ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE

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1 UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS TEMA ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE AUTORA: Ángela Adela Vera Montoya TUTOR: Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD QUEVEDO- LOS RÍOS ECUADOR

2 CERTIFICACIÓN DEL TUTOR Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD, en calidad de Tutor de tesis, previo a la obtención del Título de Ingeniera en Administración de Empresas y Negocios de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes UNIANDES. CERTIFICA: Que la egresada Ángela Adela Vera Montoya ha realizado bajo mi dirección el presente Trabajo de Grado Titulado: ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE EN EL AÑO 2016, cumpliendo con todos los requisitos exigidos por las disposiciones reglamentarias de la Institución, por lo que se aprueba su presentación. Particular del que se deja constancia para los fines legales pertinentes. Quevedo, julio del 2016 Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD ASESOR DE TESIS ii

3 DECLARATORIA DE AUTORÍA Yo, Ángela Adela Vera Montoya con Cédula de ciudadanía N libre y voluntariamente declaro que el trabajo aquí descrito es de mi autoría como informe final, previo a la obtención del título de Ingeniera en Administración de Empresas y Negocios, cuyo tema es "ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL EN EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CABTÓN BUENA FE AÑO 2016, que no ha sido previamente presentado para ningún grado académico, y, que he consultado todas las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento. Atentamente Adela Vera Montoya C.I iii

4 AGRADECIMIENTO Extiendo mi profundo y sincero agradecimiento a las personas e institución que han hecho posible la culminación del presente trabajo de investigación A los Directores de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes UNIANDES Extensión Quevedo. Al Tutor de Tesis Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD por su valioso espíritu de apoyo en la conducción y desarrollo del presente trabajo de investigación. A todos los Docentes que con sus conocimientos contribuyeron con mi formación académica Al Lcdo. Fernando Bustillos M. Docente de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes por sus oportunas sugerencias en la elaboración del perfil de tesis. A los Funcionarios de la Biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de los Andes. Al representante del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, señor José Emiliano Rivera Mendoza, por darme la oportunidad de analizar el desarrollo organizacional e Institucional. Al personal administrativo y operativo del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, que ayudaron a reunir la información y reseñas históricas de la Institución. iv

5 DEDICATORIA Dedico esta Tesis a Dios por darme fuerzas para seguir adelante con mi objetivo y propósito de concluir una carrera más en mi vida y a mi querido hijo que fue parte del apoyo emocional e inspiración durante el tiempo que me toco escribir la tesis. A mi tutor Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD, el mismo que me brindó su apoyo y guía académica en la realización de la misma. A los maestros que impartieron sus conocimientos y siempre observaron la dedicación y cumplimiento que tuve durante el ciclo de estudio. v

6 RESUMEN EJECUTIVO La presente tesis tiene como objetivo desarrollar un modelo de Gestión estratégica organizacional para el cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, mediante un estudio que involucre aspectos teóricos y empíricos, se ha establecido la veracidad del problema de investigación abordado en el diseño teórico metodológico desarrollado. En el contexto la fundamentación teórica está interrelacionada con el problema de investigación, los temas desarrollados surgieron de las siguientes variables: estructura orgánica funcional determinada por los niveles administrativos, división de trabajos, asignación de obligaciones, descripción de puestos y sus respectivos componentes: alta dirección, nivel intermedio, operativo, especialización, departamentalización, autoridad, responsabilidad, perfil profesional y funciones. Y la Gestión Administrativa, en donde se encuentran acciones esenciales como: planeación, organización, dirección y control a su vez metas, estrategias, organigrama administración del talento humano, liderazgo motivación, evaluación y retroalimentación del desempeño. El desarrollo de la investigación de campo proporciono el análisis e interpretación de resultados obtenidos mediante la observación directa y la aplicación de encuestas y entrevistas aplicadas a los involucrados en el desarrollo de la organización del cuerpo de bomberos de buena fe. Lográndose al finalizar el presente trabajo el desarrollo y validación de la propuesta de la Estrategia de gestión organizacional para el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, Provincia de los Ríos. vi

7 ABSTRACT This thesis has as main objective to evaluate the incidence of functional organizational structure in the administration, through a study involving each of the members of the institution oriented design strategy organizational management for the Fire Department of the Canton Good faith. In the context of the theoretical foundation is interrelated with the research problem, developed themes emerged from the following variable, independent, determined functional organizational structure administrative levels, division of labor, allocation of duties, job descriptions and their respective components: senior management, intermediate level, operating, specialization, departmentalization, authority, responsibility, professional profile and functions. And the dependent respectively called Administrative Management, where they are essential actions such as planning, organization, management and control to turn goals, strategies, organizational management of human talent, leadership, motivation, performance evaluation and feedback. Once carried out the research instrument with the selected sample, analysis and interpretation of results obtained by direct observation and application of technical surveys of the characteristics of the research methodology inevolvedis presented. The purpose was to provide a broad sense of commitment and responsibility to the community Fire Department on the action in the institution and its active participation in the welfare of the community. the proposal Design of a Manual Functions for the Canton Fire Department Buena Fe, Province of the Rivers was developed to complete this work. vii

8 ÍNDICE Pág. Carátula....i Certificación del tutor. ii Declaratoria de Autoría. iii Agradecimiento.. iv Dedicatoria.. v Resumen ejecutivo vi Abstract......vii Índice.. viii Índice de tablas.xiii Índice de gráficos..xiv INTRODUCCIÓN...1 Antecedentes... 1 Planteamiento del Problema... 2 Formulación del Problema... 4 Delimitación del Problema... 4 Objetivos Objetivo General... 4 Objetivos Específicos... 5 Idea a Defender... 5 Justificación de la investigación... 5 Breve explicación de la metodología investigativa a emplear... 7 Métodos Técnicas Resumen de la estructura de la tesis... 9 Aporte teórico, significación practica y novedad científica... 9 viii

9 CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO Origen y evolución del objeto de investigación Origen de los cuerpos de bomberos Los cuerpos de Bomberos en la época medieval Época contemporánea del desarrollo de los Cuerpos de Bomberos Los cuerpos de Bomberos. Siglo XX y XXI Algunos apuntes históricos sobre diferentes cuerpos de Bomberos a nivel mundial Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación Antecedente de la administración Estructura orgánica funcional Niveles administrativos Alta dirección Nivel Intermedio Nivel Operativo División del Trabajo Especialización de Trabajo Departamentalización Asignación de obligaciones Autoridad Responsabilidad Descripción de puestos Perfiles Funciones Gestión administrativa Planeación ix

10 Misión Objetivos Organización Talento Humano Recursos Dirección Liderazgo Motivación Control Evaluación del desempeño Retroalimentación sobre el desempeño Marco legal Fundamento legal Constitución de la República del Ecuador Valoración crítica de conceptos principales sobre objeto de investigación Conclusiones Parciales del Capítulo CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema seleccionado para la investigación Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación Modalidad de la investigación Métodos de investigación Instrumento de investigación Población y muestra Población x

11 2.3.2 Muestra Procesamiento de la informacion Análisis e interpretacion de resultados Observación directa Entrevista al Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe Análisis de los resultados de la encuesta Modelo propuesto por el investigador Conclusiones parciales CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación Propuesta Antecedentes de la Institución Objetivos de la propuesta Objetivo General Objetivos Específicos Lineamientos administrativos Misión Visión Objetivos Institucionales Valores Políticas Institucionales Estructura orgánica actual del Cuerpo de Bomberos Base Legal Restructuración Orgánica del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe Descripción de los procesos xi

12 3.4.4 Mecanismo de control Retroalimentación del desempeño Plan de acción Validación de la propuesta Vía Especialistas Solicitud para socialización Talleres de socialización en el Cuerpo de bomberos Presentaciones y discusiones técnicas de la Propuesta transformadora, a nivel académico, Directivos de la Organización y de autoridades del Cantón Buena Fe Validación de la investigación Validación de la Propuesta Conclusiones parciales del capítulo Conclusiones generales de la tesis Recomendaciones GLOSARIO DE TÉRMINOS ABREVIATURAS Bibliografía ANEXOS xii

13 ÍNDICE DE TABLAS Pág. # 1. Relación entre la alta dirección y otros niveles # 2. Nivel intermedio # 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo # 4. Ubicación del personal de la institución # 5. Departamentalización institucional # 6. Autoridad en los niveles administrativos # 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores # 8. Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo # 9. Asignación de funciones institucional # 10. Misión Institucional # 11. Objetivos institucionales # 12. Talento Humano de la institución # 13. Recursos Institucionales # 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales # 15. Rol motivador de los directivos # 16. Evaluación de desempeño # 17. Retroalimentación del desempeño # 18. Implementación de un Manual de Funciones # 19. Formulario MRL EVAL 01 - Modificado # 20. Formulario MRL EVAL-01 con indicadores y metas # 21. Presupuesto de la socialización de la propuesta # 22. Agenda de socialización de la propuesta # 23. Resultados del nivel de satisfacción de propuesta xiii

