Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social

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1 SUMARIO IO ER MI NI ST DE PL EM EO UR ID AD EG YS SO CI AL

2 Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social Economía y Sociología CONSEJO ASESOR Serie Derecho del Trabajo: Alfredo Montoya Melgar, Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid. Nuria Paulina García Piñeiro, Vocal Asesora del Gabinete de la Ministra. Serie Seguridad Social: José Mª Marín Correa, Magistrado del Tribunal Supremo. Pilar Madrid Yagüe, Directora del Gabinete del Secretario de Estado de la Seguridad Social. Serie Derecho social Internacional y Comunitario: Luís Enrique de la Villa Gil, Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Madrid. Miguel Colina Robledo, Vocal Asesor Subdirección General de Relaciones Internacionales Sociolaborales. Serie Economía y Sociología: Gerardo Meil Landwerlin, Catedrático de Sociología. Universidad Autónoma de Madrid. Raquel Peña Trigo, Vicesecretaria General Técnica. Serie Migraciones Internacionales: Emiliano García Coso, Profesor Agregado de Derecho de la UE y Director del Máster en Asuntos Internacionales. Universidad Pontificia de Comillas- ICADE. Facultad de Derecho. Mª Belén Roel de Lara, Jefa del Gabinete Técnico de la Secretaria General de Inmigración y Emigración. COMITÉ DE EVALUACIÏN EXTERNO Maximino Carpio García, Catedrático de Hacienda Pública. Universidad Autónoma de Madrid. Joaquín García Murcia, Catedrático y Director del Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad Complutense. Angel Blasco Pellicer, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia. Cristina Gortazar Rotaeche, Titular de la Cátedra Jean Monnet de Derecho de la UE. Universidad Pontificia de Comillas-ICADE. DIRECTOR Pablo Hernández-Lahoz Ortiz Secretario General Técnico SUBDIRECTOR Francisco Javier Andrés González Subdirector General de Información Administrativa y Publicaciones SECRETARËA Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones del Ministerio de Empleo y Seguridad Social Agustín de Bethencourt, Madrid Telf: Fax: Correo Electrónico: proproeditorial@meyss.es Internet:

3 La Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social no se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores en la redacción de sus artículos. Se permite la reproducción de los textos siempre que se cite su procedencia. RET: Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado Edita y distribuye: Ministerio de Empleo y Seguridad Social Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones Agustín de Bethencourt, Madrid NIPO Papel: NIPO PDF: ISSN Papel: ISSN Electrónico: Depósito legal: M Diseño cubierta: CSP Diseño interior: C & G Imprime: Solana e Hijos, A.G., S.A.U. Telf

4 Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social Economía y Sociología SUMARIO EDITORIAL, Gerardo Meil Landwerlin, 7 I. ESTUDIOS Movilidad geográfica en las biografías laborales: alcance, características y razones para asumirla, Gerardo Meil Landwerlin, 17 Push in or push out?: La discriminación de la mujer en el mercado de trabajo español, Diego Dueñas Fernández, Carlos Iglesias Fernández y Raquel Llorente Heras, 37 Aproximación al problema de la inactividad en las personas con discapacidad, Francisco de Borja Jordán de Urríes Vega y Miguel Angel Verdugo Alonso, 63 La Sociedad Anónima Europea (SE). Una evaluación desde la perspectiva de la implicación de trabajadores, Sergio González Begega y Vanesa Rodríguez Âlvarez, 77 Ayer y Hoy de los Nuevos Yacimientos de Empleo: Aproximación desde la UE al caso español, Mª Belén Martín Castro, 103 La disminución del rendimiento como causa de despido disciplinario: Análisis Jurídico, Raquel Poquet Catalá, 123 REVISTA DEL 111 3

5 II. RECENSIONES Informe 03/2013 Distribución de la renta en España: desigualdad, cambios estructurales y ciclos, Consejo Económico y Social, 151 Eurofound (2013), Third European Quality of Life Survey Quality of life in Europe: Subjective well-being, Publications office of the European Union, 153 Sociología económica. Una investigación sistemática, Centro de Investigaciones Sociológicas, Alejandro Portes, 156 III. DOCUMENTOS Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la Directiva 2009/50/CE relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países para fines de empleo altamente cualificado («Tarjeta Azul UE»), 163 Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo. V Informe Anual de Migración y Asilo (2013), 177 IV. BIBLIOGRAFËA Bibliografía sobre «Empleo/Desempleo de jóvenes», REVISTA DEL 111

6 Editorial

7 Editorial GERARDO MEIL LANDWERLIN* El presente número de la serie Economía y Sociología de la Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que hace ya el 111, se inicia con el artículo titulado «Movilidad geográfica en las biografías laborales: alcance, características y razones para asumirla», escrito por el propio editor. Basado en una encuesta, cuya recogida de datos tuvo lugar en 2007 y 2011 y cuyo ámbito geográfico abarca cuatro países europeos (España, Alemania, Francia y Suiza), el artículo tiene como objetivo documentar que la experiencia de movilidad geográfica en la biografía laboral de los europeos no es tan infrecuente como habitualmente se denuncia, sobre todo si se amplía el concepto de movilidad laboral para incluir en el mismo no solo las migraciones, sino también otras formas de elevada movilidad geográfica derivadas del hecho de que el lugar de trabajo se encuentre muy alejado del lugar de residencia. Además de documentar su importancia relativa según distintas características socioeconómicas y geográficas, también se analizan las motivaciones y el balance de ventajas e inconvenientes que los entrevistados que son móviles en el momento de la encuesta aducen para haber asumido dicha movilidad. El artículo parte de un concepto de movilidad que además de la migración, incluye también aquellas circunstancias en que los trabajadores tienen que invertir mucho tiempo en los desplazamientos entre el hogar y el trabajo (2 o más horas al día), o que requieren de pernoctaciones muy frecuentes fuera del hogar de residencia habitual (60 o más noches al año), bien porque el lugar de trabajo esté demasiado alejado como para ir y volver en el día y, además que por sus circunstancias personales o familiares no le compense migrar, o porque el lugar de trabajo va cambiando según distintos patrones. Este otro tipo de movilidad geográfica, que denomina movilidad recurrente o circular, sería cada vez más frecuente en las sociedades avanzadas, sobre todo entre la población nacional, porque, por un lado, las infraestructuras de transporte han reducido sustancialmente los costes de la movilidad al permitir desplazamientos más rápidos, haciendo así innecesaria la migración de corta distancia; por otro, porque el balance coste-beneficio de la migración puede hacer de ésta muy cara o imposible, y, por otra, porque los cambios en los modelos familiares (parejas en las que ambos miembros trabajan o familias monoparentales, que dependen de la ayuda de su red familiar) hacen también más difícil la migración. Un aspecto novedoso de este artículo es, por tanto, ampliar la perspectiva de la movilidad geográfica más allá del fenómeno migratorio. ** Catedrático de Sociología. Universidad Autónoma de Madrid. REVISTA DEL 111 7

