Año 2011 (segundo semestre)

Transcripción

2 Evolución de La Agenda del Ejecutivo de RH (segundo semestre 2011) Suárez Battán & Asociados (SB&A) es una importante firma local de head-hunters focalizada en la búsqueda de ejecutivos y evaluación de equipos directivos. Como parte de nuestras iniciativas para conocer mejor el mercado de ejecutivos y hacer mejor nuestro trabajo, realizamos periódicamente sondeos puntuales y reuniones que nos permiten elaborar informes y documentos como el presente, para compartir con clientes y otros ejecutivos que se interesan por los temas relacionados con el Talento y los Recursos Humanos (ingresando a podrá ver otros informes y artículos). Este documento, más breve que el enviado a mediados del 2011, muestra la evolución de la problemática de los ejecutivos responsables del área de Recursos Humanos durante el segundo semestre del año. El contenido de este documento se basa en los resultados de un segundo sondeo enviado en agostoseptiembre de este de año a más de 1000 ejecutivos que lideran el área de RH en sus empresas, en las conversaciones mantenidas en cinco desayunos con más de 35 ejecutivos claves a cargo del área realizados entre septiembre y octubre del 2011, y en nuestra visión del mercado como head-hunters. ANTECEDENTES Estamos realizando esta investigación desde el año 2005, donde detectamos la necesidad de investigar anualmente la problemática de los ejecutivos de Recursos Humanos, ya que esto influye en los perfiles de los candidatos que nos solicitan nuestros clientes para las búsquedas de ejecutivos del área. Desde ese año, hemos repetido este sondeo y posterior serie de desayunos todos los años. Este año, por primera vez, hemos repetido dos veces todo el proceso, una vez en cada semestre del Con respecto al presente documento, si bien esperábamos resultados parecidos a los del primer semestre, aparecieron algunas diferencias que destacaron los ejecutivos de RH. Por un lado el país va a crecer entre un 6 y un 8% en términos de PBI, las condiciones generales de la economía siguen siendo buenas en la superficie, hay todavía un fuerte crecimiento en el consumo (aunque a partir de la mitad de este año se ve algún freno) y siguen siendo muy negativas las tasas que ofrecen los bancos para los plazos fijos y muy altas para los préstamos. Sigue el viento de cola con ingreso de dólares principalmente por los commodities (soja y otros agro dólares) pero hay mayor incertidumbre mundial. La producción industrial sigue sostenida pero creciendo a menor ritmo. La inflación sigue estando muy alta y esto está complicando cada vez más a las empresas por la rentabilidad decreciente. Los aumentos del 2011 para aquellos dentro de convenio están cerrando en promedio cerca del 28% (algunas consultoras mencionan que este valor es del 33%), y como el valor del dólar no se ha modificado a ese ritmo, los costos de los salarios en dólares crecen aceleradamente perdiendo las empresas competitividad en los mercados externos y así teniendo que focalizarse más sobre el mercado interno donde hay control de precios (de cambio también aunque no se nombra) y de las importaciones por parte del gobierno. Adicionalmente, otras decisiones políticas (directores del gobierno en empresas privadas), reiterados cambios en las reglas de juego (ley de medicina prepaga, tenencia de tierras, etc.), y cierta sensación de que los márgenes de maniobra se achican en el futuro cercano, provocan mayores complicaciones y demoras en las decisiones (menos inversiones) que repercuten en las responsabilidades de los ejecutivos de RH que cada vez están más metidos en el negocio. Como siempre decimos, este contexto afecta a cada empresa de forma particular según cómo la encuentre parada en medio de esta compleja coyuntura y no hay fórmula única a aplicar. Este documento, como los anteriores, surge del input de los ejecutivos de RH y sólo pretende ser una descripción de cómo han evolucionado a lo largo del año las problemáticas que enfrentan los directivos de RH y las posibles acciones para enfrentar cada uno de estos desafíos. Suárez Battán & Asociados ( Noviembre

