Preguntas y respuestas más frecuentes en materia de:

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1 Preguntas y respuestas más frecuentes en materia de: Derecho Laboral Individual Estabilidad Laboral Reforzada Seguridad Social y Riesgos Profesionales Mecanismo de Protección al Trabajador Cesante Empresas de Servicio Temporal Derecho Laboral Individual 1. Como se puede determinar si estamos frente a un contrato laboral o a un contrato de prestación de servicios? R/ El contrato laboral, es aquel por el cual una persona natural, se obliga a prestar el servicio para con otra natural o jurídica, bajo la continuada subordinación y dependencia esto es cumpliendo jornadas de trabajo y ordenes, y mediante una remuneración, que cualquiera sea la forma o el nombre que se le dé será salario, esto es el contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales, prestación del servicio, subordinación y dependencia y salario. El contrato de prestación de servicios, no tiene el cumplimiento de jornada laboral ni de órdenes, es así que si se suscribe como contrato de prestación de servicios, pero si es subordinado, será en razón del principio de la primacía de la realidad ( forma como se presta el servicio) un contrato de trabajo, quiere decir lo anterior, que el elemento diferenciador entre uno y otro es la subordinación y dependencia, por cuanto en el contrato de prestación de servicios la actividad personal también se remunera, denominándosele a la misma honorarios. 2. Qué es el periodo de prueba? R/ Es la el tiempo inicial del contrato de trabajo, cuyo objeto es el conocimiento de las partes, para el empleador, conocer y verificar las aptitudes, actitudes, competencias y conocimientos del trabajador y de este último conocer las condiciones y conveniencia del trabajo. Como regla general tiene un término de dos meses para contratos a término indefinido y para contratos cuyo término es de un año; para contratos a término inferior de un año es hasta la quinta parta del periodo inicial, y para los empleados domésticos se presume deben ser 15 días. Si el contrato se termina durante esta etapa inicial, invocando que se hace dentro del periodo de prueba y previa la verificación por parte del empleador de la falta de aptitudes, competencias y conocimientos del trabajador, no genera incumplimiento por ende no hay lugar a la indemnización por terminación unilateral del contrato. Es de aclarar que el contrato inicia con el periodo de prueba, no a la finalización del mismo. 3. El periodo de prueba debe constar siempre por escrito? R/ La regla general es que para su validez debe ser escrito, sin embargo se exceptúa el periodo de prueba de los empleados domésticos que según la ley, se presume que es de 15 días, pero esta presunción no impide que se pacte por escrito hasta por dos meses. 3.1 Se debe pagar Preaviso? A la inaplicabilidad del preaviso para la terminación del contrato laboral, por parte del trabajador el Ministerio de Trabajo informa: Frente al tema, cabe recordar que, tal y como lo manifiesta esta entidad en su concepto, el Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 6 de la Ley 50 de 1990, señalaba que si el trabajador daba por terminado intempestivamente el

2 contrato de trabajo sin justa causa comprobada, debía pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. Sin embargo, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado, sin que se estableciera la obligación que tenía el trabajador de pagar esta indemnización en caso de que éste diera terminado su contrato de trabajo sin justa causa comprobada y sin previo aviso, razón por la que, a criterio de la entidad, el artículo 28 de la Ley 789, derogó esta indemnización y por tanto, en la actualidad, no está obligado el trabajador a pagar el preaviso. De esta forma, el empleador que considere que la renuncia intempestiva del trabajador, le ha generado algún tipo de perjuicios, está en libertad de acudir a la jurisdicción ordinaria, con el fin de obtener la indemnización que se tase por concepto de daño emergente y/o lucro cesante. 4. Tiene derecho el trabajador al pago de prestaciones sociales y demás derechos en el periodo de prueba? R/ Si. El trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales y derechos de manera proporcional al tiempo servido, independientemente, si la terminación la hace el empleador o el trabajador. Como cesantía, interés a la cesantía, prima de servicios, auxilio de transporte y vacaciones. 5. Tiene derecho el trabajador en periodo de prueba a que su empleador lo afilie a la seguridad social? R/ Si. El empleador está obligado a afiliar a su trabajador al régimen de seguridad social en pensión, salud y riesgos profesionales, so pena de responder por todas las contingencias que se puedan generar de la relación laboral. El empleador deberá pagar las cotizaciones y descontará del salario del trabajador la parte que por ley corresponda. 6. El contrato de trabajo para que sea valido debe pactarse por escrito? R/ No necesariamente, el contrato que exige la ley para que tenga validez respecto del término, es el contrato a término fijo, que pude ser hasta de 3 años, dentro de los más utilizados en esta forma contractual está el de un año, y el menor de un año. A manera de ejemplo el contrato de un año, dos años o de tres años, puede ser prorrogado por el termino inicialmente pactado, de manera indefinida, y siempre será un contrato a termino fijo, no se convierte con el paso del tiempo por el hecho de las prorrogas en termino indefinido. El contrato a término fijo inferior a un año, pude ser prorrogado por tres veces iguales o inferiores a la inicialmente pactada, al cabo de las cuales se convierte en un contrato a término fijo de un año y así sucesivamente. Si la intención de cualquiera de las partes es terminar el contrato, este debe ser preavisado, por escrito donde se manifieste la intención de no prorrógalo con un término no inferior a 30 días calendarios. El contrato a término indefinido puede ser verbal o escrito, y existe hasta cuando subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 7. El contrato de trabajo se puede terminar por casusas distintas a la voluntad de las partes? R/ Si, el contrato de trabajo, se puede terminar por voluntad de las partes, que es la manera armónica de terminarlo, por cuanto si hubo voluntad para celebrarlo, es bueno que también exista la misma para terminarlo, y a esta forma de terminarlo se llama mutuo acuerdo, pero existen otras causas ejemplo, la muerte del trabajador, el