8 QPU`[^UMX El análisis que se hace de los datos de la muestra, por un lado, de que si se reduce la movilidad geográfica a la migración, se invisibiliza la experiencia de movilidad geográfica de una parte importante de la población, pues la experiencia de movilidad recurrente es más frecuente que la de migración. Por otra parte, se estima que la mitad de la población entrevistada ha tenido algún tipo de experiencia de movilidad geográfica por motivos de trabajo en su biografía laboral, aunque en el momento de la entrevista sólo sea una minoría quienes tengan unas condiciones de trabajo que exijan una movilidad geográfica tan elevada. En este sentido, se evidencia que la experiencia de elevada movilidad geográfica tiende a ser transitoria en la biografía laboral de las personas y concentrada, sobre todo, en las fases iniciales de las biografías laborales. Se da, por otra parte, con más frecuencia entre los varones que entre las mujeres así como entre las personas con mayores niveles de estudio, aunque es una experiencia bastante común. En España esta experiencia sería menos frecuente que en el resto de países analizados, confirmando una menor movilidad de la población trabajadora española. En el apartado destinado al análisis de las motivaciones para asumir una elevada movilidad, se ilustra que éstas son variadas y no se limitan exclusivamente a razones económico-laborales. Aunque priman las razones de empleabilidad y/o promoción profesional, se evidencia que también las razones de tipo social ocupan un papel destacado. La voluntad de mantener los lazos con el entorno social en el que se vive así como la vivienda son razones importantes, sobre todo, para asumir el coste de largos desplazamientos entre hogar y trabajo. La promoción profesional, por el contrario, se señala, está más presente entre quienes tienen que pernoctar con frecuencia fuera del hogar. En el artículo se evidencia que la estructura de motivaciones y el balance de ventajas e inconvenientes tienden a ser diferentes según el tipo de movilidad. En este epígrafe no sólo se recogen las ventajas destacadas por los entrevistados, que también se analizan los inconvenientes percibidos, señalándose que éstos se refieren principalmente a la falta de tiempo en general, que se traduce en falta de tiempo de ocio y tiempo para la familia, así como a la sensación de agotamiento. En conjunto, se concluye, que la valoración que hacen los entrevistados de su experiencia de movilidad no es en general negativa, sino principalmente neutra o incluso positiva. En el artículo titulado «Push in or push out?: La discriminación de la mujer en el mercado de trabajo español», Diego Dueñas Fernández, Carlos Iglesias Fernández y Raquel Llorente Heras estudian, basándose en la Encuesta de Población Activa del año 2012, la segregación sectorial por género. La principal aportación de este trabajo es que diferencia en qué medida contribuye a esta segregación el hecho de que las mujeres sean rechazadas en las actividades masculinizadas (efecto expulsión) y en qué medida se debe a que las mujeres se concentran en actividades feminizadas (efecto confinamiento). El artículo sigue la estructura típica de planteamiento de la cuestión, revisión de los distintos enfoques teóricos, establecimiento de la pregunta de investigación y enfoque metodológico, presentación y discusión de los resultados, terminando con las conclusiones. La aportación del artículo publicado consiste en la profundización del conocimiento de la segregación de género en el mercado de trabajo, a través de la expulsión de las mujeres de las actividades masculinas y su concentración en las actividades femeninas, utilizando para ello la denominada descomposición de probabilidades de Oaxaca y de Blinder. Para ello los autores parten de una definición de las actividades como feminizadas (masculinizadas) cuando la composición por sexos de quienes están empleados presentan un porcentaje de mujeres superior (inferior) al resultado de aumentar (reducir) en un 20 por ciento la presencia de mujeres en el 8 REVISTA DEL 111