3 SONDEO Volvimos a enviar un sondeo similar al realizado a principios del 2011 para conocer los temas prioritarios de la agenda del Ejecutivo de RH en esta segunda parte del año. Volvimos a invitar solamente a ejecutivos del área de RH para tener respuestas más focalizadas en sus realidades. De las respuestas que recibimos del sondeo del segundo semestre del año 2011 (se pueden ver en nuestra página Web), surge que siguen siendo los cuatro temas principales en la agenda del ejecutivo los mismos que en el primer semestre pero con algunas diferencias en los porcentajes y en su posicionamiento. El primero sigue siendo Tema Sindical pero que cayó 10 puntos en importancia (de 79% a 69%) y el segundo tema fue uno soft como es el de Gestión del Clima Laboral que quedó con el 64% (vs 65% del primer semestre). Le siguen muy cerca el tema de Política Salarial de Personal Dentro y Fuera de Convenio (que bajó del 76% en el primer semestre al 63% en este segundo semestre) y luego otro tema soft que siempre está y es el de la Identificación y Retención de Talento que tiene un 61% de votos (vs 60% del primer semestre). Tanto el Tema Sindical como el referido a la Política Salarial han bajado notablemente por la estacionalidad de las paritarias. Sin embargo no desaparecieron y siguen habiendo problemas por los reclamos y aumentos de sueldo que dan las empresas principalmente entre los meses de septiembre y octubre y los regalos de fin de año. En un contexto inflacionario, de ambiciones de poder y de apoyo gubernamental, estos dos temas no pueden dejar de aparecer y los ejecutivos de RH no deben dejar de considerarlos aunque haya bajado su intensidad. Lo positivo es que notamos que los ejecutivos de RH están más entrenados y con mayor experiencia para afrontar las negociaciones pero no deben perder este tiempo valioso para prepararse para cuando empiece el año y lleguen las paritarias. Como resumen de la participación de la función de RH en temas del negocio podemos mencionar que disminuyó bastante (69% vs 59%) el involucramiento en Restructuraciones Organizativas, lo que podría implicar que no hay reducciones importantes de personal; y también hay una fuerte reducción en el involucramiento en Alternativas para Reducir Costos Laborales (de 73% a 61%) debido probablemente a que justamente pasó la estacionalidad de las paritarias. Sin embargo, sigue vigente la necesidad de buscar soluciones para mantener la rentabilidad con costos crecientes. Con respecto a los principales temas que pueden impactar el negocio, los ejecutivos de RH opinaron que la inflación es el más importante y así trepó al 76% (vs 72% del primer semestre): Por lo tanto, es lejos el mayor desafío para el desarrollo de los negocios. Luego sigue el tema del aumento de salarios (53%) que claramente impacta, al igual que la inflación, en la rentabilidad de la empresa. Luego aparecen varios de los temas relacionados con la política y el gobierno que están afectando al negocio en forma directa e indirecta. Obviamente, los cambios en las reglas de juego en leyes y reglamentaciones, el impacto de la presión impositiva, el mayor costo y riesgo de emplear gente, el control de precios y tarifas, y las trabas a la importación están complicando las operaciones, la toma de decisiones y la llegada de inversiones. Suárez Battán & Asociados ( Noviembre

4 Ítems señalados por más del 50% de los ejecutivos (1 de cada 2) Ítems señalados por más del 30% de los ejecutivos (1 de cada 3) Ejecutivos de RH que han respondido la investigación: 327 Con respecto a las expectativas y variables relacionadas con el negocio en el segundo semestre del 2011, podemos mencionar que, si bien la mayoría esperaba en el primer semestre un año de buen crecimiento (78% entre crecerá algo y crecerá considerablemente) y con un aumento en las dotaciones (48% de las empresas); en esta segunda mitad del año ambas expectativas se redujeron pasando al 65% de crecimiento del negocio y al 44% en crecimiento de la dotación. Parecería que hay un freno a la economía o una mayor dificultad de crecer. Por otra lado, se redujeron las expectativas de nuevas e importantes inversiones (de 30% a 27%) y lo más interesante fue que se esperaba un año con aumentos importantes en los salarios pero en el rango de 15 a 25% (casi dos tercios de las empresas) y ahora, en el segundo semestre, se esperan aumentos en el año en el rango de 25 a 35% (45% de las empresa - casi la mitad). Vemos que nos encontramos frente a un país con consumo sostenido, tratando de aprovechar al máximo las oportunidades, pero haciéndolo con precaución, sin muchas inversiones y con poco control sobre los aumentos en los costos laborales, empujados por la alta inflación, gremios tremendamente combativos y un gobierno que parecería buscar réditos políticos de corto plazo. Suárez Battán & Asociados ( Noviembre

