PROCEDIMIENTO TOMA DE CONCIENCIA CÓDIGO: S-P-16

Transcripción

1 CÓDIGO: S-P-16 SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL

2 PÁGINA 2 DE 6 1. OBJETIVO Aumentar el grado de conciencia de las personas que trabajan bajo el control de la organización, frente a las consecuencias de sus actividades laborales, comportamiento, funciones y responsabilidades, las posibles consecuencias de desviarse de los procedimientos establecidos con el fin de dar cumplimiento a nuestra política integral. 2. ALCANCE Desde la Identificación De Necesidades De Capacitación hasta la Toma de Conciencia de todo el personal que labore en la organización. 3. RESPONSABLE Gerente Y/O Coordinador De Proyectos: Aprobar, asignar recursos, analizar resultados y mejoras del programa. Jefe Administrativo Y De Recursos: Coordinar la ejecución de las actividades del programa y ejecutar las actividades que le correspondan del mismo, hacer seguimiento y medición del programa, establecer contenidos de las capacitaciones y evaluaciones, coordinar con entidades externas e internas el desarrollo de las capacitaciones, identificar necesidades de capacitación, programar las capacitaciones, colaborar en las evaluación de desempeño. : Apoyar el desarrollo del programa en su área, diseñar el perfil de los cargos que se vayan a crear, Identificar necesidades de capacitación y hacer evaluación de desempeño Trabajador: Participar activamente en el desarrollo del programa. 4. RECURSOS Financieros, humanos, Tic. 5. VOCABULARIO Capacitación: Es un proceso de aprendizaje permanente, orientada al mejoramiento de los conocimientos del personal de una organización para el logro de un desempeño eficiente en sus puestos de trabajo. Charla: Es un mecanismo que orienta temas técnicos o teóricos para la sensibilización del trabajador en un lapso de 5 a 30 minutos.

3 PÁGINA 3 DE 6 Formación: Es todo proceso de aprendizaje mediante capacitación y/o entrenamiento permanente, orientado al mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal de la empresa, para el logro de un desempeño eficiente y una operación de calidad en su puesto de trabajo. Entrenamiento: Proceso mediante el cual se busca mantener o aumentar un nivel de habilidades o destrezas adquiridas a través de ensayo, la práctica o el ejercicio de lo aprendido. Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de algunas personas.

4 PÁGINA 4 DE 6 6. ACTIVIDADES Nº ACTIVIDAD RESPONSABLE Identificación De Necesidades De Capacitación: El Jefe Inmediato identificará las necesidades de capacitación partiendo de las siguientes fuentes de información: a. Manual de Funciones b. Evaluación de desempeño c. Resultados de Auditorías Internas d. Resultados de Acciones Correctivas y Preventivas e. Cambios en los procesos f. Programas de gestión Programar Capacitación Y/O Entrenamiento: El área de recursos humanos, realizará un programa de capacitación semestral, en el cual incluirá las capacitaciones para todos los procesos, partiendo del análisis de las necesidades de formación identificadas. Capacitar: La persona asignada realizará la capacitación al personal, de acuerdo a lo establecido en el programa de capacitación. Seguimiento a la Capacitación: Después de haberse realizado la capacitación, se verificará su comprensión a través de evaluaciones escritas y/o evidencias en campo. Las evaluaciones se realizarán de la siguiente forma: 1. Un mes después de haber recibido la capacitación del documento, la persona encargada de impartirla, confirmará el conocimiento de la misma y 2. Semestralmente el líder de proceso comprobará que se está aplicando correctamente el documento entregado. Igualmente se evaluara la eficacia de las capacitaciones en las evaluaciones de desempeño. Evaluación De Desempeño 1. La evaluación de responsabilidades se hará a través de la evaluación de desempeño. 2. La evaluación de desempeño se hará anualmente. 3. La evaluación de desempeño se hará al 100% de la población trabajadora. Solicitud Evaluación de Desempeño: El Departamento de recursos humanos, es el encargado de entregar a todos los Jefes Inmediatos los formatos para la evaluación de desempeño. Adicional debe especificarles la fecha de entrega de los registros y como se debe realizar el proceso de evaluación. Evaluar El Desempeño: 1. El debe evaluar las competencias de los Jefe de Recursos Humanos y Bienestar Personal Asignado y/o Contratado Capacitador Jefe Administrativo y De Recursos Jefe Administrativo y De Recursos

5 PÁGINA 5 DE 6 trabajadores. 2. El debe identificar los principales logros y las principales dificultades frente a su desempeño; generando recomendaciones para superar las dificultades. 3. El trabajador debe expresar sus comentarios frente a la evaluación y establecer un compromiso para superar las debilidades. 4. Tanto el, como el trabajador deben firmar la evaluación. 5. Enviar evaluación de desempeño completamente diligenciada al Departamento de recursos humanos, dentro de los plazos establecidos. 6. El jefe inmediato debe evaluar la eficacia de las actividades de formación recibidas durante el periodo. Analizar El Resultado De La Evaluación De Desempeño: Se realizará el análisis de los resultados de la evaluación. Plan de Acción: De acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño, se realizará el correspondiente programa de capacitaciones para el semestre inmediatamente posterior. Y además se aplican inmediatamente los correctivos necesarios. Toma de Conciencia: Jefe Administrativo y De Recursos Jefes Inmediato La Toma de Conciencia permite a cada trabajador participar mejor en las actividades de capacitación y entrenamiento que pueden afectar directa o indirectamente en sus labores. Las estrategias que se implementan en Servicer Ltda., para estimular la toma de conciencia incluyen la difusión de actividades y materiales educativos por medio de: 1. Charlas de seguridad y ambiental. 2. Reunión del COPASO. Coordinadores Líder de procesos 3. Capacitaciones. 4. Correo Electrónico. 5. Reuniones de Seguimiento. 6. Afiches y plegables. 7. GENERALIDADES N/A 8. FORMATOS RELACIONADOS N/A

6 PÁGINA 6 DE 6 9. CONTROL DE CAMBIOS VERSIÓN FECHA DE ACTUALIZACIÓN CAMBIO REALIZADO REVISÓ: APROBÓ: Aledys Anaya Padilla Jefe Administrativo y de Recursos Soffi Santis Martínez Gerente Comercial y Administrativo