9 SQ^M^P[,YQUX,XMZPcQ^XUZ empleo total. Si el porcentaje de mujeres se encuentra dentro del intervalo definido por ambas condiciones se considera que la actividad es integrada por género. A partir de esta definición, se estiman cuatro modelos logit que, por un lado, determinan la probabilidad que tienen hombres y mujeres, considerados por separado, de estar empleados en una actividad masculinizada frente a estarlo en una actividad integrada y, por otra, a estar empleados en una actividad feminizada frente a estarlo en una actividad integrada. A partir de la descomposición de Oaxaca - Blinder, el artículo estima en qué medida la desigual presencia laboral de hombres y mujeres en los distintos sectores se deben a la existencia de características personales o decisiones laborales diferentes entre hombres y mujeres o, por el contrario, tienen su origen en patrones de trato diferencial o potencial discriminación. Para profundizar en el conocimiento de dicho trato diferencial o discriminación, y mediante la utilización de lo que han denominado como población de mujeres ficticias, los autores cuantifican el grado de expulsión y de confinamiento que experimentan las mujeres en las actividades masculinas y femeninas, respectivamente. Por último, este mismo análisis se realiza distinguiendo dos grandes grupos de empleo en el sector servicios. Por un lado, los servicios en el sector denominado intensivo en conocimiento (KIS en el acrónimo inglés de Knowledge Intensive Services) y, por otro, todos los demás (Servicios NO-KIS). Las conclusiones a las que llegan los autores son, por un lado, que el mercado español presenta una marcada segregación sectorial por género, de forma que los hombres tienen una probabilidad tres veces mayor de trabajar en un sector masculino que de hacerlo en uno de carácter integrado, mientras que esta probabilidad es dos veces mayor en el caso de las mujeres respecto de las actividades femeninas. Por otra parte, que tanto en el caso de las actividades masculinas como, sobre todo, de las femeninas, la componente no explicada en los modelos de regresión logística por las características personales y laborales de hombres y mujeres, es mayor que el componente explicado por dichas características, lo que los autores interpretan como resultado de la discriminación. En tercer lugar concluyen que el nivel de confinamiento de las mujeres en actividades femeninas supera considerablemente al de expulsión que sufren éstas en las actividades masculinas, de lo cual deducen que las preferencias o la discriminación positiva que experimenta el colectivo femenino en las actividades feminizadas es mayor que la discriminación negativa en las actividades masculinizadas. A partir de ello, señalan que es posible considerar que el hecho de que las mujeres se refugien en sectores feminizados en mayor medida por que son expulsadas de las actividades masculinas se constituye en el principal fundamento de la segregación observada. Por lo que se refiere a las diferencias entre el sector KIS y los demás sectores de servicios, los autores concluyen que mientras que en los Servicios NO KIS se reduce el efecto expulsión y aumenta el efecto confinamiento, en los Servicios KIS se produce el caso contrario. Para hacer frente al problema de la elevada tasa de inactividad económica de las personas con discapacidad F.B. Jordán de Urríes Vega y M.A.Verdugo Alonso presentan de forma sintética en su artículo titulado «Aproximación al problema de la inactividad en las personas con discapacidad». cuáles deberían de ser las principales líneas de acción que deberían tomarse para fomentar la incorporación al empleo y a la vida adulta independiente de las personas con discapacidad. Partiendo del hecho de que la inserción laboral es un aspecto clave para el desarrollo personal de las personas con discapacidad y para avanzar en una sociedad más justa e igualitaria, que no discrimine a este tipo de personas, los autores proponen, en primer lugar, intensificar la REVISTA DEL 111 9

10 QPU`[^UMX formación a través del desarrollo de programas educativos adecuados, con aprendizajes significativos y útiles, y elaborar un Plan de Transición Individualizado escrito que contenga los componentes principales que posibiliten el tránsito a la vida adulta. Se trata, por tanto, de un enfoque fundamentalmente orientado hacia los adolescentes con discapacidad, en el que dicho plan es considerado una pieza clave. Las características básicas que debe incluir el Plan de Transición Individualizada son, según los autores: 1. La implicación de la propia persona discapacitada para la que se diseña el plan, su familia y el personal educativo; 2. La toma de conciencia y el consenso entre todas las partes implicadas de lo que se quiere lograr en el medio plazo; 3. El establecimiento de metas a lograr en diez ámbitos vitales (que van desde las relaciones sociales hasta la salud), cómo y cuándo se van a lograr, qué personas están implicadas y cómo se va a medir la consecución de las distintas etapas. Un aspecto fundamental en la formación que deben recibir las personas con discapacidad, destacado por los autores, es la utilidad directa de la misma para fomentar, por una parte, las habilidades sociales y, por otra, tanto las habilidades laborales, como las prelaborales. En este sentido, los autores subrayan y documentan la necesidad y elevada utilidad de que tengan la posibilidad de realizar prácticas laborales durante su formación en entornos reales. Además de la formación orientada a la inserción laboral y el desarrollo de un Plan Individualizado de Transición a la vida adulta, los autores también señalan, por un lado, la necesidad de garantizar la accesibilidad de las infraestructuras en los ámbitos laborales y, por otro, la conveniencia de creación de servicios especializados en la facilitación del acceso al empleo de las personas con discapacidad. Además de ello, los autores también destacan la necesidad de modificar la política social y de empleo con el fin explícito de fomentar la inserción laboral de estas personas. En concreto, se destaca la necesidad de arbitrar mecanismos flexibles para hacer compatible la percepción de pensiones, que sirven para garantizar cierto nivel de subsistencia, con ingresos derivados del trabajo y diseñarlos de forma que incentiven el empleo, pues su incompatibilidad es también uno de los grandes frenos para que las personas con discapacidad quieran luchar por obtener un empleo. Por otra parte, también se subraya la necesidad de promover incentivos adecuados a los empresarios para favorecer la contratación de personas con discapacidad, al tiempo que se realiza un control real y efectivo del cumplimiento de la obligatoriedad de cumplir con la cuota de inserción y se hacen campañas de sensibilización entre los empleadores. Los autores concluyen señalando la necesidad de actuar no sólo por el lado de la oferta (motivación y capacitación de las personas con discapacidad) y de la demanda (incentivación de los empleadores), sino también a través de servicios de intermediación especializados entre ambos, dentro de los servicios generales de empleo. Para mejorar su eficacia, estos servicios, se considera, deben coordinarse adecuadamente con todos los agentes implicados en el proceso de inserción, por tanto, con la escuela y la formación previa, con la formación ocupacional y profesional posterior, con las organizaciones de personas con discapacidad y sus familias, y con las empresas y el mercado laboral. Durante la pasada década y tras un proceso de gestación muy largo, el Consejo de Europa aprobó los Reglamentos sobre la Sociedad Anónima Europea y la Sociedad Cooperativa Europea, con el fin de que constituyan un instrumento común de registro societario para las empresas con operaciones en la Unión Europea. El artículo de Sergio González Begega y Vanesa Rodríguez Âlvarez, titulado «La sociedad anónima europea (SE). Una evaluación desde la perspectiva de la implicación de los trabajadores» analiza, por un lado, las causas del limitado 10 REVISTA DEL 111