5 DESAYUNOS Los desayunos sirvieron para un intenso intercambio de opiniones y experiencias, en un ambiente confidencial y distendido, donde los ejecutivos participantes compartieron la realidad de cada empresa con sus colegas. En estos desayunos, se presentó a los participantes los resultados del sondeo del segundo semestre junto con los del primer semestre del Se les pidió que confirmaran o no los resultados en su ámbito y que trataran de profundizar en la explicación de lo detectado. Finalmente, se les solicitó que nos contaran cómo estaban enfrentando estos temas y desafíos para poder intercambiar con los demás algunas recomendaciones. Se intercambiaron abiertamente ideas y acciones implementadas que trataremos de resumir en este documento que complementa al que enviáramos a mediados del 2011 con las conclusiones del primer semestre (que se puede ver en nuestra página web). Por lo tanto, a continuación se resumirán los temas que se presentaron como los más destacados o mencionados para este segundo semestre del Como es nuestra costumbre, se mantienen confidenciales los nombres y las empresas de quienes participaron. PROBLEMATICAS QUE ENFRENTAN LOS EJECUTIVOS DE RH Equidad Salarial y Solapamiento. Es un tema que sigue presente y más complicado con la alta inflación actual y lo que se viene acarreando de años anteriores. A esto se suman temas como las horas extras y ciertos temas de reducción de jornadas laborales que pueden complicar aún más la operación. La mayoría de las empresas continúan dando los aumentos en dos veces en el año, una alrededor de abril y la otra hacia octubre, aunque varias empresas optaron por correr estas fechas a enero y junio para paliar mejor la inflación o están aumentando la cantidad de veces que dan aumentos en el año (ya hay varias con 4 veces, una por trimestre). Por otra parte las encuestas llegan tarde y se ha llegado a escuchar que en algunos sectores hay operarios junior que superan los 20K pesos brutos de salario mensual, lo que impacta en el resto de los niveles. Las estructuras de remuneraciones se siguen achatando, se sigue incrementando el solapamiento, y la gerencia media está cada vez más desprotegida. También están apareciendo recelos entre los operarios y los administrativos porque estos no trabajan en horarios más complicados y tampoco los fines de semana aunque los primeros ganan horas extras. También los salarios de las empresas locales estarían sobre los de las extranjeras que se rigen más por los índices del Indec. Insatisfacción creciente de los que están fuera de convenio. Se mencionó que sigue aumentado la insatisfacción de jefes y gerentes medios, que buscan más activamente agremiarse y muestran menos interés en asumir más responsabilidades. Esto genera una pérdida del compromiso con la empresa, el riesgo de perder talento gerencial e impactar el clima laboral. Atracción y retención de talento. Sigue siendo uno de los temas clave, en una economía a full capacity se siguen necesitando recursos humanos calificados. Muchas empresas continúan buscando profesionales que puedan hacer la diferencia y que ayuden a alcanzar los objetivos de negocios. Varios ejecutivos de RH de empresas de tecnología principalmente mencionaron que hay una rotación promedio en la industria del 25%, lo que complica fuertemente la gestión empresarial. Mayor demanda pero con más complicaciones y menor rentabilidad. Los gerentes de RH se involucran cada vez más en temas de negocios para aportar valor y adelantarse a los acontecimientos, ayudando a mantener la rentabilidad sin descuidar el capital humano. Sin embargo, casi todos los ejecutivos de RH mencionaron que se está reduciendo rápidamente la rentabilidad en este año 2011 e incluso algunos mencionaron que parte de los bonos atados a los resultados de la empresa podrían no pagarse. Los ejecutivos de RH tienen que entender bien el negocio y las variables externas que lo afectan, porque las reglas cambian constantemente y afectan directa o indirectamente la operación. Además, deben profesionalizar su área para poner la mayor cantidad de herramientas a disposición de Suárez Battán & Asociados ( Noviembre

