estructura Funcional: Estructura Línea y Staff: Estructura en Comité: Estructura Matricial:

6 ORGANIGRAMA: Puede describirse como un instrumento utilizado por las Ciencias Administrativas para análisis teóricos y la acción práctica.

7 Tipos de Organigramas: Organigrama g Vertical: Organigrama Horizontal: Organigramas Circulares: Organigramas g Escalares: Organigrama Mixto:

8 JUSTIFICACION DE LA IDEA: El desempeño de las sociedades actuales depende crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar su capacidad de investigación e innovación, crear sistemas para acceder, guardar, procesar y usar información; en fin, de la inversión en la formación de su capital intelectual o humano

9 Siendo el Ilustre Municipio del Cantón Azogues, la Primera Entidad Municipal de la Capital de la Provincia del Cañar, creemos y estamos conscientes de la necesidad de plantear un Modelo de Gestión de Recursos Humanos en este importante Cabildo Municipal,

10 OBJETIVO GENERAL: i dl d i d Diseñar un Modelo de Gestión de Recursos Humanos para el Ilustre Municipio del Cantón Azogues.

11 OBJETIVOS ESPECIFICOS: Identificar las directrices estratégicas del municipio. Definir los procesos del municipio, requeridos para lograr los objetivos. Identificar las competencias requeridas en las diferentes áreas del municipio del Cantón Azogues, y los métodos o procesos respectivos. Definir los planes de acción para lograr las competencias identificadas. Definir e implementar los modelos de evaluación de desempeño del personal.

12 HIPOTESIS: El Ilustre Municipio del Cantón Azogues al establecer el Modelo de Gestión de Competencias en su Recurso Humano, poseerá un instrumento para mejorar la capacidad de respuesta de sus empleados y trabajadores frente a los requerimientos de sus usuarios

13 Capitulo Dos LA ORGANIZACIÓN MUNICIPAL: La I. Municipalidad del Cantón Azogues tiene como rol lo que establece el Art. 1 de la Ley Orgánica de Régimen Municipal, es decir:

14 El Municipio es la Sociedad Política autónoma subordinada al orden jurídico constitucional del Estado, cuya finalidad es el bien común local y, dentro de éste y en forma primordial, la atención de las necesidades de la Ciudad, del área metropolitana y de las parroquias rurales de la respectiva Jurisdicción.

15 Funciones: Procurar el bienestar material y social de la colectividad y contribuir al fomento y protección de los intereses locales; Planificar e impulsar el desarrollo físico del Cantón y sus áreas urbanas y rurales; Acrecentar el Espíritu de Nacionalidad, el Civismo y la Confraternidad de los asociados, etc.

16 Servicios: Que presta la Ilustre Municipalidad del Cantón Azogues de acuerdo a sus funciones se encuentran descritos en la Ley de Régimen Municipal en el Art. 14

17 Plan Estratégico del Ilustre Municipio Cantón Azogues. Modernizar la estructura municipal mediante una Reforma Administrativa. Actualización de la Legislación Cantonal. Renovación tecnológica de las empresas y dependencias de la Municipalidad. Fortalecimiento de la gestión de las Juntas Parroquiales y de las Organizaciones Barriales.

18 MISIÓN INSTITUCIONAL La I. Municipalidad de Azogues propende a la utilización óptima de todos sus recursos y a la adopción de políticas que privilegien la cogestión y el desarrollo sostenible (de la entidad) del cantón

19 VISIÓN INSTITUCIONAL La I. Municipalidad de Azogues para el año 2010, dotará a todos los habitantes de su Jurisdicción Cantonal, de bienes y servicios de calidad, contribuyendo de esa manera al mejoramiento permanente de su calidad de vida y al progreso cultural, artesanal, comercial y turístico de la Ciudad

20 VALORES. LEALTAD: RESPONSABILIDAD: HONESTIDAD: OPORTUNIDAD: CONFIABILIDAD: RESPETO: EFICIENCIA: COMUNICACIÓN FLUIDA:

21 MATRIZ F.O.D.A. FORTALEZAS DEBILIDADES A N A L I S I S I N T E R N O La Municipalidad no cuenta con todas las facilidades, 1 Administración municipal transparente, que ha permitido la integración de 1 recursos, tecnología, capacidad del talento humano, para la las autoridades locales y regionales. gestión e implementación del Plan. 2 Nueva visión de desarrollo cantonal, basado en el Plan de Desarrollo 2 Deficiente sistema de administración, operación y Estratégico Cantonal mantenimiento de los servicios y equipamientos municipales. 3 3 Insuficiente normativa, base legal, ordenanzas y reglamentos Efectiva automatización de varios procesos financieros. que regulen y faciliten la aplicación y cumplimiento del plan. 4 Adecuada capacidad tecnológica instalada. 4 Aprovechamiento limitado del talento humano. 5 Talento humano profesional calificado, con capacidad de discernimiento. Inadecuada atención a los clientes externos por parte de las 5 instancias municipales. Trabajo organizado, en función de resultados en proyectos de 6 importancia. 6 Aprovechamiento limitado del talento humano. Cumplimiento de la nueva normativa, considerada en el art. 24 de la Ley Insuficiente coordinación interdepartamental para el 7 7 Orgánica de Régimen Municipal cumplimiento de los fines esenciales del gobierno local. OPORTUNIDADES AMENAZAS A N A L I S I S E X T E R N O 1 Aprovechar riquezas turísticas, artesanales y mineras. 1 Oposición ió sistemática de ciertos sectores minoritarios it i a 2 Pariticapción ciudadana proyectos de interés colectivo. 3 Viabilidad de gestión 2 Transferencia inoportuna de recursos por parte del gobierno Establecer convenios de cooperación técnica y económica con ONG s, central. 4 OG s, gobiernos amigos, otros 5 Facilidad para las transferencias de competencias por parte del gobierno 3 Retraso significativo de pago de servicios municipales por central, a través de las reformas a la Ley Orgánica de Régimen Municipal. parte de algunos sectores de la ciudadanía. 6 Trabajo en conjunto con otras instituciones (Cooperativas, Instituciones, 4 Insuficiente cultura tributaria. Comités) en ejecución de proyectos movilizadores. 5 Resoluciones judiciales negativas Riesgo de resistencia social frente a determinados cambios e 7 Posibilidad de aprovechar título de Patrimonio Cultural y Urbano del 6 innovaciones Ecuador para fortalecer imagen institucional. 7 Falta de aporyo de los medios de comunicación

22 MATRIZ INTERNA Y EXTERNA IE CRECER Y CONSTRUIR PUNTAJES DE VALOR TOTALES DE LA MATRIZ EFI SÓLIDO PROMEDIO DÉBIL 30A A A ALTO 4 30A I II III MEDIO 3 PUNTAJES DE VALOR TOTALES DE LA MATRIZ EFE 2.0 A 2.99 IV V VI 2 BAJO 1.0 A 1.99 VII VIII IX 1 CONSERVAR Y MANTENER (2.60;2.64) 2 64) COSECHAR O ENAJENAR

23 Del resultado y análisis de la Matriz Interna y Externa del FODA institucional de la Municipalidad de Azogues, se observa que el mismo se cruza en el punto (2,60),y ( 2,64 ) lo que quiere indicar que la Matriz de la Entidad se encuentra en una etapa de conservar y mantener aprovechando nuestras oportunidades y mejorando las debilidades, con un empoderamiento en la Administración Municipal transparente,

24 MATRIZ BOSTON CONSULTING GROUP DE LA M.I.MUNICIPALIDAD DE AZOGUES nto Elevada E recimien sa de cr ja Ta Baj Estrellas Interrogantes o retoños? Perra vieja, pozo sin Fuentes o vacas de caja fondo (dogs) (cash cows) Elevada Baja Part icipación nenelmercado el

25 DEL ORGÁNICO FUNCIONAL: Al momento está vigente el Reglamento Orgánico-Funcional expedido el 10 de Enero de 1992

26 Este cuerpo legal ha sufrido 16 reformas con el Este cuerpo legal ha sufrido 16 reformas con el propósito de adecuarlo a las nuevas realidades del quehacer administrativo municipal,

27 El Reglamento Orgánico Funcional de la Municipalidad de Azogues, fue aprobado en enero de 1992, es decir hace más de 15 años, cuando el crecimiento de la ciudad y la Organización Municipal era otra, pues las necesidades de la población y los servicios que presta el Gobierno Local se han incrementado significativamente,

28 DEL MANUAL DE FUNCIONES: Al momento está vigente el Manual de Funciones Al momento está vigente el Manual de Funciones expedido en el mes de Abril de 1995 tiene las siguientes consideraciones:

29 1.- Instrumento para evaluar la eficiencia en el cumplimiento de las funciones encaminadas a cada servidor municipal. 2.- Establecer la clasificación y valoración de puestos.

