Beneficios Flexibles: incrementando el valor percibido RICARDO MARTINEZ MARTIN

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1 Beneficios Flexibles: incrementando el valor percibido RICARDO MARTINEZ MARTIN Banco Interamericano de Finanzas Lima Perú, Julio 2009

2 Agenda El impacto de la crisis mundial en las formas de compensar en le sector financiero Visión general de los Beneficios Flexibles Beneficios Flexibles dentro de la estrategia de Compensación Total Beneficios Flexibles en LATAM

3 Impacto de la crisis en las formas de compensar en el sector financiero

4 La compensación en los bancos se ha convertido en una preocupación para todos Wall Street bonuses are an outrage Wall Street Journal, Feb 2009 Bumper bonuses join the dodos Australian Financial Review, Jan 2009 Payback time; Bankers' bonuses must be regulated by more than guilt Financial Times, Nov 2008 Paie des traders : la faute fatale Traders pay: fatal mistake Les Echos, Feb 2009 The bonus racket bank incentives are all wrong The Economist, Jan 2009 Lizenz zum Zocken: Das gängige Bonussystem hat die schlimmste Wirtschaftsordnung hervorgebracht, die man sich nur vorstellen kann. License to gamble: Today s bonus system has resulted in the worst economic crises of all time. Financial Times Deutschland, Feb 2009 Recompensados por hundir Wall Street Rewarded for sinking Walling Street El Pais, Sep 2008 Performance-based pay: Rethink needed Business Times, Singapore, Dec 2008 Fuente: Mercer, Martín Ibañez

5 Los retornos de la industria en el corto plazo sufrirán una baja significativa y los bancos deberán realizar cambios para estabilizar; el rediseño de los esquemas de compensación es fundamental Retorno de capital (RoE) de los principales bancos mayoristas y de inversión Retorno informado, RoE proyectado de la industria ( ) Promedio industria 40% 30% 20% 10% 0% -10% 20% 15% 10% 17.5% Bull Alza 16% Base Base 13% -20% -30% -40%-100% '94 '96 Maximo Mediana Mínimo '98 Ciclo RoE promedio = 15.4% '00 '02 '04 '06 Ciclo RoE promedio= 17.5% '08 5% 0% Último ciclo RoE promedio Costo: impacto de los ingresos Reducción del apalancamiento Mejora en el margen Bear Baja 6% 2010 Rango de RoE esperado Fuente: Informe Anual, Oliver Wyman

6 Se espera que la crisis afecte profundamente a la industria, lo que genera la necesidad de un cambio radical en las prácticas de compensación Los retornos de la industria durante el ciclo pasado fueron provocados por el apalancamiento, los productos estructurados y la beneficiosa macroeconomía sin embargo, la edad de oro ha terminado: La reducción de pasivos es hoy la prioridad principal para los bancos mayoristas. Se espera que los niveles de riesgo se mantengan altos El mix de cliente / productos han sufrido cambios significativos El cambio regulatorio tendrá un impacto profundo Como resultado, se espera que la rentabilidad de la industria disminuya significativamente Las prioridades principales para el mediano plazo tendrán un impacto en la compensación: Mejorar la gestión y evaluación del riesgo Estabilizar los niveles de compensación Reducir costos fijos Adaptarse al nuevo marco económico es una prioridad clave para la industria Fuente: Mercer, Martín Ibañez

7 Visión General de Beneficios Flexibles

8 Que son Beneficios Flexibles? Enfoque Tradicional Vs. Enfoque Flexible Tradicional Empleador decide sobre que beneficios otorgar/legales Empleador absorve los costos y futuros incrementos Poca flexibilidad/cambio Empleados no están al tanto/entienden el costo para la empresa Flexibles Se incorpora empleados en decisión de elección Empleados comparten costos e incrementos Empleados entienden el costo para la empresa Mayor flexibilidad/cambio Mejor manejo de costos Los mismos beneficios para todos Posibilidad de elegir los que mejor se ajustan a sus necesidades Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008 Miami, Florida

