PLATAFORMAS DE NEGOCIACIÓN

Transcripción

1 PLATAFORMAS DE NEGOCIACIÓN Contenido mínimo según TRET Art y 85.3: Partes: determinación de las partes que los conciertan. Ámbito: personal, funcional, territorial y temporal. Cláusula de Descuelgue (convenio sectorial) Denuncia: forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. Comisión Mixta de Interpretación: designación/creación. Planes de Igualdad: deber de negociar a concretar en la negociación colectiva. Contenido posible: Disposiciones Generales: Ámbito temporal, funcional, territorial, Coordinación Normativa, Articulación de la Negociación Colectiva, etc. Clasificación Profesional y Promoción. Contratación. Movilidad Geográfica. Movilidad Funcional. Retribuciones: Salarios Base, Complementos, Pluses, Pagas Extraordinarias, Condiciones económicas años de vigencia (subida salarial anual y cláusula de revisión), Dietas y Gastos de Locomoción, etc. Sistemas de retribución variable: Introducción de criterios objetivos y medibles, en igualdad de condiciones. Beneficios Sociales: Seguro de Vida, Ayudas, etc. Anual, Distribución, Trabajo a Turnos y Nocturno, Horarios especiales, Vacaciones, Permisos, Excedencias, Licencias, etc. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCILIACIÓN: Flexibilidad Horaria: Art.34.8 TRET. Flexibilidad horaria en relación al tiempo de trabajo, a quienes tengan bajo su responsabilidad hijos menores de 8 años, familiares con discapacidad o mayores de 65 años. Flexibilidad en la hora de entrada y en la hora de salida, para quienes tengan menores y personas con discapacidad Posibilidad cambio a jornada continuada para personas con hijos menores, mayores de 65 o discapacitados. Reducción de jornada: Art.37.5 TRET. Aumentar de la edad protegida del menor hasta 10 años Reducción de jornada retribuida de 2 horas para nacimiento de hijos prematuros, o que requieran hospitalización, o familiares que requieran hospitalización o enfermedad grave Negociar la jornada reducida acumulada (descuento mensual del % y disfrute en días de libranza en periodos concretos a elegir). Permisos de lactancia: Art TRET.

2 Acumulación de 15 laborables ( mínimo) Aumento proporcional en partos múltiples, cada hijo genera su propio derecho ( 15días el primero, 15 días el segundo) Derecho a disfrutarlo por parte del padre. Incremento del periodo de lactancia 6 semanas más. Extensión del permiso de lactancia en los casos de adopción o acogimiento. Permiso por paternidad: Art. 48 bis TRET. Incorporar los 7 días de permiso retribuido ( mínimo, teniendo en cuenta que se ha retrasado la entrada en vigor del permiso de 4 semanas de paternidad hasta el 2011) Posibilidad de disfrutarlo a tiempo parcial Descanso por maternidad: Art. 48 TRET. Incorporar texto íntegro en los convenios, a modo didáctico y de consulta, Traslados En lo referido a la política de traslados, se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral. Limitación medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y el periodo de lactancia de la mujer trabajadora. Limitación medidas de traslado de la persona que esté disfrutando de una reducción de jornada. Tener en cuenta la reunificación familiar Vacaciones: Art TRET. Incorporar texto íntegro en los convenios, a modo didáctico y de consulta. Licencias no retribuidas de hasta 1 mes dentro del año natural Ampliación de los supuestos establecidos en convenio (adopción extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el segundo grado en consanguinidad y afinidad, etc). En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia. Bolsas de horas, a recuperar en el año. Permisos de hasta tres meses por fallecimiento de cónyuge, hijos o enfermedad grave de familiares de grado. Permisos de hasta 6 meses por traslado del cónyuge Licencias retribuidas: Ampliación del descanso por maternidad mínimo 2 semanas. Reducción de jornada retribuida de 1 hora ó 2 horas por el plazo de 2 meses en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado.