6 los jefes, gerentes y ejecutivos funcionales para ayudarlos a liderar, administrar, contener y comprometer a sus dirigidos. Litigios y juicios laborales crecientes. Continúan incrementándose y varios ejecutivos mencionaron que están ante una potencial bomba de tiempo por la mezcla de alta inflación y cambios en la legislación sobre la estructura de los gremios y de los contratos individuales de trabajo. Volvió a mencionarse que esto es el efecto video juego, donde uno va a pasando a un nivel más difícil y complejo a medida que progresa en el mismo. Parecería que la conflictividad todavía es parte del modelo. Otros desafíos. En este párrafo quisiera sintetizar otros temas que surgieron en forma aislada pero que tienen su importancia. Alguien mencionó que, si bien es un tema trillado, la generación Y sigue siendo un desafío para RH ya que parecen decir yo no sé que quiero pero lo quiero ya. Los jefes que generalmente son de la generación X siguen siendo los más afectados. También se mencionó que si bien hay intenciones en casi todas las empresas de promover y desarrollar a mujeres como gerentes y ejecutivas, siguen faltando líderes femeninas. Alguien mencionó también que hay una mayor tendencia del top management a automatizar y robotizar ciertas operaciones que efectuaban operarios porque ahora se repagan estas inversiones más rápidamente. Y por último se mencionó que hay cierta crisis de valores (mayor ausentismo por enfermedades, no cumplimiento del horario, etc.) y un distinto approach al trabajo (buscando más el balance de trabajo y vida personal) que requieren de un mayor control o de mayor innovación por parte de los ejecutivos de RH. RECOMENDACIONES Y PRINCIPALES ACCIONES MENCIONADAS. Revisar continuamente pautas de aumento salarial y compensaciones. Lo más difícil sigue siendo el poder mantener la equidad en las estructuras salariales de toda la empresa. Hay muchos años de solapamiento y sigue la inflación. Es mayor la cantidad de empresas que están evaluando tener distintas estructuras salariales por tipo de negocio o función. Sigue siendo una práctica creciente la de aumentar en dos veces al año los salarios aunque ya hay empresas que lo hacen en cuatro veces (una por trimestre). Hay que continuar buscando implementar planes de reconocimiento y fidelización, para mantener la motivación de los profesionales más importantes, sin que los mismos formen parte de la composición salarial, con el objetivo de que puedan ser dejados de lado según la marcha del negocio. Hay más uso del salario variable para relacionarlo con los resultados del negocio. También continúa el efecto de achatamiento de la estructura salarial y esto afecta la motivación de carrera y la meritocracia. Enfocarse en la atracción y retención de talento. También se sigue mencionando en los desayunos que, si bien se continúa trabajando con los procesos para lograr una mejor selección, hay dificultad en conseguir talento en el mercado (especialmente técnico - ingenieros, técnicos, programadores, etc. -, o de perfil comercial, o de algunas funciones más especificas como relaciones laborales, asuntos corporativos, legales). Por otra parte, si bien este año las empresas siguen cuidando a sus gerentes y ejecutivos clave, les resulta más difícil hacerlo con la gerencia media. Se recomienda hacer una entrevista de salida (Exit Interview) para saber por qué la gente se va y poder desde allí realizar políticas de retención. Algunos mencionaron que en tecnología se complica más la retención porque algunos consultores (SAP por ejemplo) piden no estar en relación de dependencia para no pagar ganancias causándoles a las empresas algunos dolores de cabeza y riesgos adicionales. Continuar construyendo marca, cultura y buena reputación. Alguien dijo la buena marca atrae y el mal jefe rechaza a los buenos empleados esto resume la importancia de que la marca es una herramienta fundamental para comunicar los valores, el carácter, y la cultura de la organización. Tener una sólida y sana marca crea organizaciones que son un imán para atraer al escaso talento disponible. En las empresas que todavía no han logrado afianzar una cultura organizacional propia, ya sea por recientes cambios en su governance o como consecuencia de un reciente M&A, los ejecutivos de RH deberán buscar que haya coherencia entre los valores corporativos y los comportamientos diarios de las personas que trabajan en la empresa. La clave es generar un clima de tolerancia y respeto por la diversidad de estilos, géneros y áreas de expertise. No hay que pensar que el cambio es una pérdida (lo Suárez Battán & Asociados ( Noviembre