14 ÍNDICE DE GRÁFICOS Pág. # 1. Alta dirección y otros niveles # 2. Nivel intermedio # 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo #.4. Ubicación del personal de la institución 57 # 5. Departamentalización institucional # 6. Autoridad en los niveles administrativos # 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores # 8. Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo # 9. Asignación de funciones institucional # 10. Misión Institucional # 11. Objetivos institucionales # 12. Talento Humano de la institución # 13. Recursos Institucionales # 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales # 15. Rol motivador de los directivos # 16. Evaluación de desempeño # 17. Retroalimentación del desempeño # 18. Implementación de Manual de Funciones # 19. Estructura de la propuesta # 20. Organigrama Actual del Cuerpo de Bomberos # 21. Organigrama propuesto para el Cuerpo de Bomberos # 22. Proceso de retroalimentación en la evaluación de desempeño # 23. Nivel de aceptación de propuesta xiv

15 INTRODUCCIÓN Antecedentes Los Cuerpos de bomberos y sus servicios, existen desde tiempos inmemoriales, siendo reconocidos a nivel mundial, en el ámbito latinoamericano y en el Ecuador, a partir de sus valores y de la trascendencia de los mismos para la sociedad. Este prestigio está sustentado en que los servicios de emergencia que brindan los Bomberos, se constituyen en elementos esenciales de toda sociedad. El desarrollo y la calidad de vida de la población están claramente ligados a estos servicios, no siendo pocas las vidas que han sido salvadas y los bienes protegidos durante el actuar de esta organización. El Sistema de Defensa Contra Incendio está constituido por un conjunto de organismo creados en los diferentes niveles de la división política- administrativo del país, para prevenir y ayudar a proteger a la población de los daños que pudieran causar los incendios y desastres de cualquier magnitud. Todos los seres humanos, hombres, mujeres, niños y niñas tienen la obligación moral de capacitarse en defensa contra incendio, con el objetivo de prevenir alguna emergencia, y así acudir en apoyo de todas las personas y la sociedad en general, justificando la preparación al servicio de la humanidad. Las instituciones Bomberiles son organizaciones de servicio del Estado en favor de la comunidad, que tienden a desarrollar y coordinar las medidas de seguridad para prevenir y mitigar cualquier desastre, y evitar daños que valla contra la humanidad y bienes. Los bomberos instruyen y capacitan a la comunidad, con la finalidad que pueda enfrentar cualquier situación de emergencia que se presente por problemas internos o desastres imprevistos por la naturaleza o por el hombre, afectando al patrimonio nacional, material o particular del Estado o sus habitantes. 1

16 Los Bomberos y la Defensa Civil, son organismos gubernamentales, así como otras instituciones, que juegan un papel importante en la defensa integral de nuestro país, protegiendo y cuidando a la comunidad de los desastres, salvaguardando sus vidas, bienes, y materiales. Con esta finalidad el cuerpo de Bomberos capacita a la población para el cumplimiento de normas y acciones, que deben ponerse en práctica para evitar situaciones desastrosas. Por esta razón las instituciones deben estar encaminadas a proporcionar atención a la comunidad, desarrollando estrategias y técnicas para que su recurso humano pueda ejecutar sus tareas y funciones de la mejor manera posible, ya que la competitividad a la que están sujetas las organizaciones requieren que su personal desempeñe su trabajo con calidad y eficiencia para satisfacer las demandas y exigencia de la comunidad o sociedad. Por lo anteriormente expuesto se inicia el estudio, con la finalidad de analizar los factores físicos y psicosociales que se evidencia en el ambiente laboral del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, con el fin de comprobar si estos factores afectan el comportamiento del personal en la mencionada institución bomberil y así poder ofrecer las recomendaciones pertinentes. Planteamiento del Problema Hoy en día la competitividad de las organizaciones del sector público y privado, no únicamente está en la tecnología, sino en el factor humano, que es el activo valioso con que cuenta la empresa para alcanzar sus metas, la gestión de organizaciones, condiciona el reconocimiento de sus procesos, la gestion de recursos, entre ellos los recursos humanos lo cual ayudarán de una forma eficaz a la organización en un contexto cualquiera de actuacion. Una de las principales dimensiones en las que se ubican los directivos de las organizaciones son:en la estructuración organizacional y en el desempeño de sus empleados que constribuyen al desarrollo de la empresas, en forma individual o 2

17 grupal;en muchas organizaciones han mejorado las condiciones físicas, el ambiente laboral, las relaciones sociales son las que generan niveles de motivacion y el incremento del desempeño laboral. Por lo antes expuesto y por la información producto de la observación realizada en el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, que sirve a la comunidad Buenafesina,y se encuentra ubicada en la calle Mariana Rodríguez y Gabriel Rivera, cuyo objetivo principal es salvaguardar vidas humanas en caso de incendios y accidentes de transitos y actuar en todo lo concerniente a la prevención e investigación de incendios en los sectores aledaños, se han podido establecer una serie de aspectos que evidencias una necesidad de transformación en dicha entidad. Preveo estudio al problema de la investigación Un estudio preliminar en el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe arrojó los siguientes elementos: Existen deficiencias en el accionar institucional en cuanto a la atención a los usuarios. Existe Carencia de espacios de físicos adecuados para un crecimiento de los servicios y la calidad de las prestaciones de la organización. Existe falta de motivación y capacitación al personal bomberil Falta de competencias profesionales en los bomberos que conforman esta unidad. Se evidencias carencias en la formación del lider designado. Los sueldos no constituyen un elemento motivador para los empleados No hay un sistema de comunicación que haga trasparente las relaciones laborales. 3

18 Se observa que muchos no tienen un nivel de educacion,conocimientos, experiencia, destrezas y habilidades que debe poseer el personal bomberil de la institución. Poca colaboración en la coordinación de los trabajos en equipos Formulación del Problema De qué manera mejorar la gestión estratégica organizacional en el cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe? Delimitación del Problema Investigación de los procesos desarrollando estrategias de gestión administrativas y organizacionales en las instituciones Públicas, que permita la competitividad profesional. Objeto de investigación: Gestión Estratégica Organizacional Campo de acción: Gestión Organizacional del Cuerpo de bomberos Tiempo: Lugar: Cantón Buena Fe Línea de Investigación Competitividad, administrativa estratégica y operativa Objetivos Objetivo General Desarrollar un modelo de Gestión estratégica organizacional para el cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. 4

19 Objetivos Específicos Fundamentar las bases teóricas de la gestión de las organizaciones en los Cuerpos de Bomberos. Diagnosticar la situación actual de la Gestión Organizacional en el cuerpo del Cantón Bomberos de Buena Fe. Diseñar la Estructura orgánica y funcional del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. Validar la Propuesta mediante la socialización vía especialista. Idea a Defender El modelo de Gestión Estratégica organizacional, mejorará los procesos administrativos y organizacionales en el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, potenciando un servicio de calidad de la institución Bomberil. Justificación de la investigación La Gestión Organizacional en el sector público debe mejorar día a día, para ello debe contar con una herramienta que les permita medir y evaluar las actividades con el fin de superar las debilidades laborales dentro de las organizaciones. Hoy en día en que las organizaciones crecen rápidamente es necesario comprender que valores influyen en el rendimiento de los individuos en el trabajo, haciéndose preciso estudiar el planteamiento que se ha sostenido en la evolución de la organización. Para que la organización funcione de una forma adecuada es indispensable que su recurso humano desempeñe sus actividades de la mejor manera posible, para ello 5

20 es necesario la implementación de políticas y estrategias tendientes a conservar un clima organizacional acorde a las exigencias y características propias de cada una de los puestos de trabajo. Esta investigación recoge relevancia por cuanto la acción y las funciones de un Bombero operativo, son condiciones laborales concretas que contribuyen a consolidar y mantener a este profesional en las mejores condiciones físicas, sociales y psicológicas para hacerle frente a las numerosas exigencias riesgosas y complejas que demanda este puesto de trabajo. Todas estas tareas demandan de un nivel de concentración, y condiciones físicas adecuadas por parte del bombero, quién debe estar en las mejores condiciones para no solamente hacer frente a las emergencias en las circunstancias más adversas, sino que debe estar preparado de exponer hasta su propia vida para lograr los más altos objetivos vinculados con la misión organizacional. Con este orden de ideas y si el contexto laboral es óptimo y motivador, podrían ofrecer un margen de seguridad sobre el excelente desempeño de los bomberos, en caso contrario estas garantías estarían en tela de juicio y podrían reflejarse en el servicio que prestan a la comunidad, porque son ellas las beneficiadas de los servicios de emergencia que proporcionan estos funcionarios. La investigación ha ayudado a detectar las falencias en el desempeño laboral del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, viéndose así la necesidad de implementar un nuevo modelo de estructura organizacional o una forma de organización de acuerdo a los objetivos de la institución Para crear un modelo de Gestión Estratégica organizacional en el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, se debe hacer las siguientes interrogantes: por qué y cómo funciona, que ventajas y desventajas posee, que interés persiguen cada una de ellas y si se adaptan las necesidades, que permitan alcanzar un mejor desempeño laboral con eficiencia y responsabilidad. 6