3 Excedencias retribuidas hasta que el menor cumpla un año para progenitores de trillizos o hijos con discapacidades. Permiso de 15 días naturales en caso de hospitalización. Excedencias: Art y 3 TRET. Mejora del tratamiento de excedencia para el cuidado de personas dependientes. El anteproyecto de Ley habla de dos años, pero nosotros debemos extenderlo a tres. Mejora del derecho a la reserva de puesto de trabajo hasta los tres años. Nuevos supuestos de excedencias: solidarias y formativas de un año con reserva de puesto de trabajo Formación: Facilitar la participación de los empleados/as con un contrato de trabajo suspendido por excedencia por motivos familiares, permiso por maternidad/paternidad y bajas de larga duración. Promoción: en situación de excedencia o permiso por maternidad/paternidad y bajas de larga duración, se podrá participar en convocatoria de exámenes por capacitación. Enmarcar la formación dentro del horario laboral. Recuperación del tiempo de formación fuera del horario laboral por días de descanso. Compensación económica para cubrir gastos de contratación de servicios de terceros cuando la formación se realice fuera del horario laboral. Nuevas tecnologías: Potenciación de la video conferencia como vía para reducir los viajes de trabajo. Violencia de genero: Inclusión de las medidas laborales de la Ley Integral Flexibilización de los criterios de concesión de prestamos o anticipos a las mujeres víctimas de violencia de genero. Posibilidad de solicitar permiso no retribuido dependiendo de las circunstancias personales Mejoras sociales: Art. 48 TRET. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato por maternidad y paternidad. No-reducción del limite de prestamos por la disminución salarial proporcional a la reducción de jornada Medidas económicas como cheques guardería No pérdida de beneficios sociales en épocas de excedencia o períodos de permisos paternidad/maternidad Cuota cero en préstamos para vivienda habitual en el primer año de excedencia Acoso sexual: Introducción de la definición de acoso según articulo 7 Ley Igualdad. Protocolos de prevención y actuación en caso de acoso sexual.

4 Tipificación como falta muy grave. Asegurar la participación de la RLT en todo el proceso. Comisión para la Igualdad de Oportunidades (competencias): Recibir información anual de las medidas implementadas en las diferentes empresas del sector así como información anual sectorial de plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género. Con capacidad propositiva hacia aquellas empresas que no cumplan con los deberes establecidos en la Ley de Igualdad y en las disposiciones del presente Convenio Colectivo Asesoramiento a las empresas sobre cualquier duda que tengan a la hora de implementar los planes Arbitrar soluciones ante las discrepancias que puedan surgir a la hora de implantar las medidas de I.O Planes de Igualdad Necesariamente los Planes de Igualdad deberán contener medidas referentes a las siguientes materias: a) Acceso al empleo. b) Clasificación profesional. c) Promoción y formación. d) Retribución. e) Ordenación del tiempo de trabajo. f) Prevención del acoso sexual y acoso por razón de género. Además los Planes de Igualdad deberán contener: a) Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación detectada. b) Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados. c) Evaluación anual del Plan. Inaplicación salarial: garantizar que se mantienen las políticas acordadas en relación con la supresión de las diferencias salariales por razón de género. SALUD LABORAL: Organización del trabajo: intentar adaptar a la LPRL Art en la que la RLT a través de los Comités de Seguridad y Salud. Legislación vigente: Dependiendo del sector de actividad, se debe incluir la legislación específica correspondiente (ver anexo 1). En todos los convenios de nuestra Federación es de aplicación la normativa sobre Pantallas de Visualización, pero también habrán de tenerse en cuenta: 1. Las tareas de ciertos colectivos dentro de cada convenio, como trabajadores de los departamentos de correspondencia, almacén, mantenimiento, etc., en cuanto a la manipulación manual de cargas, los equipos de trabajo y los equipos de protección individual. 2. El Convenio de Oficinas y Despachos que se aplica en empresas de muy distinta actividad, desde oficinas hasta comunidades de propietarios, clubes

