Maestría en Administración de Empresas MAE

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1 Maestría en Administración de Empresas MAE Gestión de Recursos Humanos en el Ilustre Municipio del Cantón Azogues Tesis de maestría presentada por: Juan Diego Sigüenza Rojas. Para obtener el Grado de: Magíster en Administración de Empresas Mención Especial: Recursos Humanos y Marketing

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3 No es el dinero el combustible que se requiere para el viaje al futuro, sino la energía emocional e intelectual de todos quienes hacen la organización. Prahalad & Hamel, 1997

4 Capitulo Uno La organización y Modelos Jerárquicos: Organización es la planificación, ejecución y gestión de una acción, a través de la cual se pretende conseguir ciertos objetivos propuestos, misma que puede ser individual o colectiva.

5 TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS: Estructura Lineal: Estructura Funcional: Estructura Línea y Staff: Estructura en Comité: Estructura Matricial:

6 ORGANIGRAMA: Puede describirse como un instrumento utilizado por las Ciencias Administrativas para análisis teóricos y la acción práctica.

7 Tipos de Organigramas: Organigrama g Vertical: Organigrama Horizontal: Organigramas Circulares: Organigramas g Escalares: Organigrama Mixto:

8 JUSTIFICACION DE LA IDEA: El desempeño de las sociedades actuales depende crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar su capacidad de investigación e innovación, crear sistemas para acceder, guardar, procesar y usar información; en fin, de la inversión en la formación de su capital intelectual o humano

9 Siendo el Ilustre Municipio del Cantón Azogues, la Primera Entidad Municipal de la Capital de la Provincia del Cañar, creemos y estamos conscientes de la necesidad de plantear un Modelo de Gestión de Recursos Humanos en este importante Cabildo Municipal,

10 OBJETIVO GENERAL: i dl d i d Diseñar un Modelo de Gestión de Recursos Humanos para el Ilustre Municipio del Cantón Azogues.

11 OBJETIVOS ESPECIFICOS: Identificar las directrices estratégicas del municipio. Definir los procesos del municipio, requeridos para lograr los objetivos. Identificar las competencias requeridas en las diferentes áreas del municipio del Cantón Azogues, y los métodos o procesos respectivos. Definir los planes de acción para lograr las competencias identificadas. Definir e implementar los modelos de evaluación de desempeño del personal.

12 HIPOTESIS: El Ilustre Municipio del Cantón Azogues al establecer el Modelo de Gestión de Competencias en su Recurso Humano, poseerá un instrumento para mejorar la capacidad de respuesta de sus empleados y trabajadores frente a los requerimientos de sus usuarios

13 Capitulo Dos LA ORGANIZACIÓN MUNICIPAL: La I. Municipalidad del Cantón Azogues tiene como rol lo que establece el Art. 1 de la Ley Orgánica de Régimen Municipal, es decir:

14 El Municipio es la Sociedad Política autónoma subordinada al orden jurídico constitucional del Estado, cuya finalidad es el bien común local y, dentro de éste y en forma primordial, la atención de las necesidades de la Ciudad, del área metropolitana y de las parroquias rurales de la respectiva Jurisdicción.

15 Funciones: Procurar el bienestar material y social de la colectividad y contribuir al fomento y protección de los intereses locales; Planificar e impulsar el desarrollo físico del Cantón y sus áreas urbanas y rurales; Acrecentar el Espíritu de Nacionalidad, el Civismo y la Confraternidad de los asociados, etc.

16 Servicios: Que presta la Ilustre Municipalidad del Cantón Azogues de acuerdo a sus funciones se encuentran descritos en la Ley de Régimen Municipal en el Art. 14

17 Plan Estratégico del Ilustre Municipio Cantón Azogues. Modernizar la estructura municipal mediante una Reforma Administrativa. Actualización de la Legislación Cantonal. Renovación tecnológica de las empresas y dependencias de la Municipalidad. Fortalecimiento de la gestión de las Juntas Parroquiales y de las Organizaciones Barriales.