3 vencimiento del término, la terminación de la obra o labor, la liquidación de la empresa, y las justas causas contempladas en el artículo 7 del decreto 2351 de Existen otras formas o causas para terminar el contrato de trabajo por parte del trabajador que no sea la renuncia? R/ Si, el trabajador también, puede terminar el contrato de trabajo, por justas causas contempladas en la ley, forma de terminación denominada por la doctrina y la jurisprudencia, como autodespido o despido indirecto, y son situaciones que están reguladas como justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del trabajador, contenidas en el artículo 7 literal b) del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. 9. Quien es trabajador doméstico? R/ La persona que realiza bajo la subordinación o dependencia continuada labores propias del hogar como preparación de alimentos, aseo lavado, planchado, cuidado de niños, jardines etc, a una o varias personas, labores circunscritas de manera exclusiva al hogar. 10. Que derechos tiene el trabajador (a) domestico (a)? R/ Respecto a la jornada, si no se ha fijado por las partes, y es externo (a) es la jornada máxima legal de 8 horas, descontando los periodos de descanso, si es interna la jornada máxima legal es de 10 horas. Así mismo tiene derecho a que se le pague como mínimo el salario mínimo legal mensual vigente, si trabaja jornada máxima, o el pago en proporción a las horas laboradas si la jornada es menor de la máxima legal. Si trabaja por días esto es, no todos los días de la semana tiene derecho a que se le pague la parte proporcional del domingo de la respectiva semana. Así mismo tiene derecho al pago de la cesantía, interés a la cesantía, y vacaciones, no tiene derecho a prima de servicios, porque esta prestación social la tienen los trabajadores que laboran para una empresa y la familia no lo es. Tiene derecho a que si el contrato se termina sin justa causa comprobada se le pague la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo y si la liquidación de su contrato no es pagada al momento de la terminación del contrato se le pague la indemnización moratoria, así como la sanción por no consignación de la cesantía cuando el empleador este obligado a depositarla en un fondo de cesantías 11. A que tiene derecho una empleada del servicio domestico que trabaje por días? R/ Toda empleada del servicio domestico tiene derecho a las prestaciones y derechos establecidas en la ley incluyendo auxilio de trasporte, aun trabaje por días, lo que implica que su pago diario debe incluir las mismas, salvo la prima que no es una prestación que deba ser pagada a las empleadas del servicio domestico por su naturaleza jurídica. Si en el pago van incluidas las prestaciones sociales, los derechos y el salario dicho pago debe ser discriminado y como mínimo, ajustado al salario mínimo legal mensual vigente al momento en que se pagaren los siguientes Datos: Horario de trabajo: De 8:00 A.M a 12:00 P.M y de 1:00 P.M a 5:00 P.M (De 12:00 P.M a 1:00 P.M es la hora de almuerzo o descanso) Horas laboradas: 8 Horas extras diurnas: NINGUNA Horas extras nocturnas: NINGUNA

4 Salario base de liquidación $ Auxilio de trasporte..... $ Con base en el salario mínimo legal mensual vigente, se liquidan las siguientes prestaciones y salario de ley proporcional a un día de salario que incluye: DÍA DE SALARIO JORNADA ORDINARIA DE 8 HORAS..$ Distribuidos así: Salario en especie 30% (alimentación)...$ Salario en efectivo 70% $ Auxilio de trasporte por jornada ordinaria de 8 horas.... $ Cesantías por un día de trabajo $ Intereses a las cesantías.. $ 205 Vacaciones......$ 862 Valor del domingo proporcional a un día de trabajo..... $ El empleador debe discriminar los conceptos a pagar, toda vez que de esta manera se entenderán pagas las prestaciones y demás derechos a que está obligado a cancelar ala trabajadora. 12. Que pagos debe hacer un empleador a su trabajador como consecuencia de la relación laboral? R/ Son varios los pagos que constituyen el ingreso del trabajador, pero se debe tener en cuenta que unos son salario y otros no. El salario, que es la contraprestación directa en dinero y en especie, como retribución por el servicio, al que comúnmente se le llama salario ordinario, así mismo el recargo por trabajo nocturno, por trabajo suplementario o de horas extras, las comisiones, los porcentajes por ventas, la remuneración del trabajo en días de descanso o festivo, valore que constituyen el salario extraordinario. 13. Puede pactarse válidamente salario en especie con el trabajador? R/ Si, teniendo en cuenta que para pactar salario en especie existen dos reglas: la primera que se puede pactar hasta el 50% del valor total del estipulando su valor. La segunda que cuando se trate de salario mínimo legal mensual vigente, el salario en especie solo se puede pactar hasta el 30%. El salario en especie puede constituirlo la alimentación y la vivienda, el vestuario o el pago de matriculas de los hijos del trabajador, a manera de ejemplo. 14. Si el contrato termina sin justa causa por parte del empleador, debe algún derecho al trabajador? R/ Si. Le debe la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, y depende de la modalidad de contrato, así mismo será el valor y la forma de liquidar la misma. Si se trata de un contrato de trabajo a termino fijo, el valor será el correspondiente a los salarios por el tiempo que haga falta para cumplirse el contrato, y si es a termino indefinido, depende el tiempo que lleve el trabajado, si es un trabajador vinculado después del 27 de diciembre de 2002 se le aplica la Ley 789 de la misma fecha, que regula la liquidación de la indemnización de la siguiente manera: si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos legales mensuales, por el primer año tiene