5 deportivos, empresas de mantenimiento, cooperativas de taxis, mensajeríaspaqueterías, etc. 3. El Convenio de Ingenierías y Estudios Técnicos, cuyas empresas pueden ser simples estudios de arquitectura, tener también trabajadores a pie de obra, o realizar asimismo actividades muy variadas que abarcan incluso la inspección de sistemas y componentes en las centrales eléctricas, térmicas y nucleares, petroquímicas, refinerías, etc. Pantallas de visualización: aplicación del RD 488/97 14 de Abril y de la Guía Técnica que lo desarrolla, Art. 3 Obligaciones Generales del Empresario. Según esta norma, en los convenios colectivos deberán acordarse las pausas según los criterios establecidos en la misma. Ver recomendaciones de pausas en la Guía Técnica del INS. Ver criterio técnico del Ministerio de Trabajo que para los trabajadores del sector financiero señala que a partir de dos horas de uso diario deben de ser considerados como usuarios y, en tal calidad protegidos con la aplicación por los médicos laborales del Protocolo especifico de Vigilancia de usuarios de PVD, elaborado por el Ministerio de Sanidad, y de obligado cumplimiento, que establece la obligación de pausas y de reconocimientos médicos cada vez que el trabajador lo solicite. Violencia sobre las personas: En el sector financiero hay que intentar aplicar bien el criterio técnico del Ministerio de Trabajo sobre atracos, trasladándolo a todo tipo de violencia externa, y acabar con la protección prioritaria del dinero y la versión patronal de que protegiendo bien al dinero, las personas están suficientemente protegidas. Evaluación de Riesgos: dejando aparte los factores de riesgo ambientales y de seguridad, de los que se ocupan las empresas, centraremos la Negociación Colectiva en asegurar que se contemplen los factores psicosociales, de organización y los ergonómicos, éstos mediante la aplicación efectiva de la legislación específica relacionada en el Anexo 1. Vigilancia de la Salud: está condicionada por la Evaluación de Riesgos, ya que debe hacerse en función de los riesgos específicos detectados en la misma, a que esté expuesto el trabajador. Dadas las deficiencias de las Evaluaciones de Riesgos, y en previsión de que la negociación en esta materia no resulte todo lo satisfactoria que desearíamos, es decir, no recoja riesgos específicos, es necesario establecer cómo debe hacerse la Vigilancia de la Salud, en base a las tareas que se desarrollen según cada Convenio. Acoso Laboral, mobbing: establecimiento de unos criterios mínimos de actuación o protocolo en los convenios sectoriales. Ver Convenio de Seguros D.A.Séptima. Elección Mutua de AA.TT y EE.PP: La "Cláusula de Codecisión" en la elección de los órganos externos que asuman la cobertura de Contingencias Comunes o Profesionales, largamente reivindicada, es un factor importante a introducir en la Negociación Colectiva. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud: homogenización del desarrollo de la prevención en cada Sector. Codecision y establecimiento de Comisión Paritaria de Seguimiento sobre satisfacción de lso trabajadores/as en la organización preventiiva, con especial hincapié en el nombramiento de los Servicios de Prevención Ajenos.

6 Codecisión en la creación de Servicios de Prevención Mancomunados, sobre medios, técnicas a emplear. Etcétera. Codecision y establecimiento de Comisión Paritaria de Seguimiento sobre satisfacción de trabajadores/as para el nombramiento de las empresas de control de Absentismo. Codecision y establecimiento de Comisión Paritaria de Seguimiento sobre satisfacción de los trabajadores/as en la elección y cambio de la Mutua de Accidentes de Trabajo. Faltas y Sanciones: tipificación muy grave del Acoso Laboral, mobbing y del abuso de autoridad FORMACIÓN: CONVENIOS SECTORIALES: Constitución de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación o renovación de la misma en base a las funciones recogidas en la legislación vigente relativa a la formación profesional para el empleo. Establecimiento de la obligatoriedad de generar comisiones paritarias en el ámbito de la empresa donde se regule la participación de la RLT en los planes de formación de la empresa. Determinación de un tiempo mínimo de formación anual para cada trabajador/a. Incluir a los delegados/as sindicales. Intentar regular que la formación se desarrolle en horario laboral, independientemente de la modalidad formativa. En caso de que tenga que ser fuera de la jornada laboral, establecer tiempos de descanso adicionales. Regular el uso de los contratos formativos, en prácticas o becas que se realicen en el sector, estableciendo mecanismos de control para asegurar que se cumple la función formativa de los mismos. Establecer ayudas adicionales para la formación certificada de empleados. Establecer ayudas adicionales para la formación de los descendientes de los empleados. Establecer criterios de promoción que valoren la formación de los trabajadores con la finalidad de minimizar el impacto de criterios más subjetivos. CONVENIOS DE EMPRESA (Revisar si los criterios establecidos en el convenio sectorial o territorial se cumplen en el sector por si es necesario incluirlos en la negociación del convenio de empresa): Recomendación para la constitución de Comisiones Paritarias de Formación a nivel de Empresa con el objeto de fomentar el estudio y seguimiento de la formación profesional ya que la normativa de formación se limita a regular la información previa exclusivamente para la bonificada.: Aclarar los términos de participación de la RLT en la empresa así como la calidad de la información que la normativa reguladora establece.