18 MISIÓN INSTITUCIONAL La I. Municipalidad de Azogues propende a la utilización óptima de todos sus recursos y a la adopción de políticas que privilegien la cogestión y el desarrollo sostenible (de la entidad) del cantón

19 VISIÓN INSTITUCIONAL La I. Municipalidad de Azogues para el año 2010, dotará a todos los habitantes de su Jurisdicción Cantonal, de bienes y servicios de calidad, contribuyendo de esa manera al mejoramiento permanente de su calidad de vida y al progreso cultural, artesanal, comercial y turístico de la Ciudad

20 VALORES. LEALTAD: RESPONSABILIDAD: HONESTIDAD: OPORTUNIDAD: CONFIABILIDAD: RESPETO: EFICIENCIA: COMUNICACIÓN FLUIDA:

21 MATRIZ F.O.D.A. FORTALEZAS DEBILIDADES A N A L I S I S I N T E R N O La Municipalidad no cuenta con todas las facilidades, 1 Administración municipal transparente, que ha permitido la integración de 1 recursos, tecnología, capacidad del talento humano, para la las autoridades locales y regionales. gestión e implementación del Plan. 2 Nueva visión de desarrollo cantonal, basado en el Plan de Desarrollo 2 Deficiente sistema de administración, operación y Estratégico Cantonal mantenimiento de los servicios y equipamientos municipales. 3 3 Insuficiente normativa, base legal, ordenanzas y reglamentos Efectiva automatización de varios procesos financieros. que regulen y faciliten la aplicación y cumplimiento del plan. 4 Adecuada capacidad tecnológica instalada. 4 Aprovechamiento limitado del talento humano. 5 Talento humano profesional calificado, con capacidad de discernimiento. Inadecuada atención a los clientes externos por parte de las 5 instancias municipales. Trabajo organizado, en función de resultados en proyectos de 6 importancia. 6 Aprovechamiento limitado del talento humano. Cumplimiento de la nueva normativa, considerada en el art. 24 de la Ley Insuficiente coordinación interdepartamental para el 7 7 Orgánica de Régimen Municipal cumplimiento de los fines esenciales del gobierno local. OPORTUNIDADES AMENAZAS A N A L I S I S E X T E R N O 1 Aprovechar riquezas turísticas, artesanales y mineras. 1 Oposición ió sistemática de ciertos sectores minoritarios it i a 2 Pariticapción ciudadana proyectos de interés colectivo. 3 Viabilidad de gestión 2 Transferencia inoportuna de recursos por parte del gobierno Establecer convenios de cooperación técnica y económica con ONG s, central. 4 OG s, gobiernos amigos, otros 5 Facilidad para las transferencias de competencias por parte del gobierno 3 Retraso significativo de pago de servicios municipales por central, a través de las reformas a la Ley Orgánica de Régimen Municipal. parte de algunos sectores de la ciudadanía. 6 Trabajo en conjunto con otras instituciones (Cooperativas, Instituciones, 4 Insuficiente cultura tributaria. Comités) en ejecución de proyectos movilizadores. 5 Resoluciones judiciales negativas Riesgo de resistencia social frente a determinados cambios e 7 Posibilidad de aprovechar título de Patrimonio Cultural y Urbano del 6 innovaciones Ecuador para fortalecer imagen institucional. 7 Falta de aporyo de los medios de comunicación

22 MATRIZ INTERNA Y EXTERNA IE CRECER Y CONSTRUIR PUNTAJES DE VALOR TOTALES DE LA MATRIZ EFI SÓLIDO PROMEDIO DÉBIL 30A A A ALTO 4 30A I II III MEDIO 3 PUNTAJES DE VALOR TOTALES DE LA MATRIZ EFE 2.0 A 2.99 IV V VI 2 BAJO 1.0 A 1.99 VII VIII IX 1 CONSERVAR Y MANTENER (2.60;2.64) 2 64) COSECHAR O ENAJENAR

