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1 Los sujetos colectivos en la empresa: un estudio jurisprudencial YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA*, RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR CALVO y NURIA DE NIEVES NIETO** 1. OBJETO Y METODOLOGÍA En el presente trabajo se hace un estudio jurisprudencial de los sujetos colectivos en la empresa, en concreto, sobre su naturaleza, tipología, constitución, estatuto jurídico y significado en el sistema de relaciones colectivas empresariales. No obstante, estos temas no son tratados de manera global ya que se persigue el objetivo técnico de hacer una exposición, más o menos crítica, de los puntos de esta materia que resultan más conflictivos a la vista de aquellos que han sido resueltos por los Tribunales. Las soluciones del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo que se han dado a dichos conflictos son sistematizadas por bloques temáticos y analizados con detenimiento. Consecuencia de este método es que no se estudien temas de gran importancia del Derecho colectivo, por no haber sido ** Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho. Universidad Complutense. ** Doctoras en Derecho. Profesoras de Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho. Universidad Complutense. tratados de manera directa por la jurisprudencia. 2. REPRESENTACIÓN UNITARIA 2.1. Relevancia constitucional La jurisprudencia constitucional ha reconocido en más de una ocasión la «actividad sindical de la representación unitaria». Esta declaración ha fundamentado un importante debate doctrinal acerca de la distinción entre los representantes de los trabajadores sindicales y unitarios en la empresa, y especialmente sobre si estos últimos son titulares del derecho a la libertad sindical. A este respecto se pueden diferenciar dos etapas jurisprudenciales. En una primera fase, se puede deducir de la jurisprudencia constitucional una protección de la representación unitaria por vulneraciones del derecho de la libertad sindical (STC 38/1981 de 23 de noviembre, STC 78/1982 de 20 de diciembre, STC 83/1982 de 22 de diciembre). No obstante esta tendencia se rompe con claridad en la STC 118/1983 de 13 de diciembre donde el Tribunal Constitucional niega abiertamente 31

2 ESTUDIOS la titularidad de la libertad sindical a la representación unitaria, iniciando una línea jurisprudencial que continua hasta nuestros días (Cfr. STC 45/1984, 27 de marzo, STC 73/1984, de 27 de junio; STC 197/1990 de 29 de noviembre; STC 134/1994 de 9 de mayo; STC 74/1996, de 30 de abril; STC 95/1996 de 29 de mayo; STC 191/1996 de 26 de noviembre). Se mantiene que nuestro ordenamiento positivo responde a «un sistema sindical dual en el que la acción sindical, entendida en cuanto actividad dirigida a la representación y defensa de los intereses de los trabajadores puede ser ejercida, sin entrar ahora en otras posibilidades, tanto por el Sindicato como por el Comité de Empresa», aunque «ello no significa ni que exista una indefinición constitucional ni una identidad entre todos los sujetos susceptibles del ejercicio de funciones sindicales. Por el contrario, el art. 7 de la norma fundamental constitucionaliza al sindicato no haciendo lo mismo con el Comité de Empresa, que es creación de la Ley y sólo puede encontrar, como dijera la Sentencia de este Tribunal núm. 37/1983, de 11 de mayo (BOE de 20 de mayo), una indirecta vinculación con el art C.E. (F.J. 4)» (f.j. 4). El «derecho consagrado en el art CE se refiere exclusivamente a la actividad sindical, de autoorganización y de representación, defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores, desarrollada por los sindicatos de trabajadores». «Es cierto que dichos sindicatos no son las únicas instituciones que pueden representar a los trabajadores y promover y defender sus intereses económicos y sociales. Concretamente, en nuestro ordenamiento existen otros sujetos, de creación legal o convencional como, por ejemplo, los comités de empresa, los delegados de personal o las juntas de personal, que pueden realizar estas actividades calificables latu sensu como sindicales y para llevarlas a cabo cuentan con medios de acción y con derechos constitucionales y legales, como son el derecho de huelga (art CE), la negociación colectiva (art CE) o la adopción de medidas de conflicto colectivo (art CE), que el Texto constitucional no reserva en exclusiva a los sindicatos». Se aclara por lo tanto que la expresión «actividad sindical» de la representación unitaria no significa una admisión de una visión funcional del sindicato, en virtud de la cual se admita que todo sujeto colectivo que realice funciones de protección de los intereses de los trabajadores merezca ser calificado como tal. Se trata de dos tipos de representación de los trabajadores, la sindical y la unitaria, bien diferenciadas desde la base, ya que no comparten el aspecto clave de la titularidad de la libertad sindical. Sólo «los Sindicatos a los que la Constitución otorga un protagonismo singular como mediadores en las relaciones laborales son titulares del derecho a la libertad sindical a la hora de defender la primacía de la autonomía colectiva frente a eventuales conductas de corte sindical» (STC 74/1996, de 30 de abril, f.j.4). Por lo tanto la representación unitaria no puede recurrir en amparo en defensa de derechos colectivos propios en virtud del art CE, aunque en algún caso puede reunir el «interés legítimo» necesario para recurrir en amparo en supuestos de violación de la libertad sindical individual de sus representados (STC 74/1996, de 30 de abril, f.j.5). El Tribunal Constitucional utiliza por tanto de manera confusa el término sindical en dos sentidos. En relación al sujeto «sindical» se utiliza de manera estricta, diferenciando rigurosamente entre representantes sindicales y representantes unitarios. En relación a la actividad «sindical» se utiliza de manera amplia y flexible, denominando en general la actividad de defensa de los intereses de los trabajadores al margen de la naturaleza del sujeto que la desempeña. En definitiva, el art CE es el precepto constitucional que fundamenta con carácter general la regulación por el legislador de la representación unitaria (cfr. STS de 25 de octubre de 1999 (RJ 1999/9498)). Se trata por tanto de un órgano de creación legal (STC 32

3 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES 37/1983, de 11 de mayo; STC 98/1985, de 29 de julio). Por ello se plantea el importante debate sobre qué norma es la que reconoce al mismo los derechos de negociación colectiva, huelga y conflicto colectivo. Si es el legislador el que crea un órgano, como es el caso de la representación unitaria, puede considerarse que la Constitución atribuye al mismo unos derechos constitucionales? La jurisprudencia dominante responde afirmativamente a este interrogante. De esta forma se hace una interpretación sorprendentemente flexible del art. 53 CE cuando impone al legislador el mandato de «regular el ejercicio de los derechos del Cap. II del Título I CE». La regulación del ejercicio de los derechos constitucionales abarca en esta interpretación jurisprudencial que el legislador dote a la representación unitaria creada por él de unos derechos constitucionales. El legislador crea así en el caso del derecho de huelga y de conflicto colectivo una titularidad constitucional, que en ningún caso cabe deducirse de una lectura de los arts y 37.2 los cuales sólo se refieren a los trabajadores. Solo en el caso del art CE, en el que se hace referencia a los «representantes de los trabajadores», podría encontrarse una legitimación a tal actuación legal Protección de la representación de los trabajadores por la normativa internacional La Organización Internacional del Trabajo, como órgano principal a través del que se ha canalizado la internacionalización de la protección laboral, ha dictado diversos instrumentos jurídicos de notable relevancia para nuestro ordenamiento. Entre ellos, y en relación al tema que analizamos este momento, se encuentra, como se afirma en la STS de 15 de mayo de 1990 (RJ 1990/4331), el «Convenio 135 de la Organización Internacional de Trabajo, relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores; convenio que, ratificado por España mediante Instrumento de 8 de noviembre de 1972 y publicado en el Boletín Oficial del Estado de 4 de julio de 1974, se incorpora al ordenamiento español (artículo 1.5 del Código Civil)» (f.j. 6). El Tribunal Supremo realiza una interpretación amplia del ámbito de aplicación de las medidas protectoras de este convenio, lo que tiene como consecuencia la equiparación a dichos efectos de los órganos de representación unitaria regulados en el ET con otros órganos específicos de representación, como es el caso de los representantes de personal de las Cajas de Ahorro (cfr. en sentido contrario la STS de 10 de febrero de 1984 (RJ 1984/856)). En el art. 3 del Convenio se «determina su ámbito subjetivo, considerando como representantes de los trabajadores a «las personas reconocidas como tales en virtud de la legislación o práctica nacionales» y, en concreto, tanto a los representantes sindicales, nombrados o elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos, como a los representantes electos, que el apartado b) define como los «libremente elegidos por los trabajadores en la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los contratos colectivos y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos» (f.j. 6). Sobre esta base la STS de 15 de mayo de 1990 (RJ 1990/4331) determina que las condiciones para la extensión de la protección a representantes de los trabajadores son las siguientes y que ello no se puede alterar por exclusiones arbitrarias de la legislación nacional: a) que se desarrolle «una función de representación de los trabajadores en la empresa de carácter no esencialmente sindical»; b) que sean elegidos por los trabajadores aunque sea a través de un sistema indirecto; c) que se comparta el carácter reivindicativo de sus funciones; d) que se comparta la necesidad de protección en relación a la «plena independencia del representante, que quedaría limitada si la vinculación laboral a la empresa y el propio mandato pudieran extinguirse como consecuencia de una deci- 33