9 Los empleados tienen diferentes necesidades en diferentes etapas de su vida: Retiro/ Pensión Inicio de vida laboral Hijos se Independizan Matrimonio Cuidado de los hijos Hijos/dependientes Efectivo/Cash Vacaciones Auto Carrera/Desarrollo Seg.Médico/Vida Casa Crecimiento prof. Balance de vida Plan de Pensiones Seg. Médico/Salud Balance de Vida Universidades

10 La fuerza laboral es diversa y compleja: Diferentes etapas en la vida Diferencias culturales y generacionales (diversidad, X,Y,Z) Pensión/ protección Inicio de la Vida laboral Retiro Educación/ Grados académicos Pre-retiro Matrimonio Hijos mayores Paternidad Hijos/dependientes Atraer nuevos empleados Fidelizar empleados Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008 Miami, Florida

11 Diferentes generaciones tienen diferentes prioridades Poder elegir ofrece una ventaja importante Segmentando por edades: Avance de Carrera/ oportunidades Educación Aprendizaje y crecimiento Desarollar habilidades y competencias en diferentes áreas Ahorrar para primera vivienda Balance de trabajo y vida familiar/personal Horario flexible Avance de Carrera/ oportunidades Colegio para los hijos/educación Planes de pensión/planear retiro Ahorro para universidad de hijos Planes de pensión/planear retiro Balance de trabajo y vida familiar/personal Cuidado de padres/ dependientes 55+ Planes de pensión/ planear retiro/retiro Cobertura médica en el retiro Tiempo personal: trabajo, educación y ocio (sabáticos) Cuidado/ manutención de padres/dependientes (1/3 de empleados en edad madura) Menos demandas físicas en el trabajo Objetivo: Fidelizar la base de talento mediante el incremento del valor percibido de su compensación, a traves del conocimiento profundo de sus reales necesidades. Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008 Miami, Florida

12 Temas a considerar y ventajas de los Beneficios Flexibles Se deben vender como parte importante de la compensación total Promover el entendimiento de los costos para la empresa de forma de generar un mayor aprecio por el esfuerzo Enfocarse en lo que es realmente importante para cada empleado, no lo que asumimos que lo es Deben marcar una diferencia importante con la competencia Debe ser flexible, capacidad de retirar o incorporar nuevos beneficios Debe incorporar la voz del cliente de forma continua.

13 Como lo hemos organizado en le BIF? Beneficios Generales Beneficios legales/beneficios comunes a todo el personal desde su ingreso Beneficios Flexibles Beneficios de libre elección, pudiendo ser de costo compartido o según el nivel pagados por el banco en su totalidad Bienestar Salud Estilo de Vida Vacaciones por días laborales Planes especiales de ahorro (tasas) Financiamiento de estudios/educación Préstamo para vivienda Préstamos para estudio Ahorro para retiro (2010) Seguro médico para padres Seguro de vida Seguro médico para hijos mayores Seguro oncológico Chequeos médicos Programas de salud familiar Financiamiento de club social Planes telefonía móvil Gimnasio Fondo vacacional Programa viajes BIF Préstamo para auto

14 Un programa de Beneficios Flexibles debe considerar cuatro perspectivas: Perspectiva del Empleador: Analizar la composición de la fuerza laboral, segmentarla, determinar tendencias emergentes. Evaluar cuales programas son potenciadores del desempeño y cuales pueden ser flexibilizados Perspectiva del Empleado: Investigar sus preferencias, segmentar por características y composición (diversidad). Determinar los rangos de pagos/cobertura que impactarán positivamente la percepción de valor del empleado. Perspectiva Externa: RInvestigar las prácticas mas competitivas del mercado y su potencial aplicación en la empresa (killer up ). Determinar las potenciales implicancias legales, impositivas o administrativas que podrían limitar el programa. Perspectiva de Costos: Determinar el costo directo e indirecto de todos los programas que podrían flexibilisarse. Modelar los costos que podrían incurrirse en el corto y largo plazo (escenarios) para asegurar que sostenibilidad Asegurar la flexibilidad Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008 Miami, Florida