11 SQ^M^P[,YQUX,XMZPcQ^XUZ y desigual uso que se ha hecho de esta normativa dentro de la Unión Europea, centrando la atención también en el caso específico de España. Por otro lado, se evalúa también el desarrollo efectivo de los derechos de información, consulta y participación laboral en la toma de decisiones corporativas a escala transnacional a través de esta nueva institución. El artículo comienza exponiendo el complejo y dilatado proceso de génesis política que conduce a la adopción de la regulación sobre la sociedad anónima europea, tras más de cuarenta años de iniciativas legislativas por parte de la Comisión Europea. A continuación se analizan las principales características de la normativa europea, cuya principal finalidad es ofrecer a las empresas que desarrollan su actividad a escala europea un instrumento para facilitar las operaciones transfronterizas. Una de las características más destacadas de esta regulación es el abandono de cualquier intento de armonización de las regulaciones nacionales y la elaboración de una especie de plantilla, sobre la cual los Estados miembros deben desarrollar una trasposición nacional específica, de ahí que sea posible identificar una treintena de adaptaciones específicas del Reglamento de la sociedad anónima europea y de sus Directivas de implicación laboral. En el tercer epígrafe se analizan las características de la institucionalización de este tipo de sociedades, destacándose la lenta y desigual implantación, tanto desde el punto de vista nacional, como de la tipología de sociedades previstas. En particular, se discute por qué muchas de estas sociedades han sido creadas sin empleados e incluso sin actividad, como una forma de facilitar una rápida implantación en el mercado europeo o de sortear la normativa nacional sobre la representación de los intereses laborales. En este último sentido, se subraya el timidísimo empuje transformador que ha tenido esta fórmula jurídica sobre las relaciones laborales europeas a escala de empresa. Por lo que se refiere al impacto práctico de la regulación sobre la sociedad anónima europea en España, éste se califica de marginal y tardío, como en otros muchos países de la Unión Europea. Como principales características de la trasposición a la normativa española se identifican diversos aspectos relacionados con el procedimiento de designación de los integrantes de la comisión negociadora o grupo especial de negociación en representación de los intereses de los empleados y la participación en dicho grupo especial de negociación de representantes sindicales en desempeño de diferentes funciones. Los efectos prácticos de esta regulación, se señala, han sido extremadamente limitados, puesto que los autores sólo han podido identificar la creación de tres sociedades anónimas europeas activas, discutiéndose las razones para tan escaso impacto. Dado el limitado y, sobre todo, desigual impacto de esta normativa, los autores concluyen su trabajo poniendo en cuestión la adecuación de este instrumento como soporte normativo para facilitar la movilidad empresarial transnacional en Europa o para la construcción de una identidad común de la empresa europea. El artículo titulado «Ayer y Hoy de los Nuevos Yacimientos de Empleo: Aproximación desde la UE al caso español», de Mª Belén Martín Castro, tiene como objetivo analizar la naturaleza, la evolución y contexto, el interés y la utilidad de los nuevos yacimientos de empleo, señalando sus posibles limitaciones, ya sean trabas burocráticas, de índole económica e incluso cultural, pero también sus amplias potencialidades como generadores de empleo. Tras la introducción en que se plantea el tema, se discute la delimitación conceptual de los nuevos yacimientos de empleo, señalándose que con dicho término se hace referencia a activida- REVISTA DEL