21 Por otro lado, los empleados entenderán la importancia de conocer cuáles son sus funciones, responsabilidades y competencias, en base al cargo que desempeñan dentro de la estructura organizativa, cuya incidencia implicará en cumplir las metas y objetivos fijados por la institución a fin de prestar un servicio de calidad. Para la Universidad UNIANDES Quevedo, le será de gran utilidad, porque obtendrá un material bibliográfico que le servirá de consulta para las futuras generaciones estudiantiles, basadas en las diferentes actividades que desarrollan los bomberos operativos del país. Para la investigadora, porque a través del presente estudio conocerá a profundidad el tema del objeto de investigación relacionado básicamente con los factores físicos y psicosociales presente en el ambiente laboral en el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe y además puso en práctica los conocimientos adquiridos durante la formación académica recibida en la Universidad. Breve explicación de la metodología investigativa a emplear La presente tesis está orientada con la modalidad cuanti-cualitativa, a partir de considerar dinámicas cuantitativas y cualitativas en el estudio realizado. Tiene un carácter propositivo en su alcance, siendo una investigación aplicada. Métodos En la misma se desarrollan métodos de carácter teórico, empírico y estadísticos matemáticos destacándolos siguientes: Inductivo. -Este método permite analizar la situación actual de los procesos vigentes en las áreas operativas y administrativas. Deductivo. -Permite descifrar las alternativas de solución para mejorar los rendimientos del personal del cuerpo de Bomberos de Buena Fe. 7

22 Analítico. - Este método permitió el estudio de la investigación de campo, la recopilación de la fuente bibliográfica, mediante la observación del análisis de los resultados, y poder implantar las conclusiones y recomendación del estudio. Histórico Lógico. -Se empleó, para la investigación del desarrollo histórico de la institución, de los hechos y orígenes de los cuerpos de Bomberos. Sistémico-Estructural-Funcional: se emplea para el desarrollo de la estrategia de gestión y el sistémico funcional del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. Técnicas Encuestas. - Se las empleó en los servidores del cuerpo de bomberos y usuario de sus alrededores. Entrevistas. - Se la aplicó al Jefe del cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, con el fin de conocer los objetivos y planificación institucional. La información resumida del estudio de campo y documental, se la examinó con el propósito de conseguir los resultados para responder las incógnitas y objetivos de la idea a defender, que está plasmada en las conclusiones y recomendaciones de la investigación Para la comprobación de la idea a defender, se reconocieron los resultados del estudio de campo, desarrollando las interrogantes o preguntas de las encuestas encaminadas a los usuarios y servidores del cuerpo de Bomberos. 8

23 Resumen de la estructura de la tesis La presente investigación está estructurada por tres capítulos que se definen de la siguiente manera. En el Capítulo I: Fundamentación teórica: se hace un acercamiento al concepto de la evolución del cuerpo de Bomberos en el Mundo, definiciones encontradas en diversas fuentes bibliográficas, se profundiza sobre la estrategia de gestión organizacional y otros temas previos sobre la temática. En el Capítulo II: Análisis de Situación Actual: se describe el procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación ya que es necesario conocer las causas insatisfacción laboral en el personal operativo y administrativo que posee el cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. En el Capítulo III: Propuesta de Mejora: se estableció el desarrollo de un modelo de gestión organizacional para el cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, encaminado a solucionar el problema planteado, en ella se muestra los recursos y estrategias operativas para estructurar la solución del inconveniente, constando de la idea a defender de la investigación, será fundamental en la discusión de los resultados de la aplicación de la propuesta. Aporte teórico, significación practica y novedad científica El aporte teórico es la expresión oral o escrita que permite mejorar el manejo de gestión estratégica y que es aplicada a cualquier institución como es la del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, también se considera como una herramienta didáctica que se ajusta y da resultados eficaces y oportunos en la dirección y control de propuesta en estrategias, aportando a la adecuada solución de problemas que existen dentro de cada una de las áreas administrativas y operativas, permitiendo el mejoramiento competitivo Institucional. 9

24 La significación práctica está dada en el Modelo de gestión estratégica organizacional, el cual posibilita el logro del control interno en el manejo adecuado de los recursos, el mismo que permite ampliar su expectativa institucional aplicando métodos y estrategias que aporten a tener una mejor administración con visión de crecimiento y desarrollo competitivo por su calidad de servicio. La novedad científica se refiere a que es el primer modelo de gestión estratégica organizacional aplicado al cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, Provincia de los Ríos, con la finalidad de mejorar el funcionamiento de la institución y potenciando sus servicios a la comunidad de manera eficaz y oportuna. 10

25 CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO 1.1. Origen y evolución del objeto de investigación. La investigación que se presenta aborda en primer lugar la historia de los cuerpos de bomberos del mundo, entidad histórica que surge como modo de enfrentar uno de los fenómenos más dramáticos de la vida que son los incendios Origen de los cuerpos de bomberos. De acuerdo a la página Web El Bombero (2013) El primer Cuerpo de Bomberos reconocido, se sitúa en los tiempos de Roma. Fue fundado en el año 22 A.C, por el emperador Cesar Augusto y estaba constituido de 600 esclavos a los que se les decía Vigiles. Básicamente atendían fenómenos que afectaban a la ciudad. Lo que da una idea de qué el ser humano desde tiempos inmemoriales ha sido víctima de catástrofes que han generado la aparición de estas entidades. Esta organización creada por el Emperador Augusto, fue creciendo hasta estar integrada por Bomberos, los mismos que tenían distintos grados jerárquicos entre ellos podemos mencionar los siguientes: Perfecto Sub Prefecto Diez Tribunos Cien Centuriones Cien Vixillarii Bomberos con distintas calificaciones El Cuerpo de Bomberos, en esa época era considerado como una organización semis militar conformada por divisiones y subdivisiones similares a un ejército romano, cada una de estas divisiones eran responsables de la seguridad de los 11

26 distritos urbanos y semiurbanos de la ciudad. Esto responde a una manera de organizar el poder y la acción de estas entidades desde un mando centralizado y con una disciplina rigurosa. Esta clasificación situaba al Prefecto, como Comandante del Cuerpo de bomberos siendo este designado por el Emperador, lo cual en una organización semi militar le daba el poder de decisión propio de las tareas que estas entidades realizaban. De otro modo los demás rangos correspondían a las denominaciones de Capitanes, Tenientes, Sargentos y Cabos en los modernos Cuerpo de Bomberos, que hoy existen. Inicialmente los cuarteles fueron establecidos en residencias privadas, siendo posteriormente dotados de estructuras propias, que por su comodidad y tamaño podían llamarse palaciego (palacio del rey), cada compañía estaba dotados de los siguientes implementos: escaleras, escoba de metal, picotas, mallas, palas y otros equipos. Los Bomberos romanos recibían un salario y una pensión de retiro después de haber servido por 26 años, el prefecto tenía atribuciones de juez para juzgar todas las acciones de indisciplina de su personal. Es en esta estructura organizacional primaria donde se conciben diversos métodos, formas y dinámicas de preparación de los bomberos, así como se establecen lógicas y métodos para el enfrentamiento de los incendios(el Bombero, 2013). El nacimiento de los cuerpos de bomberos surge a partir de la necesidad humana, una forma de controlar el fuego era que valientes hombres se enfrenten a él, surgiendo una profesión de mucho respeto hasta la actualidad Los cuerpos de Bomberos en la época medieval. Es difícil determinar cuántas ciudades siguieron el ejemplo dado por Roma, en los primeros siglos después de Cristo, así como también es difícil señalar cuantas 12

27 ciudades desaparecieron víctimas de las llamas especialmente durante las invasiones nórdicas. Es significativo que durante los siglos XII y XIII de la edad media los pueblos no se preocuparon por su seguridad en lo que se refiere a combatir y evitar los incendios. Hay que hacer notar que la organización que había nacido con un carácter semi militar sufre muchas distorsiones en una sociedad de tipo feudal. Esta evolución histórica va denotando diversas etapas y es significativo que en el año 1460 en la ciudad de Fráncfort (Alemania), ya existían leyes para facilitar el servicio de protección contra incendios y en 1518 en la ciudad de Augsburgo contaban con herramientas para combatir incendios(el Bombero, 2013). Según el blog Los primeros bomberos (2009) entre los países europeos fue Alemania la que se adelantó en los métodos de extinguir incendios. En 1616 se fabricó la primera bomba de mano en la ciudad de Núremberg diseñada y elaborada por Gaspar Schott, este padre jesuita escribió historia de las máquinas y aparatos de combatir incendios en la ciudad de República Dominica en las playas Bávaras. En el año 1617 en su afán de continuar desarrollando instrumentos para el enfrentamiento de los incendios, describe la monumental bomba construida por John Jautsch en Núremberg. Al finalizar el siglo XVI los recipientes de agua con sus pistones, balancines y pitones fueron montados en una rueda de madera con la finalidad de producir una mayor fuerza para lanzar el agua, la primera manguera de extinguir incendios surgió en el año 1672 en la ciudad de Ámsterdam, la misma que tenía una extensión de 50 pies de largo y fue construida con uniones de bronce en los extremos, esto ayudó a evitar que los bomberos expongan sus vidas en forma directa al fuego. En los últimos años del siglo XVII en la ciudad de Londres se intensificó la organización científica en los Cuerpos de Bomberos, producto del fuego ocurrido en el año 1666 lo que obliga a estas organizaciones a estar ligadas al negocio de 13