4 ESTUDIOS sión no fundada en una causa disciplinaria suficiente, y, en segundo lugar, garantizar también el derecho de los trabajadores a que sus representantes cumplan su mandato y actúen con la necesaria autonomía durante la vigencia del mismo» Doble canal representativo, sindical y unitario, en la empresa y sindicalización de la representación unitaria En la empresa pueden convivir varios tipos de sujetos colectivos: sindicatos (secciones sindicales y delegados sindicales), representación unitaria, asambleas y comités ad hoc. La «Constitución, entre esos distintos cauces de representación y defensa de los trabajadores, ha atribuido especial relieve a los sindicatos. Esta opción del constituyente se manifiesta, particularmente, en la muy significativa mención que de ellos hace el Título Preliminar de la Constitución» la STC 134/1994, de 9 de mayo, f.j. 4. «En la actualidad existe en las empresas un notable grado de interacción entre los sindicatos y los órganos de representación unitaria de los trabajadores y (..) las diferencias relativas a la naturaleza de estos dos tipos de instituciones y a sus funciones de representación y defensa de los intereses de los trabajadores, que en otros tiempos fueron manifiestos, hoy tienden en muchos casos a difuminarse» (STC 134/1994, de 9 de mayo, f.j. 4). Estos puntos de convergencia son, según la STC 95/1996, de 29 de mayo, f.j. 3, principalmente los siguientes (cfr. también la STS de 14 de abril de 1987 (RJ 1987/2762)): a) «los sindicatos están expresamente legitimados para promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa (art ET), así como para presentar candidatos en dichas elecciones (art. 2.2 d) LOLS y art ET), promoción y presentación aquellas que son actividades amparadas por el derecho de libertad sindical (art CE), tanto en su vertiente colectiva como en su vertiente individual, formando parte del llamado contenido adicional». b) Las elecciones en la empresa «no sólo sirven para elegir a los representantes unitarios o electivos de los trabajadores en la empresa, sino también para determinar quiénes son los sindicatos más representativos o simplemente representativos». c) La «representación unitaria o electiva de los trabajadores es una vía de importante y muchas veces preferente de actuación de los sindicatos, dada la regulación vigente de la acción propiamente sindical (..). Regulación que, entre otras cosas, ciñe el derecho a estar representadas a todos los efectos por delegados sindicales (..) a las secciones sindicales constituidas por afiliados a sindicatos con presencia en la representación unitaria o electiva, y únicamente en las empresas o, en su caso, centros de trabajo que ocupen a más de doscientos cincuenta trabajadores». En todo caso, como aclara la STS de 1 de junio de 1996 (RJ 1996/5746), f.j. 1, «una vez que han obtenido el nombramiento de miembros de Comité de empresa correspondiente, adquieren la condición de representantes unitarios de sus compañeros, y tal representación vincula directamente a aquéllos con éstos, sin intermediación ni enlace alguno con dichos sindicatos. Se trata de un nexo representativo que une de forma directa a los trabajadores y a sus representantes elegidos, el cual no es de naturaleza sindical, ni puede ser entendido como tal, a pesar de que sean los sindicatos quienes hayan presentado las candidaturas y a pesar de que los elegidos puedan seguir manteniendo su afiliación y conexión con esas asociaciones, e incluso acatar las directrices emanadas de las mismas». No obstante esta distinción, la jurisprudencia constitucional ha reiterado que se debe distinguir en los supuestos en los que recae sobre un titular de la libertad sindical el mandato representativo unitario, estas dos condiciones jurídicas, y sólo como titular de la 34

5 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES libertad sindical disfruta de la protección constitucional Origen legal y posibilidad de creación convencional de otros órganos de representación unitaria Una de las notas que caracteriza la representación unitaria es su carácter legal. Se crea en virtud de un «deber sin sanción» previsto en los art. 62 y 63 ET, a diferencia de lo que ocurre con la representación sindical que se crea como consecuencia del ejercicio del especial derecho de asociación de la libertad sindical. Un interrogante importante es si se pueden crear nuevos órganos de representación unitaria al margen de la ley y de la concreta remisión que se realiza a la negociación colectiva en relación a los comités intercentro. Siguiendo la metodología de este trabajo sólo procede a este respecto exponer los pronunciamientos jurisprudenciales al respecto, y así encontramos la STS de 27 de junio de 1995 (RJ 1995/3273) que dando una respuesta afirmativa al respecto afirma, en relación a un «comité de grupo de empresa», que aunque el art ET regula el comité intercentros «exclusivamente para una sola empresa, es admisible la validez de este órgano, pues el artículo 61 del Estatuto de los Trabajadores previene la posibilidad de otras formas de participación de los trabajadores, aparte de las previstas en la Ley» Carácter electivo de la representación unitaria y fuerza vinculante de sus decisiones Lo que diferencia a la representación unitaria de la representación sindical, además de su carácter legal, y de su vocación originaria de representar a la totalidad de los trabajadores de la empresa ya que la representación sindical solo adquiere este mandato de representación global a través de las técnicas de la representatividad, es su carácter electivo. «El Comité de Empresa y los Delegados de Personal son órganos de representación directa de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, pues sus miembros son elegidos directamente por esos trabajadores» (STS de 12 de diciembre de 1990 [RJ 1990/9776]). El mandato representativo unitario encuentra legitimación en el proceso electoral (Vid infra, apdo. 6) en el que están llamados a participar todos los trabajadores del centro de empresa que han de verse representados por el mismo. Por ello la regularidad del cargo representativo y su protección depende de la validez del proceso electoral del que derivan (STS de 23 de julio de 1991 (RJ 1995/6258, STS de 23 de mayo de 1990 (RJ 1990/4492)), que ha de entenderse concurrente mientras no se impugne éste de la forma prevista en la norma (STS de 30 de enero de 1990 (RJ 1990/242)). De acuerdo con el sistema electoral correspondiente, sólo es representante unitario en sentido estricto aquél al que le ha sido otorgado un puesto de la representación unitaria y no los suplentes, que por propia definición, solo alcanzarán tal condición cuando hayan de sustituir a los titulares. Todo ello sin perjuicio de que estos suplentes y candidatos disfruten de ciertas garantías por tal condición (entre otras muchas STS de 5 de noviembre de 1990 [RJ 1990/8547], STS de 22 de febrero de 1990 [RJ 1990/1133], STS de 20 de septiembre de 1988 [RJ 1988/6928], STS de 13 de mayo de 1988 [RJ 1988/4980]). Este carácter electivo justifica a su vez el carácter vinculante que para los representados tienen, con carácter general, las decisiones y acuerdos de la representación unitaria, a no ser, que dichas actuaciones no hayan sido acordes a derecho (STS de 21 de enero de 1988 [RJ 1988/32]). 35

6 ESTUDIOS 2.6. Ámbito de creación de la representación unitaria Criterio espacial: unidad básica el centro de trabajo La unidad espacial básica de creación de la representación unitaria es el centro de trabajo [STS de 19 de marzo de 2001 (RJ 2001/3385), STS de 31 de enero de 2001 (RJ 2001/2138), STS de 18 de junio de 1993 (RJ 1993/4764)]. La creación en ámbitos inferiores parece excluirse por ser contraria a su vocación de representar a la totalidad de los trabajadores de dicho ámbito. La creación en ámbitos superiores, como ocurre en el caso de los comités de empresa conjuntos, se presenta como excepcional y por lo tanto solo en los casos en que sean admitidos por la ley. Pero este carácter excepcional no concurre en el caso del comité intercentros, ya que la propia naturaleza de sus funciones exige su creación en el ámbito de la empresa en su globalidad. En todo caso, por su propia naturaleza la representación unitaria no puede superar el ámbito de la empresa [cfr. STS de 14 de diciembre de 1994 (RJ 1994/10697)], salvo el caso excepcional de los comités de grupo de empresa, antes mencionados, y el grupo de empresas de dimensión comunitaria que se analizará posteriormente. El ámbito supraempresarial queda reservado para la representación sindical (STS de 20 de octubre de 1997 (RJ 1997/8083). Este elemento espacial en la configuración de la representación unitaria también impone la exigencia de la pertenencia al centro de los trabajadores que han de ocupar los puestos representativos (STS de 1 de junio de 1990 (RJ 1990/4996) Criterio personal En función del número de trabajadores del centro de trabajo habrá de crearse un tipo u otro de representación unitaria. Para centros entre 6 y 49 trabajadores se nombrarán delegados de personal. Para centros cuya plantilla sea superior a 50 trabajadores se creará un comité de empresa (arts. 62 y 63 ET). El legislador no ha regulado por tanto una modalidad de representación unitaria en centros de trabajo de menos de 6 trabajadores. Este silencio del legislador en relación a la representación unitaria, que como decíamos es de origen legal, demuestra según la STS de 19 de marzo de 2001 (RJ 2001/3385) que «la opción del legislador ha sido clara: dar un tratamiento plenamente diferenciado a las empresas o centros de trabajo con escasos trabajadores», dejando sin representación unitaria a los centros con menos de 6 trabajadores, ya que «los problemas que puedan surgir en los centros de pequeñas dimensiones pueden resolverse por los propios interesados, y no llega (sic.) alcanzar una problemática tan amplia y general que requiera el soporte de una representación de intereses generales». Se trata por lo tanto de un modelo legal cerrado en el que no es posible la alteración de la unidad electoral, agrupándose centros de empresa, por ejemplo, para alterar las reglas expuestas sobre cuando y qué tipo de representación unitaria corresponde según la plantilla del centro de trabajo (STS de 19 de marzo de 2001 (RJ 2001/3385)). Esta doctrina se presenta así en cierta manera contradictoria con la de la STS de 27 de junio de 1995 (RJ 1995/3273) expuesta anteriormente, en la cual se admite la creación de nuevas formas representativas en aras del derecho de participación del art. 61 ET. De hecho se llega a afirmar en la STS de 19 de marzo de 2001 (RJ 2001/3385) que las fórmulas dirigidas a crear órganos de representación en centros de menos de 6 trabajadores «es ciertamente atractiva en línea de principios y esta Sala no tendría inconveniente alguno en asumirla si se tratara de un debate «de lege ferenda», por ser evidentemente más favorecedora del derecho de representación de los trabajadores en la empresa (..). Porque nuestra Consti- 36