7 Potenciar, facilitar y clarificar el uso de los permisos individuales de formación en la empresa. Facilitar los mecanismos de control por parte de la RLT en el seguimiento de la formación que realizan personal ajeno a la empresa que desarrolla su actividad en la misma: personal ETT, empresas de servicios, consultoría, contact center, etc. Utilización de medios y recursos de la empresa para poder realizar la formación. Cubrir costes de desplazamiento de la formación. DERECHOS SINDICALES: Reconocimiento expreso de las Secciones Sindicales como interlocutores válidos (importante: ámbito y derecho a información). Ver ejemplo en el Convenio de Servicios de Prevención Ajeno Art. 88 y en el Convenio de Seguros Art. 77. Asambleas: intentar número mínimo en horario laboral. Local: ampliar derecho a Secciones Sindicales, estableciendo criterios. Comunicación: tablón virtual, criterios para el uso del correo electrónico por parte de las Secciones Sindicales (el derecho es del sindicato no de la representación unitaria). Elecciones delegados de personal: mejorar condiciones agrupaciones de centro. Ver ejemplo en el Convenio de Contact Center Art. 80. Ampliación derecho información: concretar el derecho a la información para Secciones Sindicales, según el ámbito en el que estén constituidas e intentar ampliarlo (Ej: copias básicas con independencia de la tenemos representación, censos electorales, etc). Principio de igualdad y no discriminación: garantías de promoción para sindicalistas con dedicación importante al sindicato (criterios mínimos de años de dedicación o porcentajes de horas). Ver ejemplo en el Convenio de Seguros Art. 79. PRESTACIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA (Propuestas en función de la existencia o no de compromisos por pensiones previos): Previsión Social Complementaria básica: Complementos en caso de incapacidad o fallecimiento. Instrumento.- Póliza de seguros que contemple estos complementos, en forma de capital o renta. Mayores coberturas para el caso de incapacidad que el de fallecimiento, en la medida que los gastos derivados de una incapacidad son mayores. Previsión Social Complementaria completa: Complementos en caso de jubilación, incapacidad o fallecimiento. Instrumento.- Preferentemente en Plan de Pensiones. En caso de no ser posible, garantía de derechos económicos sobre las provisiones para jubilación, en caso de extinción de la relación laboral antes de la contingencia. Otros criterios:

8 Universalización del derecho a todos los trabajadores. Externalización de los compromisos por pensiones, en aquellas empresas que mantengan todavía fondo interno. Derechos económicos en caso de extinción de la relación laboral antes de la jubilación, en los casos de los premios de jubilación y otros, que normalmente estarán en pólizas de seguros. Financiación compartida empresa y trabajador para el complemento de jubilación sólo en el caso de que sea condición imprescindible para establecer el derecho, limitada en el importe y con mayor proporción de la empresa que el trabajador. Establecer criterios de Inversión Socialmente Responsable (ISR) en los planes de pensiones donde tengamos representación. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: Reconocimiento de los sindicatos como representantes del grupo de interés trabajadora/es en los procesos de RSE, fundamentalmente en torno a la elaboración de las Memorias de RSE Consulta al sindicato sobre las encuestas de RSE que se realicen a las plantillas. Participación en los resultados (procesos de corrección y mejoras). Participación del sindicato en los planes transversales de RSE (o planes directores de RSE) y/o en los Comités de RSE. En los convenios sectoriales, creación de Observatorios Sectoriales de RSE (o de sostenibilidad) o bien inclusión de la RSE en los existentes. Serán el foro de debate, reflexión y de elaboración de propuestas frente a los problemas sectoriales relacionados con la Sostenibilidad. En conexión directa con las recomendaciones del Consejo Estatal de RSE (CERSE) En las empresas de más de 1000 trabajadore/as se creará la figura del delegado/a de RSE (o de Sostenibilidad), que deberán ser dotados de medios, formación e información para poder realizar su trabajo. Los delegados de RSE asumirán las competencias relativas a los procesos de RSE o de sostenibilidad en su triple dimensión: económica, social y medioambiental Entre las labores del delgado/a de RSE estará la elaboración de un informe sindical 1 sobre la Memoria de RSE de la empresa, que podrá formar parte de la misma Incluir Inversión Socialmente Responsable en los planes pensiones (previsión social complementaria) Consulta y participación del sindicato para la elaboración de códigos éticos, (que deberán tener un apartado de reporte o rendición de cuentas) Utilización de medios y recursos de la empresa para poder realizar la tareas de RSE (Consultar e incluir las Recomendaciones sobre RSE -Pág. 60- y negociación colectiva aprobadas por la Comisión Ejecutiva de CCOO del 21 de Diciembre de 2010) 1 La Ley de RSE de Extremadura exige un informe de la representación sindical para que una empresa consiga el reconocimiento del gobierno extremeño como empresa RSE. En Cataluña se ha creado un órgano (con participación de CCOO) que también valora la existencia o no de este informe para ese reconocimiento.