30 El Manual de Funciones de la Ilustre Municipalidad del Cantón de Azogues, fue aprobado en abril de 1995, es decir hace más de 12 años. Consta de 59 Cargos o puestos de trabajo

31 ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES:

32 Este organigrama de tipo vertical se encuentra en la página Web del Ilustre Municipio del Cantón Azogues, no refiere la fecha de elaboración, ni si fue aprobado o no por el Ilustre Concejo Cantonal, Pero el mismo adolece de actualidad, ya que existe reformas en el Departamento de Planificación, específicamente se crea al mismo nivel el departamento de Control Urbano.

33 IDENTIFICACIÓN DE LOS PROCESOS Es necesario introducir cambios organizacionales, que permitan adecuar la capacidad humana, la tecnología, adaptar las herramientas, los procesos, nuestra forma de pensar y trabajar, a los propósitos, resultados y productos que haya definido la organización y que estén contenidos en el modelo de Gestión de Recursos Humanos, en respuesta a la demanda de los clientes.

34 Clasificación de los Procesos: Los procesos se suelen clasificar en tres tipos: Estratégicos, Clave, Apoyo.

35 PROCESOS ESTRATÉGICOS: Ilustre Concejo del Cantón Azogues Alcaldía

36 PROCESOS OPERATIVOS: Obras Públicas Educación, Cultura y Deporte Higiene Ambiental. Avalúos y Catastros t Control Urbano Desarrollo Social Acción social municipal i

37 PROCESOS DE APOYO: Planificación Asesoría Jurídica Auditoria Interna Administrativa i ti Financiera i Dirección Administrativa Secretaria General

38 MAPA DE PROCESOS: MAPA DE PROCESOS DE LA ORGANIZACION ESTRATEGICOS, orientan a la organización Ilustre Concejo Cantonal Alcaldía CLI EN TE Obras Públicas Control Urbano OPERATIVOS, orientados de manera expresa al negocio Avalúas y Catastros Higiene Educación y Cultura Desarrollo Social C LI E N T E SOPORTE, complementa los demás procesos Planificación Asesoría Jurídica Auditoria Interna Administrativo i i Financiero i Secretaria General

39 ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES Código: IMA-PE-CC-001 Versión: 1,1 Pág.. 1 DE 1 CARACTERIZACIÓN DE PROCESOS Fecha: ABRIL / 08 Vigencia Macro proceso: CONCEJO CANTONAL P roceso: Subproceso:. Tipología: ESTRATEGICO Objetivo del Proceso: Procurar el bien común local y dentro de éste en forma primordial la atención a las necesidades básicas de la Ciudad, del área urbana y de sus parroquias rurales; para cuyo efecto determinará las políticas para el cumplimiento de los fines de cada rama de su administración. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Determina las políticas en las que se sustentarán los demás procesos institucionales para el logro de objetivos. Su competencia se traduce en los actos normativos, resolutivos y fiscalizadores. Nº Proveedor (es) Entrada (s) o insumo (s) SUBPROCESO (S) Salida (s) Productos) Clientes Internos: 1 Credencial como Concejal 1.Organización interna del Concejo. 2 Externos: Comunidad Internos: Ilustre municipalidad i d Externos: Comunidad Vicepresidencia id i del C oncejo, 2. D eterminar la política y las metas para el cumplim iento comisión de mesas, Comisiones, miento de los fines municipales y de cada rama de delegaciones su administración. Designaciones : Visepresidencia del Concejo, comisión de mesas, Comisiones, delegaciones Internos: Comisión Externos: Cuerpo de Bomberos, Empresa Electrica Azogues, Emapal, Cerámica Azogues Informes de la política y metas Internos: Ilustre municipalidad. i d de los fines municipales encada rama de la administración Externos: Comunidad 3 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Informes de la política y metas de los fines municipales encada rama de la administración 3. Ejercer las facultades normativas, resolutivas y fiscalizadoras, con el propósito de procurar el bienestar material-social- Económico de la población. Normas, ordenanzas, resoluciones. Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad 4 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Normas, ordenanzas, resoluciones. 4. Impulsar y aprobar los planes de desarrollo físico, cultural, económico, financiero, de recursos humanos; y, social del Cantón. Plan de desarrollo físico, cultural, económico, financiero, de recursos humanos; y social del Cantón Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad 5 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Plan de desarrollo físico, 5. Aprobación de las regulaciones internas cultural, económico, financiero, para perfeccionar la administración municipal, de recursos humanos; y social relativo a la organización procedimientos de del Cantón trabajo. Orgánico - funcional, M anual de Funciones, Manual de Procesos, Manual de Competencias, Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad 6 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Orgánico - funcional, Manual de Funciones, Manual de Procesos, Manual de Competencias, 6. Determinar las políticas y los procesos de autogestión económica, las nuevas fuentes de financiamiento Informes de la política y los procesos de autogestión económica, y las nuevas fuentes de financiamiento Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad Requisitos del Proceso y Base Legal. Constitución Política de la República del Ecuador. Ley Orgánica de Régimen Municipal. Ley de Contratación Pública. Ordenanzas, Reglamentos y Manuales. Recursos: Humanos: CONCEJAL, Secretario Tecnológicos: Computador, Impresora, Indicadores: No de Normas, ordenanzas, Resoluciones aprobadas/ No de normas, resoluciones u ordenanzas No de informes aprobados/ No de informes presentados No de Planes aprobados/ No de Planes elaborados. No de instrumentos administrativos aprobados/no de Instrumentos presentados ELABORO: REVISO: APROBÓ: Documentos y Registros Asociados Documentos habilitantes: Credencial como Concejal, Designaciones : Vicepresidencia del Concejo, comisión de mesas, Comisiones, delegaciones, Informes de la política y metas de los fines municipales encada rama de la administración, Normas, ordenanzas, resoluciones, Plan de desarrollo físico, cultural, económico, financiero, de recursos humanos; y social del Cantón, Orgánico - funcional, Manual de Funciones, Manual de Procesos, Manual de Competencias, informes de la política y los procesos de autogestión económica, y las nuevas fuentes de financiamiento

40 IDENTIFICACIÓN Y CARACTERIZACIÓN DE PROCESOS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES. Elaborada la ficha F-H-GP-1-1(1) se procedió aplicar la misma en el Municipio del Cantón Azogues con sus respectivos procesos: Estratégicos, Operativos y de Apoyo los resultados de está se encuentran descritos en el Anexo No 2.22

41 Indicadores de Gestión HERRAMIENTAS + HOMBRE = TAREA HERRAMIENTAS + GERENTE = DESEMPEÑO EXCELENTE DEFICIENTE CALIDAD DE LA GESTIÓN

42 Categorías de los indicadores Indicadores de cumplimiento: Indicadores de evaluación: Indicadores de eficiencia: Indicadores d de eficacia: i Indicadores de gestión:

43 INDICADORES E INDICES DE LOS PROCESOS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES. INDICES E INDICADORES APLICADOS EN LOS PROCESOS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES. MACROPROCESO: PROCESO: INDICADOR: FORMULA: CONCEJO CANTONAL Directivo Indice de efectividad # de Normas, ordenanzas, Resoluciones aprobadas # de normas, resoluciones u ordenanzas presentadas IMA-PE-CC- 001 X 100 UNIDAD: % INDICADOR: Indice de efectividad de informes FORMULA: # de informes ap robados # de informes presentados UNIDAD: % INDICADOR: Indice de efectividad de p lanes FORMULA: # de Planes aprobados # de Planes elaborados UNIDAD: % INDICADOR: Indice de efectividad de instrumentos administrativos FORMULA: # de instrumentos administrativos aprobados # de Instrumentos presentados UNIDAD: % X 100 X 100 X 100

44 Es una ficha sencilla que recoge a nuestro entender datos valiosos para medir los macroporcesos estratégicos, operativos y de apoyo del Ilustre Municipio del Cantón Azogues: Estratégicos, Operativos y de Apoyo, que se encuentran descritos en el Anexo No 2.3.