12 QPU`[^UMX des económicas que toman formas empresariales para satisfacer una serie de «nuevas» necesidades sociales, que aunque puedan aproximarse en cierta medida al carácter de ONG's, no cabe calificarlas de mero voluntarismo ni de pseudoempleo o subempleo. Un rasgo adicional que los define es que gran parte de estas actividades económicas pueden incluirse en el doble marco de las iniciativas locales de empleo y en el entorno propio de la «economía social» (cooperativas de trabajo asociado, políticas de desarrollo local, empresas comunitarias, sociedades solidarias, así como empresas de inserción socio-laboral). En definitiva, son actividades que combinan un alto contenido en empleo y un énfasis en el bienestar y calidad de vida de los ciudadanos. En el origen de la discusión sobre el potencial de los nuevos yacimientos de empleo para generar empleo, sobre la necesidad de apoyo que deben recibir por parte de los poderes públicos y su propia institucionalización en determinadas formas empresariales, se encuentran, según la autora, por un lado, la crisis del modelo fordista de organización de la producción así como la crisis del Estado de bienestar de corte keynesiano. Pero subyacente a todo ello se encuentran los principales cambios socioeconómicos que han conocido las sociedades desarrolladas en las últimas décadas, a saber: Por un lado, los cambios demográficos (envejecimiento de la población derivado de la prolongación cada vez mayor de la vida y de la caída de la natalidad, así como la migración continua del campo a la ciudad). Por otro lado, se encuentran los cambios sociales derivados del nuevo papel de las mujeres en la sociedad (incorporación al trabajo remunerado y los cambios familiares a que ha dado lugar la desaparición de la familia tradicional), así como cambios culturales derivados de la extensión de la sociedad de consumo (mayores demandas de cultura, de prácticas de deporte, de turismo, de mayores niveles educativos, entre otros) o de la extensión de la conciencia ecológica. En lo que atañe a las dificultades que encuentran los nuevos yacimientos de empleo en su institucionalización se señalan, en primer lugar, las trabas administrativas. Por ello, la autora sostiene que una de las primeras tareas de las Administraciones Públicas sería contribuir a reducir los escollos de diverso tipo (desde los económicos, jurídicos, formativos hasta los organizativos y culturales) con que tropiezan los nuevos yacimientos de empleo. Por parte de la demanda, las dificultades que identifica la autora pueden provenir, por un lado, del probable rechazo que los ciudadanos europeos puedan tener a prestar o consumir ciertos tipos de servicios que cubren estos nuevos empleos, y, por otro, a la falta de solvencia económica para poder consumirlos, ya que algunas nuevas necesidades aparecen en colectivos con escasa capacidad adquisitiva. Por el lado de la oferta, una de las principales dificultades que se señalan se refiere a la cualificación profesional y, por tanto, a las garantías de calidad de los servicios prestados para satisfacer las «nuevas necesidades sociales». El artículo concluye señalando la necesidad de afrontar los nuevos yacimientos de empleo desde la estrategia del desarrollo local o endógeno, compatibilizándolo con la necesidad de profesionalizarlos, y no meramente en función de los resortes exclusivos del mercado. Raquel Poquet Catalá, en su artículo «La disminución del rendimiento como causa de despido disciplinario: análisis jurídico» analiza, desde un punto de vista de la doctrina judicial y de la negociación colectiva, la conceptuación y requisitos necesarios que deben darse para el despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo por parte del trabajador. En dicho artículo también se estudia la difícil delimitación en relación con las causas de despido objetivo recogidas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores referentes a la ineptitud y la inadaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, así como del posible pacto de rendimiento mínimo. 12 REVISTA DEL 111

13 SQ^M^P[,YQUX,XMZPcQ^XUZ El artículo comienza discutiendo los conceptos de rendimiento, ineptitud e inadaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, considerando ésta última como un tipo específico de ineptitud. El concepto de rendimiento se relaciona con el de diligencia debida del trabajador y utilidad, diferenciándolo a su vez del de productividad. A partir de dicha discusión, la autora define el rendimiento debido como la aportación de utilidad, económicamente significativa, constituida por un resultado, en una determinada medida cuantitativa, en función de la aplicación de unos criterios exigibles en la conducta del trabajador, como contenido de la obligación asumida y en cumplimiento de la misma en tanto contraprestación adecuada al pago de la remuneración. En el siguiente punto se discuten los requisitos que deben cumplirse para ser efectivo el despido disciplinario. Al respecto se señalan, por una parte, los requisitos comunes a todo despido, a saber, incumplimiento contractual, gravedad de dicho incumplimiento y culpabilidad. Por otra parte, se discuten en detalle los requisitos específicos que deben concurrir, señalándose como tales, en primer lugar, la existencia de una disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con respecto a la actividad normal exigible, en segundo lugar, la continuidad en la conducta, y, por último, la existencia de voluntariedad. En el epígrafe titulado pacto de rendimiento se discuten distintas prácticas utilizadas para fijar la medición del rendimiento y otros aspectos relacionados con el mismo, como son los pluses por productividad. No habiendo ninguna referencia en la legislación sobre cómo debe medirse el rendimiento debido al empleador, la autora discute distintos criterios utilizados en los convenios colectivos así como también las condiciones que deben cumplirse en aquellos casos en los que es el propio contrato de trabajo, el que establece el rendimiento esperado y la forma de remuneración, centrando la atención especialmente en el caso de los comerciales. Tras la revisión de múltiples convenios colectivos, se señala que la cantidad de trabajo exigible como rendimiento se fija en muchos casos a partir de lo que se denomina «actividad normal», obtenida a partir de cálculos sobre la base de distintos sistemas de remuneración, siendo habitual que en los anexos de los convenios colectivos se incluyan tablas de rendimientos normales por metrajes. La ausencia de regulación específica sobre el control, valoración o sistema de rendimiento en la producción, subraya la autora, no es admitida por la doctrina judicial como excusa absolutoria para despido disciplinario, pues el cálculo del rendimiento normal en la empresa puede establecerse a partir del que se observa habitualmente en los demás trabajadores. El artículo concluye con unas reflexiones finales sobre el incumplimiento del contrato. En la sección de recensiones se incluyen, por un lado, una sobre el prolífico, pero sintético y empíricamente bien fundamentado estudio sobre la distribución de la renta en España del Consejo Económico y Social, hecho público en En dicho estudio se analiza la distribución de la renta tanto desde el punto de vista funcional, como territorial y personal, así como el impacto redistributivo de las políticas sociales y fiscal, todo ello desde una perspectiva temporal. La segunda recensión se refiere a una de las publicaciones a que ha dado lugar la tercera oleada de la Encuesta Europea de Calidad de Vida realizada por la European Foundation for the Improvement of the Working and Living Conditions (EUROFOUND). Concretamente se recensiona el estudio sobre la calidad de vida en la Unión Europea medida no desde el punto de vista de la renta de las personas, sino de su percepción subjetiva de bienestar, entendiéndola no sólo como medida complementaria a la renta para medir el bienestar de los individuos y las sociedades, sino también como fuente para la elaboración de políticas públicas. La tercera recensión se refiere a la traducción española de la obra de Alejandro Portes, Sociología económica, una investigación sistemática, uno de los sociólogos de las migraciones y de la economía americanos más influyentes en la actualidad. REVISTA DEL