23 Del resultado y análisis de la Matriz Interna y Externa del FODA institucional de la Municipalidad de Azogues, se observa que el mismo se cruza en el punto (2,60),y ( 2,64 ) lo que quiere indicar que la Matriz de la Entidad se encuentra en una etapa de conservar y mantener aprovechando nuestras oportunidades y mejorando las debilidades, con un empoderamiento en la Administración Municipal transparente,

24 MATRIZ BOSTON CONSULTING GROUP DE LA M.I.MUNICIPALIDAD DE AZOGUES nto Elevada E recimien sa de cr ja Ta Baj Estrellas Interrogantes o retoños? Perra vieja, pozo sin Fuentes o vacas de caja fondo (dogs) (cash cows) Elevada Baja Part icipación nenelmercado el

25 DEL ORGÁNICO FUNCIONAL: Al momento está vigente el Reglamento Orgánico-Funcional expedido el 10 de Enero de 1992

26 Este cuerpo legal ha sufrido 16 reformas con el Este cuerpo legal ha sufrido 16 reformas con el propósito de adecuarlo a las nuevas realidades del quehacer administrativo municipal,

27 El Reglamento Orgánico Funcional de la Municipalidad de Azogues, fue aprobado en enero de 1992, es decir hace más de 15 años, cuando el crecimiento de la ciudad y la Organización Municipal era otra, pues las necesidades de la población y los servicios que presta el Gobierno Local se han incrementado significativamente,

28 DEL MANUAL DE FUNCIONES: Al momento está vigente el Manual de Funciones Al momento está vigente el Manual de Funciones expedido en el mes de Abril de 1995 tiene las siguientes consideraciones:

29 1.- Instrumento para evaluar la eficiencia en el cumplimiento de las funciones encaminadas a cada servidor municipal. 2.- Establecer la clasificación y valoración de puestos.

30 El Manual de Funciones de la Ilustre Municipalidad del Cantón de Azogues, fue aprobado en abril de 1995, es decir hace más de 12 años. Consta de 59 Cargos o puestos de trabajo

31 ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES:

32 Este organigrama de tipo vertical se encuentra en la página Web del Ilustre Municipio del Cantón Azogues, no refiere la fecha de elaboración, ni si fue aprobado o no por el Ilustre Concejo Cantonal, Pero el mismo adolece de actualidad, ya que existe reformas en el Departamento de Planificación, específicamente se crea al mismo nivel el departamento de Control Urbano.

33 IDENTIFICACIÓN DE LOS PROCESOS Es necesario introducir cambios organizacionales, que permitan adecuar la capacidad humana, la tecnología, adaptar las herramientas, los procesos, nuestra forma de pensar y trabajar, a los propósitos, resultados y productos que haya definido la organización y que estén contenidos en el modelo de Gestión de Recursos Humanos, en respuesta a la demanda de los clientes.

34 Clasificación de los Procesos: Los procesos se suelen clasificar en tres tipos: Estratégicos, Clave, Apoyo.

35 PROCESOS ESTRATÉGICOS: Ilustre Concejo del Cantón Azogues Alcaldía

36 PROCESOS OPERATIVOS: Obras Públicas Educación, Cultura y Deporte Higiene Ambiental. Avalúos y Catastros t Control Urbano Desarrollo Social Acción social municipal i

37 PROCESOS DE APOYO: Planificación Asesoría Jurídica Auditoria Interna Administrativa i ti Financiera i Dirección Administrativa Secretaria General

38 MAPA DE PROCESOS: MAPA DE PROCESOS DE LA ORGANIZACION ESTRATEGICOS, orientan a la organización Ilustre Concejo Cantonal Alcaldía CLI EN TE Obras Públicas Control Urbano OPERATIVOS, orientados de manera expresa al negocio Avalúas y Catastros Higiene Educación y Cultura Desarrollo Social C LI E N T E SOPORTE, complementa los demás procesos Planificación Asesoría Jurídica Auditoria Interna Administrativo i i Financiero i Secretaria General