9 PROFESIONALES: Comportamiento Responsable de los Profesionales: Hacer objeto de la negociación colectiva, la acción responsable (que cada persona actúe de manera responsable con respecto al género humano) y, en caso de conflicto, proporcionar protección contra el despido, o cualquier tipo de represalia. Velar para que los profesionales, en el desempeño de sus actividades no se limiten a tomar en cuenta las consideraciones científicas, técnicas y económicas, sino también las consecuencias sociales, ecológicas y éticas de su trabajo. Los profesionales adoptarán todas las medidas requeridas para mantener sistemas de trabajo viables, y evitar peligros que puedan ser causa de muerte, lesiones o mala salud. Los profesionales respetarán y defenderán los derechos humanos, incluidos los derechos sindicales. Los profesionales tomarán todas las medidas necesarias para que los acuerdos económicos sean claros y justos, incluidas las cláusulas sociales. Los profesionales apoyarán el proceso democrático en el sector, especialmente la negociación colectiva. Los profesionales garantizarán que la protección de los datos y la vida privada sea efectiva, observando especialmente la legislación y normas nacionales o internacionales del caso. Los profesionales tomarán medidas, tanto para mantener como para desarrollar su competencia y conocimientos profesionales, y fomentarán la educación y la formación de sus subordinados. Los profesionales no darán a conocer, ni autorizarán la divulgación de información cubierta por el secreto profesional, que hayan obtenido en el transcurso de sus actividades profesionales y que aún no sea de conocimiento público, sin el consentimiento previo por escrito. Sin embargo, los profesionales darán a conocer al público información cuya divulgación vaya en el interés público, y estarán protegidos contra el despido, y no serán objeto de otros inconvenientes en el lugar del trabajo. Instar la regulación legal, de los casos en los que se pueda ejercer la objeción de conciencia, en el ámbito laboral o profesional. Profesionales Expatriados: TIEMPO DE TRABAJO: Velar por un buen equilibrio entre el tiempo de trabajo, y las demás categorías de la vida. Desarrollar herramientas para medir y limitar la carga de trabajo, y para garantizar el tiempo libre. El tiempo como un recurso, seguirá siendo la base, incluso si no se cuenta en horas, y será completado con otros indicadores. Teniendo en cuenta los medios técnicos, el trabajo se puede realizar en cualquier lugar, y en cualquier momento, de modo que el tiempo de viaje se convierte en el tiempo de trabajo, el tiempo de conducción se convierte en el tiempo de trabajo con teléfonos móviles, incluso en tiempo de atención en el hogar, puede convertirse en tiempo de trabajo activo, con las herramientas de tele-servicio. En este contexto, cualquier tiempo dedicado a la empresa, se puede clasificar como tiempo de trabajo. En cuanto a los límites y el tiempo de descanso, se deben definir con los interlocutores sociales, para encontrar soluciones adecuadas y prácticas.