14 QPU`[^UMX El número se completa con la reproducción de dos Comunicaciones de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo de la máxima actualidad: «Sobre la aplicación de la Directiva 2009/50/CE relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países para fines de empleo altamente cualificado» y el «V Informe Anual de Migración y Asilo (2013)». Finalmente, se incluye una selección bibliográfica, en este caso relativa a empleo/desempleo de jóvenes, elaborada por la Biblioteca del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 14 REVISTA DEL 111

15 I. Estudios

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17 Movilidad geográfica en las biografías laborales: alcance, características y razones para asumirla INTRODUCCIÏN Una de las consecuencias (y premisas) del proceso de globalización, así como de la integración europea, es el aumento de la movilidad geográfica de la población, tanto por motivos de trabajo, como por otras razones. El aumento de los flujos migratorios durante las dos pasadas décadas es una clara evidencia de ello (OECD, 2013). En el caso concreto de la movilidad geográfica por motivos de trabajo (en lo sucesivo movilidad laboral), ésta no tiene su origen únicamente en los desequilibrios económicos entre los países/regiones y la carencia de mano de obra suficiente en los países/regiones en expansión, sino también, entre otras, en el profundo cambio derivado de las nuevas formas de organización del trabajo con el desarrollo de lo que se ha dado en llamar el «capitalismo flexible» (Sennet, 1998; Bauman, 2003; Urry, 2007). La población afectada por las demandas de movilidad, por tanto, no sólo son los trabajadores migrantes, sino potencialmente toda la población trabajadora en su con- ** Catedrático de Sociología. Universidad Autónoma de Madrid. GERARDO MEIL LANDWERLIN* junto. La predisposición de los trabajadores a la movilidad laboral, bien para encontrar un empleo, bien para mejorar sus expectativas profesionales también ha crecido (Lück & Ruppenthal, 2010), especialmente a raíz de la crisis económica. Así y con datos referidos a España, el barómetro del CIS de febrero de 2012 evidencia que el 36% de la población de 18 o más años estaría muy o bastante dispuesta a vivir en otro lugar dentro de España del que reside y un 27% a vivir en otro país de la Unión Europea. Estos porcentajes varían sustancialmente según la edad, alcanzando un máximo del 67% y 58% respectivamente para el tramo de 18 a 24 años, para bajar al 53% y 44% en el tramo 25 a 34 años y 43% y 35% en el de 25 a 44 años (CIS, 2012). Otra encuesta de la empresa de trabajo temporal Ranstad cifra el porcentaje de personas que estarían dispuestas a cambiar de ciudad para conseguir un empleo en 2011 en el 65% de la población en edad de trabajar (Ranstad, 2011). Ahora bien, estas demandas de movilidad laboral y la adaptación a las mismas por parte de los trabajadores no tienen por qué adoptar necesariamente la forma de migración o cambio residencial. Las demandas de movilidad laboral toman formas muy diversas. Así, REVISTA DEL

18 Q_`aPU[_ por ejemplo, en el caso de los directivos y cuadros medios, con la internacionalización de las empresas y de la cadena de valor, los viajes de trabajo se hacen cada vez más frecuentes. Por otra parte, los períodos de formación o trabajo en la empresa matriz de las multinacionales o los avances en la carrera profesional a través del desempeño del trabajo en distintas sedes de la empresa se vuelve también frecuente, dándose en estos casos desplazamientos temporales, pero no migración en el sentido habitual del término. Entre profesionales y trabajadores especializados tampoco es infrecuente tener que trabajar por proyectos o en misiones lejos del hogar durante períodos más o menos largos, pero manteniendo la residencia en el lugar de origen. El carácter estacional del trabajo en algunos sectores como el turismo también exige desplazamientos temporales como alternativa a la migración, o como característica específica del desempeño del trabajo. Los trabajadores afectados por este tipo de condiciones de trabajo, aunque no sean migrantes, pueden calificarse también como trabajadores móviles puesto que pernoctan con mucha frecuencia o durante prolongados períodos fuera de casa. Otra alternativa a la migración como estrategia adaptativa a las exigencias de movilidad laboral es la de asumir el coste de largos desplazamientos diarios al lugar de trabajo. El desarrollo de la infraestructura de transporte ha hecho posible cubrir mayores distancias en menor tiempo y a menor coste, al tiempo que el aumento de los salarios reales lo hace menos gravoso. Situaciones socioeconómicas que en el pasado reciente forzaban a la migración, pueden resolverse en la actualidad mediante desplazamientos diarios prolongados. Así, muchos trabajadores que residen en ciudades pequeñas prefieren desplazamientos diarios a grandes ciudades, aunque ello implique invertir mucho tiempo en transporte, porque ello les permite obtener mejores trabajos al tiempo que menores costes de vida y/o permanecer en el entorno de origen y/o en entornos de «mayor calidad de vida». Es lo que en la literatura anglosajona se conoce como Long Distance Commuting. Ejemplos de estos casos hay muchos, como son, por citar sólo unos casos, los siguientes: los residentes en San Sebastián o Bilbao que van a trabajar para el Gobierno Vasco en Vitoria; empleados de la Junta de Extremadura que trabajan en Mérida pero viven en Cáceres; residentes en Segovia o Ciudad Real que ya no se mudan a Madrid, como era habitual hace unas décadas, sino que se desplazan diariamente a trabajar a la capital; personas que vivían y trabajaban en Barcelona y se han mudado a un entorno más natural alejado de la gran ciudad para tener una mayor calidad de vida, pero sin cambiar de empleo. La creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo y la generalización de las parejas en las que ambos miembros tienen un trabajo remunerado, también generan por sí mismas demandas de movilidad cuando las posibilidades de promoción o el lugar de trabajo de uno de los miembros de la pareja se encuentra alejado del lugar de trabajo del otro. Las soluciones de movilidad que pueden darse a estas situaciones son diversas: uno de los miembros puede tener que invertir entonces mucho tiempo en desplazamientos entre el hogar y el trabajo (Long Distance Commuting), o cuando esta solución no es factible dormir entre semana en el lugar de trabajo y volver los fines de semana al hogar común; también pueden vivir su relación «a distancia», manteniendo cada miembro su propia residencia y conviviendo periódicamente durante un espacio de tiempo más o menos prolongado (lo que en terminología inglesa se denomina Long Distance Relationship) (Beck & Beck, 2013). Las potenciales consecuencias de estas distintas formas de movilidad laboral para la calidad de vida de las personas son grandes. Por lo que se refiere a los proyectos de vida en pareja y la igualdad de género, los interrogantes son muchos: Es posible formar una pareja y/o tener hijos cuando el trabajo requiere una elevada movilidad? Es compatible la movilidad con un modelo de familia 18 REVISTA DEL 111