5 derecho a 30 días y por los siguientes años 20 días y proporcionalmente por fracción, si el trabajador devenga más de 10 salario mínimos legales mensuales, por el primer año tiene derecho a 20 días y por los demás años 15 días y proporcionalmente por fracción. Si al entrar en vigencia la Ley 789 de 2002 el trabajador llevaba 10 años o más, tendrá derecho por el primer año a 45 días y por los siguientes 40 y proporcionalmente por fracción. 15. Cuáles son las prestaciones sociales que debe pagar el empleador al trabajador exigidas por la ley? R/ Debe pagarle cesantías, interés a la cesantía, prima de servicios, entregarle la dotación, si a la fecha de las entregas, regladas por la ley lleva tres meses al servicio y tiene un salario hasta dos veces el salario mínimo. Respecto a la cesantía, si el trabajador esta en el régimen anual y definitivo, consagrado por la Ley 50 de 1990, tiene derecho a que a 31 de diciembre de cada año, se liquide su cesantía por el año de servicio, o la fracción que haya trabajado, correspondiente a 30 días de salario por año servido, o proporcionalmente por fracción, y se consigne este valor en el fondo de cesantía que el trabajador elija antes del 15 de febrero del año siguiente, si a la fecha de consignación el contrato está vigente, so pena, que el empleador que incumpla se le sancione con un día de salario por cada día de retardo, durante la vigencia del contrato. Así mismo que le pague el 12% del interés a la cesantía del respectivo año, que será entregado al trabajador a más tardar el último día de enero del siguiente año, so pena den pagar una indemnización correspondiente a otro tanto del valor de los intereses. Igualmente la prima de servicios que equivale a 30 días del valor del salario por año y proporcionalmente por fracción de año, pagados 15 días el 30 de junio y 15 el 20 de diciembre. 16. Cuándo procede el pago parcial de cesantías? R/ Por regla general, tanto en régimen tradicional como en el de la Ley 50 en el cual se da, la liquidación y pago anual y definitivo, el empleador debe pagarlas en dos oportunidades, bien cuando el contrato termine y se pagan todos los saldos adeudados o se pagan a través de la consignación en un fondo de cesantías cuando el trabajador tiene contrato vigente al 15 de febrero del año siguiente a la causación de la cesantía, sin importar que el contrato sea a término fijo o indefinido. Pero es válido que el empleador pueda hacer un pago parcial de cesantías cuando el trabajador lo solicite relacionado con vivienda, bien sea para comprar, remodelar o liberar de una hipoteca el bien destinado a la vivienda, embargo o impuesto (el inmueble debe ser del trabajador o de su cónyuge o compañero permanente), y adicionalmente en el régimen de Ley 50 para estudios superiores del trabajador, su cónyuge o sus hijos. 17. Qué requisitos hay para poder solicitar pago parcial de cesantías al empleador? R/ Con la reforma al artículo 256 del Código Laboral que hizo la Ley 1429 de 2010, el trabajador deberá presentar las pruebas al empleador y será éste quien debe verificar que las pruebas sean idóneas, aprobar y hacer el pago parcial. En otras palabras, el empleador debe verificar que efectivamente el trabajador le esté presentando los documentos pertinentes, por ejemplo: - Promesa de compraventa de inmueble -casa, lote o finca- (suscrita por el trabajador o por su cónyuge o compañero permanente). - Contrato de obra civil para la reforma (ampliación, adecuación, arreglo). - Factura o cotización de almacén de materiales de construcción.

6 - Recibo expedido por el Municipio o Distrito de impuesto predial, valorización - Prueba de embargo (Certificado de tradición u oficio del Juzgado que ordenó el embargo del inmueble del trabajador o su compañera). 18. De manera general a que otros derechos tiene el trabajador? R/ A que le den un descanso remunerado, denominado vacaciones, que consiste en que durante la vigencia del contrato debe pagarle 15 días hábiles, por cada año de servicio, mandarlo a descansar en ese tiempo y si el contrato termino, a que le compensen las vacaciones en dinero, por el valor de 15 días calendarios de salario, por año de servicios o proporcionalmente por fracción, así mismo a que le paguen un auxilio de transporte si el salario es hasta dos veces el salario mínimo legal mensual vigente, si no vive en el lugar del trabajo, y si existe en el mismo servicio de transporte urbano. Estabilidad Laboral Reforzada 19. Cuáles son los derechos de la trabajadora embarazada? R/ Tiene derecho a que se respete su vinculación, por eso según la jurisprudencia y la ley tiene una estabilidad reforzada. Tiene derecho a que el empleador la afilie al régimen de seguridad social en salud, pensión y riesgos profesionales, cuando llegue el momento del nacimiento del hijo, tiene derecho a que se le dé cómo licencia de maternidad remunerada 14 semanas dos antes del parto, pero por lo menos que pueda disfrutar al menos una semana, si el parto es múltiple tiene derecho a 16 semanas, y si el hijo es prematuro, tiene derecho a que se le den las semanas que le faltaban al bebe para que fuera un parto de tiempo esto es de 9 meses. En el evento de terminación del contrato, antes del parto o dentro del periodo de la licencia de maternidad, tiene derecho a que a través de la acción de tutela, se reintegren a su empleo y a que le paguen los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, y a que le paguen la licencia de maternidad. De igual manera si se le termina el contrato en estado de embarazo o posteriormente al parto, antes de que transcurran tres años, puede iniciar proceso ordinario ante la justicia ordinaria laboral con el fin que le paguen la indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo, la licencia de maternidad, y una indemnización equivalente al valor de 60 días adicionales, así como la liquidación final del contrato en el evento que no se la hayan pagado, y como consecuencia la indemnización moratoria. 20. En qué consiste la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora? R/ La Corte Constitucional Colombiana, en reiterados fallos de Tutela frente al tema de la mujer en estado de gravidez, ha dejado claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección respecto de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales, imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, y a gozar de una "Estabilidad Laboral Reforzada". En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización del Ministerio de la Protección Social. En caso de que el empleador no solicite la respectiva autorización

7 ante la oficina de trabajo, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que además el despido es ineficaz. 21. Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo? R/ Si una trabajadora estando en embarazada, incurre en alguna o algunas de las justas causas contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador podrá despedirla, pero para ello, necesita la autorización del Inspector del Trabajo de la ciudad en la que se encuentra desempeñando labores, o del Alcalde Municipal si en el lugar en el que desempeña las labores, no hay una representación de la oficina de trabajo. El permiso para despedir de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo de Trabajo, solo puede concederse con fundamento en alguna de las causales previstas para terminar unilateralmente el contrato de trabajo y que se enumeran en el artículo 7 del decreto 2351 de 1.965, que subrogó los artículos 62 y 63 del Estatuto Laboral. El funcionario del conocimiento antes de resolver debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 22. Qué pasa cuando el termino pactado para la duración del contrato de trabajo de una empleada en estado de embarazo termina sin haber dado a luz? R/ Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia T de 1998, la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo, y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a este se le deberá garantizar la renovación de su contrato" bajo la figura de la estabilidad laboral reforzada y la continuidad de garantías constitucionales para el que está por nacer. Por lo tanto para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo. 23. Se puede despedir una trabajadora en periodo de lactancia? R/ De conformidad con el artículo 239 del C.S.T., subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de dadas estas circunstancias es prohibido despedir a la mujer en periodo de lactancia por lo siguiente: a) Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. b) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro el período de embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. c) La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (14) semanas de descanso remunerado si no lo ha tomado Es legal exigir a la mujer que va a ingresar al trabajo, el examen de embarazo?