7 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES tución, como propia de un Estado social y democrático de derecho, propugna la participación de los trabajadores en el funcionamiento de la empresa, aunque no en el art. 37 (..) sino en el art CE (..). Mas no debe olvidarse que el precepto constitucional contiene solo una declaración programática cuya concreción y desarrollo es competencia exclusiva del Legislador ordinario, que los Tribunales de Justicia no pueden invadir para sustituir la regulación elegida por aquél por otra, más avanzada y tutelar que pueda parecer» (en los mismos términos también la STS de 31 de enero de 2001 (RJ 2001/2138)) Mandato: comienzo, duración, extinción, transmisión de empresa El mandato representativo comienza desde el momento en que se asigna al sujeto concreto un puesto de la representación unitaria de acuerdo con las resultados electorales y las reglas legales correspondientes y se extiende hasta la renovación del órgano representativo por las siguientes elecciones, a no ser que medie un desistimiento o revocación del cargo. En todo caso la doctrina jurisprudencial parece condicionar el derecho a ejercer las facultades y disfrutar de las garantías del cargo representativo desde el momento de proclamación oficial del elegido (STS de 14 de octubre de 1986 (RJ 1986/5466), STS de 24 de mayo de 1983 (RJ 1983/2412)). Esta regla no es alterada por el hecho de que excepcionalmente se puedan extender las garantías de los representantes unitarios «por analogía (art. 4 Cc)» al representante que «de hecho a ciencia y paciencia de la empresa actuó como Delegado» (STS de 2 de junio de 1986 (RJ 1986/3434). La duración del mandato es de cuatro años, en virtud del cambio operado por la Ley 32/1984, de 2 de agosto, en cuya Exposición de Motivos se «fija de manera muy precisa la finalidad del cambio legislativo: La ampliación del mandato representativo de 2 años a 4 y la desaparición de la caducidad automática» (STS de 6 de febrero de 1986 (RJ 1986/715), f.j. 2). En caso de producirse una vacante en los puestos de representación unitaria ésta se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente de la lista en el caso de los comités de empresa o el siguiente trabajador más votado en el caso de los delegados de personal (Cfr. STS de 31 de octubre de 1994 (RJ 1994/8114)). Otra «cosa es que tal sustitución deba comunicarse al I.M.A.C (o Servicio que le ha sustituido) y al empresario y deba publicarse en el tablón de anuncios; o sea que el automatismo en la sustitución opera «ad intra», en las relaciones internas del Comité, pero para que tenga efectos «ad extra» respecto de terceros empresario y compañeros de trabajo es preciso que se cumplimenten los actos de publicidad» (STS de 12 de mayo 1990 (RJ 1990/4309, f.j. 4) (Cfr. también STS de 2 de octubre de 1986 (RJ 1986/5368), STS de 24 de mayo de 1983 (RJ 1983/2412). La jurisprudencia niega el reconocimiento como tal de la figura de «suplente» de los miembros de la representación unitaria, al que haya de extenderse con carácter general los derechos y garantías de los titulares (STS de 22 de febrero de 1999 (RJ 1999/1133), STS de 25 de octubre de 1999 (RJ 1999/9498) [Vid infra, apdo. 7]. El mandato del representante unitario se puede extinguir por varias causas: a) La revocación «es decir, por decisión basada en falta de confianza del cuerpo electoral» (STS de 26 de diciembre de 1989 (RJ 1989/9268), f.j. único), según lo establecido en el art ET. b) «La extinción por pérdida de la calidad determinante de la elección», ya que «al fundarse la relación de representación en el «intuitu personae», es admisible que por la voluntad colectiva de los empresarios y trabajadores integrantes del sector que el Con- 37

8 ESTUDIOS venio regula, se establezca como causa de extinción del mandato la alteración sobrevenida de una circunstancia personal especialmente relevante del representante, determinante de su elección, como lo es la pérdida de la adscripción al sindicato que lo presentó», por ejemplo (STS de 26 de diciembre de 1989 (RJ 1989/9268), f.j. único). En todo caso el art ET que regula «la duración del mandato de los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal, (..) no atribuye ni a los Sindicatos ni al Comité la facultad de destituir o cesar a aquéllos, ni (..) el cambio de afiliación sindical como causa de cese en tal condición o carácter. Más aún, al tratar expresamente este precepto de la revocación del mandato atribuye esta facultad con exclusividad a la Asamblea de electores, en los términos expresados en el párrafo segundo de su apartado tercero (cfr. sobre el procedimiento y plazos STS de 12 de febrero de 1998 (RJ 1998/1802). Sobre la regularidad del voto como requisito de validez STS de 27 de enero de 1987 (RJ 1987/294)). Por último, ningún otro precepto del ordenamiento jurídico establece como causa de cese el cambio de afiliación sindical, ni atribuye a los Sindicatos o al Comité facultades decisorias sobre el particular» (STS de 18 de septiembre de 1989 (RJ 1989/6451), f.j. 10). Las garantías de los representantes de los trabajadores «únicamente se gozan cuando la pérdida de la condición de representante lo es únicamente por la causa natural del transcurso del tiempo, pero no en los supuestos en el que la misma tiene lugar por esa revocación o destitución, o por voluntad del propio interesado en virtud de su dimisión» (STS de 29 de diciembre de 1998 (RJ 1998/447), f.j. 2, cfr. también STS de 21 de marzo de 1985 (RJ 1985/1362)). En todo caso existe una prohibición de revocar a los representantes durante la tramitación de un convenido colectivo (art ET), cuya función es garantizar a los representantes, «en cuanto titulares del derecho a la negociación colectiva, el desarrollo de la actividad negociadora con arreglo a los criterios del mandato representativo y no del mandato imperativo. Esta libertad de ejercicio de la actividad representativa puede ser autolimitada por los propios representantes, y puede ser objeto de control por parte de los representados mediante reuniones y actividades informativas. Pero, en garantía de la atribución a los representantes y no a la colectividad inorganizada de los trabajadores del derecho a la negociación colectiva, la responsabilidad política de los representantes por el ejercicio del mismo sólo podrá exigirse «a posteriori» y no en el curso de las negociaciones» (STS de 9 de marzo de 1994 (RJ 1994/2218), f.j. 3). Un supuesto frecuente en el que se cuestiona la extinción del mandato representativo es el de transmisión de empresa. A estos efectos «determinante, para que no se pierda la condición de miembro del Comité de Empresa, es la subsistencia del centro de trabajo, para el que el trabajador fue elegido, y no la empresa, sin que dicho cometido, se vea afectado por la integración o asunción de la titularidad por un nuevo empresario, por persistir aquel órgano de representación institucional, mientras que la actividad laboral se mantenga» (STS de 23 de julio de 1990 (RJ 1990/6453) Reglas de funcionamiento y deber de sigilo Las decisiones de la representación unitaria se han de fundamentar en un acuerdo mayoritario de todos sus miembros (cfr. STS de 31 de octubre de 1994 [RJ 1994/8114]). En todo caso, para sus actuaciones frente a terceros es válido designar «unánimemente a un secretario como la persona física que en su representación ejercitará las acciones correspondientes», concurriendo «en éste la capacidad procesal para comparecer en juicio», ya 38