45 Capitulo Tres PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO Pereda & Berrocal señalan: Que es el proceso sistemático de elaboración, dentro del marco de la estrategia de la organización, de los planes estratégicos que permitirán disponer, en todo momento y en el lugar adecuado, de las personas necesarias, con las competencias adecuadas, d para poder conseguir, en el plazo y forma fijados, los objetivos empresariales

46 EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO O RECURSO HUMANO. Tenemos diseñado dicho puesto. Prevemos y programamos el proceso de selección. Reclutamos y seleccionamos al personal idóneo. Lo hacemos de acuerdo a los plazos trazados.

47 COMPETENCIA Las competencias son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones y tareas (es decir, una ocupación), y por extensión, el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el negocio de una empresa.

48 TIPOS DE COMPETENCIAS

49

50 DIRECTORIO DE COMPETENCIAS La forma de articular las competencias de una empresa se denomina directorio de competencias, que es el compendio de las competencias necesarias para la consecución de los objetivos empresariales de una organización.

51 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Los recursos humanos son un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa. Las competencias son el principal activo de los Recursos Humanos. Se debe separar la organización ió del ltrabajo de la gestión de las personas. La compensación se debe hacer en base a las competencias y a la medición de la actuación

52 IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES BENEFICIOS PARA EL PERSONAL Evaluación objetiva del desempeño, orientada al desarrollo personal y profesional. Diseño de planes personalizados de entrenamiento y desarrollo. Asesoría constante y específica en cuestiones de desempeño y desarrollo. Incremento de los niveles de satisfacción y motivación laboral.

53 BENEFICIOS PARA LA INSTITUCIÓN Desarrollo institucional como consecuencia del desarrollo individual. Apoyo decisivo al cumplimiento de los planes estratégicos. Integración de los sistemas de recursos humanos.

54 En este trabajo de investigación se propone una Plantilla del Perfil de Competencias aplicado al 50 % de empleados y trabajadores, del Ilustre Municipio del Cantón Azogues (170 empleados y 97 trabajadores). Ver Anexo 3.1

55 OBJETIVOS DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES Contar con información clave para la aplicación de los siguientes subsistemas de Administración de Recursos Humanos: Clasificación y Valoración de puestos Reclutamiento y selección de personal. Capacitación y desarrollo.

56 Evaluación del desempeño. Disponer de un inventario que permita conocer las competencias requeridas a nivel de: puesto de trabajo, área funcional e Institución. Establecer las competencias requeridas a nivel institucional i que asegure el cumplimiento i de los objetivos de los planes estratégicos.

57 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LAS COMPETENCIAS Para el este particular hemos elaborado una matriz Para el este particular hemos elaborado una matriz la que ha sido aplicada en el Ilustre Municipio del Cantón Azogues a 95 cargos municipales. Ver anexo No 3.1.

58 ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL CARGO / GESTIÓN DE COMPETENCIAS Cod. Perfil: IM A - PC NOMBRE DEL CARGO: PROCESO : SUBPROCESO: Director de Planificación Municipal IMA- PA-P-001 REPORTA A: SUPERVISA A: Alcalde de Azogues. REQUISITOS DEL CARGO INSTRUCCIÓN FORMAL Maestría EXPERIENCIA LABORAL Tiempo de experiencia Especificidad de la experiencia Contenido de la experiencia CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PROPÓSITO DEL CARGO: Tres a cinco años En actividades similares. En puestos similares. Arquitectura y Urbanismo. M anejar programas in formáticos usar otros idiomas. FUNCIONES Asesorar técnicamente al Alcalde y al Ilustre Concejo Cantonal a través de la planificación, dirección, supervisión y evaluación del desarrollo de las actividades del Departamento. RESPONSABILIDADES: 1. Asesorar técnicamente al Ilustre Concejo Cantonal, al Alcalde y a los órganos directivos de la municipalidad en los campos específicos de la planificación. 2. Preparar la base técnica para la elaboración de reglamentos y ordenanzas en materia de planificación cantonal. 3. Colaborar en la elaboración del plan de desarrollo físico Municipal sus reformas y actualizaciones. 4. Preparar para el Alcalde, Concejo, y sus comisiones los informes en base del análisis de las diferentes unidades en forma previa a la resolución sobre programas, planes y solicitudes particulares. APROBADO POR: FECHA:

59 APELLIDO PATERNO Calvo Niv. Educación PRIMARIA SECUNDARIA MEDIA SUPERIOR SUPERIOR POSTGRADO Código: MATERNO Institución HISTORIAL DE CONOCIMIENTOS RECURSOS HUMANOS Perfil: NOMBRES Arq. Freddy Años aprobados IMA - PC E D U C A C I Ó N F O R M A L Título E X P E R I E N C I A L A B O R A L DIRECCIÓN / ÁREA: Planificación. Especialidad Empresa Cargo Fecha de Ingreso Fecha de Salida Tiempo Total F O R M A C I Ó N Curso, Seminario ó Taller Centro de Capacitación Lugar y Fecha Horas ACTUALIZADO POR FECHA

60 CARGO : CUMPLIMIENTO DE COMPETENCIAS RECURSOS HUMANOS Cód perf IMA - PC Jefe de Programas y Proyectos. DIRECCIÓN / PROCESO / ÁREA: Planificación. PERSONAL QUE OCUPA EL CARGO CRITERIOS REQUISITO Arquitecto o Ingeniero Civil. De tres a cuatro años, INSTRUCCIÓN FORMAL 100% EXPERIENCIA 100% En instituciones similares. En actividades similares. 100% CONOCIMIENTOS Arquitectura y Urbanismo. ADICIONALES 100% HABILIDADES Y/O DESTREZAS Manejo de programas informáticos. 50% OBSERVACIONES: Operar equipos(ploter, Equipo Topográfico.) 100% (Fechas, Documentos relacionados) Curso de Informática. Ultima revisión Fecha de revisión Motivo del cambio Responsable del cambio Original Desarrollo tesis MAE Almacenamiento: Personal y Servicios (carpeta personal) Tiempo de retención: Hasta finalización laboral Disposición final: Archivo

61 PLANES DE ACCIÓN PARA CUMPLIR COMPETENCIAS En la bibliografía existen muchos modelos, planes, etc. de acciones para cumplir las competencias, importante por ello se debe tener una guía bien sustentada y probada en otras instituciones. Es menester como primera acción dentro de un diagnóstico actual de competencias, además del anotado anteriormente sugerir la aplicación de un Plan basado en el Modelado de Perfiles de Competencias MPC

62 PLAN MODELADO DE PERFILES DE COMPETENCIAS MPC El propósito del método MPC como un plan de Acción de Competencias. Este método sirve para elaborar los perfiles integrales de competencia laboral de cargos, áreas u otras unidades organizativas (procesos, equipos, etc.). Los perfiles o modelos de competencias son el núcleo o punto de partida de la administración de recursos humanos por competencias (Spencer & Spencer, 1993).

63 PLAN TRIVIUM Las competencias, son sumas de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, por ende las hace mas eficaces en una situación determinada, además observables en la realidad productiva de su trabajo, e igualmente en sus tres caminos, y ponen en práctica de manera integrada conocimientos, aptitudes y habilidades.

64

65 CAPÍTULO CUATRO EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN.

66 ETAPAS DE LA EJECUCIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Sensibilización Análisis i de los Puestos de trabajo Definir perfiles de competencias Evaluación sistemática y redefinición de perfiles

67 SENSIBILIZACIÓN Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos, Gerentes y demás colaboradores claves, entrenarlos en el uso del mismo y definir y/o ajustar la metodología a Utilizar según las necesidades de la organización.

68 ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y ELABORACIÓN DE PERFILES DE COMPETENCIA Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa. Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

69 DEFINICIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS REQUERIDAS La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.