8 R/ Conforme a lo contemplado en la resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social No del 24 de noviembre de 1994, la prueba de embarazo "sólo podrá adelantarse por los empleadores que realicen actividades catalogadas como de Alto Riesgo y previstas en el artículo 1º del Decreto 1281 de 1994, y el numeral del artículo 2º del Decreto 1835 de 1994.La misma resolución establece: "queda totalmente prohibida la práctica de la prueba de embarazo para actividades diferentes a las descritas en el inciso anterior, como pre requisito para que la mujer pueda acceder a un empleo u ocupación, sea este de carácter público o privado." Seguridad Social y Riesgos Profesionales 25. Qué es un accidente de trabajo? R/ Es todo suceso repentino, que sobrevenga por causa y con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera de las horas y lugar de trabajo. 26. Qué es una enfermedad profesional? R/ Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional. Esto, conforme lo indica el decreto 1295 de 1994, articulo 11 y Es legal exigir la historia clínica para autorizar Incapacidades? Cabe resaltar, que la entidad manifiesta en su concepto, que considerando el carácter reservado del que goza la historia clínica, ninguna Entidad Promotora de Salud EPS, puede exigir al empleador que presente este documento con el fin de reconocer la prestación económica derivada de las incapacidades o licencias de sus trabajadores. Del mismo modo, el empleador tampoco tiene la potestad de exigir la historia clínica a sus trabajadores, ya que el reconocimiento de la prestación económica, es ajeno a la presentación de tal documento. Ahora bien, cuando la incapacidad sea emitida por un médico independiente de la EPS a la que se encuentra afiliado el trabajador, si bien no es posible exigir la historia clínica respectiva, como ya se dijo, deberá procederse con el trámite de transcripción de la incapacidad, en virtud del cual, se traslada la incapacidad al formato oficial dispuesto por cada EPS para que pueda surtir así, los efectos correspondientes Se debe cancelar aportes a la Seguridad Social en periodos de Incapacidad del Trabajador? El artículo 40 de Decreto 1406 de 1999, en relación con el pago de aportes al Sistema de Seguridad Social durante los periodos de incapacidad por riesgo común o licencia de maternidad, establece que durante tales periodos, habrá lugar al pago de los aportes a los Sistemas de Salud y de Pensiones, de forma regular, teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. Sin embargo, durante los periodos de incapacidad, no se genera el pago de aportes al Sistema de Riesgos Laborales, conforme

9 a lo previsto en el artículo 19 del Decreto 1772 de 1994, existiendo en cabeza del empleador, el deber de reportar la novedad a la ARL. Finalmente, hay que recordar que de conformidad con lo establecido en el Decreto 1406, para efectos de liquidar los aportes correspondientes al periodo por el cual se reconozca la incapacidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización, el valor de la incapacidad o licencia de maternidad, según sea el caso. 27. Quién debe reportar el accidente de trabajo y a quién? R/ La empresa es quien debe reportar el accidente de trabajo a la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), una vez ocurra el hecho o antes de tres (3) días para que la ARP asuma lo correspondiente a indemnizaciones por perdida de la capacidad laboral. En los casos de accidente de trabajo, la persona puede ser atendida en cualquier centro hospitalario si la urgencia lo amerita, ya que está en la obligación de atenderlo, darle los primeros auxilios y estabilizarlo, para luego ser remitido a la unidad médica de la EPS a la cual pertenece. Después, la empresa debe reportar a la ARP sobre lo sucedido o dentro de los tres (3) días siguientes al hecho, y en cuyo reporte, debe remitir los documentos que soporten lo sucedido y la asistencia médica que recibió el empleado con ocasión al accidente con el fin de adelantarse los trámites correspondientes para el pago de incapacidades por enfermedad profesional y accidente de trabajo que está a cargo de la ARP, terapias, prótesis, etc. Toda esta información es obligatoria que la ARP a la cual se encuentra afiliada la empresa se la suministre, además de ayudar a consolidar los Programas de Salud Ocupacional. 28. Qué es pérdida de capacidad laboral y quien la determina? R/ Es la pérdida de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que no le permite al individuo desempeñarse en su trabajo habitual. La Evaluación de pérdida de capacidad laboral la realiza en primer orden la administradora de riesgos profesionales, y finalmente la determina las Juntas Calificadoras regionales y nacional de invalides, reguladas para tal fin, a través del Decreto 2463 de 2001 que reglamento la integración, financiación y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez, para patologías de origen profesional y para origen común el fondo de pensiones. 29. Qué es una incapacidad permanente parcial? R/ Se considera con incapacidad permanente parcial el estado de inhabilidad física o mental de un individuo, que presente una pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 5%, e inferior al 50%, para la actividad que ha sido contratado o capacitado. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior, esto lo determina el artículo 5 de la Ley 776 de Quién declara la incapacidad permanente parcial? R/ Según el artículo 6 de la Ley 776 de 2002, La declaración, evaluación, revisión, grado y origen de la incapacidad permanente parcial serán determinados por una comisión médica interdisciplinaria, según la reglamentación que para estos efectos expida el Gobierno Nacional. La declaración de incapacidad permanente parcial se hará en función a la incapacidad que tenga el trabajador para procurarse por medio de un