7 que genera resistencias y frustraciones) sino una evolución, y tomarlo como una oportunidad de generar valor agregado para la compañía y para cada individuo. Continuar la mejora en la gestión del propio departamento de RH. Todavía no se tienen las herramientas informáticas suficientes y se siguen haciendo tareas muy transaccionales que no agregan valor. Incluso todavía falta cercanía y mayor entendimiento del negocio, y a veces la estructura organizacional no es la más eficiente. Algunas recomendaciones que se mencionaron estuvieron relacionadas con nombrar business partners de HR en los distintos negocios de una gran empresa o en ciertas funciones. Esto acerca a RH a la gente y a pesar que parece un costo mayor, es a la larga una inversión que se repaga por el clima y engagement que se logra. Cuidar todos los temas relacionados con la jurisdicción laboral. Muchos ejecutivos de RH mencionaron que los juicios laborales están creciendo exponencialmente y que pueden traducirse en problemas serios y adicionales que perjudicarían aun más la rentabilidad. Es por ello que se recomienda medir bien las consecuencias de lo que se decide implementar y no dejar nada sin documentar. Hay que estar con la guardia alta y pensar en la posible judicialización de las acciones. Algunos mencionaron que están capacitando a los jefes en temas de relaciones laborales. Productividad, productividad productividad otra vez termino con esto ya que se mencionó en todos los desayunos que este año está muy complicada la rentabilidad de las empresas y que esto va a afectar muchos temas y decisiones a tomar. Los ejecutivos de RH deben ser creativos y analizar los costos laborales, las contingencias y así adelantarse a cambiar temas antes que sean exigencias de los gremios, del gobierno o del mercado. En los desayunos se mencionó que hay que adelantarse a los cambios legislativos que pueden impactar en forma importante, como pasar de lo no remunerativo a lo remunerativo, como adelantarse a las posibles leyes de horas extras y de reparto de utilidades. Todo un desafío de creatividad y conocimiento profundo de todas las variables que afectan a un negocio. CIERRE La recomendación a los ejecutivos de RH es que sigan prestando atención y ganando experiencia en temas sindicales, y también que sigan ejercitando sus competencias blandas relacionadas con el liderazgo, comunicación e innovación para enfrentar estos nuevos desafíos. Sigo pensando que además de ejercitar su empatía y escuchar a la gente, deben ejercitar también un lado más ingenieril para poder entender mejor los procesos, medirlos, poder asociarlos a lo que crea valor para el negocio y en definitiva a la productividad y rentabilidad de las empresas. Por otra parte, deberán ser buenos comunicadores y con alto poder de influencia (sobre todo con la gerencia media) para lograr que se cumplan los objetivos relacionados con People Management, que van a redundar en un mejor clima y mejores resultados. Por último, reitero mi reflexión acerca de que continúen acumulando experiencias (on the job training), sean abiertos de mente, con actitud de aprender del negocio y ejercitando sus competencias blandas. En nuestra experiencia de headhunters, esta combinación virtuosa sigue siendo lo que diferencia los buenos ejecutivos de los que realmente sobresalen. Este documento ha sido elaborado por Eduardo Suárez Battán, socio fundador de Suárez Battán & Asociados. Ha realizado búsquedas de ejecutivos y evaluaciones de equipos directivos en Argentina, Chile, Brasil, México, Ecuador, Uruguay, España, EEUU y Centroamérica. Previamente, de 1998 a 2002, fue Director Ejecutivo de la oficina de Russell Reynolds Associates en Buenos Aires. Antes trabajó 19 años en IBM en funciones de línea y de management. Es Ingeniero Industrial y Mecánico del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA). Nota: SB&A realiza este documento con información que es de su propiedad y la entrega a personas y empresas para su uso propio exclusivo. Su contenido no necesariamente refleja la opinión de SB&A, así como tampoco tiene por pretensión que los temas planteados y sus consideraciones sean interpretados por el lector en forma dogmática, dado que se trata de un compilado de los principales temas tratados en las reuniones citadas. Está por lo tanto prohibida su difusión y reproducción por cualquier medio, que no esté autorizado expresamente por nuestra empresa. Suárez Battán & Asociados ( Noviembre