70 EVALUACIÓN SISTEMÁTICA Y REDEFINICIÓN DE LOS PERFILES En este punto de implementación, en colaboración con el departamento de recursos humanos los responsables de los departamentos evaluarán las necesidades de personal, el desempeño de sus colaboradores presentes, fijar una retribución razonable.

71 SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS El objetivo es que los responsables de la selección de personal cuenten con una herramienta sencilla pero eficaz que les permita diseñar y ejecutar la selección por competencias de cualquier cargo de la organización.

72 PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Cuadro No 4.1 Proceso de selección de personal basada en competencias 1. Elaborar la matriz de evaluación. 2. Establecer el orden de los métodos de evaluación. 3. Examinar el ajuste persona puesto. 4. Elaborar los reportes de selección. 5. Evaluar la validez del perfil.

73 ELABORAR LA MATRIZ DE EVALUACIÓN El método MPC identificó no solamente las competencias del perfil, sino también las características que deberán ser evaluadas en selección y las que deberán adquirirse o aprenderse mediante capacitación una vez que la persona ingrese a la organización.

74 Cuadro No 4.4 Guía para la elección de instrumentos de evaluación según el tipo de competencia Tipo de competencias 1 Conocimientos Instrumento / técnica / requerimientos 1. Conocimientos específicos Prueba de conocimientos. i Entrevista técnica. Certificados de entrenamiento. 2. Conocimientos en general Certificados de educación superior. Certificados de capacitación. Entrevistas de conocimientos i generales. 2 Destrezas & habilidades 3. Destrezas Requerimientos de experiencia laboral en funciones similares. Entrevistas de eventos conductuales. Entrevistas situacionales. Simulaciones de alta y baja fidelidad. Centros de evaluación. 3 Capacidades & aptitudes 4. Capacidades cognitivas 5. Capacidades psicomotrices, físicas y sensoriales Tests de inteligencia y aptitudes. Simulaciones de alta fidelidad y pruebas de resistencia física. 4 Personalidad 6. Rasgos de personalidad Inventarios de personalidad. Entrevistas psicológicas. 5 Otras características 7. Motivación, actitudes, intereses, etc. Cuestionarios específicos. Entrevistas específicas. Encuestas biográficas (biodatos).

75 Cuadro No 4.5 Matriz de evaluación de competencias Recepcionista telefonista Actividades esenciales Competencias Método / técnica de evaluación 1. Responde las llamadas telefónicas. Expresión verbal EEC Amabilidad Inventario de personalidad, IR 2. Atiende a los clientes y al público. Orientación de servicio EEC, IR Amabilidad Inventario de personalidad 3. Orienta a los clientes. Orientación de servicio EEC, IR Amabilidad 4. Llega y sale del trabajo según el Escrupulosidad Inventario de personalidad horario establecido. 5. Permanece en la recepción durante la Escrupulosidad Inventario de personalidad jornada.

76 Cuadro No 4.7 Elementos a considerar para ponderar las técnicas de evaluación Instrumentos de Capacidad Grado en que la Ponderación evaluación predictiva i del medida puede ser recomendada desempeño en general (validez) voluntariamente distorsionada (fiabilidad) Tests de inteligencia Alta Baja Alta Tests de aptitudes Alta Baja Alta Pruebas de Alta Bj Baja Alta conocimientos específicos Simulaciones de trabajo Alta Baja Alta (alta fidelidad) Simulaciones de trabajo Moderada Moderada Media baja (baja fidelidad) Inventarios de Moderada Alta Moderada personalidad Entrevistas no Baja Alta Baja estructuradas Entrevistas estructuradas Moderada Moderada Moderada

77 ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES SELECCIÓN DE PERSONAL/PROCEDIMIENTO COD: H O JA : 1 D E: 1 Objetivo: Identificar y seleccionar personal que cum pla las com petencias requeridas por la Ilustre M unicipalidad Alcance: Procedimiento aplicable a todo el personal de la Organización. RESPONSABLE DE AREA RESPONSABLE DE AREA Requerimiento de personal Cargo nuevo SI Elaborar Descripción y Perfil del Cargo. Enviar a Recursos Humanos NO S elección Externa SI R EC U R SO S H U M AN O S NO GERENTE / RESPONSABLE AREA - Identificar / Seleccionar - Notificar a responsables de áreas involucradas - Notificar a candidato - Notificar a Recursos Humanos - Reclutar. - Entrevistar y/o V erificar cumplimiento de requisitos - Preseleccionar U tilizar: - Descripción y Perfil de cargo. RECURSOS HUMANOS Actualizar documentos requeridos en la carpetas RESPONSABLE AREA E ntrevistar y tomar decision NO Seleccionado SI NO Satisfactorio AREA MEDICA Exámen preocupacional. SI R EC U R SO S H U M AN O S - Firmar contrato. Ingresar documentos IESS - Entregar documentos e información de la Organización - Conformar carpeta con: - Documentos legales - Certificados y documentos notarizados (contratado) - XXX Historial de conocimientos RECURSOS HUMANOS - Coordinar ingreso - Informar a jefe inmediato

78 Cuadro No 4.13 Et Estructura t de los reportes de selección Reporte grupal comparativo Normativa: a: explica los propósitos de la evaluación, ación los usos que se le pueden dar al reporte y los lectores autorizados. Reporte individual Normativa: a: explica los propósitos de la evaluación, ación los usos que se le pueden dar al reporte y los lectores autorizados. Perfil de competencias de la posición y actividades Perfil de competencias de la posición y actividades esenciales. esenciales. Tabla comparativa de los candidatos en las diversas competencias y grado de ajuste al perfil del puesto. Tabla de pronósticos sobre el probable nivel de desempeño laboral de los candidatos en las actividades esenciales del puesto. Tabla con el grado de ajuste de las competencias del candidato con las requeridas por el puesto. Tabla de pronósticos sobre el probable nivel de desempeño del candidato en las actividades esenciales del puesto. Observaciones y sugerencias Observaciones y sugerencias.

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Objetivo: Establecer los lineamientos para evaluar las competencias, diagnosticar las necesidades de capacitación y formular el Plan de Capacitación

Más detalles

INFORME MECIP/SENAVITAT

INFORME MECIP/SENAVITAT INFORME MECIP/SENAVITAT Diagnóstico de Control Interno; Acuerdos y Compromisos Éticos; Protocolos de Buen Gobierno; Planes y Programas Gestión por Procesos Riesgos PLAN DE DESARROLLO ESTRATEGIA DE COMPROMISO

Más detalles

INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador:

INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador: INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador: Este instrumento ha sido diseñado para recabar información

Más detalles

ALCALDIA MUNICIPAL LA CUMBRE VALLE DEL CUACA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y DE INCENTIVOS - 2014

ALCALDIA MUNICIPAL LA CUMBRE VALLE DEL CUACA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y DE INCENTIVOS - 2014 PÁGINA: 0 de 2 ALCALDIA MUNICIPAL LA CUMBRE VALLE DEL CUACA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y DE INCENTIVOS - 2014 PRIMERO LO SOCIAL PÁGINA: 1 de 2 1. OBJETO El presente documento, pretende propiciar

Más detalles

DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009

DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009 DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009 Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno (MECI 1000:2005) en la Alcaldía Municipal de Guamal El Alcalde Municipal de Guamal en uso de sus atribuciones

Más detalles

GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL

GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL Personería Municipal de Choachí Cundinamarca Comité de Archivo Personero Municipal VICTOR ARCENIO PRIETO GONZALEZ Secretaria de Personería YOLANDA IBAGÓN

Más detalles

OFICIAL NACIONAL DE ENLACE: Funciones y responsabilidades

OFICIAL NACIONAL DE ENLACE: Funciones y responsabilidades Organismo Internacional de Energía Atómica Átomos para la paz OFICIAL NACIONAL DE ENLACE: Funciones y responsabilidades Departamento de Cooperación Técnica del OIEA Febrero de 2008 I. INTRODUCCIÓN 1. El

Más detalles

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna Una visión global de la GERENCIA DE Administración de RECURSOS Recursos Humanos HUMANOS moderna Qué es la Administración de Recursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano

Más detalles

GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL

GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL Personería Municipal Cucunubá Cundinamarca Comité Interno de Archivo Personero Municipal Víctor Alfonso Poveda Sánchez Secretaria de Personería Luz Elena

Más detalles

Recursos humanos. Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.