10 trabajo, con sus actuales fuerzas, capacidad y formación profesional, una remuneración equivalente al salario o renta que ganaba antes del accidente o de la enfermedad. 31. Qué es invalidez? R/ Se considera con invalidez la persona que por cualquier causa, de cualquier origen, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el 50% o más de su capacidad laboral. De conformidad con el artículo 9 de la Ley 776 de 2002, el estado de invalidez se determina para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, como la persona que por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo sexto (6 ) de la misma ley, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen. 32. Quien asume los costos del dictamen que califica la perdida de la capacidad laboral? R/ El costo del dictamen según la Ley 776 de 2002, será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas y de manera independiente solicitar la calificación y en este evento quien asumirá el costo del dictamen, será directamente el empleador, el cual tiene un valor de un salario mínimo legal mensual vigente, y deberá ser cancelado a la junta previo a la valoración. 33. Qué sucede cuando un paciente tiene pérdida de capacidad laboral menor al 50%? R/ El paciente debe reiniciar sus labores con las recomendaciones funcionales que el médico especialista envía a la empresa, y dadas las circunstancias de su incapacidad y el porcentaje de su pérdida de la capacidad laboral, si el empleado no está en condiciones físicas para continuar desempeñando la misma labor que venía desarrollando, el empleador está en la obligación de reubicarlo dentro de la empresa para que cumpla con otras funciones acorde a su capacidad laboral actual. 34. La incapacidad laboral inferior al 50% constituye estabilidad laboral reforzada? R/ Si, por cuanto no es causal de terminación unilateral del contrato para ninguna de las partes, reubicando al trabajador en una actividad acorde a su condición y que pueda desempeñar, sin embargo, el empleador que no desee continuar con los servicios de una persona en estado de discapacidad laboral, deberá dar por terminado el contrato de trabajo indemnizándolo, o solicitando autorización al Ministerio de la Protección Social para dar por terminado el contrato, bajo la justificación de que conforme a las labores de la empresa no hay posibilidad de ejercer la reubicación y realmente se necesita de otra persona en plenas capacidades para desempeñarse en ese cargo. 35. Qué pasa cuando el trabajador supera 180 días de incapacidad? R/ La EPS envía al paciente al fondo de pensiones 30 días antes del día 180, con el fin de que evalúen si el paciente tiene posibilidad de recuperación para prorrogar la

11 incapacidad o si se define la evaluación para pensión de invalidez. Lo anterior, se hace conforme al procedimiento que trae la Ley 766 de 2002, articulo 3, en el cual se indica que estos (180) días de incapacidad, podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) dí as continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación. 36. Es obligatorio que una empresa cumpla con los Programas de Salud Ocupacional? R/ Si, efectivamente la necesidad de estos programas puede evitar problemas a futuro con los trabajadores. Lo primero que se debe establecer es que el PSO establezca las actividades de prevención de enfermedades y accidentes de origen laboral, por ello es obligatoria su observancia. No dar cumplimiento a esto, puede significar que las ARP se exoneren de responder por las prestaciones económicas a que haya lugar, argumentando que hubo por parte del trabajador la inobservancia a las recomendaciones del PSO y por ello la responsabilidad puede recaer exclusivamente sobre el empleador. 37. La Afiliación a una ARP por parte del trabajador independiente es obligatoria? R/ Es voluntario, pero en muchos casos es exigida por el contratante, es decir, para aquellas personas cuya vinculación es por contrato de prestación de servicios, se convierte en una constante necesaria para la contratación. Las normas de seguridad social, establecen la obligatoriedad de afiliar a Riesgos Profesionales a los trabajadores dependientes; pero en el caso de los independientes, es un acto voluntario que decide el mismo trabajador. Aunque la tendencia es que las empresas que contratan a independientes mediante contratos de Prestación de Servicios, exijan a éstos que estén no sólo afiliados a Salud y a Pensión, sino también a que se afilien a Riesgos Profesionales, so pena, de no contratarlos, caso en el cual, el independiente está obligado a afiliarse a la ARP, pues es una exigencia contractual. 38. Cual es el Nuevo decreto que maneja la Tabla de Enfermedades Laborales? Por la importancia del tema, fue expedido por el Ministerio del Trabajo, el Decreto 1477 de 2014, en virtud del cual se expide la tabla de enfermedades laborales. Lo anterior, considerando que de conformidad con lo establecido en la Ley 1562 de 2012, el Gobierno Nacional debe determinar en forma periódica, las enfermedades que se consideren como laborales, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales. También se establecen en esta reglamentación, los agentes de riesgo que deben tenerse en cuenta para facilitar la prevención de este tipo de enfermedades. 39. Cómo se afilia en esos casos el Independiente? R/ La afiliación del independiente a Riesgos Profesionales, aplica para los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil, comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas (pública o privada), por lo tanto, si existen contratos de prestaciones de servicio, el contratista (trabajador independiente) se puede afiliar al Sistema General de Riesgos Profesionales. (Decreto 2800 de 2003). Dicha afiliación se hará a través del contratante (empresa pública o privada), en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, o sea, diligenciando un formulario que entrega la Administradora de Riegos Profesionales, en el cual se consignan los