28 la compañía de seguros, las misma que ofrecían incentivos para la protección del hombre y de los negocios. El desarrollo alcanzado en Europa en el tema de enfrentamiento a los incendios, fue ampliamente reconocido en los Estados Unidos. Puesto que mientras los europeos batallaban por perfeccionar los sistemas de extinguir incendios, en los Estados Unidos de América, también se sentía, lamentaba y sufría los estragos causados por los incendios que ocurrieron en la hoy mega metrópolis Nueva York, conocida en aquel tiempo como Nueva Ámsterdam, lo cual condicionó la compra en Holanda de un cargamento de escaleras, garfios y cubos de cuero. En 1731 dos máquinas fueron construidas por Richard Newsham, las misma que fueron importadas desde Londres para Nueva York, llegando el 1 ro de diciembre del mismo año. Es muy posible que esta hayan sido las principales máquinas de extinguir incendios en el nuevo mundo (Bomberosaragua, 2009). En la época medieval, se afianzó el trabajo del bombero, debido a inventos que facilitaban su labor, estas máquinas ayudaban en situaciones de fuego incontrolable; se destaca la valentía de este grupo de personas por preservar la vida y bienes a pesar del peligro Época contemporánea del desarrollo de los Cuerpos de Bomberos. Para el blog Los primeros bomberos (2009) Con el advenimiento de la era industrial y la sociedad capitalista, se dan nuevas dinámicas en cuanto a prevención de catástrofes, extinción de incendios y tareas de aseguramiento de la tranquilidad ciudadana ante grandes desastres naturales. Es así como los cuerpos de bomberos adquieren nuevas tareas y un desarrollo en su tecnificación y organización no antes visto. En la historia de los Cuerpos de Bomberos, encontramos que hay tres innovaciones que pueden considerarse como pasos revolucionarios en la técnica de extinguir incendios. Primero, la bomba de succionar inventada en 1822; 14

29 segundo, la bomba de vapor perfeccionada en el 1852, y tercero, los aparatos movidos por motor que hicieron su aparición en el En enero 1840, la Academia de Mecánicos de Nueva York, propuso una medalla de oro como estímulo para quien elaborara los mejores planos para la bomba de vapor. El premio lo ganó Jhon Ericson. Entre las principales bombas y máquinas de extinguir incendios construidas durante el siglo XIX, ocupan los primeros lugares las fabricadas que existían en los años 1852 a 1856 en la ciudad de Cincinnati por la firma A.B. & E. Latta. En la historia de los Cuerpos de Bomberos del mundo, descubrimos que existen tres innovaciones que pueden considerarse como revolucionario en la técnica de extinguir incendios: la bomba de succionar inventada en 1822, la bomba de vapor perfeccionada en 1852 y los aparatos movidos por motor que hicieron su aparición de El progreso de la máquina de vapor fue solo un nuevo paso dado por el hombre hacia su meta de lograr mayores cantidades de agua y mayor presión con que combatir los incendios en las edificaciones de mayor altura. El desarrollo de la máquina de vapor fue sólo un nuevo paso dado por el hombre hacia su meta de conseguir mayores cantidades de agua y mayor presión con que combatir los incendios en los edificios de mayor altura. Los modernos camiones de extinguir incendios hicieron su ingreso en nuestra historia allá para los años del 1903 al Las primeras unidades fueron montadas en "chasis" comerciales, consistiendo su unidad de bombeo de bombas rotatorias. Este tipo predominó hasta el 1930 en cuya fecha las bombas centrífugas empezaron a ganar 15

30 popularidad. Hoy en día la mayoría de los camiones de extinguir incendios están equipados con bombas centrífugas. Fue a un humilde y laborioso bombero de San Francisco, California, a quien le toca la gloria de haber inventado el primer camión de escaleras mecánicas. Fue Daniel D. Hayes el diseñador de tan útil equipo, quién en el año de 1868 construyó el primer camión equipado con escaleras mecánicas. De esa fecha en adelante, distintos tipos de escaleras han sido introducidos, así como se ha variado las formas y métodos de subir y bajarlas. A tal grado ha llegado a simplificación de estos métodos, además como el equipo que actualmente un solo hombre puede a través de manecillas y botones con escaleras de 100 pies se mueve a su antojo, estirándose, encogiéndose, subiendo o bajando, o bien volteando para colocarse convenientemente en techos o ventanas. La primera "torre" fue introducida en el Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Nueva York en el año Su principal objetivo era lanzar enormes chorros de agua a través de las ventanas de los pisos superiores, en forma horizontal, alcanzando así el interior del edificio. Actualmente (1950) las "torres" tienen una altura de 65 pies y son operadas hidráulicamente. El primer extinguidor de "soda y ácido" fue inventado en Londres en el Al comienzo, eran aparatos muy complicados y de difícil manejo. Más tarde se simplificaron y fueron adoptadas por los Cuerpos de Bomberos. Mientras los europeos luchaban por mejorar el sistema de extinguir incendios, los Estados Unidos de América también sentían y lamentaban los estragos causados por los incendios. Los inventos para ayuda en situación de desastre de fuego, tuvieron sus inicios en Estados Unidos, logrando mayor eficacia en el control del fuego; los sistemas utilizados permitieron mejorar la labor del bombero. 16

31 1.1.4 Los cuerpos de Bomberos. Siglo XX y XXI En el blog Los primeros bomberos (2009), se menciona lo siguiente: En los años de 1903 y 1908 surgen los primeros camiones para extinguir incendios, los mismos que fueron montados en chasis comerciales consistiendo su unidad de bombeo en bombas giratorias, este tipo de unidades predomino hasta el año 1930, hoy en día la mayoría de los vehículos para extinguir incendios están equipados con bombas centrifugas. Daniel D. Hayes, era un humilde bombero de San Francisco California fue quien invento el primer vehículo de escalera mecánicas, el mismo que ha simplificado los métodos tradicionales, que actualmente una sola persona puede operar atreves de las manecillas y botones, haciendo que las escaleras de 100 pies se muevan a su conveniencia. En el año de 1904 fue cambiado el título de brigada Metropolitana de Bomberos por Brigada de Bomberos de Londres, 30 años más tarde con la invención de la bomba movida por vapor, desaparece la necesidad de tener bomberos voluntarios para bombear agua y se crea la organización de Bomberos Profesionales con salarios fijos. El primer extintor de tetra cloruro de carbono fue inventado en el año de 1908, el mismo que demostró una efectividad para combatir incendios de tipos eléctricos, de igual manera para el año de 1915 en la estación naval de Brooklyn se realizan las primeras pruebas de extintor de espuma el mismo que es usado para extinguir incendios provocados por lubricantes tales como aceite, los métodos de combatir incendios han variado al compás de los cambios en el equipo. La historia del cuerpo de Bomberos, así como la de combatir incendios nunca estará completa y cada día traerá nuevos capítulos, aunque pasen siglos desde que se organizó el primer cuerpo de bomberos y durante esos años se ha tratado 17

32 de progresar y seguir actualizándose de acuerdo a las nuevas amenazas del mundo globalizados. En el siglo XX Y XXI, se dan grandes avances en el ámbito bomberil, se agrupan como organizaciones legalmente constituidas, toman nombres propios acorde a la ciudad donde se ubican y adquieren vehículos y equipos para combatir el fuego Algunos apuntes históricos sobre diferentes cuerpos de Bomberos a nivel mundial. Para el blog Los primeros bomberos (2009). Presentan hechos históricos que han marcado a los cuerpos de bomberos como entidad gubernamental, de voluntariado y/o social. Se señalan aspectos que son de interés para el estudio dado su valor histórico u organizacional. En Estados Unidos a raíz del incendio provocado el 25 de marzo de 1911 en el que murieron 146 trabajadores, se constituyó el Colegio de Bomberos para formar a los nuevos Bomberos y luego de un año se crea la oficina de Prevención de Incendios, cambiándose de nombre en el año 1919 a La Asociación de Bomberos Este cuerpo de bomberos se organizó de forma similar a una unidad militar, operacionalmente y geográficamente está organizado en cinco comandancias que corresponde a los cinco distritos de Nueva York, dentro de esta comandancia existen nueve divisiones, cada una dirigida por un jefe adjunto, el mismo que dirige de bomberos y oficiales. Los Bomberos Voluntarios de Argentina, su inicio se remonta por un incendio ocurrido en el Barrio llamado la Boca en donde aparece un joven de nombre Tomás Liberti quien junto a un grupo de personas llenaban y tiraban balde de agua llenados en el rio - al edificio en llamas, luego de varias reuniones y congresos se 18

33 logra crear la sociedad de bomberos voluntarios de la República el 2 de junio El 15 de junio de 1900 se inauguró su edificio social, organizándose de la siguiente manera 19 Federaciones Provinciales y 5 Delegaciones, las misma que representan a más de 900 Cuerpo de Bomberos, que están integrados por efectivos y 20 escuelas de Capacitación, cada uno con sus centros regionales. Los Departamentos de Bomberos de Brasil, desde 1915 son considerados Fuerza Auxiliar y Reserva del Ejercicito Brasileño, e integran el Sistema de Seguridad Publica y Defensa Social de Brasil, su misión consiste en la ejecución de actividades de defensa civil, prevención y combate de incendios, así como también la búsqueda, salvamentos y socorros públicos. En el año 1988 con la nueva Constitución, todos los estados del Gobierno Militar pasaron a disponer de autonomía propia para administrarse, la mayoría opto por desvincular el Cuerpo de Bomberos de las Policías Militares. El término Militar fue insertado en los años 1990 para deferencia los Cuerpo de Bomberos Militares de las organizaciones de bomberos civiles y voluntarios. Sus vestimentas se mantienen la tradición del cinturón gimnástico el mismo que estaba elaborado de algodón y cuero y servía como equipo de seguridad, hoy en la actualidad se mantiene solo para mantener la tradición y diferenciar el uniforme de bomberos. Los Departamentos de Bomberos de Costa Rica, este departamento se crea a raíz de un voraz incendio ocurrido el 26 de enero de 1864,es así como la Municipalidad el 15 de febrero del mismo año, inicia la gestión de recoger una contribución voluntaria entre los ciudadanos y comprar una bombas a los Estados Unidos para sofocar incendios, llegando esta el 20 junio de 1865 y da lugar al que el Poder Ejecutivo cree el primer Reglamento Oficial del Cuerpo de Bomberos, el 19