9 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES que «su funcionamiento precisa del mecanismo de la representación, delegación o apoderamiento a favor de una persona física que actué en su nombre» (STS de 16 de diciembre de 1982 [RJ 1982/7819]). En relación al quorum necesario para alcanzar las mayorías la Sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de enero de 1991 establece para el comité intercentros, en una doctrina que se puede extender a todos los tipos de representación unitaria, que en un momento determinado el número de miembros del comité se puede ver reducido «por las causas más diversas y en tal caso sería ilógico exigir un quorum para la validez de los acuerdos sobre el número teórico de sus componentes, y no sobre sus componentes reales, porque (..) quedaría ese órgano absolutamente incapacitado para adoptar acuerdos válidos y cumplir su cometido» (f.j. 1). Existe una especial garantía del ejercicio libre el cargo, no sólo frente a los representados en virtud de la naturaleza del mandato representativo (STS de 9 de marzo de 1994 (RJ 1994/2218), f.j. 3), sino también frente a injerencias del empresario. Someter «a un representante de los trabajadores a restricciones de vigilancia singulares, que no afectan a los demás, supone una traba o limitación a su derecho de libre actividad o libre ejercicio del cargo» (STS de 29 de septiembre de 1989 (RJ 1989/6553), f.j. 3). En sus actuaciones los representantes unitarios tienen una «obligación de secreto y sigilo profesional que impone el art del Estatuto de los Trabajadores tanto al Comité de empresa en su conjunto como a su miembros». Éste se «limita a los cuatro primeros números del apartado 1 del art. 64 y a todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado; (..) independientemente de que no sería suficiente que el empresario lo calificase unilateralmente como confidencial, sino que sería necesario que desde un plano objetivo efectivamente lo sea; y por otra parte, el último inciso del (..) art autoriza al Comité, «a contrario sensu», a que los documentos que le entregue la empresa referentes a temas no incluidos en las excepciones aludidas puedan ser utilizados razonablemente dentro de su ámbito, respetando los fines para los que fueron entregados» (STS de 13 de diciembre de 1989 (RJ 1989/9200), f.j. 4) Comité intercentros La fuente reguladora del comité intercentros es el convenio colectivo. El «Comité Intercentros únicamente existirá cuando su constitución se haya pactado en Convenio Colectivo, de lo que infiere que mientras el Comité de empresa es una creación de la Ley, el Intercentros es creación del Convenio Colectivo; además las únicas facultades y funciones que puede ostentar el Comité Intercentros son las que le haya reconocido el pertinente Convenio, y en cambio el Comité de Empresa goza de las competencias que le asigna el art. 64» (STS de 12 de diciembre de 1990 (RJ 1990/9776), f.j. 2). El «Comité de Empresa y el Comité Intercentros son dos figuras jurídicas claramente diferencias y no pueden confundirse de forma alguna, aunque entre ellas exista una indudable proximidad y parentesco», entre otros aspectos porque el «Comité Intercentros es un órgano de representación derivada o de segundo grado, pues sus miembros usualmente son designados por las personas que componen los distintos Comités de Empresa o tienen la condición de Delegados de Personal» (STS de 12 de diciembre de 1990 (RJ 1990/9776), f.j. 2). Tampoco cabe confundir la naturaleza del Comité Intercentros con la de la representación sindical, ya que el primero tiene naturaleza «unitaria a fin y a la postre, aunque para su constitución jueguen criterios de proporcionalidad sindical según previenen el art ET» (STS de 14 de julio de 2000 (RJ 2000/9642), f.j.1). Su ámbito de actuación es el conjunto de la empresa, sin poder superar este ámbito (STS de 14 de diciembre de 1994 (RJ 1994/10679), 39

10 ESTUDIOS STS de 20 de octubre de 1997 (RJ 1997/ 8083)). La composición del comité intercentros es de un máximo de 13 miembros que el convenio colectivo puede rebajar (STS de 10 de octubre de 1994 (RJ 1994/7761). Se debe tener en cuenta además que sus «electores y elegibles no son los mismos que lo fueron para los Comités y Delegados, sino que los son quienes resultaron elegidos, y, al menos hasta ahora, precisamente como componentes de candidaturas sindicales. De tal modo que pierde toda relevancia directa el número de votos, para alcanzar el protagonismo eficaz el número de puestos, quedando aquel número de votos relegado a la función supletoria de deshacer posibles empates alcanzados bajo el otro parámetro» (STS de 4 de diciembre de 2000 (RJ 2000/10416)). Ante la falta de especificación de un sistema de medición electoral del art ET, y mientras el convenio no establezca otra cosa (STS de 9 de julio de 1993 (RJ 1993/5969), STS de 23 de noviembre de 2001 (RJ 2001/8077), según la jurisprudencia dominante, «una interpretación racional, sistemática y teleológica de este artículo conduce necesariamente a la conclusión de que la forma de distribución de los puestos del comité intercentros que en él se dispone es la que se realiza en razón a los representantes conseguidos por cada sindicato» (STS de 9 de julio de 1993 (RJ 1993/5969) (cfr. también la STS de 10 de octubre de 1994 (RJ 1994/7761), STS de 8 de julio de 1996, STS de 7 de octubre de 1996 (RJ 1996/7491), STS de 4 de diciembre de 2000 (RJ 2000/10416), STS de 23 de julio de 2001 (RJ 2001/8077), STS de 3 de octubre de 2001 (RJ 2001/8979)). No obstante, en relación, no a la designación de los componentes que sólo se hará de entre los miembros del comité de empresa, sino para cumplir el mandato de la composición proporcional del comité intercentros «según los resultados electorales considerados globalmente» (art ET), se habrán de medir los resultados electorales plasmados en el número de representantes unitarios en la totalidad de centros de la empresa (STS de 28 de octubre de 1997 (RJ 1997/7682). A estos efectos, se tendrán en cuenta todas las listas electorales, también las de independientes, ya que tras la STS de 10 de diciembre de 1993 (RJ 9772) el comité intercentros no está sindicalizado (cfr. también STS de 3 de octubre de 2001 (RJ 2001/8979)). El momento de medición electoral será el día de las elecciones en la empresa, sin que hayan por regla general que influir los cambios posteriores en la representación (STS de 3 de octubre de 2001 (RJ 2001/8979)). La regla matemática para la asignación de los puestos en la que se reflejan las reglas anteriores consiste en dividir «el número total de representantes elegidos (..) por el número de miembros del Comité Intercentros (..), cuyo cociente representa el mínimo para lograr un representante, y atribuyendo los puntos a los enteros y los no cubiertos así a las fracciones más elevadas» (STS de 8 de julio de 1996 (f.j. 1996/5757), f.j. 2). Una regla importante de funcionamiento de los comités intercentros es la creación de comisiones internas de trabajo. Según la STS de 16 de mayo de 1994 (RJ 1994/4202) que avanza sobre la línea de la STS de 24 de diciembre de 1993 (RJ 1993/10010), cuando las funciones de la comisión son negociales se tiene que reflejar en su composición la proporcionalidad a los resultados electorales en la empresa. En las comisiones administrativas de gestión o interpretación no es necesaria dicha proporcionalidad. Las funciones del comité intercentros serán aquellas que le otorgue el convenio colectivo que lo cree, aunque lo haga de manera genérica (STS de 12 de diciembre de 1990 (RJ 1990/9776) y siempre que no sea una cuestión específica para la que la representación inmediata recaiga en los representantes del centro de trabajo, como puede ser la resolución de un expediente discipliario (STS de 12 de diciembre de 1990 (RJ 1990/9776). No obstante, parece que la jurisprudencia, mientras no haya una exclusión 40