Recursos humanos. Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. Recursos humanos Indice 1. Introducción 2. Prevision 3. Aplicación 4. Conservacion 5. Desarrollo 6. Control 1. Introducción Previsión Mercado Laboral Selección y Admisión Reclutamiento Aplicación Descripción

Más detalles

Maestría en Dirección del Talento Humano Modalidad Presencial RPC-SO-23-No.237-2013

Maestría en Dirección del Talento Humano Modalidad Presencial RPC-SO-23-No.237-2013 OBJETIVO GENERAL La Maestría en Dirección del Talento Humano tiene como objetivo formar profesionales con pensamiento estratégico y visión sistémica, capaces de dirigir y gestionar el talento humano de

Más detalles

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013. Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013. Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013 Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO QUÉ ES EL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN?... 1 POR QUÉ ES ÚTIL EL SIG?... 3 CÓMO CONTRIBUIMOS A IMPLEMENTAR

Más detalles

Nombre del Puesto. Jefe Departamento de Presupuesto. Jefe Departamento de Presupuesto. Director Financiero. Dirección Financiera

Nombre del Puesto. Jefe Departamento de Presupuesto. Jefe Departamento de Presupuesto. Director Financiero. Dirección Financiera Nombre del Puesto Jefe Departamento de Presupuesto IDENTIFICACIÓN Nombre / Título del Puesto: Puesto Superior Inmediato: Dirección / Gerencia Departamento: Jefe Departamento de Presupuesto Director Financiero

Más detalles

GUÍA 14 Diseño de Planes y Programas. Descripción

GUÍA 14 Diseño de Planes y Programas. Descripción GUÍA 14 Diseño de Planes y Programas Descripción El Diseño de Planes y Programas tiene como objetivo elaborar la proyección de la institución a corto, mediano y largo plazo, e impulsar y guiar las actividades

Más detalles

Control Interno CONTROL INTERNO Y SUS SISTEMAS A IMPLEMENTAR EN LAS UNIONES DE CREDITO

Control Interno CONTROL INTERNO Y SUS SISTEMAS A IMPLEMENTAR EN LAS UNIONES DE CREDITO Control Interno CONTROL INTERNO Y SUS SISTEMAS A IMPLEMENTAR EN LAS UNIONES DE CREDITO CONTENIDO 1. ANTECEDENTES E INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 3. CARACTERISTICAS 4. ESTRUCTURA 5. ELEMENTOS DEL CONTROL INTERNO

Más detalles

GESTION DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTION DOCUMENTAL

GESTION DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTION DOCUMENTAL GESTION DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTION DOCUMENTAL Personería Municipal de Berbeo Boyacá Comité Interno de Archivo Personero Municipal Jorge Enrique Chaparro Mora 06 de Febrero de 2015 1 CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN

Más detalles

PLAN DE IMPLEMENTACION

PLAN DE IMPLEMENTACION PLAN DE IMPLEMENTACION M&F Consulting Group Ave. Alma Mater #164, Plaza Alma Mater, Local #3 Sector La Julia. Sto Dgo. Tel: 809-476-6292 web: http://myfconsultinggroup.com Email: informacion@myfconsultinggroup.com

Más detalles

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de la República, con sujeción a lo dispuesto en las Leyes 87 de 1993 y 489

Más detalles

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN Nivel: Profesional Denominación del Empleo: Profesional Especializado Código: 2028 Grado: 24 No. de cargos: Dieciocho (18) Dependencia:

Más detalles

EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS DOMICILIARIOS DE PUERRES PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL 2012 2015

EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS DOMICILIARIOS DE PUERRES PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL 2012 2015 EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS DOMICILIARIOS DE PUERRES PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL 2012 2015 Puerres, marzo de 2012 TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCION 2. ENFOQUE 3. OBJETIVOS 3.1 Específicos 4. MARCO

Más detalles

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de

Más detalles

Recurso Humano APS. Sustrato para una Política de desarrollo del RRHH

Recurso Humano APS. Sustrato para una Política de desarrollo del RRHH Recurso Humano APS Municipal Sustrato para una Política de desarrollo del RRHH SISTEMA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO El concepto de sistema se ha aplicado para entender mejor determinados procesos o conjunto

Más detalles

DECRETO No. ( ) Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 en el Municipio de Matanza

DECRETO No. ( ) Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 en el Municipio de Matanza DECRETO No. ( ) Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 en el Municipio de Matanza El Alcalde del municipio de Matanza, en uso de sus atribuciones Constitucionales y

Más detalles

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos 4 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. Planteamiento Del Problema La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto

Más detalles

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Administración de Recursos Humanos Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros

Más detalles

DIRECCIÓN DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION

DIRECCIÓN DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION MANUAL ORGANIZACIONAL MAN-ORG-105 BASICA RÉGIMEN ORGANIZACIONAL INTERNO NOR-DTIN- 54 DIRECCIÓN DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION 1. FINALIDAD Apoyar la gestión empresarial mediante una efectiva planificación,

Más detalles

CURSO : AUDITORÍA GUBERNAMENTAL Y NORMAS DE CONTROL INTERNO. Sesión 1: Plan de Auditoría Gubernamental. PROFESOR: MBA CARLOS LOYOLA ESCAJADILLO

CURSO : AUDITORÍA GUBERNAMENTAL Y NORMAS DE CONTROL INTERNO. Sesión 1: Plan de Auditoría Gubernamental. PROFESOR: MBA CARLOS LOYOLA ESCAJADILLO CURSO : AUDITORÍA GUBERNAMENTAL Y NORMAS DE CONTROL INTERNO Sesión 1: Plan de Auditoría Gubernamental. PROFESOR: MBA CARLOS LOYOLA ESCAJADILLO Lima, Noviembre de 2014 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO Artículo

Más detalles

TÍTULO PRIMERO... 1 DISPOSICIONES GENERALES... 1

TÍTULO PRIMERO... 1 DISPOSICIONES GENERALES... 1 ÍNDICE Pág. TÍTULO PRIMERO... 1 DISPOSICIONES GENERALES... 1 CAPÍTULO I... 1 ASPECTOS GENERALES... 1 Artículo 1. FINALIDAD DEL REGLAMENTO ESPECÍFICO... 1 Artículo 2. MARCO JURÍDICO. 1 Artículo 3. ARTÍCULO

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Armenia, 2015. INTRODUCCIÓN Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el Plan de capacitación, para

Más detalles

Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal

Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal Estado Plurinacional de Bolivia FONDO NACIONAL DE DESARROLLO FORESTAL Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal La Paz Bolivia 2011 REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION

Más detalles

EL GERENTE, En uso de sus atribuciones legales y en especial por las conferidas mediante acuerdo No. 007 del 28 de Marzo de 2005 y, CONSIDERANDO:

EL GERENTE, En uso de sus atribuciones legales y en especial por las conferidas mediante acuerdo No. 007 del 28 de Marzo de 2005 y, CONSIDERANDO: EL GERENTE, En uso de sus atribuciones legales y en especial por las conferidas mediante acuerdo No. 007 del 28 de Marzo de 2005 y, CONSIDERANDO: Que el decreto 785 de 2005 establece el sistema de nomenclatura

Más detalles

CONCEJO MUNICIPAL DE CHOCONTA- CUNDINAMARCA

CONCEJO MUNICIPAL DE CHOCONTA- CUNDINAMARCA CONCEJO MUNICIPAL DE CHOCONTA- CUNDINAMARCA PLAN DE MANEJO DE RIESGOS Contenido PLAN DE MANEJO DE RIESGOS.... 3 Elaboración del mapa de riesgos... 3 Monitoreo... 4 Autoevaluación... 4 Metodología... 7

Más detalles

Plan operativo anual 2010

Plan operativo anual 2010 Plan operativo anual 2010 Objetivos estratégicos/operativos y de calidad del Servicio de Personal y Organización Docente [1] 15 de enero de 2010 0. INTRODUCCIÓN Los Estatutos de la Universidad de Jaén