15 Pero ojo con la paradoja de la elección: Porque más es a veces menos? La reputación y la fuerza de una marca pueden afectar la percepción de un plan de beneficios por el empleado. De hecho, la fuerza de la marca debe ser considerada cuando se diseña un plan de beneficios flexibles. Pero tampoco se debe subestimar el impacto de ofrecer demasiadas opciones de elección... Parálisis Cuando hay demasiadas opciones lo más posible es que no se tome ninguna Elección Inadecuada/pobre Cuando hay muchas opciones se elije en forma pobre/poco informada (ej. Lo más fácil de elegir) Arrepentimiento- Aún cuando se tomo una decisión correcta e informada, dada la cantidad de opciones posibles el empleado siente que pudo haberlo hecho mejor (The Paradox of Choice: Why More is Less, Barry Schwartz, Ph.D.)

16 Beneficios Flexibles en el contexto de Compensación Total

17 Composición de la Compensación Total Componentes del employment deal Compensación Sueldo Base Bonos garantizados Incentivos de corto plazo Incentivos de largo plazo Incentivos económicos Reconocimiento económico (programas) Compensación/bonos diferidos Desarrollo y Carrera Gestión de Desempeño Aprendizaje y Desarrollo Carrera/oportunidades Gastos de educación/académicos Movilidad/relocaciones Compensación Total Beneficios Programas de Retiro Programas de ahorro especiales (wealth) Programas médicos/ dentales etc. Seguro de Vida Programas de ayudas de discapacidad Cobertura de accidentes Otros beneficios lfamiliares Estilo de vida Tiempo libre Programas de bienestar Ayudas para dependientes Flexibilidad de horarios Gimnasios/facilities Programas de reconocimiento no-financieros Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008 Miami, Florida

18 Estrategia de Compensación Total Como integra a los Beneficios Flexibles? Empleador Como satisfacer las necesidades de una fuerza laboral cada vez más compleja? Como fidelizar al talento? Como lidiar con las tendencias emergentes (antes que otro lo haga)? Empleado Es claro que cada vez más los empleados tienen diferentes valores y preferencias. Todos los empleados buscan mejoras en su carrera y nivel de vida. Los empleados buscan empresas innovadoras y con óptimos ambientes laborales Externa Como atraer, mantener motivado y fidelizar el talento que necesitamos? (sin pagar fortunas) Como diferenciarnos de la competencia? (para ser más atractivos al talento) Costos Como controlar el incremento en costos (medir el payback) Como definir un esquema flexible que permita reemplazar beneficios de costo elevado? Cual es la mejor manera de compartir costos con los empleados? (como/cuanto?) Como definir beneficios de relativo bajo costo y alto impacto? (percepción de valor) Un sistema de beneficios flexibles debe poder incorporar todas éstas necesidades Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008 Miami, Florida

19 Beneficios Flexibles en LATAM

20 Flex en Latinoamérica: México 20% de empresas consideran implementar Flex Beneficios tradicionales no toman en cuenta las necesidades de cada región Colombia Empresas mutinacionales empiezan a implementar Flex Los beneficios tradicionales no satisfacen las necesidades de la actual fuerza laboral/guerra de talento Argentina 70% de empresas estan considerando implementar flex Principales beneficios: seguro médico, vida, tickets de alimentos, entre otros. Chile Menos del 10% de empresas consideran implementarflex Principales beneficios: planes dentales, vida, seguro médico Perú Las empresas empiezan a a considerar los beneficios flexibles como una forma de compensación.

21 Beneficios Flexibles más comunes por país: México Colombia Chile Argentina Salud y seguro médico Retiro/planes de Seguro de vida Seguro de discapacidad Plan dental Oftalmológico/visión Educación de hijos Salud Plan dental Seguro de vida Chequeo médico Educación de hijos Seguros médicos complejos (transplante, enfermedades graves) Seguro de Vida Gastos médicos para casos graves/ enfermedades mayores Planes de ahorro para retiro Salud y seguro médico Seguro de vida Idiomas Gimnasio Fuente: Mercer Flexible Benefit and Benefits Trends Surveys in Asia, 2007

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