34 mismo que fue aprobado el 27 de julio 1865, siendo esta la fecha que marca la actividades de una organización de esa índole en Costa Rica. En el año 1914 los bomberos desistieron de pertenecer a la Municipalidad por las dificultades económicas presentadas por este y dejaron de funcionar como tal, pasando a depender del gobierno y los miembros de la Policía de Orden y Seguridad, así empezaron a operar la bomba contra incendio con la ayuda de ciudadanos que acudían al momento de cada siniestro. El 29 de mayo de 1925 por decreto ejecutivo, el Cuerpo de Bomberos pasa a depender del Banco Nacional de Seguros, quienes asumieron la responsabilidad de dotar y organizar a dicha institución Bomberillo. Con la ley Reguladora del Mercado de seguros proyecto orientado a regular los mercados de seguros de nuestro país, el 7 agosto del 2008 se reforma parcialmente la ley No, 8228 la misma que crea al Benemérito cuerpo de Bomberos de Costa Rica como Órgano de desconcentración máxima adscritos al Instituto nacional del seguros, con la funciones y competencia que las leyes y el reglamentos le otorgan, así como también que alcance su independencia financiera, administrativa, patrimonial, técnica y operativa. Es así como se inicia una transición que implica transformaciones estratégicas en cuanto a su personalidad jurídica, estructura organizacional, marco estratégico, proyección de actividades y financiamientos requeridos para fortalecer y operar sin comprometer el cumplimiento de sus objetivos y su permanencia en el tiempo. Las estaciones de bomberos de Costa Rica se clasifican según el área de cobertura y los riesgos que presenta su población, en cada una de estas se destacan dos tipos de bomberos: Los permanentes o asalariados Los voluntarios 20

35 Los diferentes cuerpos de Bomberos a nivel mundial, se destacan por si cobertura y riesgo que presenta su población; Se establecen mediante decretos ejecutivos de cada país y también se regula otras normativas, específicamente sobre seguros y normas de manteniendo de establecimientos públicos y privados Evolución en Ecuador de los cuerpos de bomberos. En diversos Países de América Latina, como Perú, Chile, Paraguay y Ecuador, existían Cuerpo de Bomberos Voluntarios, que funcionan como una sola institución jurídica dividida en varias compañías, sin recibir salarios y obteniendo sus equipos a través de donaciones. En la actualidad los Cuerpos de Bomberos de América Latina en especial en el Ecuador, ya dispone de Bomberos Rentados y Voluntarios con ingreso que han sido creados por la Leyes Orgánica de nuestros Gobernantes, es así como el artículo 32 de ley de Defensa Contra Incendio establece la Contribución de usuarios de servicio eléctrico, el artículo 33 Unificación de la Contribución Predial en el 0.15 por mil de los Predios Urbanos y Rústicos y el articulo 35 facultades especiales de los Primeros Jefes de los Cuerpos de Bomberos quien concederán permiso de funcionamiento anual. Los modernos camiones de extinguir incendios hicieron su aparición entre 1903 y 1908, las principales unidades fueron montadas en chasis comerciales, radicando el bombeo en bombas rotatorias. Este prevaleció hasta 1930 en dicha fecha las bombas centrifugas empezaron a ganar popularidad. Así como han pasado siglos desde que se organizó el primer Cuerpo de Bomberos y durante estos años se ha tratado incansablemente en el desarrollo de estas organizaciones y en la eficiencia y eficacia de las mismas al actuar en el enfrentamiento a catástrofes, incendios y otros fenómenos destructivos, naturales o provocados. Lo anterior permite afirmar que los Cuerpo de Bomberas y Bomberos constituyen órganos de seguridad ciudadana y tendrán como misión la intervención 21

36 preventiva y operativa para la protección de vida y bienes que resulten agredidos por riesgos y desastres de originen natural accidental o intencional en especial los incendios. En la actualidad, los bomberos de Ecuador son remunerado y/o voluntarios, se amparan en leyes y códigos que afianzan su estado de servicio, posee facultades especiales como órgano de seguridad ciudadana, cuya única misión es la protección de la vida, bienes y naturaleza que se encuentre en peligro Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación. En el mundo contemporáneo las Instituciones del sector Público, están obligadas a satisfacer las necesidades sociales de manera eficiente y efectiva, desarrollando dinámicas, sistemas, modelos o estrategias que lleven a la institución a su mejoramiento organizativo institucional y de sus aportaciones dentro del cambiante y competitivo entorno actual. Dentro de estas organizaciones públicas por su naturaleza de salvaguardar, están los cuerpos de Bomberos. Ser bombero es ante todo una vocación de servicio público, cuyo fin es el honor de servir a la ciudadanía, en lo que se refiere a incendio, catástrofes provocadas por la naturaleza o negligencias etc. En la actualidad, la gestión de organizaciones, la administración, el talento humano, entre otros, son factores que caracterizan y determinan el desarrollo de las instituciones o entidades de servicio público y social. A esta realidad no escapan los cuerpos de bomberos, por ello se precisa a continuación el estudio y análisis de las diversas posiciones teóricas que gravitan en la mirada conceptual sobre la gestión administrativa de estas entidades. 22

37 1.2.1 Antecedente de la administración. De acuerdo a lo expresado en el libro de Chiavenato, (2004) La palabra administración proviene del latín ad y ministrare, donde ad significa al y ministrare significa servicio de, o sea, cumplimiento de una función bajo el mando de otra persona o prestación de un servicio a otro. La primera definición de administración se elabora en el año 5000 a.c. por los sumerios, quienes son la primera civilización conocida que registra las operaciones comerciales. Años más tarde, los egipcios fueron pioneros en lo que respecta a la descentralización del mando y las actividades. En el imperio japonés el comandante SunTsu reconoce en su obra El Arte de la Guerra la necesidad de planear, dirigir y controlar, lo que constituye premisa importante hasta los días actuales. En la antigua Roma, aunque los escritos sobre administración están incompletos, se destaca que, mediante el uso del principio piramidal y la delegación de autoridad, la ciudad llega a ser un imperio con una organización y eficiencia que nunca antes se habían conocido. A ello se deben los términos gestión, dirección y administración, que tan confusos resultan hoy en día y que se analizan con posterioridad. Las condiciones que se crean a partir de la Revolución Industrial del siglo XVIII, propician la aparición de la administración como esfera independiente de la actividad del hombre. El surgimiento de distintos conceptos, principios y teorías sobre el proceso administrativo adquiere un perfil definitivo a finales del siglo XIX y principios del siglo XX. Al final de la II Guerra Mundial casi todo el mundo concientizaba el fenómeno de la administración que surge como un tipo de trabajo digno de reconocer. En los últimos 150 años la administración logra un impacto sustancial en el mundo de la producción a través de la inserción efectiva del conocimiento en los procesos 23

38 laborales, por su capacidad para coordinar el trabajo de personas, con diferentes habilidades y conocimientos para llevar a cabo tareas comunes La nueva visión de la administración favorece al desarrollo de las Teorías Administrativas. Los orígenes más identificables se encuentran en los pronunciamientos de la Administración Científica. La cuestión de cómo organizar el trabajo, es vista como un problema técnico cuya solución se obtiene al seguir los cánones de la ciencia, al aplicar criterios de eficiencia y al ofrecer una paga justa. La administración como definición aparece en la antigüedad, pues los Sumerios, chinos y Romanos, ya relacionaban este concepto con las labores que debe llevar un jefe en una organización; favoreció el florecimiento de teorías sobre administración que todavía son utilizados por los gerentes. En los años 20 se cuestiona la Teoría de la Administración Científica y se proclama la importancia del factor humano. La nueva doctrina de las Relaciones Humanas se fundamenta en el nacimiento de la administración de personas. Su fundador más reconocido es Elton Mayo. El avance de la matemática aplicada y la cibernética, propicia una vuelta al racionalismo, aunque en una nueva dimensión, al racionalismo sistémico. Sus fundamentos se centran en la investigación de operaciones y la Teoría Organizacional. En la década de los años 60 aparece la Teoría de la Contingencia y sacude los criterios básicos de las Relaciones Humanas al proclamar que la idoneidad de la estructura organizativa depende de las especificidades de su entorno y tecnología. Argandoña, (2011) por su parte expone que con el crecimiento de la economía de servicios, surge mayor número de profesionales cuyas ocupaciones son más especializadas y con menos posibilidad de control que las ocupaciones tradicionales ofreciendo una nueva aproximación de la teoría administrativa: la Cultura Organizacional. Un principio básico del enfoque cultural es la búsqueda del 24