19 SQ^M^P[,YQUX,XMZPcQ^XUZ igualitario o implica una tradicionalización de los roles familiares? Cuando el hombre tiene un trabajo que exige elevada movilidad, puede desempeñar su pareja un trabajo a tiempo completo o es compatible sólo con un trabajo a tiempo parcial?; tiene que asumir la mujer en exclusiva el trabajo en el hogar y el cuidado de niños? Por otro lado, puede la mujer con un proyecto familiar asumir un trabajo que exige elevada movilidad?, qué consecuencias tiene ello para su vida familiar? y para el reparto del trabajo doméstico y del cuidado de los niños?, implica el desarrollo de una familia más igualitaria? Por lo que se refiere a la salud también surgen múltiples interrogantes: genera esta elevada movilidad mayor estrés y dificultades para conciliar vida privada y laboral, lo que se traduce negativamente en la salud de las personas o, por el contrario, la mayoría desarrollan estrategias adaptativas que les permiten afrontar las mayores demandas de tiempo sin mayores problemas? Si, como estas preguntas sugieren, la elevada movilidad geográfica puede tener potencialmente efectos tan negativos, cuáles son las razones por las que las personas optan por unos trabajos que requieren esta movilidad? BASE DE DATOS, OBJETIVOS DEL ANÂLISIS Y CONCEPTO DE MOVILIDAD Estas y otras preguntas fundamentaron el desarrollo de un proyecto de investigación comparado entre distintos países europeos (Alemania, Francia, España, Suiza, Polonia y Bélgica), denominado «Job Mobilities and Family Lives in Europe. Modern Mobile Living and its Relation to Quality of Life» ( ; Schneider and Meil 2008; Schneider and Collet 2010). La investigación se desarrolló entre 2004 y 2008 y fue financiada por el 6º Programa marco de la Unión Europea (contract ). El objetivo de la investigación era, por un lado, analizar el alcance y características de las distintas formas de movilidad geográfica por motivos de trabajo y, por otro, analizar los determinantes de la predisposición a la movilidad y la movilidad realizada, así como sus consecuencias en distintas esferas de la vida (profesional, familiar, calidad de vida o relaciones de género, entre otras). El principal instrumento para la recogida de datos fue una encuesta telefónica realizada durante la primavera y verano de 2007 en los seis países implicados. El número de entrevistas fue de a partir de una muestra representativa de personas entre 25 y 54 años, con una sobrerepresentación de las personas móviles para garantizar un mínimo de 400 en cada uno de los países. Los resultados del proyecto se publicaron, entre otros, en Schneider y Meil, 2008; Schneider y Collet, 2010, Zeitschrift für Familienforschung, nro. 2, 2010 y Meil, En 2010 en Alemania y en 2011 en España, Francia y Suiza se replicó la encuesta entre aquellas personas que habiendo participado en 2007, aceptaron ser entrevistadas nuevamente en 2010/2011. En la segunda oleada se aplicó el mismo cuestionario, pero recabando información más detallada sobre la experiencia de la movilidad en la biografía laboral de las personas entrevistadas, así como sobre otros aspectos de las consecuencias de la movilidad para la calidad de vida. El número total de personas entrevistadas en la segunda oleada fue de 1.735, siendo la tasa de respuesta respecto a 2007 del 47% en España, del 44% en Suiza, del 30% en Alemania y del 21% en Francia. En conjunto un 35% de la población entrevistada en 2007 en estos cuatro países participó en la segunda oleada. Aunque la muestra obtenida en 2010/11 no es estadísticamente representativa de la población de referencia y no sirve para analizar la evolución de la movilidad laboral como consecuencia de la crisis económica, sí permite un análisis de la experiencia de movilidad de las personas entrevistadas en su biografía laboral y del impacto que las transiciones en la movilidad entre las dos oleadas tienen en distintas esferas de su vida. REVISTA DEL