39 ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES Código: IMA-PE-CC-001 Versión: 1,1 Pág.. 1 DE 1 CARACTERIZACIÓN DE PROCESOS Fecha: ABRIL / 08 Vigencia Macro proceso: CONCEJO CANTONAL P roceso: Subproceso:. Tipología: ESTRATEGICO Objetivo del Proceso: Procurar el bien común local y dentro de éste en forma primordial la atención a las necesidades básicas de la Ciudad, del área urbana y de sus parroquias rurales; para cuyo efecto determinará las políticas para el cumplimiento de los fines de cada rama de su administración. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Determina las políticas en las que se sustentarán los demás procesos institucionales para el logro de objetivos. Su competencia se traduce en los actos normativos, resolutivos y fiscalizadores. Nº Proveedor (es) Entrada (s) o insumo (s) SUBPROCESO (S) Salida (s) Productos) Clientes Internos: 1 Credencial como Concejal 1.Organización interna del Concejo. 2 Externos: Comunidad Internos: Ilustre municipalidad i d Externos: Comunidad Vicepresidencia id i del C oncejo, 2. D eterminar la política y las metas para el cumplim iento comisión de mesas, Comisiones, miento de los fines municipales y de cada rama de delegaciones su administración. Designaciones : Visepresidencia del Concejo, comisión de mesas, Comisiones, delegaciones Internos: Comisión Externos: Cuerpo de Bomberos, Empresa Electrica Azogues, Emapal, Cerámica Azogues Informes de la política y metas Internos: Ilustre municipalidad. i d de los fines municipales encada rama de la administración Externos: Comunidad 3 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Informes de la política y metas de los fines municipales encada rama de la administración 3. Ejercer las facultades normativas, resolutivas y fiscalizadoras, con el propósito de procurar el bienestar material-social- Económico de la población. Normas, ordenanzas, resoluciones. Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad 4 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Normas, ordenanzas, resoluciones. 4. Impulsar y aprobar los planes de desarrollo físico, cultural, económico, financiero, de recursos humanos; y, social del Cantón. Plan de desarrollo físico, cultural, económico, financiero, de recursos humanos; y social del Cantón Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad 5 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Plan de desarrollo físico, 5. Aprobación de las regulaciones internas cultural, económico, financiero, para perfeccionar la administración municipal, de recursos humanos; y social relativo a la organización procedimientos de del Cantón trabajo. Orgánico - funcional, M anual de Funciones, Manual de Procesos, Manual de Competencias, Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad 6 Internos: Ilustre municipalidad Externos: Comunidad Orgánico - funcional, Manual de Funciones, Manual de Procesos, Manual de Competencias, 6. Determinar las políticas y los procesos de autogestión económica, las nuevas fuentes de financiamiento Informes de la política y los procesos de autogestión económica, y las nuevas fuentes de financiamiento Internos: Ilustre municipalidad. Externos: Comunidad Requisitos del Proceso y Base Legal. Constitución Política de la República del Ecuador. Ley Orgánica de Régimen Municipal. Ley de Contratación Pública. Ordenanzas, Reglamentos y Manuales. Recursos: Humanos: CONCEJAL, Secretario Tecnológicos: Computador, Impresora, Indicadores: No de Normas, ordenanzas, Resoluciones aprobadas/ No de normas, resoluciones u ordenanzas No de informes aprobados/ No de informes presentados No de Planes aprobados/ No de Planes elaborados. No de instrumentos administrativos aprobados/no de Instrumentos presentados ELABORO: REVISO: APROBÓ: Documentos y Registros Asociados Documentos habilitantes: Credencial como Concejal, Designaciones : Vicepresidencia del Concejo, comisión de mesas, Comisiones, delegaciones, Informes de la política y metas de los fines municipales encada rama de la administración, Normas, ordenanzas, resoluciones, Plan de desarrollo físico, cultural, económico, financiero, de recursos humanos; y social del Cantón, Orgánico - funcional, Manual de Funciones, Manual de Procesos, Manual de Competencias, informes de la política y los procesos de autogestión económica, y las nuevas fuentes de financiamiento