39 compromiso de los trabajadores a través de la vinculación de su propio bienestar con el bienestar de la entidad. Según (Ceja, 2005) manifiesta que, aunque el desarrollo de la Teoría Administrativa se muestre como un movimiento pendular, lo cierto es que muchos conocimientos y prácticas se consolidan y otros son la base de nuevos enfoques y aproximaciones que dan lugar al desarrollo del conocimiento en la esfera administrativa. La importancia del conocimiento para la ciencia de la administración; así como los antecedentes referidos, sumados a una enormidad de experiencias y postulados, constituyen la base de la que partieron algunos de los pensadores clásicos de la administración para desarrollar su trabajo y ofrecer una aproximación de lo que sería la administración. Es lógico que la administración, como actividad, se defina de varias formas distintas en dependencia de las escuelas administrativas, e incluso, de cada uno de sus representantes. El desarrollo de la administración basada en favorecer el crecimiento de la economía, desarrollo del recurso humano y cultura organizacional; surgen los especializados en esta ciencia o teoría administrativa que cada vez tienen mayor auge y desarrollo profesional Estructura orgánica funcional La estructura orgánica funcional según (Alfredo Paredes y Asociados, 2014): Es un instrumento de gestión que ayuda a definir con claridad las funciones de las diferentes unidades administrativas de una organización. Apoya al cumplimiento del Plan Estratégico y facilita la coordinación institucional (pag.3) Mientras que (Harold & Heinz, 2014)manifiesta que: 25

40 Es la representación formal de las relaciones laborales, define las tareas por puesto y unidades, señalan como deben coordinar las relaciones entre funciones, departamentos, divisiones y hasta puestos individuales de una organización (Pág. 271). La estructura orgánica funcional es la conformación de los niveles administrativos de la organización, en la que se divide el trabajo institucional por especialización y departamentalización, asignando con autoridad y responsabilidad, las funciones a cada miembro de la institución de acuerdo al perfil profesional, y de los puestos. Actualmente toda empresa u organización cuenta con una estructura, la cual puede ser formal o informal. La formal es la estructura explicita y oficialmente reconocida por la empresa. La estructura informal es la resultante de la filosofía de la conducción y el poder relativo de los individuos que componen la organización, no en función de su ubicación en la estructura formal, sino en función de influencia sobre otros miembros Niveles administrativos Según lo manifestado por (Fernández, 2010): Existen diferentes tipos de gerente que se podrían clasificar en los niveles operativo (primera línea), mando medios y alta dirección (Pág. 6). El nivel administrativo es un elemento fundamental dentro de las organizaciones, el contar con Alta dirección, Niveles Intermedios y Nivel Operativo bien estructurado, propicia a la interrelación adecuada del talento humano de la entidad, con el único fin de garantizar una eficiente gestión y logro de objetivos. En toda organización se establece una división del trabajo que permite alcanzar los objetivos. Esta división puede ser horizontal y vertical, según las responsabilidades de la empresa y puede establecerse por niveles superior, medio, inferior. 26

41 Alta dirección La alta dirección de acuerdo a Fernández, (2010) son: Son los máximos responsables de las instituciones tales como el presidente ejecutivo, vicepresidentes y directores generales), su principal preocupación es tener un equipo relacionado con los aspectos de largo y corto plazo, sus tareas principales son: fijar el rumbo de la organización, formular objetivos a largo y corto plazo, controlar el uso de los recursos y vigilar el desempeño en general. (Pág. 10). Autores como (Robbins & de Cenzo, 2008) expresan que las altas direcciones son: Los Administradores que representan el primer nivel en la jerarquía administrativa. Forma Parte del equipo administrativo de una organización, los supervisores dirigen el trabajo de los empleados operativos y son los únicos administradores (pág. 6). Es la máxima autoridad de un organismo sea público o privado, denominaciones como; Consejo directivos, Presidente, Directores generales, quienes son los máximos responsables del desenvolvimiento y cumplimiento de los objetivos y metas de manera coordinada con los demás niveles Nivel Intermedio Este nivel según Fernández, (2010) manifiesta que son: Los encargados de administrar el funcionamiento de unidades organizativas con los departamentos o unidades de negocios, son medidores entre la alta dirección y el nivel operativo, se preocupan por establecer buenas relaciones con sus colegas, fomentar el trabajo en equipo y resolver conflictos. (Pág. 10) Robbins & De Cenzo (2008), expresan que el nivel intermedio lo integran: Todos los empleados por debajo del nivel de administradores de alto nivel que dirigen a otros administradores; son responsables de establecer y cumplir las metas departamentales o de la unidad establecida por la alta administración (Pág 6). 27

42 Es el nivel de apoyo en los procesos administrativos, tienen los mandos medios e intermedios; siendo el nivel donde se hacen cumplir las políticas y procedimientos administrativos, para el desarrollo de las actividades institucionales y logro de los objetivos Nivel Operativo Para Fernández, (2010) el nivel operativo: Se preocupan por aplicarles reglas y procedimientos para lograr una producción eficiente, proporcionar asistencia técnica y supervisar a sus empleados. Es muy importantes el mantenimiento de la calidad, la innovación y el desempeño (pag.10). Mientras que Robbins & de Cenzo (2008), expresan que son aquellos empleados que físicamente producen bienes y servicios de una organización trabajando en tareas específicas (Pág 6). Es el nivel encargado de la producción de bienes y servicios, aplicando los lineamientos establecidos por los niveles intermedios y directivo respectivamente, enfocándose en tareas específicas dentro de la estructura organizacional preocupados por la calidad, mantenimiento y mejoramiento continuo de su desempeño División del Trabajo La división del trabajo definida por (Anzola, 2010) impulsa que: Las personas deben especializarse de acuerdo con sus habilidades innatas para desempeñar con mayor eficiencia su oficio. La división del trabajo implica dividir las actividades con características similares o parecidas en grupo efectivos de trabajo. (Pág 55). Mientras que (Maximiano, 2009) considera que: En una organización, cada persona y cada grupo de personas realizan tareas específicas que contribuyen al cumplimiento de objetivos. Así como las organizaciones se especializan en 28

43 determinados objetivos, las personas y los grupos se especializan en ciertas tareas (pag.120). Consiste en coordinar y segmentar las tareas organizacionales permitiendo definir correctamente las actividades a todo el talento humano de la organización, junto a una orientación adecuada Especialización de Trabajo Como mencionan (Robbins & Coulter, 2010) la especialización de trabajos: Es el proceso por el que se produce una división de trabajo y con el paso del tiempo diversos trabajadores se especializan en tareas concretas aumentan la eficiencia y lleva a un incremento en el desempeño de la organización (pag.185). Según (Bravo, 2009), la especialización corresponde a Estructurar el trabajo de las personas en compartimiento, donde cada uno realiza una tarea diferente y especializada. Esto ocurre en empresas muy jerarquizadas u orientadas al control (Pág 50). La Especialización hace que una persona se centre en obtener nuevos conocimientos sobre actividades específicas, parte de una eficiente división de trabajo, mejorando la gestión de la organización, logrando así un óptimo desempeño laboral Departamentalización (Robbins & Coulter, 2010), señala que la departamentalización: Es un medio para obtener la igualdad en las tareas de cada órgano, los principales tipos de departamentalización son: funciones, producto o servicio, localización geográfica, por clientela, por fases del proceso, por proyectos. (Pág. 189) 29

44 Por su parte (Maximiano, 2009) manifiesta que la departamentalización consiste en atribuir a cada unidad de trabajo una función organizacional, operaciones de marketing, finanzas, recursos humanos, etc. (Pág 238). Esta acción consiste en agrupar tareas y actividades en funciones principales que se desarrollan en la institución, teniendo en cuenta que toda la interrelación departamental de la organización tiene funciones principales; producción de bienes y servicios, fases y procesos sucesivos que permiten conseguir los objetivos propuestos Asignación de obligaciones (Robbins & De Cenzo, 2008), en cuanto a la asignación de obligaciones menciona: Aprender a dar autoridad a los demás, es decir aumentar la intervención de los empleados en su trabajo mediante una mayor participación en la decisión de controlar lo que hacen y aumentando su responsabilidad por los resultados. La asignación de obligaciones es el proceso de autorizar a una o varias personas a cumplir con funciones o tareas específicas, brindándoles un papel protagónico en la toma de decisiones dentro de la institución, conservando responsabilidad antes sus superiores y brindando cuentas de los avances alcanzados Autoridad Los autores Robbins y Judge (2013), manifiestan que la delegación de autoridad se refiere a los derechos inherentes a un puesto gerencial para dar órdenes y esperar que se cumpla, Para facilitar la coordinación a cada puesto de gerencial, se le asigna un lugar en la cadena de mando y cada gerente recibe cierto grado de autoridad para que cumpla con sus responsabilidades encomendadas. Es la acción de delegar a una persona de un área o departamento específico el derecho de un puesto, trabajo o función, a fin de conceder un rol importante en la 30