11 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES expresa de dicho convenio en contra, reconoce la titularidad de los derechos colectivos básicos. Así por ejemplo en la STS de 25 de julio de 2000 (RJ 2000/7644) afirma que «una de las facultades propias de todo comité es la negociación colectiva, tal como se desprende de los arts. 87 y 88 del ET» (f.j. 3), siempre que no supere el ámbito empresarial (STS de 20 de octubre de 1997 (RJ 1997/8083) (cfr. también STS de 14 de julio de 2000 (RJ 2000/9642)). En cambio en relación a las garantías y derechos que se reconoce en el art LOLS a los delegados sindicales se hace una interpretación más restrictiva que no hace extensiva a estos efectos al comité intercentros las referencias al comité de empresas (STS de 6 de octubre de 2001 (RJ 2001/2018), f.j.2). En todo caso, con carácter general se niega una aplicación general de los arts ET a los comités intercentros (STS de 12 de diciembre de 1990 (RJ 1990/9776)) Representación unitaria específica: comité de empresa europeo y representación en materia de seguridad y salud en el trabajo En virtud de diferentes criterios clasificatorios se puede distinguir diversas representaciones unitarias: a) En función del tipo de empresa en la que se constituyen, junto con los órganos generales que se acaban de analizar comunes a todo tipo de empresa, se encuentran para el caso de las empresas o grupo de empresas de dimensión comunitaria el Comité de Empresa Europeo. Según nos explica de manera didáctica la STS de 20 de diciembre de 1997 (RJ 1997/9525), f.j. 4, esté Comité tiene su origen en la Directiva 94/95 CE de 22 de septiembre 1994 del Consejo, cuyo objeto es «la mejora del derecho de información y consulta de los trabajadores en las empresas, y grupos de empresas de dimensión comunitaria». Los mecanismos para tal mejora son la creación de dicho comité o «un procedimientos de informaciones y consulta a los trabajadores, siempre que se haya formulado una petición en tal sentido». En el «art. 5.2 se regula la forma de constitución de la Comisión Negociadora, para la Constitución de los Comités de Empresas Europeos, o de un procedimiento de información y consulta, concretándose en el apartado a) que los Estados miembros determinarán la forma de elegir o designar a los miembros de la Comisión Negociadora que hayan de ser elegidos o designados en su territorio; en el art. 11 se dice que cada Estado miembro velará porque la dirección de los establecimientos de una empresa de dimensión comunitaria y los representantes de los trabajadores alcancen las obligaciones establecidas en dicha Directiva». Esta directiva ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento por la Ley 10/1997, de 24 de abril. b) En virtud de la materias sobre la que versan las funciones representativas de los representantes unitarios, se puede distinguir a la representación especializada en materia de seguridad y salud en el trabajo. La creación de estos órganos se fundamenta en el derecho de participación y consulta del art. 34 LPRL (STS de 3 de diciembre de 1997 (RJ 1997/8929), cfr. también la STS de 1 de febrero de 1999 (RJ 1999/465)). En los centros de trabajo o empresas unicelulares de menos de 50 y más de 6 trabajadores se designarán los Delegados de Prevención según el art. 35 LPRL que «son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales y serán designados por y entre los representantes de personal, en el ámbito de los órganos de representación Comités de Empresa, Delegados de Personal y representantes sindicales, en el número que se determina en el número 2 del propio artículo 35» LPRL (STS de 15 de junio de 1998 (RJ 1998/5702), f.j. 3). Se creará en centros de trabajo o empresas unicelulares de 50 o más trabajadores el 41

12 ESTUDIOS Comité de Seguridad y Salud, «como el órgano de encuentro entre los representantes de los trabajadores y el empresario para el desarrollo de una participación equilibrada en materia de prevención de riesgos» (STS de 3 de diciembre de 1997 (RJ 1997/8929), f.j. 1). Se trata por lo tanto de un «órgano paritario y colegiado de participación designado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención, que estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de otra» (STS de 15 de junio de 1998 (RJ 1998/5702), f.j.3). 3. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL Muy numerosos han sido los pronunciamientos del Tribunal Constitucional que afirman que el contenido esencial del derecho de libertad sindical, en su faceta colectiva no se agota en los aspectos meramente organizativos o asociativos previstos en el artículo 28.1 de la CE. A estos derechos, que constituyen el núcleo mínimo e indisponible de la libertad sindical, es preciso añadir derechos de actividad o medios de acción necesarios para que el sindicato pueda cumplir las funciones que le son atribuidas por el artículo 7 de la CE. Tales derechos o medios, entre los que se identifican la huelga, la negociación colectiva y la promoción de conflictos colectivos (SSTC 37/1983, de 11 de mayo; 39/1986, de 31 de marzo; 51/1988, de 22 de marzo; 61/1989, de 3 de abril; 127/1989, de 13 de julio), quedan incluidos en el contenido esencial de la libertad sindical, en su vertiente funcional puesto que integran determinadas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores (SSTC 95/1996, de 29 de mayo; 145/1999, de 22 de julio; 201/1999, de 8 de noviembre). Se garantiza, así, a las organizaciones sindicales un ámbito esencial de libertad para organizarse a través de instrumentos de actuación de la forma que consideren más adecuada a la efectividad de su acción, dentro, claro está, del respeto a la Constitución y a la Ley (STS de 20 de julio de 2000 [Ar. 7190]). No obstante, el hecho de que determinados derechos de acción sindical queden incluidos en el contenido esencial del derecho de libertad sindical no implica que cualquier prerrogativa sindical concebible constituya un límite para el legislador (STC 173/1992, de 29 de octubre). Al contrario, se ha afirmado que normas infraconstitucionales pueden desarrollar el derecho de libertad sindical con intención promocional, completando el contenido esencial con derechos o facultades de actuación sindical adicionales. Así pues, más allá del contenido esencial de la libertad sindical, el legislador dispone de un amplio margen de maniobra que le permite crear medios adicionales de promoción de la actividad sindical, así como configurarlos y limitarlos (STC 173/1992, de 29 de octubre). Esta doctrina ha sido aplicada en relación con la actividad sindical en la empresa y con las prerrogativas en las que ésta se concreta (STC 30/1992, de 18 de marzo) Las secciones sindicales En coherencia con el contenido constitucional, la LOLS establece que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical prevista en el artículo 2.1d) y, de otra parte, que las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella. En los lugares de trabajo esta actividad viene prevista y regulada por el artículo 8 de la LOLS (STC 168/1996, de 29 de octubre). La representación sindical de los trabajadores en las empresas se realiza, esencialmente, a través de las secciones sindicales. Tales secciones prolongan en las empresas la acción de los sindicatos puesto que se configuran como unidades organizativas de base 42

13 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES compuestas por todos o por una fracción de los afiliados a un sindicato en la propia empresa en la que están empleados. La doctrina constitucional ha venido atribuyendo una doble naturaleza a estas instituciones; «de un lado, son instancias organizativas internas del sindicato y, de otro, representaciones externas a las que la ley confiere determinadas ventajas y prerrogativas, que suponen correlativamente cargas y costes para la empresa» (SSTC 61/1989, de 3 de abril; 84/1989, de 10 de mayo; 292/1993, de 18 de octubre. STS de 11 de abril de 2001 (Ar. 4911)). «De lo que cabe concluir que, cuando se define a estas entidades como instancias organizativas internas del sindicato, se está explicando la posición que la sección sindical ocupa en la estructura organizativa del sindicato. Cuando, seguidamente, se identifica a la sección sindical como representación externa, se está haciendo referencia a las funciones y facultades que esta instancia desarrolla» (STC 121/2001, de 4 de junio). Únicamente el aspecto organizativo aparece como atinente al contenido esencial de la libertad sindical, de ahí que no pueda prohibirse su ejercicio a ningún sindicato ni grupo de afiliados. Así, se afirma que la constitución de secciones sindicales forma parte del ejercicio de la libertad interna de autoorganización del sindicato permitiendo que el sindicato pueda estar presente en los lugares de trabajo, realizando allí sus funciones representativas y ejerciendo aquellas actividades que permitan la defensa y protección de los propios trabajadores y, en cuanto a tal, no puede ser impedido ni coartado (STC 168/1996, de 29 de octubre y SSTS de 27 de junio de 1994 y de 20 de julio de 2000 [Ar. 7190]). Con relación al vínculo existente entre sindicato y sección sindical, el Tribunal Constitucional ha dejado claro que: «la LOLS, en su artículo 8.1.a), implícitamente reconoce que la sección sindical se presenta como una división meramente organizativa y, por tanto, como una instancia descentralizada de la propia organización sindical. La diferencia entre aquélla y estas otras estructuras que componen la organización sindical radica en el dato de que aquélla carece de personalidad jurídica especial obtenida a través del depósito de los estatutos sindicales, cualidad que, por el contrario, sí es predicable de sindicatos, de federaciones y confederaciones. Ello implica que la relación entre la sección no se traba mediante un vínculo asociativo entre dos sujetos colectivos distintos... sino a través de una integración directa, de forma que la sección se mantiene unida al sindicato de procedencia. Es por ello que se ha señalado que la sección sindical aparece jurídicamente al mundo exterior como una parte integrante de la asociación sindical, lo que impide, como ha recordado la jurisprudencia ordinaria en diversas ocasiones, atribuir a la sección sindical personalidad jurídica distinta de la del propio sindicato» (STC 121/2001, de 4 de junio). La creación de secciones sindicales, en cuanto órganos del sindicato, no constituye un derecho de los trabajadores en general, sino tan sólo de aquellos trabajadores que se encuentran afiliados a un sindicato y que siendo empleados en una empresa deciden crearla sin intervención de los órganos directivos del sindicato (STC 292/1993, de 18 de octubre, aunque en sentido contrario se pronuncia la STS de 10 de diciembre de 1996 (Ar. 9141)). No cabe duda, pues, de que «quienes crean y ponen en funcionamiento las secciones sindicales son los propios trabajadores que, prestando servicio en la empresa, estén afiliados al sindicato correspondiente; no son, por tanto, los sindicatos, federaciones ni las confederaciones sindicales quienes constituyen dichas secciones, sino los citados trabajadores, lo cual obviamente no impide que estas asociaciones sindicales puedan promover tal constitución...» (STS de 8 de junio de 1996 (Ar. 5003)). Con relación a los requisitos de constitución de las secciones sindicales en el seno de las empresas, la LOLS exige la presencia, en 43