40 IDENTIFICACIÓN Y CARACTERIZACIÓN DE PROCESOS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES. Elaborada la ficha F-H-GP-1-1(1) se procedió aplicar la misma en el Municipio del Cantón Azogues con sus respectivos procesos: Estratégicos, Operativos y de Apoyo los resultados de está se encuentran descritos en el Anexo No 2.22

41 Indicadores de Gestión HERRAMIENTAS + HOMBRE = TAREA HERRAMIENTAS + GERENTE = DESEMPEÑO EXCELENTE DEFICIENTE CALIDAD DE LA GESTIÓN

42 Categorías de los indicadores Indicadores de cumplimiento: Indicadores de evaluación: Indicadores de eficiencia: Indicadores d de eficacia: i Indicadores de gestión:

43 INDICADORES E INDICES DE LOS PROCESOS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES. INDICES E INDICADORES APLICADOS EN LOS PROCESOS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES. MACROPROCESO: PROCESO: INDICADOR: FORMULA: CONCEJO CANTONAL Directivo Indice de efectividad # de Normas, ordenanzas, Resoluciones aprobadas # de normas, resoluciones u ordenanzas presentadas IMA-PE-CC- 001 X 100 UNIDAD: % INDICADOR: Indice de efectividad de informes FORMULA: # de informes ap robados # de informes presentados UNIDAD: % INDICADOR: Indice de efectividad de p lanes FORMULA: # de Planes aprobados # de Planes elaborados UNIDAD: % INDICADOR: Indice de efectividad de instrumentos administrativos FORMULA: # de instrumentos administrativos aprobados # de Instrumentos presentados UNIDAD: % X 100 X 100 X 100

44 Es una ficha sencilla que recoge a nuestro entender datos valiosos para medir los macroporcesos estratégicos, operativos y de apoyo del Ilustre Municipio del Cantón Azogues: Estratégicos, Operativos y de Apoyo, que se encuentran descritos en el Anexo No 2.3.

45 Capitulo Tres PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO Pereda & Berrocal señalan: Que es el proceso sistemático de elaboración, dentro del marco de la estrategia de la organización, de los planes estratégicos que permitirán disponer, en todo momento y en el lugar adecuado, de las personas necesarias, con las competencias adecuadas, d para poder conseguir, en el plazo y forma fijados, los objetivos empresariales

46 EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO O RECURSO HUMANO. Tenemos diseñado dicho puesto. Prevemos y programamos el proceso de selección. Reclutamos y seleccionamos al personal idóneo. Lo hacemos de acuerdo a los plazos trazados.

47 COMPETENCIA Las competencias son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones y tareas (es decir, una ocupación), y por extensión, el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el negocio de una empresa.

48 TIPOS DE COMPETENCIAS

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50 DIRECTORIO DE COMPETENCIAS La forma de articular las competencias de una empresa se denomina directorio de competencias, que es el compendio de las competencias necesarias para la consecución de los objetivos empresariales de una organización.

51 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Los recursos humanos son un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa. Las competencias son el principal activo de los Recursos Humanos. Se debe separar la organización ió del ltrabajo de la gestión de las personas. La compensación se debe hacer en base a las competencias y a la medición de la actuación

52 IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES BENEFICIOS PARA EL PERSONAL Evaluación objetiva del desempeño, orientada al desarrollo personal y profesional. Diseño de planes personalizados de entrenamiento y desarrollo. Asesoría constante y específica en cuestiones de desempeño y desarrollo. Incremento de los niveles de satisfacción y motivación laboral.

53 BENEFICIOS PARA LA INSTITUCIÓN Desarrollo institucional como consecuencia del desarrollo individual. Apoyo decisivo al cumplimiento de los planes estratégicos. Integración de los sistemas de recursos humanos.