Más detalles

PROPUESTA SIGUD 2012-2013

PROPUESTA SIGUD 2012-2013 Universidad Distrital Francisco José de Caldas Comité Ejecutivo SIGUD Bogotá Marzo de 2012 1 TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN... 3 1. JUSTIFICACIÓN... 4 2. IMPACTO EN LA ACREDITACION INSTITUCIONAL... 5

Más detalles

GESTION DEL TALENTO HUMANO DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. Control de Cambios. 1. Objetivo. 2. Alcance. 4. Normatividad

GESTION DEL TALENTO HUMANO DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. Control de Cambios. 1. Objetivo. 2. Alcance. 4. Normatividad FORMATO PROCEDIMIENTOS Proceso: GESTION DEL TALENTO HUMANO Código: Versión: GTH-PD-24 Fecha Aprobación: 17/04/2015 Procedimiento: DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Acto Administrativo: Resolución 421 de 2009

Más detalles

MUNICIPALIDAD DE SAN JOSÉ REGLAMENTO INTERNO PARA LA OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN JOSÉ

MUNICIPALIDAD DE SAN JOSÉ REGLAMENTO INTERNO PARA LA OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN JOSÉ MUNICIPALIDAD DE SAN JOSÉ REGLAMENTO INTERNO PARA LA OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN JOSÉ APROBADO POR: CONCEJO MUNICIPAL DEL MUNICIPALIDAD DE SAN JOSÉ.

Más detalles

POLÍTICA DE INVERSIÓN XM COMPAÑÍA DE EXPERTOS EN MERCADOS S.A. E.S.P. - XM S.A. E.S.P. -

POLÍTICA DE INVERSIÓN XM COMPAÑÍA DE EXPERTOS EN MERCADOS S.A. E.S.P. - XM S.A. E.S.P. - POLÍTICA DE INVERSIÓN XM COMPAÑÍA DE EXPERTOS EN MERCADOS S.A. E.S.P. - XM S.A. E.S.P. - INTRODUCCIÓN Con esta política XM S.A. E.S.P. declara los criterios y define el marco de actuación dentro de los

Más detalles

CONEAU. Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria MINISTERIO DE EDUCACION. 1 2010 - Año del Bicentenario de la Revolución de Mayo

CONEAU. Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria MINISTERIO DE EDUCACION. 1 2010 - Año del Bicentenario de la Revolución de Mayo 1 RESOLUCIÓN Nº: 403/10 ASUNTO: Acreditar la carrera de Doctorado en Derecho, de la Universidad Austral, Facultad de Derecho, que se dicta en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Buenos Aires, 24 de junio

Más detalles

Para examen. Nota para los representantes en la Junta Ejecutiva Funcionarios de contacto:

Para examen. Nota para los representantes en la Junta Ejecutiva Funcionarios de contacto: Signatura: EB 2010/101/R.9/Add.1 Tema: 6 b) Fecha: 10 diciembre 2010 Distribución: Pública Original: Inglés S Respuesta de la dirección a la evaluación a nivel institucional sobre los resultados del FIDA

Más detalles

REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Octubre 009 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DEL MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO Y ECONOMÍA PLURAL TITULO

Más detalles

MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL MINISTERIO DE HACIENDA VICEMINISTERIO DE PRESUPUESTO Y CONTADURÍA DIRECCIÓN GENERAL DE SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN GUBERNAMENTAL MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

Más detalles

ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA

ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA NATURALEZA DEL TRABAJO Participación en el planeamiento, coordinación, supervisión y ejecución de labores profesionales, técnicas y administrativas de alguna dificultad

Más detalles

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA El control interno es un proceso que se hace efectivo con la activa participación

Más detalles

SUMARIO: Año II - N296 Quito, jueves 24-dejulio. Págs. FUNCIÓN EJECUTIVA MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES

SUMARIO: Año II - N296 Quito, jueves 24-dejulio. Págs. FUNCIÓN EJECUTIVA MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES Año II - N296 Quito, jueves 24-dejulio de 2014 SUMARIO: FUNCIÓN EJECUTIVA Págs. MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES MRL-2014-0136 Emítese la norma técnica del subsistema de formación y capacitación98...

Más detalles

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS PRESENTACIÓN

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS PRESENTACIÓN POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS PRESENTACIÓN La actual administración, ha dado un nuevo enfoque al factor humano, dándole una orientación estratégica al Departamento de Personal, por lo que ha implementado

Más detalles

UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CONTABILIDAD AUDITORIA INFORMATICA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CONTABILIDAD AUDITORIA INFORMATICA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CONTABILIDAD AUDITORIA INFORMATICA TRABAJO PRÁCTICO DE AUDITORIA INFORMATICA Profesor: Lic. Marco Antonio Leiva Fernández 5to

Más detalles

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS Página 1 de 13 DECLARACION DE PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CENTRAL DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI Adoptada por Decreto No. 411.20.0414 de agosto 1 de 2006 Página 2 de 13 OBJETIVO. Establecer el marco

Más detalles

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS. Mayo 26 de 2010

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS. Mayo 26 de 2010 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS Mayo 26 de 2010 INTRODUCCIÓN ESTRATEGIA CONTEXTO INTERNO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ENTORNO PERSONAS A NIVEL DEL ÁREA DE GTH FRANCISCO

Más detalles

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN GRUPO INTERNO DE TRABAJO DE CONTROL INTERNO MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN Nivel: Profesional Denominación del Empleo: Profesional Especializado Código: 2028

Más detalles

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL FECHA : 27/05/2014 CÓDIGO: 30.027.01-003-08 ELABORO: FACILITADOR DEL S.G.C. REVISO Y APROBÓ GERENTE PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL 0. PROPOSITOS DEL DOCUMENTO. El presente documento ha sido

Más detalles

IMPLEMENTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL

IMPLEMENTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL IMPLEMENTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL EXPOSITOR: C.P. JOSÉ LUIS MUNGUÍA HERNÁNDEZ MUNGUÍA RAMÍREZ Y ASOCIADOS, S. C. mura_sc@prodigy.net.mx teléfonos:

Más detalles

RESOLUCIÓN. Por medio de la cual se modifica la resolución No. 511-004064 de 2012 EL SUPERINTENDENTE DE SOCIEDADES,

RESOLUCIÓN. Por medio de la cual se modifica la resolución No. 511-004064 de 2012 EL SUPERINTENDENTE DE SOCIEDADES, RESOLUCIÓN Por medio de la cual se modifica la resolución No. 511-004064 de 2012 EL SUPERINTENDENTE DE SOCIEDADES, En uso de sus atribuciones legales, reglamentarias, y en especial las conferidas por el

Más detalles

Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA

Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA 87 Introducción Página: I INTRODUCCION Para el propósito de este manual el Hospital Nacional de Maternidad puede ser referido también como El Hospital,

Más detalles

Plan Estratégico - Avances 2014 - Resumen (Vertical)

Plan Estratégico - Avances 2014 - Resumen (Vertical) Gobierno Nacional. Titular: Valencia Benitez, Boris Fernando del Reporte: 12/09/2014 1. Descripción General Plan Estratégico - Avances 2014 - Resumen (Vertical) La implementación de los sistemas de meritocracia

Más detalles

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Objetivo General Complementar la formación de los cursistas con los fundamentos teóricos, metodológicos y prácticos acerca del tratamiento de los recursos humanos en la organización

Más detalles

OFICINA DE PERSONAL PERU. Oficina de Personal. Ministerio de Salud. Hospital Nacional Hipólito Unanue

OFICINA DE PERSONAL PERU. Oficina de Personal. Ministerio de Salud. Hospital Nacional Hipólito Unanue OFICINA DE PERSONAL 2010-2013 1 Director General Dr. Gamero Quico ALVAREZ BASAURI Sub. Director General Dr. José Gabriel SOMOCURCIO VILCHEZ Director Ejecutivo de la Oficina Ejecutiva de Administración

Más detalles

Criterio 2: Política y estrategia

Criterio 2: Política y estrategia Criterio 2: Política y estrategia Definición. Cómo implanta el servicio su misión, y visión mediante una estrategia claramente centrada en todos los grupos de interés y apoyada por políticas, planes, objetivos,