14 ESTUDIOS dichas unidades, de trabajadores afiliados a una organización sindical con personalidad jurídica y capacidad de obrar, aunque no ostente la cualidad de más representativa, ni tenga presencia en los órganos de representación unitaria (STS de 21 de noviembre de 1994 (Ar. 1993)). Es decir, el ámbito de libertad que consagra el artículo 8 no encuentra límites derivados de la exigencia de determinados índices de implantación del sindicato en el área de actuación de la sección sindical a constituir, puesto que aun cuando fuera prácticamente nula su representatividad, la posibilidad de constituir una sección sindical permanece abierta. De igual manera, resulta irrelevante para la constitución de secciones sindicales, el número de trabajadores que integra la empresa, de modo que no se requiere que deba tener una plantilla de determinada dimensión (SSTS de 24 de noviembre de 1989 (Ar. 8245), 18 de mayo de 1992 (Ar. 3562) y de 1 de junio de 1992 (Ar. 4505)). De otro lado, la libertad de constitución de secciones sindicales en las empresas se ve limitada por el hecho de que los trabajadores afiliados actúen «de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato» (SSTS de 24 de noviembre de 1989 (Ar. 8245), de 12 de diciembre de 1989 (Ar. 9198), de 18 de mayo de 1992 (Ar. 3562), de 1 de junio de 1992 (Ar. 4505), de 21 de noviembre de 1994 (Ar. 9227) y de 8 de junio de 1996 (Ar. 5003); y STC 173/1992, de 29 de octubre). Es decir que los trabajadores afiliados a un sindicato podrán decidir libremente la creación de secciones sindicales en la empresa en la que prestan sus servicios «...debiendo únicamente observar lo que en tal materia dispongan los Estatutos del propio Sindicato, que es el único a quien, dentro de su marco estatutario, corresponde comprobar el cumplimiento de esas formalidades» (STC 292/1993, de 18 de octubre). Esta exigencia deriva precisamente del carácter de instancia organizativa interna del sindicato de la sección sindical, lo que supone que ésta no tenga más autonomía funcional que aquélla de la que le dote el propio sindicato a través de sus estatutos, puesto que son dichos estatutos los que les reconocen las facultades que legalmente se les atribuye. De ahí que la obligación de los afiliados de acatar y respetar las decisiones de los órganos estatutarios y la posibilidad de que el sindicato pueda recurrir al poder disciplinario son instrumentos que aseguran que las decisiones de la sección se adaptan y coordinan con la voluntad del sindicato (STC 121/2001, de 4 de junio). En definitiva, al margen de las obligaciones que puedan prever los estatutos del sindicato, la posibilidad de creación de seciones sindicales no se encuentra sujeta, según su configuración por la LOLS, a formalidades legalmente preestablecidas. No obstante, se ha cuestionado la exigencia de la puesta en conocimiento de los empresarios de la constitución de aquéllas; y se ha considerado que «solamente es necesaria en la medida en que se precise para desarrollar la acción sindical dentro de la empresa» (STC 292/1993, de 18 de octubre). Una vez constituidas, las secciones sindicales en el seno de las empresas tienen reconocidos, por la ley, determinados derechos. Un grupo de estos derechos son comunes a todas las secciones sindicales, por el mero hecho de serlo, independientemente de sus cualificaciones. En puridad, la atribución de tales derechos se hace, por el artículo 8.1 de la LOLS, a los trabajadores afiliados a un sindicato en una empresa; pero, en todo caso, y no siendo, por ello, específicos de las secciones sindicales, ciertamente se instrumentalizan a través de ellas. En primer lugar, el apartado b) del citado artículo prevé, que siempre que se realicen fuera de las horas de trabajo y sin perturturbar la actividad normal en la empresa, los afiliados a un sindicato tendrán el derecho a celebrar reuniones, previa notificación al empresario, a recaudar cuotas y a distribuir información sindical. Con relación a la celebración de reuniones por las secciones sindicales (STC 85/1988, de 28 de abril y 168/1996, de 29 de octubre) y en las que par- 44

15 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES ticipan los afiliados al sindicato correspondiente en la empresa con el objeto de desarrollar los fines del propio sindicato (SSTS de 2 de junio de 1997 (Ar. 4617) y de 3 de febrero de 1998 (Ar. 1150)), el Tribunal Constitucional ya apuntó que forma parte del contenido esencial del derecho de sindicación (STC 91/1983, de 7 de noviembre). Respecto a la distribución de información del sindicato en la empresa, se ha interpretado que se trata de un derecho que implica «la transmisión de noticias de interés sindical, el flujo de información entre el sindicato y sus afiliados» y «encuentra su fundamento en la función representativa de la autonomía sindical, permite el ejercicio cabal de una acción sindical, propicia el desarrollo de una democracia y de un pluralismo sindicales y, en definitiva, constituye un elemento esencial en la concreción del derecho fundamental a la libertad sindical» (STC 121/2001, de 4 de junio). En segundo lugar, el apartado c) del artículo 8 señala que los afiliados a un sindicato tienen derecho, en su empresa, a recibir la información que le remita su sindicato, entendiéndose por tal la correspondencia que el sindicato pueda dirigir a cada uno de los afiliados al mismo o a la sección sindical constituida. El segundo grupo de derechos que la LOLS, en su artículo 8.2, reconoce, en este caso y específicamente, a las secciones sindicales (STS de 15 de febrero de 1995 (Ar. 1156)) son exclusivos de aquéllas que manifiestan una superior relevancia en su entorno; precisamente, las correspondientes a organizaciones sindicales más representativas o las que cuenten con representación en los órganos de representación unitaria de los trabajadores (SSTS de 18 de mayo de 1992 (Ar. 3562) y 1 de junio de 1992 (Ar. 4505)). En todo caso, los derechos relacionados en el citado artículo deben considerarse sin perjuicio de lo establecido en convenio colectivo, por tanto deben asumirse como mínimos, de modo que pueden ser especificados, mejorados o ampliados a otras secciones sindicales, pero nunca restringidos. El primero de los mencionados derechos consiste en que la empresa ha de poner a disposición de estas secciones sindicales privilegiadas «un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores» para que puedan difundir avisos a los afiliados y a los trabajadores en general. Este derecho ha sido interpretado de manera que no se exige «la facilitación del tablón de anuncios a cada una de las secciones sindicales que puedan constituirse en las empresas o centros de trabajo» (SSTS de 15 de febrero de 1995 [Ar. 1156] y de 19 de diciembre de 1996 [Ar. 9732]), así, «el mínimo legal de derecho necesario es un singular «un tablón de anuncios»...» (STS de 19 de diciembre de 1996 [Ar. 9732]). El segundo derecho (SSTS de 2 de junio de 1997 [Ar. 4617] y de 3 de febrero de 1998 [Ar. 1431]), referido a la utilización de un local adecuado (SSTS de 2 de junio de 1997 [Ar. 4617] y de 3 de febrero de 1998 [Ar. 1431]) para desarrollar sus actividades, sólo corresponde, de entre las secciones sindicales privilegiadas (STS de 7 de marzo de 2002 [Ar. 4666]), a aquéllas constituidas en empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores (STS de 25 de marzo de 1997 [Ar. 2618]). Como en el caso anterior, se ha entendido que el apartado c) del artículo 8 de la LOLS no exige que la citada utilización de un local tenga carácter exclusivo; «Sin duda esta exclusividad debe constituir el objeto a alcanzar no sólo por los sindicatos, sino también por las empresas, pero es claro que la Ley no la impone» (SSTS de 29 de diciembre de 1994 (Ar ), de 24 de septiembre de 1996 (Ar. 6851) y de 19 de diciembre de 1996 (Ar. 9732). En sentido contrario se había pronunciado con anterioridad el propio Tribunal Supremo al considerar que el local en el que desarrollaba sus funciones el Comité de Empresa debía ser, por motivos de independencia, exclusivo y no debía compartirse con secciones sindicales (STS de 6 de abril de 1988 [Ar. 3264]), pero tal interpretación ha sido corregida y 45