45 toma de decisión dentro de la institución, permitiendo cumplir objetivos colectivos con responsabilidad Responsabilidad El autor Fernández, (2009), destaca que: La responsabilidad es la virtud de asumir las consecuencias de las propias decisiones, respondiendo ante alguien, cuando la máxima autoridad, se encuentra en una doble relación con la organización a la cual pertenece según actué hacia dentro de la administración o cuando lo hace hacia afuera de la misma. Es decir que cumple con sus funciones, asume los problemas y sabe cómo dar las soluciones (Pág. 42). Cuando se delega autoridad, también se debe designar la responsabilidad es decir cuando otorga derechos a alguien, también tiene que asignar a esa persona una obligación de realizar un trabajo Descripción de puestos De acuerdo a (Mejía, 2010), define descripción de puestos como: Las descripciones de puesto son el resultado de la información obtenida por los análisis de puesto de trabajo, se definen como un documento escrito en el cual de identifica, se describe el puesto de trabajo en función de responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Es un documento en el que se enlista los objetivos y las funciones del puesto, así como las obligaciones y responsabilidades que conforma los diferentes puestos de la organización Perfiles Para (Mejía, 2010) un perfil profesional es: Es el conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en 31

46 condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión. El perfil es un puesto es la descripción detallada de todos los requisitos que contiene un puesto específico: competencias, preparación académica que debe tener el aspirante a trabajar y responsabilidades dentro de la institución Funciones El término funciones para (Mejía, 2010), es un documento que detalla el conjunto de tareas, a realizar por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica. Es el documento que reúne los deberes de las tareas, procesos, las relaciones y acciones a seguir, distintos de un puesto para el alcance y consecución de objetivos planificados Gestión administrativa La gestión Administrativa de acuerdo a (Jones & George, 2010) es la planeación, organización, dirección y control de los recursos humanos para alcanzar con eficiencia y eficacia las metas de la organización. La gestión administrativa según (Amaru, 2009), es el proceso de tomar decisiones sobre los objetivos y la utilización de los recursos. Abarca cinco tipos principales de decisiones, llamadas también procesos o funciones: planeación, organización, dirección y control. La Gestión Administrativa se puede definir como el conjunto de funciones o procesos básicos (planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar) que de forma ordena y positiva resultada la eficacia y eficiencia de la actividad realizada por el talento humano, en la organización cumpliendo objetivos y metas de la entidad. 32

47 Planeación La planeación de acuerdo a (Robbins & Judge 2013) es el proceso que incluye definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes para coordinar las actividades. Mientras que (Hernández & Rodríguez 2011), expresan: Es la proyección de la acción que define objetivos cuantitativos para periodos específicos, el término más común es el anual. Con base en metas cuantitativas se pueden hacer cálculos económicos financieros de la empresa. Es el proceso de establecimiento de metas y estrategias organizacionales en la acción institucional, históricamente se realizaba de arriba abajo (la alta dirección formulaba planes y estrategias y daba instrucciones a los niveles inferiores). En la actualidad se da paso a que todos los niveles y personas planifiquen, emprendiendo una participación e interrelación de todos los niveles organizacionales Misión De acuerdo a (Hernández & Rodríguez, 2011) la misión es lo que hace la empresa para satisfacer la necesidad de los usuarios y clientes. Propósito o razón fundamental de la existencia de una organización. Según (Hellriegel, 2010), la misión es el conjunto de actividades a que se dedica la organización, la Misión es la razón de ser de la organización, permitiendo identificar quien es, a quienes va a servir, como pretender cubrir necesidades de la sociedad. Lineamientos específicos de gestión y toma de decisiones, de acuerdo a la misión se pueden establecer objetivos y políticas institucionales. 33

48 Objetivos De acuerdo a (Robbins &Coulter, 2010), los objetivos son los resultados o propósitos deseados, estos guían las decisiones de la administración y forman los criterios sobre los cuales se miden los resultados, que con frecuencia se los conoce como la planeación. Mientras que (De Cenzo, 2008), los objetivos propuestos por la administración les brinda una dirección específica lo que se espera que se logre, en teoría cada administrador alcanza sus metas, significas que la organización logra sus objetivos. Los objetivos son los fines que se pretende alcanzar mediante el ejercicio de las funciones y actividades establecidas en la fase de planeación, recopilando los requerimientos de todas las áreas, mediante la participación activa de los miembros de la institución Organización Según lo expresa (Pinto, 2012) La organización es el proceso de diseñar estructuras formales de trabajo en una empresa, por medio de la generación de una jerarquía de autoridad y una departamentalización por funciones, que establezcan responsabilidades por área de trabajo. Mientras (Anzola, 2010) manifiesta que la organización comprende la coordinación de los recursos materiales y humanos en busca de un objetivo común lo cual con lleva la asignación de funciones a cada persona y las relaciones entre cada una de ella. En resumen, son las asignaciones de tareas, recursos y responsabilidades, a través de una estructura de relaciones que permite interactuar y cooperar para las metas institucionales, definir claramente, que hay que hacer, quien las va hacer, como se van a agrupar, quien rinde cuentas a quien y donde se toman las decisiones. 34

49 Talento Humano El Talento Humano de acuerdo a (Chiavenato, 2009) expresa que el talento humano conduce necesariamente al capital humano, al patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. Está compuesto por los conocimientos, habilidades y competencias, por el ambiente interno para que los talentos florezcan y crezcan. Cada persona tiene asignada una parte específica del trabajo total, es importante que las tareas asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es decir que se adapten a su interés, a sus habilidades y experiencias, con el fin de cumplir los objetivos institucionales Recursos En relación a los recursos Munch, (2011), menciona que a partir de la creación de la empresa surge la necesidad de elegir, combinar y armonizar diferentes elementos Financieros, Materiales y Tecnológicos, con el propósito de darles el mejor empleo y la más adecuada distribución. Según Amaru, (2009), dice que es el conjunto de medios que posee la institución, materiales, instalaciones, maquinarias, muebles y equipos, e intangibles como el tiempo y los conocimientos. Los recursos son los elementos esenciales de una institución como materiales financieros y tecnológicos, que permiten emprender la marcha de una institución, a través de la racionalización de los mismos se pretende cubrir las necesidades de la institución y de la ciudadanía en general. 35

50 Dirección La dirección para (Reyes, 2013) es una función que incluye motivar a la fuerza laboral, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos. Mientras que (Anzola, 2010) establece que la dirección se puede entender como la capacidad de guiar y motivar a los trabajadores para conseguir los objetivos de la empresa, en conclusión, la dirección implica el logro de objetivos por medio de las personas. Por un dirigente que debe interesarse por el trabajo y por las relaciones humanas Liderazgo Según manifiesta (Pinto, 2012) que el Liderazgo lo podemos definir como la influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas, Al hablar de organizaciones y personas es indispensables mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus seguidores a seguirlo. Liderazgo, según expresa (Anzola, 2010), es la capacidad de persuadir a otro de buscar con entusiasmo objetivos definidos. La persona que dirige a otras debe tener ciertas cualidades para conducir a los integrantes de su empresa hacia el logro de los objetivos que se haya fijado. El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas sobre un equipo de trabajo, implica a las personas, quien dirige (el Líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permiten que desarrolle su posición de forma eficiente. 36

51 Motivación (Robbins & Coulter, 2010), expresa que la motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Mientras que (Schiffman & Kanuk, 2010) expresa que la motivación es el impulso hacia cierta meta seleccionada que genera esfuerzo y acción por ella. La motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todo el objetivo planteado. La noción además está asociada a la voluntad y al interés, en otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas Control De acuerdo a (Robbins & De Cenzo, 2008), el control es un proceso de tres pasos que consiste en medir el desempeño, comparar los resultados con los estándares y tomar medidas. Mientras que (Jones & George, 2010) expresas que: Evaluar en qué medida la organización consigue sus metas y emprende las acciones correctivas necesarias para sostener o mejorar el desempeño, el resultado del proceso de control es la capacidad para medir el desempeño con exactitud, regular la eficiencia y eficacia de la organización. Consiste en vigilar, medir y corregir el desempeño individual y grupal de las actividades, comprobando que los hechos se alineen a los planes establecidos, en otras palabras, evaluar el desempeño y adoptar medidas en base a las metas y objetivos institucionales alcanzados. 37

52 Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño como lo expresa (Robbins y Judge, 2013), Ayuda a la dirección a tomar decisiones de recursos humanos sobre ascensos, transferencias y despidos, permitiendo identificar con precisión las habilidades y competencias de los trabajadores, las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, sirviendo de base para asignar recompensas como aumento de salarios por méritos. (Chiavenato, 2009), considera que la evaluación del desempeño: Es un proceso que sirve para juzgar o estimular el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero sobre todo la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal, informe de avances, evaluación de la eficiencia individual o grupal. El resultado del proceso de medir el desempeño, es la capacidad para controlar con exactitud la eficiencia y la eficacia del talento humano de la organización, a través de matrices que permitan determinar el grado de conocimiento sobre las funciones que se les han delegado en la institución, que posterior a esa evaluación se podrá realizar las correcciones pertinentes en los procesos Retroalimentación sobre el desempeño De acuerdo a lo expresado por (Robbins y Judge, 2013) la retroalimentación: Para muchos directivos, pocas actividades son tan desagradables como para dar a los trabajadores retroalimentación sobre su desempeño. De hecho, a menos que se vean presionados por las políticas y los controles de la organización, los gerentes tienden a ignorar esta responsabilidad. Según expresan (Slocum, Hellriegel & Jakson, 2009) la retroalimentación del desempeño: Es un mecanismo que tiene por objeto reducir o eliminar los 38