12 datos como: el lugar donde el contratista ejecutará el servicio contratado, las funciones que realizará, la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, el horario en el cual deberán ejecutarse el servicio, entre otros. De igual manera, anotará el término del contrato y las prórrogas si se dan, de tal manera que se extenderá el cubrimiento al Riesgo Profesional. Como es la empresa contratante (pública o privada) la que realiza la afiliación, lo hará en la misma ARP en que tenga a sus trabajadores dependientes y dicho trámite lo hará a más tardar dentro de los 2 días siguientes a la suscripción del contrato. El cubrimiento inicia al día siguiente por parte de la ARP. La empresa contratante por ende, es quien afilia al independiente, además aportará el formulario ya mencionado, junto con copia del contrato de prestación de servicio suscrito y copia de la afiliación como independiente a salud y a pensión en el caso que sea obligatorio según sus ingresos Quién paga los aportes a Riesgos Profesionales en casos de independientes? R/ El trabajador independiente, lo único que hace el contratante es hacer la respectiva afiliación. Claro está que en el contrato se puede acordar que lo asuma el contratante, bien, descontándolo de los honorarios mensuales o asumiéndolos la empresa contratante. 40. Qué pasa si el trabajador independiente ha suscrito varios contratos de prestación de servicios con varios entes públicos o privados? R/ Si dichos contratantes exigen al contratista la afiliación a ARP, cada una de dichas entidades o empresas, harán el trámite de afiliación como antes se explicó. Tendrá la opción de la tutela en caso que la ARP se niegue a la afiliación como contratista. En caso que la empresa contratante cumpla con diligenciar el formulario de afiliación de su contratista, se aporte copia del contrato de servicios y las afiliaciones a Salud y Pensión, pero a pesar de cumplir con lo anterior, la ARP se niegue a afiliar al contratista, éste podría interponer Acción de Tutela, por violación a la Seguridad Social Integral, pues le impide su acceso, como en conexidad al derecho al trabajo, pues estar afiliado a ARP podría ser un requisito para poder ejecutar el contrato de servicios que firmó. 41. Como debe ser la vinculación laboral de un conductor de vehículo de servició público? R/ El concepto reciente del Ministerio de Protección Social respecto a este tema, manifiesta que existe una regulación expresa sobre la contratación de los choferes del servicio público de transporte y la afiliación a su seguridad social (Concepto del 9 en /). Sobre el particular, existen dos normas que se deben tener en cuenta: la Ley 15 de 1959 artículo 15 y la Ley 336 de 1996 artículo 36, de tal manera que para la contratación del chofer, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: El contrato siempre deberá ser de trabajo, directamente entre la empresa de transporte y el chofer, NO de prestación de servicios, NO con Cooperativas de Trabajo Asociado, NO con Empresas de Servicios Temporales, NO a través de asociaciones o agremiaciones, pues aun que el contrato sea verbal o escrito o así no haya ningún pacto, siempre se entenderá que es con la empresa de transporte (sea o no dicha empresa la dueña del bus que conduce el chofer).

13 42. Existe alguna clase de solidaridad entre la empresa de trasporte y el dueño del vehículo? R/ En caso de incumplimiento en el pago de salarios, prestaciones económicas y seguridad social, el primer responsable es la empresa de transporte, pero se puede vincular por solidaridad al propietario del vehículo toda vez que la labor de chofer se encuentra ejecutándose en su vehículo. Ley 15 de "Artículo 15 regula que, " El contrato de trabajo verbal o escrito, de los choferes asalariados del servicio público, se entenderá celebrado con las empresas respectivas, pero para efecto de pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables." 43. Existe alguna relación o vinculo laboral entre el dueño del vehículo y la empresa de trasporte? R/ Si el dueño del vehículo es el mismo chofer, igual, la empresa de transporte debe celebrar contrato de trabajo con dicho chofer/dueño, pero si el propietario del vehículo no es el mismo chofer, la relación jurídica existente entre empresa de trasporte y propietario, es de tipo civil y se sale de cualquier relación laboral. 44. Qué pasa si la empresa de trasporte no afilia a la seguridad social a sus choferes? R/ Si la empresa de transporte NO tiene afiliados a seguridad social a sus choferes, el Estado puede revocar la Licencia de Transporte Público a dicha empresa. 45. Cuánto es el descuento legal de un trabajador para el aporte a la seguridad social, sobre la base de un salario mínimo para salud, en pensión y riesgos profesionales? R/ Conforme a la Ley 100 de 1993, a partir de la creación del Sistema Integral de Seguridad Social, esta dispuso que los trabajadores dependientes son cotizantes obligatorios tanto al Sistema General de Pensiones, como al Sistema General de Seguridad Social en Salud. El Decreto Reglamentario 1295 de 1994 en el artículo 4, literal d), dispuso la afiliación obligatoria de los trabajadores dependientes al Sistema General de Riesgos Profesionales, lo cual no implica que para trabajadores independientes, los porcentajes cambien, ya que continúan siendo exactamente el mismo. Respecto a los porcentajes de cotización, tenemos: SALUD: Corresponde al 12.5% sobre el salario devengado, el trabajador aporta 4% y el empleador el 8.5% (L. 1122/2007, art. 10). PENSIÓN: Para el año 2008 corresponde al 16% del salario. El empleador paga el 75% y el trabajador el 25% (L. 797/2003, art. 7 ). RIESGOS PROFESIONALES: A cargo del empleador en su totalidad, de conformidad con el Decreto-Ley 1295 de Corresponde al valor que asigne la administradora de riesgos profesionales, de acuerdo a la actividad desarrollada. En el caso de que el empleador omita la afiliación y pago de los aportes al Sistema General de Seguridad Social (salud, pensión y riesgos profesionales) será responsable del reconocimiento y pago de los prestaciones que reconoce el sistema, v. gr. Pensión por invalidez de origen común o de carácter profesional, pago de licencias por incapacidad, entre otras. Mecanismo de Protección al Trabajador Cesante 46. Qué es el Mecanismo de Protección al Cesante MPC?

14 Es un mecanismo que garantiza la protección social de los trabajadores en caso de quedar desempleados, manteniendo el acceso a salud, el ahorro a pensiones, su subsidio familiar y el acceso a servicios de intermediación y capacitación laboral. Esto en pro de proteger a los trabajadores más vulnerables, manteniendo la calidad de vida y la formalización de los empleos. A través de este mecanismo se integran, además de los beneficios monetarios, los servicios de intermediación laboral y la capacitación brindada por el SENA y las Cajas de Compensación Familiar. 47. Cuáles son los elementos claves del Mecanismo de Protección al Cesante? El Servicio Público de Empleo y una amplia red de agencias de gestión de empleo y colocación cuyo fin es permitir el encuentro entre la oferta y la demanda laboral de manera transparente, ágil y eficiente. El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante FOSFEC, creado para financiar los aportes a la seguridad social de los trabajadores cesantes (salud, pensiones, subsidio familiar). Las cuentas de cesantías de los trabajadores, como fuente limitada y voluntaria, para mitigar la caída en el ingreso en los periodos en que el trabajador quede cesante. 48. Quiénes pueden acceder al Mecanismo de Protección al Cesante? Todos los trabajadores del sector público y privado que hayan realizado aportes a las Cajas de Compensación Familiar durante al menos un año, continuo o discontinuo, en el transcurso de los últimos tres años. Trabajadores independientes o cuenta propia que hayan realizado aportes por lo menos dos años, continuos o discontinuos, en el transcurso de los últimos tres años. 49. Cuáles son los Principios del Mecanismo de Protección al Cesante? El MPC se rige por los principios de solidaridad, eficiencia, sostenibilidad, participación y obligatoriedad. La solidaridad busca el mutuo apoyo entre trabajadores, empleadores y demás integrantes del sistema. La eficiencia propende por la mejor utilización de los recursos disponibles de manera que los servicios y beneficios del mecanismo sean prestados u otorgados de forma adecuada y oportuna. La sostenibilidad tiene como objetivo garantizar el equilibrio entre las fuentes y usos de los recursos del FOSFEC. 50. Esto quiere decir que el mecanismo es obligatorio para todos los colombianos? La afiliación al MPC es obligatoria para todos los empleados afiliados a las Cajas de Compensación Familiar, excepto para los trabajadores de salario integral y trabajadores independientes, para quienes la afiliación será de carácter voluntario. 51. Qué pasa con las Cesantías? El estar afiliado al mecanismo no implica que el ahorro de las cesantías sea obligatorio. El trabajador podrá decidir voluntariamente el porcentaje de sus cesantías que destina para cubrir la falta de ingresos en caso de quedar desempleado. 52. Qué beneficio puedo obtener de ahorrar parte de mis cesantías en el Mecanismo de Protección al Cesante?