16 ESTUDIOS reiterada, como se ha señalado, por pronunciamientos más recientes (STS de 3 de febrero de 1988 [Ar. 1431]). Por lo que respecta a la esfera de actuación de las secciones sindicales, el artículo 8 de la LOLS señala que éstas pueden ser constituídas en ámbito de la empresa o del centro de trabajo, si en la empresa hay más de un centro. Para el Tribunal Constitucional, nada impide que se constituyan secciones sindicales en cualesquiera unidades productivas, «de forma que el Sindicato puede estar presente en cualquier lugar donde se desarrolle el trabajo y realizar allí sus funciones representativas» (STC 173/1992, de 29 de octubre y SSTS de 24 de noviembre de 1989 [Ar. 8245] y de 8 de noviembre de 1994 [Ar. 9066]). Con relación a la elección de las unidades en las que va a ser constituida la sección sindical el Tribunal Supremo considera que «el artículo 8.1 de la LOLS configura la constitución de la sección sindical con carácter alternativo en la empresa o centro de trabajo, opción ésta que corresponde al sindicato en el desarrollo de su libertad de organización interna, siempre que en el ejercicio de esa libertad, no deriven para la empresa mayores cargas que las impuestas por la Ley (SSTS de 15 de julio de 1996 [Ar. 6158] y de 28 de noviembre de 1997 [Ar. 8919]) Los delegados sindicales Las secciones sindicales pueden estar representadas por uno o varios delegados, portavoces o representantes puesto que nada impide que, en virtud del ejercicio de libertad interna de autoorganización del sindicato (SSTC 61/1989, de 3 de abril; 84/1989, de 10 de mayo; 292/1993, de 18 de octubre y 168/1996, de 29 de octubre), éste pueda designar un portavoz de la sección; en efecto, se ha considerado que la «libertad sindical en el plano colectivo, garantiza a los sindicatos un ámbito esencial de libertad para organizarse a través de instrumentos de actuación de la forma que considere más adecuada a la efectividad de su acción sindical...» pudiendo, por tanto, los sindicatos «en el ejercicio de su libertad de autoorganización en los lugares de trabajo, constituirse a través de órganos... con capacidad para ejercer aquellas actividades que permiten la defensa y protección de los propios trabajadores» (SSTS de 21 de marzo de 1995 [Ar. 2175], de 10 de noviembre de 1998 [Ar. 9545], de 22 de septiembre de 1999 [Ar. 9097] y 20 de julio de 2000 [Ar. 7190]). Así pues, el derecho a nombrar a dicho portavoz o representante sin privilegios (de los incluidos en el apartado 3 del citado artículo 10) a cargo del empresario lo tiene reconocido todo sindicato por el mero hecho de tener implantación en una empresa o centro de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el apartado 1.a) del artículo 8 de la LOLS (STS de 11 de abril de 2001 (Ar. 4911)), de modo que «a ninguna sección sindical... se le puede impedir la designación de representantes internos» (SSTS de 5 de febrero de 2001 [Ar. 2143] y SSTC 201/1999, de 8 de noviembre y 292/1993, de 18 de octubre). De otra parte, la existencia de delegados sindicales, concebidos legalmente como representantes externos de la sección sindical, se condiciona a la concurrencia de unas concretas circustancias. De manera que, sólamente, aquellos delegados sindicales elegidos concurriendo tales condiciones gozarán de las prerrogativas y garantías que reconoce el artículo 10.3 de la LOLS (STS de 24 de noviembre de 1989 [Ar. 8245]). Ciertamente, las garantías y prerrogativas de los delegados sindicales, imponen cargas y obligaciones para el empresario, por lo que la atribución a aquéllas y su reconocimiento forzoso por éste, no puede nacer de la decisión unilateral del sindicato o de sus estructuras en la empresa, sino que debe venir determinado por su establecimiento a través de la legalidad ordinaria, que puede ordenarlo, como lo hace el artículo 10 de la LOLS no de manera indiferenciada y con proyección general, sino subordinándolo al cumplimiento de ciertos requisi- 46

17 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES tos (STS de 18 de mayo de 1992 [Ar. 3562] y SSTC 173/1992, de 29 de octubre y 188/1995, de 19 de diciembre). Así pues, no debe confundirse la posibilidad de designar portavoz o representante de los afiliados a un sindicato en el correspondiente centro de trabajo, para lo cual existe amplia libertad por ser manifestación de la libertad interna de autoorganización del sindicato, pero con intrascendente repercusión para la empresa, para la que dicha designación carece de relevancia jurídica, con la de elegir delegado sindical o representante externo de la sección sindical, investido de facultades y derechos, puesto que éstos suponen cargas y obligaciones para el empresario por lo que ya no es el mero ejercicio de un derecho de libertad, sino también un derecho de prestación a cargo de un tercero (STS de 18 de mayo de 1992 [Ar. 3562]). La fijación de los requisitos que se exigen para la designación de los delegados y no meros portavoces sin prerrogativas sindicales ha correspondido a la libre decisión del legislador que, en el apartado primero del artículo 10 de la LOLS, ha dispuesto, en primer lugar, que la empresa o, en su caso, el centro de trabajo deben ocupar más de 250 trabajadores (SSTS de 13 de octubre de 1989 [Ar. 7170], de 24 de enero de 1990 [Ar. 206], 14 de diciembre de 1990 [Ar. 9790] y de 11 de 2001 [Ar. 4911]) independientemente de la clase de contrato que éstos tengan. Con relación a la variación del número de trabajadores de la empresa y, en concreto, a su disminución, el Tribunal Supremo ha declarado que «no es dable aplicar por analogía las normas sobre subsistencia del mandato de los representantes unitarios... al partirse en la normativa de representación unitaria de la base de la duración determinada del mandato electoral, en cambio la duración de la condición de delegado sindical depende de lo que establezcan los Estatutos del correspondiente Sindicato o de los acuerdos que pudieran adoptarse en el seno de la Sección sindical» (STS de 11 de abril de 2001 [Ar. 4911]); de manera que, según el citado Tribunal, tras una reducción del número de trabajadores de la empresa, un empresario puede negar válidamente el reconocimiento de delegados sindicales. De otro lado, con relación a la elección de la unidad de referencia, la literalidad del atículo 10.1 parece ofrecer libertad de opción entre el centro de trabjo o la empresa; sin embargo, se ha considerado que en los casos en los que la empresa cuente con varios centros «... la posibilidad de acudir a la empresa o al centro de trabajo no es algo que quede al arbitrio del sindicato sino que ello está en función de los órganos de representación de los trabajadores para ejercer su derecho de participación en la empresa» (SSTS de 10 de abril de 2001 (Ar. 4901) y 13 de junio de 2001 (Ar. 6294)); de modo que, si los trabajadores participan en la empresa mediante Comités de Empresa en los centros de trabajo, por tener cada uno de éstos más de 50 empleados, la unidad de referencia hay que entenderla referida a cada centro de trabajo y no al conjunto de la empresa (SSTS de 21 de noviembre de 1994 [Ar. 9227], 10 de noviembre de 1998 [Ar. 9545] y de 20 de julio de 2000 [Ar. 7190] y ATS de 18 de noviembre de 1999 [Ar. 8524]). Se modificó, así, el criterio anterior más amplio que había mantenido el Tribunal Supremo en otras de sus sentencias (STS de 25 de mayo de 1988 [Ar. 4297]. En esta línea, vid., SSTS de 22 de junio de 1992 [Ar. 4607], de 15 de julio de 1996 [Ar. 6158] y 28 de noviembre de 1997 [Ar. 8919]). El segundo de los requisitos que la Ley exige para que en una sección sindical pueda designarse delegado sindical es que el sindicato al que pertenezca tenga presencia en los órganos de representación unitaria (STS de 24 de noviembre de 1989 [Ar. 8245]). Como hemos señalado, se constata últimamente la tendencia, por parte del TS, de vincular la posible existencia de delegado sindical a los modos de participación de los trabajadores en la empresa y, correspondientemente, se condiciona la posibilidad de designación de dele- 47

18 ESTUDIOS gados sindicales a los centros de trabajo que empleen a más de 250 trabajadores y que cuenten con un Comité de Empresa propio en el que, además, tenga presencia el sindicato correspondiente (STS de 10 de noviembre de 1998 [Ar. 9545]). En todo caso, el sindicato debe haber concurrido con su propia candidatura a las últimas elecciones a los órganos de representación de personal, resultando «indiferente que con posterioridad se haya podido producir un cambio de afiliación de los delegados que obtuvieron representación... a otro sindicato...» (STS de 22 de septiembre de 1999 [Ar. 9097]); de manera que el nuevo sindicato al que se afiliarían los delegados sindicales que correspondían a otro sindicato no puede requerir, por cuenta de dicho traspaso, la designación de sus propios delegados sindicales. Los delegados sindicales han de ser elegidos por y entre los afiliados, en una empresa o centro de trabajo, a un sindicato (STS de 28 de febrero de 1996 [Ar. 1514]), garantizándose, así, que el delegado sindical va a ser trabajador de la empresa en la que se ha constituido la sección sindical. Con relación al número de delegados sindicales que representan a la sección sindical, el apartado 2 del artículo 10 de la LOLS establece un listado en función del número de trabajadores de la unidad de referencia; listado al que pueden acceder las secciones sindicales que hayan obtenido al menos el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa (STS de 19 de mayo de 1993 [Ar. 4110]). Dicha relación numérica referida a los delegados a designar puede ser mejorada, esto es, ampliada (STC 188/1995, de 18 de diciembre) en función de acuerdo o a través de la negociación colectiva; no considerándose posible, en cambio, la posibilidad de modificar «el límite mínimo de trabajadores precisos, según el artículo 10, para que las Secciones Sindicales puedan estar representadas por Delegados Sindicales» (STS [3.ª] de 10 de enero de 1996 [Ar. 166] y STS de 20 de julio de 2000 [Ar. 7190]). No obstante, en contra de esta última afirmación parece admitirse, implícitamente, en algún pronunciamiento del Tribunal Supremo, la posibilidad de que mediante convenio colectivo se permita la designación de delegado sindical en empresas en las que no se alcance el número de 250 trabajadores mejorando la previsión legal que operaría como norma mínima (STS de 12 de diciembre de 1989 [Ar. 9198] y STS de 14 de diciembre de 1990 [Ar. 9790]). El apartado segundo del citado artículo 10 prevé que las secciones sindicales correspondientes a sindicatos que no han obtenido el 10% de los votos en las elecciones a órganos de representación unitaria, estarán representadas por un sólo delegado sindical lo que parece excluir la posibilidad de acceder a la escala prevista en ese mismo artículo que permite aumentar el número de representantes en función del número de trabajadores de la unidad de referencia. Dicha previsión ha sido interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que «... aquellas secciones que tengan presencia en el Comité por haber superado las correspondientes listas en las elecciones al mismo el tope mínimo del 5% a que alude el artículo 71 del Estatuto de los Trabajadores tienen derecho a nombrar un delegado sindical con plenitud de derechos, aunque no hayan superado el 10% de los votos»; en todo caso, no significa que toda sección que se constituya, teniendo o no, los afiliados al correspondiente sindicato, presencia en el Comité, pueda elegir un delegado sindical con plenitud de derechos y garantías (STS de 23 de mayo de 1990 [Ar. 4491]). Una vez realizada la designación del delegado sindical, cuyo control corresponde al sindicato en virtud del ejercicio de su libertad de autoorganización, ésta, aunque no lo diga expresamente la LOLS, ha de ser comunicada al empresario, precisamente por las cargas y obligaciones que ha de asumir derivadas de tal elección (SSTC 84/1989, de 10 de mayo y 292/1993, de 18 de octubre; STS de 15 de febrero de 1990 [Ar. 1906]). En todo caso, el empresario puede recabar aquellos datos que precise para comprobar la legitimidad de 48