54 En este trabajo de investigación se propone una Plantilla del Perfil de Competencias aplicado al 50 % de empleados y trabajadores, del Ilustre Municipio del Cantón Azogues (170 empleados y 97 trabajadores). Ver Anexo 3.1

55 OBJETIVOS DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES Contar con información clave para la aplicación de los siguientes subsistemas de Administración de Recursos Humanos: Clasificación y Valoración de puestos Reclutamiento y selección de personal. Capacitación y desarrollo.

56 Evaluación del desempeño. Disponer de un inventario que permita conocer las competencias requeridas a nivel de: puesto de trabajo, área funcional e Institución. Establecer las competencias requeridas a nivel institucional i que asegure el cumplimiento i de los objetivos de los planes estratégicos.

57 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LAS COMPETENCIAS Para el este particular hemos elaborado una matriz Para el este particular hemos elaborado una matriz la que ha sido aplicada en el Ilustre Municipio del Cantón Azogues a 95 cargos municipales. Ver anexo No 3.1.

58 ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL CARGO / GESTIÓN DE COMPETENCIAS Cod. Perfil: IM A - PC NOMBRE DEL CARGO: PROCESO : SUBPROCESO: Director de Planificación Municipal IMA- PA-P-001 REPORTA A: SUPERVISA A: Alcalde de Azogues. REQUISITOS DEL CARGO INSTRUCCIÓN FORMAL Maestría EXPERIENCIA LABORAL Tiempo de experiencia Especificidad de la experiencia Contenido de la experiencia CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PROPÓSITO DEL CARGO: Tres a cinco años En actividades similares. En puestos similares. Arquitectura y Urbanismo. M anejar programas in formáticos usar otros idiomas. FUNCIONES Asesorar técnicamente al Alcalde y al Ilustre Concejo Cantonal a través de la planificación, dirección, supervisión y evaluación del desarrollo de las actividades del Departamento. RESPONSABILIDADES: 1. Asesorar técnicamente al Ilustre Concejo Cantonal, al Alcalde y a los órganos directivos de la municipalidad en los campos específicos de la planificación. 2. Preparar la base técnica para la elaboración de reglamentos y ordenanzas en materia de planificación cantonal. 3. Colaborar en la elaboración del plan de desarrollo físico Municipal sus reformas y actualizaciones. 4. Preparar para el Alcalde, Concejo, y sus comisiones los informes en base del análisis de las diferentes unidades en forma previa a la resolución sobre programas, planes y solicitudes particulares. APROBADO POR: FECHA:

59 APELLIDO PATERNO Calvo Niv. Educación PRIMARIA SECUNDARIA MEDIA SUPERIOR SUPERIOR POSTGRADO Código: MATERNO Institución HISTORIAL DE CONOCIMIENTOS RECURSOS HUMANOS Perfil: NOMBRES Arq. Freddy Años aprobados IMA - PC E D U C A C I Ó N F O R M A L Título E X P E R I E N C I A L A B O R A L DIRECCIÓN / ÁREA: Planificación. Especialidad Empresa Cargo Fecha de Ingreso Fecha de Salida Tiempo Total F O R M A C I Ó N Curso, Seminario ó Taller Centro de Capacitación Lugar y Fecha Horas ACTUALIZADO POR FECHA

60 CARGO : CUMPLIMIENTO DE COMPETENCIAS RECURSOS HUMANOS Cód perf IMA - PC Jefe de Programas y Proyectos. DIRECCIÓN / PROCESO / ÁREA: Planificación. PERSONAL QUE OCUPA EL CARGO CRITERIOS REQUISITO Arquitecto o Ingeniero Civil. De tres a cuatro años, INSTRUCCIÓN FORMAL 100% EXPERIENCIA 100% En instituciones similares. En actividades similares. 100% CONOCIMIENTOS Arquitectura y Urbanismo. ADICIONALES 100% HABILIDADES Y/O DESTREZAS Manejo de programas informáticos. 50% OBSERVACIONES: Operar equipos(ploter, Equipo Topográfico.) 100% (Fechas, Documentos relacionados) Curso de Informática. Ultima revisión Fecha de revisión Motivo del cambio Responsable del cambio Original Desarrollo tesis MAE Almacenamiento: Personal y Servicios (carpeta personal) Tiempo de retención: Hasta finalización laboral Disposición final: Archivo