15 Los trabajadores dependientes o independientes que ahorren voluntariamente para el MPC recibirán un beneficio monetario proporcional a su ahorro que se hará efectivo con cargo al FOSFEC en el momento en que quede cesante. Dicho incentivo estará definido en la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. 53. Puedo seguir usando mis cesantías para educación, compra, construcción o mejoras de vivienda? Sí. El trabajador que quiera usar las cesantías para educación, compra, construcción o mejoras de vivienda podrá usar para este efecto el 100% de sus cesantías sin problema alguno. 54. Qué requisitos se necesitan para acceder a los beneficios ofrecidos por el Mecanismo de Protección al Cesante? 1. Que su situación laboral haya terminado por cualquier causa o en el caso de ser independiente su contrato haya cumplido con el plazo de duración pactado y no cuente con ningún otro o no cuente con ninguna fuente de ingresos. 2. Que hayan realizado aportes durante un año, continuo o discontinuo, a una Caja de Compensación Familiar en el transcurso de los últimos tres años para el caso de los trabajadores dependientes y dos años, continuos o discontinuos, para los independientes. 3. Inscribirse en cualquiera de los servicios de empleo autorizados pertenecientes a la Red de Servicios de Empleo y desarrollar la ruta hacia la búsqueda de empleo. 4. Estar inscrito en programas de capacitación y re-entrenamiento en los términos dispuestos por la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. 5. Para tener derecho al incentivo monetario por el ahorro voluntario de sus cesantías, quienes devenguen hasta dos SMMLV deberán haber ahorrado como mínimo el 10% del promedio de su salario mensual del último año. Para quienes devenguen más de 2 SMMLV el ahorro mínimo deberá ser de 25%. 55. Qué me exigen para conservar los beneficios del Mecanismo de Protección al Cesante? 1. Acudir a los servicios de colocación ofrecidos por el Servicio Público de Empleo. 2. Cumplir con los trámites exigidos por el Servicio Público de Empleo y los requisitos para participar en el proceso de selección de los empleadores a los que sea remitido por este. 3. No rechazar la ocupación que le ofrezca el Servicio Público de Empleo, siempre y cuando ella le permita ganar una remuneración igual o superior al 80% de la última devengada en el empleo anterior y no se deterioren las condiciones del empleo anterior. No podrán haber salarios inferiores al salario mínimo. 4. Culminar el proceso de formación al cual se haya inscrito para adecuar sus competencias básicas y laborales específicas, excepto en casos de fuerza mayor que reglamentará el Gobierno Nacional. 56. Qué pasa si el trabajador no cumple los requisitos para recibir el beneficio? Si el trabajador no es elegible para recibir los beneficios del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, esta decisión contará con el recurso de reposición ante la administradora respectiva del FOSFEC. 57. Cómo procederá el reconocimiento de los beneficios?

16 El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante deberá verificar, dentro de los 10 días hábiles siguientes a la petición del cesante, si cumple con las condiciones de acceso a los beneficios establecidas en la presente ley. 58. Por cuánto tiempo se otorgan los beneficios del Mecanismo de Protección al Cesante? El pago de los beneficios al cesante terminará cuando los beneficios se hayan reconocido por seis meses, cuando el beneficiario establezca nuevamente una relación laboral antes de transcurrir los seis meses o incumpla con las obligaciones contraídas para acceder a los beneficios del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante. En todo caso, serán incompatibles con toda actividad remunerada y con el pago de cualquier tipo de pensión. 59. Si el trabajador con salario integral desea vincularse cómo debe proceder? Para los trabajadores que pacten salario integral, la afiliación al MPC es voluntaria. El ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará anualmente en su cuenta correspondiente. 60. Si el trabajador independiente desea vincularse al mecanismo cómo debe proceder? Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, los trabajadores independientes deberán afiliarse a las Cajas de Compensación Familiar teniendo en cuenta que para acceder a los beneficios deberá realizar aportes durante dos años, continuos o discontinuos, en el transcurso de los últimos tres años. La afiliación de los trabajadores independientes al MPC requerirá en todo caso, la afiliación previa a los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones. 61. Los trabajados dependientes e independientes recibirán los mismos beneficios? Los trabajadores dependientes o independientes que cumplan con el requisito de aportes a Cajas de Compensación Familiar recibirán un beneficio, con cargo al FOSFEC, que consistirá en aportes al Sistema de Salud y Pensiones, calculado sobre un (1) SMMLV. El cesante que así lo considere podrá, con cargo a sus propios recursos, cotizar al sistema de pensiones por encima de un SMMLV. También tendrá acceso a la cuota monetaria del subsidio familiar en las condiciones establecidas en la legislación vigente de acuerdo con lo que reglamente el Gobierno Nacional. Si un trabajador dependiente o independiente, además de realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar, voluntariamente hubiera ahorrado en el MPC, recibirá como incentivo monetario un valor proporcional al monto del ahorro alcanzado con cargo al FOSFEC. Las prestaciones antes señaladas se pagarán por un máximo de 6 meses y no podrán exceder los dos SMMLV. En el caso de los ahorros voluntarios para los independientes y los de salario integral, Cuál es la situación? En el caso en el que el cesante señale haber hecho ahorro voluntario, las Administradoras de Fondos de Cesantías deberán trasladar a las administradoras del FOSFEC, el monto ahorrado voluntariamente al MPC. La información correspondiente al promedio del salario mensual devengado durante el último año de trabajo de la persona cesante provendrá de lo reportado a las cajas de compensación familiar.