19 YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES la elección del delegado sindical, si bien este poder de control encuentra un límite insuperable en los derechos fundamentales del trabajador, así como los derechos a la igualdad y no discriminación, a la libertad ideológica, a la intimidad personal y a la libertad de expresión e información (STC 292/1993, de 18 de octubre). Si el empresario considera que no procede tener por constituida la sección o por no elegido el delegado sindical puede, o impugnar tal elección al serle comunicada mediante el procedimiento de conflicto colectivo o negar al delegado dicha condición al hacerla éste valer en juicio, por no concurrir los requisitos legales establecidos (STS de 25 de mayo de 1988 [Ar. 4297]). Una vez designados los delegados sindicales, si no forman parte del Comité de Empresa (STS de 14 de junio de 1988 [Ar. 5290]), tienen reconocidos, según el apartado 3 del artículo 10 de la LOLS, unos derechos mínimos (SSTS de 15 de febrero de 1990 [Ar. 1906] y 19 de junio de 1990 [Ar. 5485]), mejorables, siempre, por convenio colectivo. En primer lugar, deben tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa (SSTS de 20 de abril de 1998 [Ar ], de 3 de febrero de 1999 [Ar. 1150] y de 11 de marzo de 1999 [Ar. 2912]). En segundo lugar, pueden asistir a las reuniones del Comité de Empresa (STS de 6 de octubre de 2001 [Ar.2018]) y de los órganos correspondientes en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto. Por último, tienen derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores y, en particular, a los afiliados a su sindicato; especialmente, deben ser oídos en los casos de despidos o sanciones de sus afiliados (STS de 19 de septiembre de 1990 [Ar. 7027]). «Con arreglo a criterios de interpretación finalista, el término «despido» incluido en el art.10.3 tercero de la LOLS... comprende la extinción del contrato de trabajo por causas disciplinarias, y no otros supuestos extintivos asimilables al despido a otros efectos... El precepto legal que establece la audiencia previa del delegado del sindicato al que está afiliado el trabajador despedido o sancionado constituye una garantía singular del trabajador sindicado que no tiene cualquier otro trabajador despedido ni sancionado, y que encuentra su razón de ser en la conveniencia apreciada por el legislador de que los trabajadores sindicados tengan una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario, a cuyo riesgo de abuso pueden resultar más vulnerables. La defensa sindical preventiva del trabajador afiliado (STS de 31 de enero de 2001 [Ar. 2136]) frente a tal facultad sancionadora no debe alcanzar a las extinciones derivadas de otras causas no disciplinarias...» (STS de 23 de mayo de 1995 [Ar. 5897]). Así pues, «... se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada» (STS de 31 de enero de 2001 [Ar. 2136]); esto es, la función institucional de este trámite «... no es la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución, sino la comunicación de un proyecto de sanción o despido en cuya decisión en firme puede influir la información proporcionada por el delegado sindical al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado» (SSTS de 31 de enero de 2001 [Ar. 2136], de 6 de marzo de 2001 [Ar. 3169] y 16 de octubre de 2001 [Ar. 3073]). Para poder exigir el cumplimiento del citado trámite de audiencia debe haberse puesto en conocimiento del empresario, previamente, la condición de afiliado del trabajador afectado por la medida; así como la designación de delegado sindical (STC 30/1992, de 9 de marzo; SSTS de 12 de julio de 1988 [Ar. 5804], de 25 de junio de 1990 [Ar. 5514] y de 19 de septiembre de 1990 [Ar. 7027]). Con relación al plazo de tiempo del que dispone la empresa para remitir al delegado sindical la comunicación sobre su intención de despedir, se ha considerado necesario «que los delega- 49

20 ESTUDIOS dos sindicales dispongan de un plazo razonable para poder efectuar su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores sindicados y poder comunicar su postura ante el despido proyectado a la empleadora» (STS de 16 de octubre de 2001 [Ar. 3073]). Por último, el tiempo empleado en la realización concreta del trámite audiencia previa del delegado sindical debe deducirse de la prescripción corta prevista para las faltas imputadas al trabajador afiliado (60.2 ET), suponiendo, como ha señalado en varias ocasiones la jurisprudencia, la suspensión y no la interrupción de dicho plazo de prescripción (STS de 31 de enero de 2001 [Ar. 2136] y 6 de marzo de 2001 [Ar. 3169]). Se trata de un órgano que ha de gestionar el conflicto y será el encargado de todas las actuaciones de representación durante la misma, aunque no puede desconocer el papel del sindicato. Entre estas actuaciones destaca la negociación con el empresario (STS de 28 de junio de 1994 [RJ 1994/5496]), la legitimación procesal para acudir a los tribunales y la garantía del cumplimiento de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, compartiendo con el empresario la facultad de designar qué trabajadores han de cumplir con dicho cometido (STS de 27 de octubre de 1982 (RJ 1982/6261), STS de 8 de abril de 1983 (RJ 1983/1822), STS de 28 de junio de 1994 [RJ 1994/5496]). No obstante el comité de huelga no es responsable de las actuaciones de los huelguistas (STC 137/1997, de 21 de julio; STC 40/1995, de 13 de febrero). Si el comité de huelga no realiza diligentemente sus funciones en relación con los servicios de mantenimiento la huelga puede ser declarada ilegal y puede ser sustituido por trabajadores designados por la empresa (STS de 27 de octubre de 1982 [RJ 1982/6261]). Los miembros del comité de huelga están especialmente protegidos frente a discriminaciones por razón de su cargo (STS de 20 de junio de 1990 (RJ 1990/5495), STS de 26 de noviembre de 1990 [RJ 1990/8981]). 4. COMITÉS AD HOC: COMITÉ DE HUELGA Junto con la representación unitaria, en la que sólo de manera forzada se puede incluir el Comité de Seguridad y Salud dada su composición paritaria y no de representación exclusiva de los trabajadores, la representación sindical, y las asambleas, se encuentran en nuestro ordenamiento modalidades de comités ad hoc de representación de los trabajadores. El ejemplo más característico es el legal de los comités de huelga. 5. ASAMBLEAS DE TRABAJADORES La asamblea es una modalidad informal de representación de los trabajadores formada por la agrupación puntual de los mismos, que se caracteriza por su inestabilidad, su falta de estructura y su fundamento democrático. La asamblea es un sujeto colectivo autónomo diferenciable de la representación unitaria, la representación sindical o los comités ad hoc. Se debe distinguir el derecho de asamblea regulado en los arts. 77 a 80 ET y fundamentado en el derecho de reunión del art CE (STC 18/1982, de 8 de junio) del derecho de reunión integrante de la libertad sindical (cfr. STS de 14 de marzo de 1995 [RJ 1995/2007]), y que forma parte del contenido esencial de la misma en la medida en que la reunión sea necesaria para realizar la actividad sindical (STC 91/1983, de 2 de diciembre). Existen importantes «diferencias entre las reuniones que contempla el art. 8.1 b) LOLS y el derecho de reunión reconocido en el art. 4.1 f) y regulado en los arts. 77 a 80, todos del ET. Mientras que las primeras canalizan la organización interna del Sindicato y viabilizan el flujo de información sindical en la empresa o centro de trabajo, y su 50

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