10 Instar para que, tanto el tiempo dedicado a tareas de trabajo real, como el tiempo de atención continuada, se cuenten como tiempo de trabajo, porque los trabajadores están continuamente a disposición del empleador, sin poder gestionar su propio tiempo. Por ejemplo los médicos, especialistas, ingenieros, trabajadores sociales, y demás personal profesional y de gestión, están a menudo de guardia, y esto debe ser regulado por la Directiva. Regular los puestos de trabajo de los centros de llamadas, o de tratamiento de datos, en aras a proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, ya que implican tareas repetitivas, bajo supervisión estrecha. En estos casos, hay altos niveles de intensidad del trabajo y de estrés. Las jornadas prolongadas de trabajo, no sólo reducen la calidad del trabajo, y aumentan los riesgos, si no que también son contraproducentes ya que disminuyen la productividad y la creatividad. El descanso compensatorio, debe ser regulado para los profesionales, ya que no tienen jornadas laborales normales. La determinación de la longitud del descanso compensatorio debe ser regulada por la negociación con los interlocutores sociales. Por ejemplo a través de un derecho extra en las vacaciones, que podrían ser negociados a nivel de la empresa. EXPATRIACIÓN: Fortalecer el respeto de los derechos fundamentales, para facilitar la libre circulación de los trabajadores. Desarrollo de las normas de los derechos sindicales transnacionales (huelga, acciones de solidaridad, etc.). Promover el reconocimiento mutuo de las cualificaciones profesionales, ya que es un gran impedimento para la libre circulación de los trabajadores y, en particular, de los profesionales. Regulación del Derecho a estar desconectado, porque los profesionales están sometidos al trabajo de una manera continuada, veinticuatros horas al día, mediante la recepción de correos electrónicos, llamadas telefónicas, etc. Esto significaría que todos los profesionales, deberían tener derecho a estar desconectados durante su tiempo de descanso. Iniciar el proceso de Diálogo Social sobre la Negociación Colectiva Transnacional. Que se consideren vinculantes por las empresas, la aplicación de los acuerdos bilaterales con los interlocutores sociales, ya que los empleadores no consideran estos acuerdos como instrumentos vinculantes. Establecer unas normas mínimas vinculantes, únicamente a los movimientos de personal directivo y técnico, de las sucursales y filiales de empresas multinacionales, trasladados temporalmente para misiones cortas, a otras unidades de la empresa (los traslados deben ser de tres meses, a un máximo de tres años, para gerentes y especialistas, y un año para los alumnos de posgrado). En las empresas transnacionales, es necesario que el Comité de Empresa Europeo, obtenga información y consulta. Regulación de la Movilidad Virtual (especialmente en los investigadores). Ofrecer un período de prueba en el nuevo puesto de trabajo, y de país a los empleados antes de tomar una decisión final, para permanecer en la nueva empresa en el extranjero. Tiempo de suplemento para aquellos que quieren viajar, lo que daría a los trabajadores móviles la posibilidad de permanecer conectados a su entorno social. Garantía de volver al trabajo anterior, al regresar a su país de origen (en caso de movilidad dentro de una empresa).

11 Posibilidad de tele-trabajo, para una empresa que tiene sus oficinas en el extranjero. CONDICIONES LABORALES: En las condiciones de empleo, incluida la remuneración, se deben aplicar las condiciones de empleo y de remuneración, del país de acogida. Debido a que las Pensiones Complementarias son móviles, se ha de adoptar la Directiva sobre sistemas complementarios de pensiones, porque los profesionales tienen derechos de pensión complementaria. Homogenización de los sistemas de participación financiera de los empleados en la empresa para la que trabajan, a través de la distribución de acciones, opciones, etc., porque varían entre los Estados miembros, y entre los empleadores. Regulación de las normas sobre Asistencia Sanitaria a los pacientes con movilidad.

12 ANEXO 1. Legislación en Materia de Salud Laboral: Se entiende que son normativa específica del sector: El R.D. 488/97 de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen Pantallas de Visualización, y su correspondiente Guía Técnica. El R.D. 487/97 de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas a la Manipulación Manual de Cargas, y su correspondiente Guía Técnica. (CUANDO PROCEDA, SEGÚN PUNTOS 1, 2, 3) El R.D. 1215/97 de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de Equipos de Trabajo, y su correspondiente Guía Técnica. (CUANDO PROCEDA, SEGÚN PUNTOS 1, 2, 3) El R.D. 773/97 de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas a la utilización por los trabajadores de Equipos de Protección Individual, y su correspondiente Guía Técnica. (CUANDO PROCEDA, SEGÚN PUNTOS 1, 2, 3) El R.D. 665/97 de 12 de mayo, modificado por el R.D. 1124/200 de 16 de Junio y el R.D. 349/03 de 21 de marzo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a Agentes Cancerígenos durante el trabajo, y su correspondiente Guía Técnica. (CUANDO PROCEDA, SEGÚN PUNTO 3) (*) El R.D. 1627/97 de 24 de octubre, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en las Obras de Construcción, y su correspondiente Guía Técnica. (CUANDO PROCEDA SEGÚN PUNTO 3) (*) El R.D. 374/2001 de 6 de abril, sobre protección de la salud y seguridad de los trabajadores, contra los riesgos relacionados con los Agentes Químicos durante el Trabajo, y su correspondiente Guía Técnica (CUANDO PROCEDA, SEGÚN PUNTO 3) El R.D. 614/2001 de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al Riesgos Eléctrico, y su correspondiente Guía Técnica. (CUANDO PROCEDA SEGÚN PUNTO 3) El R.D. 783/2001 de 6 de julio, sobre protección sanitaria contra Radiaciones Ionizantes. (CUANDO PROCEDA SEGÚN PUNTO 3)