17 El cesante que cumpla con los requisitos, será incluido por el FOSFEC en el registro para pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones y cuota monetaria de Subsidio Familiar según corresponda, y será remitido a cualquiera de los operadores autorizados de la Red de Servicios de Empleo, para iniciar el proceso de asesoría de búsqueda, orientación ocupacional y capacitación. 62. Es legal recibir Libranzas de entidades Financieras para descuento por Nomina a los empleados que soliciten créditos? Según el concepto del Ministerio del Trabajo, con relación al otorgamiento de créditos a través de la modalidad de libranza o descuento directo en los términos de la Ley 1527 de 2012, y las entidades que se encuentran autorizadas para tales efectos, el Ministerio establece en su concepto, que no existe en la legislación colombiana, disposición alguna que establezca restricción para que una persona jurídica actúe como entidad operadora y pagadora simultáneamente, es decir aquella entidad que realiza el pago de honorarios o salarios al trabajador/contratista que adquirió el crédito de libranza, dejando claro que no puede haber confusión respecto a la labor ejercida como empleador y el objeto social de la entidad encargada del financiamiento por medio de libranza o descuento directo. Empresas de Servicio Temporal 63. Quienes pueden contratar personal en Misión? el Ministerio recuerda que de conformidad con lo establecido en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, una empresa de servicios temporales es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el envío de trabajadores en misión, contratados directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas, el carácter de empleador. De esta forma, los trabajadores en misión, tienen derecho a salario, vacaciones, primas de servicios proporcionales al tiempo laborado y las prestaciones propias de la salud ocupacional, los cuales deben ser cubiertos por la empresa de servicios temporales. 64. Que clase de personal puedo contratar por la Empresa de Servicio Temporal? Cabe destacar que estos trabajadores podrán ser contratados por la empresa usuaria, siempre que se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo, se requiera reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad o se deban atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios. Con base en lo anterior, manifiesta el Ministerio, que es claro que estos contratos son de corta duración, pero en lo que respecta a las empresas usuarias, quienes utilizan a los trabajadores en misión para que adelanten funciones temporales y sin vocación de permanencia. 65. Cual es la durabilidad de los contratos? De esta forma, las Empresas de Servicios Temporales, pueden decidir el tipo de contrato y el término de duración que desean establecer para cada caso, pues únicamente cumplen con la función de enviar a sus trabajadores en misión a varias empresas, razón por la cual, para proceder con la terminación del mismo, se requiere que haya finalizado el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo, o la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento, sea o no con justa causa.

18 De igual manera, la entidad se permite señalar que no existe en la legislación colombiana, indicada como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo el hecho que, en el caso de una EST, no requiera más los servicios de un trabajador contratado en misión, razón por la que debería configurarse alguna de las causales señaladas por la normatividad laboral para tales efectos y no sería posible invocar la terminación de la labor en la empresa usuaria, como justa causa para finalizar la relación laboral con el trabajador en misión. 66. Que es una Calamidad Domestica? Debe entenderse por calamidad doméstica, siendo esta, cualquier evento en el que el trabajador deba enfrentar situaciones de fuerza mayor que impidan o dificulten su presencia en el sitio de trabajo, caso en el cual el empleador estará en el deber de conceder al trabajador la licencia respectiva, en los términos del artículo 57, numeral 6, del Código Sustantivo del Trabajo. Ahora bien, aunque no existe una definición legal o una lista taxativa de lo que podría entenderse como grave calamidad doméstica, en los términos de la norma, los permisos por calamidad doméstica o eventos de fuerza mayor, deberán ser determinados por el empleador en el Reglamento Interno de Trabajo, de conformidad con lo establecido en el numeral 6 del Artículo 108 del C.S.T., y en ningún caso, podrán ser descontados del salario del trabajador los días concedidos o ser exigida su compensación. 67. Cuantos de dias por Luto se permite a Empleado y cuando? Articulo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador: 10. <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de El nuevo texto es el siguiente:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los (30) días siguientes a su ocurrencia. Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. 68. Qué pasa si el empleador no concede el derecho a la licencia de luto? Como ya mencionamos, la Licencia por Luto es un derecho de rango legal, no es un favor que hace el empleador al trabajador. De tal manera que si un empleador se niega a dar dicho derecho a su trabajador, está exponiéndose a que su trabajador pueda presentar renuncia motivada por violar dicho derecho y por ende, cobrar indemnización por despido indirecto o renuncia con justa causa. 69. Qué pasa si el trabajador no presenta documento que pruebe la muerte del familiar? Si vencidos los 30 días siguientes en que el trabajador hizo uso de una Licencia Remunerada, como es la Licencia por Luto, el empleador podría tomar drásticas sanciones contra el trabajador, como descontarle los días que le pagó y que no laboró por estar en licencia. O bien podría despedirlo con justa causa, por faltar a trabajar sin justificación real.

19 Para descontar lo pagado o despedir al trabajador, es necesario como siempre, llamarlo a diligencia de descargos. 70. A cuantos permisos para citas medicas tiene derecho un trabajador? A todas, bajo el principio de la dignidad humana, en respeto a la persona, un emperador no puede negar la posibilidad que el trabajador asista a una cita medica que le dieron durante la jornada de trabajo, pero como esto no esta regulado por el Código laboral, el empleador está facultado para descontar ese tiempo en Nomina y/o reponerlo en jornada laboral complementario a la jornada máxima de trabajo.