Más detalles

ÍNDICE. Índice 1. PLANTEAMIENTO Y OBJETIVOS DEL TRABAJO... 2 1.1. OBJETO... 3 1.2. INTRODUCCIÓN AL ESTANDAR OHSAS... 4

ÍNDICE. Índice 1. PLANTEAMIENTO Y OBJETIVOS DEL TRABAJO... 2 1.1. OBJETO... 3 1.2. INTRODUCCIÓN AL ESTANDAR OHSAS... 4 Índice ÍNDICE 1. PLANTEAMIENTO Y OBJETIVOS DEL TRABAJO... 2 1.1. OBJETO... 3 1.2. INTRODUCCIÓN AL ESTANDAR OHSAS.... 4 1.3. BENEFICIOS DE OHSAS 18001... 5 2. PROCEDIMIENTOS, MATERIALES Y MÉTODOS.... 6

Más detalles

BN VITAL OPC PLAN ESTRATÉGICO 2020

BN VITAL OPC PLAN ESTRATÉGICO 2020 BN VITAL OPC PLAN ESTRATÉGICO 2020 I. Introducción La planificación estratégica para el periodo 2015-2020 recoge los aprendizajes y mejoras de la experiencia iniciada cinco años atrás, en que paulatinamente

Más detalles

ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL

ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL COMITÉ COORDINADOR DE CONTROL INTERNO REGLAMENTO INTERNO San Luis, Antioquia 2008 Página 2 de 9 Contenido Páginas REGLAMENTO INTERNO... 3 DECRETO No. 1826... 3 NORMATIVIDAD...

Más detalles

Diplomado Atracción del Talento

Diplomado Atracción del Talento Diplomado Atracción del Talento Duración 120 horas Objetivo general: Optimizar los procesos de reclutamiento y selección de personal, utilizando nuevas herramientas tecnológicas y redes sociales que le

Más detalles

COMITÉ TECNICO DE NORMALIZACION DE GESTION Y ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD

COMITÉ TECNICO DE NORMALIZACION DE GESTION Y ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD COMISION DE REGLAMENTOS TECNICOS - CRT COMITÉ TECNICO DE NORMALIZACION DE GESTION Y ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD SUB COMITÉ SECTOR EDUCACION NORMAS APROBADAS NTP 833.920-2003 Guía de aplicación de la Norma

Más detalles

JEFE DE RELACIONES PUBLICAS Y PROTOCOLO

JEFE DE RELACIONES PUBLICAS Y PROTOCOLO 6. UNIDAD DE RELACIONES PUBLICAS Y PROTOCOLO Jefe de Relaciones Públicas y Protocolo. Nombre de la Ocupación: Jefe Inmediato: Dirección a la que pertenece Departamento o Unidad a la que pertenece: I. Datos

Más detalles

Portal Educativo de la ENAP. Oferta de Cursos a Distancia

Portal Educativo de la ENAP. Oferta de Cursos a Distancia Portal Educativo de la ENAP Oferta de Cursos a Distancia I. Presentación de las áreas temáticas. 1.- Área temática: Gestión Pública Fechas de Inicio 11 de marzo, 15 de abril 13 de mayo, 10 de junio, 01

Más detalles

Avenida Carrera 30 No. 25-90. Torre A Pisos 11 y 12 Torre B. Piso 2. Conmutador 2347600 www.catastrobogota.gov.co Información: Línea 195 09-091-FR-28

Avenida Carrera 30 No. 25-90. Torre A Pisos 11 y 12 Torre B. Piso 2. Conmutador 2347600 www.catastrobogota.gov.co Información: Línea 195 09-091-FR-28 SUMARIO I. RESOLUCIÓN Nº 0560-22 MAYO 2012... 14 DIRECTOR GENERAL ENTIDAD DESCENTRALIZADA CODIGO 050 GRADO 05... 15 GERENCIA DE INFRAESTRUCTURA DE DATOS ESPECIALES - IDECA... 17 GERENCIA DE INFORMACIÓN

Más detalles

Programas de Capacitación y Desarrollo. Potenciando el Desempeño Profesional RIF: J-00085893-4

Programas de Capacitación y Desarrollo. Potenciando el Desempeño Profesional RIF: J-00085893-4 Programas de Capacitación y Desarrollo Potenciando el Desempeño Profesional RIF: J-00085893-4 Gestionando Efectivamente la Compensación l Análisis y Descripción de Cargos l Valoración de Cargos l Administración

Más detalles

ESTUDIO ADMINISTRATIVO

ESTUDIO ADMINISTRATIVO ESTUDIO ADMINISTRATIVO ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA Coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas que intentan conseguir un objetivo común y explícito mediante la división de

Más detalles

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Página 1 de _7_ 1. IDENTIFICACIÓN ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Código: 300ANP002 Tipo de Curso: Núcleo de

Más detalles

PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Psic. Ana B.Hernández U., MBA. Enero del 2008 EXTERNALIZACION DE PROCESOS DE NEGOCIO La contratación de procesos de negocio

Más detalles

GUIA DE AUTO-EVALUACION DEL CONTROL

GUIA DE AUTO-EVALUACION DEL CONTROL 2009 GUIA DE AUTO-EVALUACION DEL CONTROL Elaboró: Luz Elena López N ALCALDIA DE PUERTO NARIÑO 11/08/2009 CONTENIDO Presentación Introducción Generalidades Autoevaluación del Control Objetivos objetivo

Más detalles

SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA MISIÓN VISIÓN HABILIDADES, ACTITUDES Y VALORES PERFIL DEL PUESTO

SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA MISIÓN VISIÓN HABILIDADES, ACTITUDES Y VALORES PERFIL DEL PUESTO SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA Nombre del Puesto: Secretario de Desarrollo Económico. Mando Inmediato Superior: Presidente Municipal. Áreas Subordinadas: Dirección de de

Más detalles

INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA

INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA INTRODUCCIÓN La evaluación del desempeño programada y por resultados, tiene por objetivo medir

Más detalles

Marco Operativo Elección Estratégica III

Marco Operativo Elección Estratégica III Marco Operativo Elección Estratégica . 3.1. Estrategias y Cuadro de Mando Integral Para el cumplimiento de los objetivos definidos por la institución, se requiere de estrategias concretas que permitan

Más detalles

COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO COMITÉ DE CONTROL INTERNO- SISOL

COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO COMITÉ DE CONTROL INTERNO- SISOL COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO COMITÉ DE CONTROL INTERNO- SISOL COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 1. 2. 3. 4. 5. Ambiente de Control. Evaluación de Riesgos. Actividades de Control

Más detalles

DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS PROGRAMA DE PERFECCIONAMIENTO DIRECCION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS 1.- FUNDAMENTACIÓN Las competencias laborales constituyen un referencial valioso,

Más detalles

MANUAL DE OPERACIONES DE LA

MANUAL DE OPERACIONES DE LA JEFATURA MANUAL OPERACIONES LA JEFATURA H. AYUNTAMIENTO CONSTITUCIONAL AUTLÁN NAVARRO, JALISCO. JEFATURA PRESENTACIÓN Un sistema de recursos humanos genera una fuerza laboral motivada e integrada con los

Más detalles

REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAME TO DEL PUTUMAYO MU ICIPIO DE SA FRA CISCO ALCALDÍA IT. 800102903-6

REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAME TO DEL PUTUMAYO MU ICIPIO DE SA FRA CISCO ALCALDÍA IT. 800102903-6 REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DEL PUTUMAYO MUNICIPIO DE SAN FRANCISCO DESPACHO DECRETO 48 (Septiembre 09 de 2009) Por medio de la cual se adopta el Plan de Acción GEL en el orden territorial, para

Más detalles

EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO E.S.P INFORMES. Versión: 01 Fecha: 15-09-2014 Cod: F-GDC-GC-PD01-06 TRD 412

EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO E.S.P INFORMES. Versión: 01 Fecha: 15-09-2014 Cod: F-GDC-GC-PD01-06 TRD 412 LA OFICINA ASESORA SISTEMA INTEGRAL DE LA GESTION ADMINISTRATIVA - S.I.G.A. (DEPARTAMENTO DE CONTROL INTERNO) DE EMCARTAGO E.S.P. En cumplimiento del artículo 9 de la LEY 1474 DE 2011 PRESENTA EL INFORME