61 PLANES DE ACCIÓN PARA CUMPLIR COMPETENCIAS En la bibliografía existen muchos modelos, planes, etc. de acciones para cumplir las competencias, importante por ello se debe tener una guía bien sustentada y probada en otras instituciones. Es menester como primera acción dentro de un diagnóstico actual de competencias, además del anotado anteriormente sugerir la aplicación de un Plan basado en el Modelado de Perfiles de Competencias MPC

62 PLAN MODELADO DE PERFILES DE COMPETENCIAS MPC El propósito del método MPC como un plan de Acción de Competencias. Este método sirve para elaborar los perfiles integrales de competencia laboral de cargos, áreas u otras unidades organizativas (procesos, equipos, etc.). Los perfiles o modelos de competencias son el núcleo o punto de partida de la administración de recursos humanos por competencias (Spencer & Spencer, 1993).

63 PLAN TRIVIUM Las competencias, son sumas de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, por ende las hace mas eficaces en una situación determinada, además observables en la realidad productiva de su trabajo, e igualmente en sus tres caminos, y ponen en práctica de manera integrada conocimientos, aptitudes y habilidades.

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65 CAPÍTULO CUATRO EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN.

66 ETAPAS DE LA EJECUCIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Sensibilización Análisis i de los Puestos de trabajo Definir perfiles de competencias Evaluación sistemática y redefinición de perfiles

67 SENSIBILIZACIÓN Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos, Gerentes y demás colaboradores claves, entrenarlos en el uso del mismo y definir y/o ajustar la metodología a Utilizar según las necesidades de la organización.

68 ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y ELABORACIÓN DE PERFILES DE COMPETENCIA Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa. Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

69 DEFINICIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS REQUERIDAS La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.

70 EVALUACIÓN SISTEMÁTICA Y REDEFINICIÓN DE LOS PERFILES En este punto de implementación, en colaboración con el departamento de recursos humanos los responsables de los departamentos evaluarán las necesidades de personal, el desempeño de sus colaboradores presentes, fijar una retribución razonable.

71 SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS El objetivo es que los responsables de la selección de personal cuenten con una herramienta sencilla pero eficaz que les permita diseñar y ejecutar la selección por competencias de cualquier cargo de la organización.

72 PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Cuadro No 4.1 Proceso de selección de personal basada en competencias 1. Elaborar la matriz de evaluación. 2. Establecer el orden de los métodos de evaluación. 3. Examinar el ajuste persona puesto. 4. Elaborar los reportes de selección. 5. Evaluar la validez del perfil.

73 ELABORAR LA MATRIZ DE EVALUACIÓN El método MPC identificó no solamente las competencias del perfil, sino también las características que deberán ser evaluadas en selección y las que deberán adquirirse o aprenderse mediante capacitación una vez que la persona ingrese a la organización.

74 Cuadro No 4.4 Guía para la elección de instrumentos de evaluación según el tipo de competencia Tipo de competencias 1 Conocimientos Instrumento / técnica / requerimientos 1. Conocimientos específicos Prueba de conocimientos. i Entrevista técnica. Certificados de entrenamiento. 2. Conocimientos en general Certificados de educación superior. Certificados de capacitación. Entrevistas de conocimientos i generales. 2 Destrezas & habilidades 3. Destrezas Requerimientos de experiencia laboral en funciones similares. Entrevistas de eventos conductuales. Entrevistas situacionales. Simulaciones de alta y baja fidelidad. Centros de evaluación. 3 Capacidades & aptitudes 4. Capacidades cognitivas 5. Capacidades psicomotrices, físicas y sensoriales Tests de inteligencia y aptitudes. Simulaciones de alta fidelidad y pruebas de resistencia física. 4 Personalidad 6. Rasgos de personalidad Inventarios de personalidad. Entrevistas psicológicas. 5 Otras características 7. Motivación, actitudes, intereses, etc. Cuestionarios específicos. Entrevistas específicas. Encuestas biográficas (biodatos).