20 Q_`aPU[_ El objeto de este artículo se centra, sobre la base de los datos proporcionados por esta segunda encuesta 1, por un lado, en analizar las experiencias de los distintos tipos de movilidad geográfica por motivos de trabajo en la biografía laboral de las personas entrevistadas con el fin de evidenciar su alcance y principales características. Por otro lado, se trata de analizar las razones que han llevado a las personas a asumir esta elevada movilidad a partir de las ventajas e inconvenientes que perciben quienes son móviles en 2010/2011, distinguiendo entre quienes han pasado a ser móviles entre 2007 y 2010/2011 y quienes ya lo eran antes de la crisis. Así mismo se trata de analizar la evaluación global que hacen de la experiencia. El concepto de movilidad geográfica por motivos de trabajo (en lo sucesivo movilidad laboral) del que parte esta investigación es, como se ha indicado, más amplio que el de migración e incluye también otras formas de resolver una elevada distancia entre el lugar de residencia y el lugar de trabajo. Basado en el trabajo de Schneider, Limmer y Ruckdeschel (2003) y Limmer & Schneider (2008), pueden distinguirse dos grandes tipos de movilidad laboral. Por un lado, se encuentra la migración o «movilidad residencial», que implica un cambio de lugar de residencia. Las razones para este tipo de movilidad son muy variadas, no limitándose únicamente a motivos estrictamente de trabajo. Esta forma de movilidad incluye la migración trasnacional así como dentro del territorio nacional y los expatriados (trabajadores desplazados temporalmente al extranjero por sus empleadores). Este tipo de movilidad también puede denominarse recolocación y este es el término que se utiliza en este trabajo. El segundo gran tipo de movilidad es la movilidad circular, que es aquella a la que 1 Para el análisis de los datos a nivel agregado, las respuestas se ponderan haciendo iguales los tamaños de las muestras nacionales (w_panel_equal), mientras que cuando se desagreguen las respuestas en función del país de residencia se ponderarán según el tamaño del país. nos hemos referido más arriba. Este tipo de movilidad incluye distintas formas. Por una parte, se encuentran los casos en los que se invierte mucho tiempo en desplazamientos en ir y volver del trabajo (Long Distance Commuting). Por otra parte, se encuentran quienes tienen que dormir con mucha frecuencia o durante prolongados períodos de tiempo fuera de su domicilio habitual. A estas personas las denominaremos «pernoctadores» (Overnighter en terminología inglesa). Las condiciones de trabajo de estas personas pueden exigir dormir fuera de casa múltiples días a la semana de forma continuada, siempre en el mismo lugar (lo que en terminología inglesa se denomina Shuttles), o en lugares cambiantes (comerciales, trabajadores del transporte, directivos, etc.). También puede suponer dormir durante temporadas más o menos largas fuera de casa y retornar al lugar de residencia habitual, para después volver al mismo destino o a otros (trabajos por proyectos, migraciones estacionales, etc.). Las personas que tienen o han tenido más de un tipo de movilidad pueden denominarse «multimóviles», lo cual puede suceder al mismo tiempo (por ejemplo, un directivo que viaja con mucha frecuencia, pernoctando muchas noches fuera de casa, y que vive en un municipio muy alejado de donde se encuentra la empresa para la que trabaja), o en momentos temporales distintos (se ha tenido que mudar por motivos de trabajo y tiene que viajar por trabajo con mucha frecuencia). Para analizar la experiencia de movilidad en las biografías laborales de las personas entrevistadas se preguntó en el cuestionario de 2010/2011 por el número de trabajos de más de un año de duración y para cada uno de los trabajos si éste había implicado asumir cada uno de los tipos de movilidad considerados. Quienes tienen que invertir mucho tiempo en desplazamientos al trabajo (Long Distance Commuting) se ha operacionalizado como la necesidad de invertir dos horas o más en ir y volver de casa al trabajo. Los «pernoctadores» (Overnighter) se ha operacionalizado como aquellas circunstancias en que los trabajadores tienen que dormir al menos REVISTA DEL 111

21 SQ^M^P[,YQUX,XMZPcQ^XUZ noches fuera de casa al año por motivos de trabajo. La «recolocación» se ha operacionalizado como el cambio de residencia por motivos de trabajo a otro municipio situado a 50 o más kms del municipio de origen. Mientras que en el análisis de la importancia de las distintas formas de movilidad geográfica en las biografías laborales de las personas entrevistadas consideraremos las dos formas de movilidad circular así como las mudanzas por motivos laborales, en el análisis de las razones e inconvenientes asociados a la movilidad sólo consideraremos aquellas personas con movilidad recurrente por razones metodológicas. Por un lado, las personas que se mudaron entre ambas oleadas no pudieron ser entrevistadas y, por otra parte, a las personas que se mudaron por motivos de trabajo en el pasado no se les hizo las correspondientes preguntas sobre la vivencia de la movilidad al considerarse que sus respuestas podían estar sesgadas por lagunas en la memoria; este tipo de preguntas sólo se formularon a quienes eran móviles en el momento de la entrevista. EL ALCANCE DE LA MOVILIDAD GEOGRÂFICA EN LA BIOGRAFËA LABORAL DE LAS PERSONAS La experiencia de tener distintos trabajos de más de un año de duración es frecuente entre la población entrevistada. Sólo un 27% ha tenido un único trabajo de un año o más de duración. Como media, la población entrevistada ha tenido 2,7 trabajos de este tipo (incluido el actual), siendo la proporción de quienes han tenido 4 o más trabajos del 25%. La media de trabajos de más de un año de duración varía, como es de esperar, con la edad, pero no de forma lineal, pues mientras quienes tienen entre 28 y 37 años han tenido 2,4 trabajos, entre quienes tienen más edad, la media es algo superior (2,8), no habiendo diferencias entre el grupo de edad y (2,8 en ambos casos). Estos datos evidencian que los cambios de trabajo se dan, sobre todo, en las primeras fases de la biografía laboral. De los cuatro países analizados, quienes han tenido mayor número de trabajos de un año o más de duración son las personas residentes en Suiza (3,5), seguidas de las residentes en Alemania (2,8), mientras que los valores para Francia y España son iguales (2,3). Por otra parte, no hay diferencias significativas entre hombres (2,7) y mujeres (2,6). La experiencia de movilidad geográfica por motivos de trabajo dentro de estas biografías laborales está muy extendida, aunque la proporción varía significativamente de un país a otro. En conjunto, el 50% de las personas entrevistadas que han tenido al menos un empleo de un año de duración ha tenido algún tipo de experiencia de movilidad en su biografía laboral, bien en el pasado, bien en el TABLA 1. LA EXPERIENCIA DE MOVILIDAD GEOGRÂFICA POR MOTIVOS EN TRABAJO EN DISTINTOS PAËSES EUROPEOS REVISTA DEL