Más detalles

POLÍTICAS DE CALIDAD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE Y SALUD DE PETROBRAS CHILE

POLÍTICAS DE CALIDAD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE Y SALUD DE PETROBRAS CHILE POLÍTICAS DE CALIDAD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE Y SALUD DE PETROBRAS CHILE POLÍTICA DE CALIDAD Petrobras Chile asume el compromiso de suministrar productos y servicios de calidad, con un estilo innovador

Más detalles

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así

Más detalles

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO Programa de Gobierno en Línea Oficina de Coordinación de Investigación, Política y Evaluación. RESUMEN La seguridad de la información

Más detalles

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011. Subsistema de Control Estratégico

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011. Subsistema de Control Estratégico INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 Jefe de Control Interno, o quien haga sus veces: Beatriz Burgos de la Espriella Período evaluado: Noviembre 12 de 2011 Marzo 12 de

Más detalles

MANUAL SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD

MANUAL SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD MANUAL SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD ÍNDICE 1.- PRÓLOGO... 4 2.- DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD... 6 3.- PUNTOS DE EXCLUSIÓN A LA NORMA ISO 9001 2000... 7 4.- REQUISITOS DEL SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD

Más detalles

Postgrado. Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Postgrado. Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos Postgrado Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos Índice Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos 1. Sobre Inesem 2. Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos Descripción

Más detalles

PLAN DE CAPACITACION ALCALDIA MUNICIAPAL DE ALBANIA EN ALBANIA LO BUENO SIGUE YAN KELLER HERNNANDEZ HERAZO ALCALDE MUNICIPAL AGOSTO DE 2009

PLAN DE CAPACITACION ALCALDIA MUNICIAPAL DE ALBANIA EN ALBANIA LO BUENO SIGUE YAN KELLER HERNNANDEZ HERAZO ALCALDE MUNICIPAL AGOSTO DE 2009 PLAN DE CAPACITACION ALCALDIA MUNICIAPAL DE ALBANIA YAN KELLER HERNNANDEZ HERAZO ALCALDE MUNICIPAL AGOSTO DE 2009 PLAN DE CAPACITACION PRESENTACIÓN La Administración Municipal de Albania adopta el Plan

Más detalles

CAPITULO V MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA QUE CONTRIBUYA A MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA ALCALDIA

CAPITULO V MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA QUE CONTRIBUYA A MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA ALCALDIA CAPITULO V MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA QUE CONTRIBUYA A MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA ALCALDIA MUNICIPAL DE SAN FRANCISCO GOTERA EN EL DEPARTAMENTO DE MORAZAN. 71 INDICE

Más detalles

MODELO INTEGRADO PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL

MODELO INTEGRADO PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL MODELO INTEGRADO PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL 1 Busquemos identidad de objetivos con nuestros trabajadores, contratistas, directivos y propietarios de las empresas 2 SITIOS DE INTERÉS

Más detalles

La orientación: indica el objetivo primordial que debe alcanzar el personal en la ejecución de funciones del puesto determinado.

La orientación: indica el objetivo primordial que debe alcanzar el personal en la ejecución de funciones del puesto determinado. MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS UNIDAD DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA PRESENTACIÓN El reto en las instituciones públicas es enfrentar y adaptarse a un contexto altamente

Más detalles

HOSPITAL SANTA ROSA OFICINA DE ASESORIA JURIDICA

HOSPITAL SANTA ROSA OFICINA DE ASESORIA JURIDICA OFICINA DE ASESORÍA JURÍDICA HOSPITAL SANTA ROSA MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA OFICINA DE ASESORIA JURIDICA 2011 APROBADO ULTIMA MODIFICACIÓN VIGENCIA: Fecha Fecha : 04 / 03 / 2010 Fecha: 01

Más detalles

RESOLUCIÓN NÚM. -2014, que aprueba los modelos de Estructura Organizativa para las Unidades de Recursos Humanos.

RESOLUCIÓN NÚM. -2014, que aprueba los modelos de Estructura Organizativa para las Unidades de Recursos Humanos. RESOLUCIÓN NÚM. -2014, que aprueba los modelos de Estructura Organizativa para las Unidades de Recursos Humanos. CONSIDERANDO: Que la Ley Núm. 41-08 de función Pública establece que en cada órgano y entidad

Más detalles

Guía para la Gestión de Talento Humano

Guía para la Gestión de Talento Humano Pagina 1 de 6 ROL: DIRECTOR (A) ADQUISICION DE BIENES Y SERVICIOS PROCEDIMIENTO EN QUE PARTICIPA: Compras, Seguimiento y Evaluación de Proveedores. DEPENDENCIA JERARQUICA: DEPENDE DE: DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA

Más detalles

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES PARA LOS EMPLEOS PÚBLICOS DE LA PLANTA DE PERSONAL DEL FONDO FINANCIERO DE PROYECTOS DE DESARROLLO INDICE

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES PARA LOS EMPLEOS PÚBLICOS DE LA PLANTA DE PERSONAL DEL FONDO FINANCIERO DE PROYECTOS DE DESARROLLO INDICE 29-06-2010 03 MDI004 1 DE 7 INDICE 1. OBJETO 2 2. ALCANCE 2 3. CONDICIONES GENERALES 2 4. TERMINOLOGÍA 2 5. REFERENCIAS 2 6. FUNCIONES EMPLEADOS PÚBLICOS 3 6.1. FUNCIONES NIVEL DIRECTIVO 3 6.1.1. GERENTE

Más detalles

Buenos Aires, 08 de Mayo de 2012. Carrera Nº 20.280/08

Buenos Aires, 08 de Mayo de 2012. Carrera Nº 20.280/08 1 RESOLUCIÓN N : 328/12 ASUNTO: Hacer lugar al recurso de reconsideración presentado contra la Resolución N 339 - CONEAU 11 y acreditar la carrera de Especialización en Contabilidad Superior y Auditoría,

Más detalles

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013 Coordinación de Administración y Sistemas Dirección de Desarrollo Humano y Profesionalización Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo Mayo 2013 El contexto general

Más detalles

CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE MAGÍSTER 4

CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE MAGÍSTER 4 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE MAGÍSTER 4 4 De acuerdo con la resolución exenta DJ N2 006-4 estos criterios entrarán en vigencia a partir del 4 de noviembre de 2013, fecha a partir de la cual

Más detalles

CONEAU. Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria MINISTERIO DE EDUCACION. Buenos Aires, 10 de noviembre de 2010

CONEAU. Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria MINISTERIO DE EDUCACION. Buenos Aires, 10 de noviembre de 2010 1 RESOLUCIÓN N : 813/10 ASUNTO: Acreditar la carrera de Maestría en Ciencias Sociales con mención en Metodología de la Investigación Social y con mención en Políticas Sociales, de la Universidad Nacional

Más detalles

Enfoque Conceptual Qué es Performance Management? Objetivo de Performance Management:

Enfoque Conceptual Qué es Performance Management? Objetivo de Performance Management: Panel: Desde la estrategia a la gente, tres puntos de enfoque Enfoque Performance Management Rafael Beltrán HA Consulting Consultor Gerencial - Investigador RECURSO HUMANO: Activo diferenciador en la generación

Más detalles

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GRUPO DE TRABAJO SOBRE CALIDAD EN LOS ARCHIVOS UNIVERSITARIOS COORDINACIÓN:

Más detalles

PREPARACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES, PROGRAMAS Y PROYECTOS

PREPARACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES, PROGRAMAS Y PROYECTOS CÓDIGO ES-PLA-PR-08 VERSIÓN: 6 VIGENCIA: 2014 Página 1 de 8 1. OBJETIVO Establecer los parámetros y lineamientos básicos para la identificación, formulación y evaluación a los Planes, Programas o Proyectos

Más detalles

REPUBLICA DEL PARAGUAY INCOOP

REPUBLICA DEL PARAGUAY INCOOP Dpto. de Gestión y Desarrollo de las Personas Coordinación del sistema de Calidad y MECIP Página 1/28 Versión N 5 REPUBLICA DEL PARAGUAY INCOOP MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE INSTITUTO NACIONAL

Más detalles