75 Cuadro No 4.5 Matriz de evaluación de competencias Recepcionista telefonista Actividades esenciales Competencias Método / técnica de evaluación 1. Responde las llamadas telefónicas. Expresión verbal EEC Amabilidad Inventario de personalidad, IR 2. Atiende a los clientes y al público. Orientación de servicio EEC, IR Amabilidad Inventario de personalidad 3. Orienta a los clientes. Orientación de servicio EEC, IR Amabilidad 4. Llega y sale del trabajo según el Escrupulosidad Inventario de personalidad horario establecido. 5. Permanece en la recepción durante la Escrupulosidad Inventario de personalidad jornada.

76 Cuadro No 4.7 Elementos a considerar para ponderar las técnicas de evaluación Instrumentos de Capacidad Grado en que la Ponderación evaluación predictiva i del medida puede ser recomendada desempeño en general (validez) voluntariamente distorsionada (fiabilidad) Tests de inteligencia Alta Baja Alta Tests de aptitudes Alta Baja Alta Pruebas de Alta Bj Baja Alta conocimientos específicos Simulaciones de trabajo Alta Baja Alta (alta fidelidad) Simulaciones de trabajo Moderada Moderada Media baja (baja fidelidad) Inventarios de Moderada Alta Moderada personalidad Entrevistas no Baja Alta Baja estructuradas Entrevistas estructuradas Moderada Moderada Moderada

77 ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTÓN AZOGUES SELECCIÓN DE PERSONAL/PROCEDIMIENTO COD: H O JA : 1 D E: 1 Objetivo: Identificar y seleccionar personal que cum pla las com petencias requeridas por la Ilustre M unicipalidad Alcance: Procedimiento aplicable a todo el personal de la Organización. RESPONSABLE DE AREA RESPONSABLE DE AREA Requerimiento de personal Cargo nuevo SI Elaborar Descripción y Perfil del Cargo. Enviar a Recursos Humanos NO S elección Externa SI R EC U R SO S H U M AN O S NO GERENTE / RESPONSABLE AREA - Identificar / Seleccionar - Notificar a responsables de áreas involucradas - Notificar a candidato - Notificar a Recursos Humanos - Reclutar. - Entrevistar y/o V erificar cumplimiento de requisitos - Preseleccionar U tilizar: - Descripción y Perfil de cargo. RECURSOS HUMANOS Actualizar documentos requeridos en la carpetas RESPONSABLE AREA E ntrevistar y tomar decision NO Seleccionado SI NO Satisfactorio AREA MEDICA Exámen preocupacional. SI R EC U R SO S H U M AN O S - Firmar contrato. Ingresar documentos IESS - Entregar documentos e información de la Organización - Conformar carpeta con: - Documentos legales - Certificados y documentos notarizados (contratado) - XXX Historial de conocimientos RECURSOS HUMANOS - Coordinar ingreso - Informar a jefe inmediato

78 Cuadro No 4.13 Et Estructura t de los reportes de selección Reporte grupal comparativo Normativa: a: explica los propósitos de la evaluación, ación los usos que se le pueden dar al reporte y los lectores autorizados. Reporte individual Normativa: a: explica los propósitos de la evaluación, ación los usos que se le pueden dar al reporte y los lectores autorizados. Perfil de competencias de la posición y actividades Perfil de competencias de la posición y actividades esenciales. esenciales. Tabla comparativa de los candidatos en las diversas competencias y grado de ajuste al perfil del puesto. Tabla de pronósticos sobre el probable nivel de desempeño laboral de los candidatos en las actividades esenciales del puesto. Tabla con el grado de ajuste de las competencias del candidato con las requeridas por el puesto. Tabla de pronósticos sobre el probable nivel de desempeño del candidato en las actividades esenciales del puesto. Observaciones y sugerencias Observaciones y sugerencias.

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