53 comportamientos o los resultados no deseados, sirven para que la situación regrese a la observación de los reglamentos y las normas de la organización. En cada proceso de control es necesario establecer medidas correctivas a través de la retroalimentación del desempeño, con el propósito de lograr en el talento humano un mejoramiento continuo impulsando al crecimiento profesional, logro de objetivos y metas organizacionales Marco legal Fundamento legal de acuerdo a la Constitución de la República del Ecuador En el capítulo séptimo que corresponde a la Administración Pública, en la sección primera del sector público en el Art. 225, numeral 3 menciona a: Los organismos y entidades creadas por la Constitución o la Ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado. En el Capítulo Cuarto del Régimen de Competencias establece en su Art 264, numeral 13: Gestionar los servicios de prevención, protección, socorro y extinción de incendios Fundamento de acuerdo al Código Orgánico de Ordenamiento Territorial, Autonomía y Descentralización COOTAD. En el Art 140 correspondiente al Ejercicio de las competencias de Gestión de Riesgo en el párrafo segundo de este cuerpo legal menciona: La gestión de los servicios de prevención, protección, socorro y extinción de incendios, de acuerdo a la constitución corresponde a los Gobiernos Autónomos 39

54 Descentralizados Municipales, se ejercerá con sujeción a la Ley que regula la materia. Para tal efecto, los cuerpos de bomberos del país serán considerados como entidades adscritas a los Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales, quienes funcionarán con autonomía administrativa y financiera, presupuestaria y operativa, observando la ley especial y normativa vigente a las que está sujeto Fundamento de acuerdo (Reforma a la Ley de Defensa contra incendio). Art. 2.- Solicitar en cualquier tiempo, a la contraloría general del estado, la práctica de auditoría a los cuerpos de bomberos y demás funciones y atribuciones que determinen la ley y los reglamentos. Art. 4.- Las jefaturas de zonas serán ejercidas por los primeros jefes de los cuerpos de bomberos de sus respectivas sedes, a quienes, a más de las funciones, determinadas en el artículo siguiente, corresponde. 1. Vigilar el cumplimiento de esta Ley y su reglamento. 2. Ejercer mando, inspección, vigilancia y asesoramiento en los cuerpos de bomberos provinciales. 3. Dictar órdenes y directivas, en conformidad con los acuerdos y resoluciones. 4. Cuidar la buena marcha de los cuerpos de bomberos de su zona. 5. Exigir de los organismos de recaudación de impuestos y tasas que beneficien a los cuerpos de bomberos, la entrega oportuna de los fondos recaudados, sin que haya lugar a comisión. 6. Procurar que se establezcan escuelas y cursos de formación y capacitación profesional del personal de bomberos. Art. 8.- En los cuerpos de bomberos existirá un consejo de Administración y Disciplina integrado por: 40

55 1. El Alcalde o Alcalde o Delegado por el Alcalde 2. Un Concejal delegado por el consejo Municipal 3. El Director de la Unidad de Gestión Riesgos 4. El Jefe del Cuerpo de Bomberos 5. Un Representante o Delegado de la Participación Ciudadana Art. 13.-Integran los cuerpos de bomberos voluntarios, rentando, personal técnicos, administrativo y de servicio Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación En este acápite se realiza una valoración crítica de las principales categorías que delimitan el proceso estudiado, asumiendo conceptos direccionados que permiten adelantar el posicionamiento teórico de la autora. Se desarrollan además análisis sobre modelaciones empleadas para el tratamiento de tipo de organización que se aborda en la tesis. Es de destacar que entre las categorías básicas que emergen del estudio está la gestión estratégica organizacional la cual se sustenta en diversos autores que destacan el valor de los aspectos teóricos y prácticos asociados a los objetivos y tipos de servicio que hoy en día utilizan las organizaciones para competir en el mundo de la globalización. Aparecen también las organizaciones las cuales han incorporado paulatinamente a su quehacer, elementos de liderazgo, planificación estratégica, desarrollo organizacional y evaluaciones de la calidad de su gestión, aplicando planes sistemáticos de mejoramiento, esta gestión también se ha manifestado en las instituciones Bomberiles, siendo el liderazgo uno de los factores de mayor incidencia en la gestión de esta organización. 41

56 La administración de una empresa u organización, se basa en procesos y etapas importantes para el desarrollo organizacional, apoyándose en la planeación, organización, integración dirección y control. La planeación es una parte principal administrativa ya que es el proceso de decidir que se hará y como se hará antes de emprender una actividad organizacional. La ética empresarial juega un papel indispensable, ya que administra una serie de valores éticos que permiten orientar la conducta de los empleados dentro y fuera de la organización. Toda administración empresarial dispone de estructura jerárquica y puestos ordenados que están orientados a ciertos objetivos, caracterizándose por una serie de componentes como son materiales, recursos financieros, recursos humanos, el control, división del trabajo, motivación y el logro de las metas planteadas. La gestión hace referencia a los logros que se pueden alcanzar minimizando los recursos, para lograr la mayor eficiencia de un servicio exitoso, además permite realizar planes y programas de mediano y largo plazo, a través de los conocimientos y habilidades los desempeños efectivos de muchas organizaciones están viviendo el valor de la formación-capacitación como una de las principales fuentes de mejora en la eficiencia y competitividad de las empresas. Sin embargo, esta convicción no ha tenido el crecimiento de la capacitación, debiéndose a que la organización no sabe pronunciar con el esfuerzo formativo el desempeño esperado, haciendo que la relación entre formación y servicio en la práctica no esté tan clara cómo se plantea en los conceptos teóricos por algunos autores. La formación profesional debe partir de un análisis actualizado del perfil competitivo y del rendimiento en las organizaciones, haciendo que el empleado sea capaz de identificar e interpretar la estrategia de competitividad y servicio dentro de la organización en la que va a trabajar. Esto le posibilita orientar el desarrollo de su competencia en función de los objetivos globales de la organización, tomando en cuenta su entorno tecnológico, organizativo y cultural. 42

57 La estrategia es la base en una organización, la misma que se sitúa en la técnica profesional para el desempeño requerido en las organizaciones de un mercado globalizado. La competencia va más allá de definir los resultados según las necesidades locales e incluso individuales de la empresa. La innovación es un proceso de aprendizaje institucional o de la organización, donde intervienen factores como la cultura organizacional, las relaciones laborales e influencias del entorno. Actúan en ella el aprender por hacer y por explorar, el acto de creación y la necesidad de olvidar rutinas o acciones que dejan de ser funcionales o que quizá nunca lo han sido. Los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La dignidad de las personas nunca debe perderse en el proceso de alcanzar las metas de una organización. Por tal razón el cambio organizacional para transformar una organización competitiva se asemeja a un proceso de selección natural, en el cual sobrevive el más apto para enfrentar y desempeñarse bajo ese esquema. El nivel de valoración del talento humano y su gestión sirve como base para reconocerle como fuente de ventaja competitiva sostenible basada en la capacidad de agregar valor a la organización. Esta perspectiva permitió llevar a cabo un análisis distinto a la visión que había sobre la organización bomberil en sus inicios, al hablar del valor agregado de las personas en la organización se dejó de lado el vínculo de parentesco y operativo de los gastos de personal, los cuales son creados como desembolsos no capitalizables y de beneficio solo para un período contable, convirtiéndolos en un intangible de alto valor para la organización denominado capital humano. 43

58 1.3 Conclusiones Parciales del Capítulo El estudio teórico desarrollado ha permitido sistematizar que: Toda organización diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa. De acuerdo su tamaño, se aplicará la cantidad de planes y actividades que debe ejecutar la institución operativa, sea esta de nivel superior, o nivel inferior. La planeación estratégica es un proceso interesante que permite a una organización ser proactivo en vez de ser reactivo en la formulación de su futuro, además está encaminada a la construcción de una visión compartida por hacer y establecer objetivos estratégicos, por lo tanto, para ser competitivo es necesario responder a los contantes cambios del entorno elaborando un diseño de plan estratégico adecuado a las metas y estrategia visionarias de sus organizaciones. 44

59 CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA 2.1. Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema seleccionado para la investigación. En el presente capítulo se resumen los aspectos relativos al diagnóstico del estado actual de desarrollo del cuerpo de bomberos de Cantón. Este estudio se realiza con el interés de corroborar la existencia real del problema planteado en el diseño de investigación, que dio sustento a esta actividad. Para ello se trabaja a partir de una lógica de triangulación de métodos y técnicas que aseguren la valía del proceso. Se muestra a continuación los elementos del diseño, la realización y la valoración de los resultados, como acápites correspondientes al estudio empírico efectuado. El nuevo contexto económico y social, ha marcado una rápida globalización de la economía, incorporando nuevas tecnologías y cambios en las organizaciones de trabajo, lo que ha exigido a las entidades la formación profesional para poder brindar un servicio de calidad, como es en los cuerpos de Bomberos. Desde entonces esta institución ha tenido gran acogida y posicionamiento en el Cantón Buena Fe, brindando sus servicios a la comunidad Buenafesina, en lo que se refiere a la atención de incendios y otras emergencias; así como la realización de inspecciones técnicas y emisión de informes sobre las condiciones de seguridad en espacios públicos, comerciales o privados asumiendo una cultura de prevención con el criterio de rentabilidad social. La institución bomberil está ubicada en la calle Gabriel Rivera y Mariana Rodríguez del Cantón Buena Fe, Provincia de los Ríos cuenta con una extensión de 350 m 2, fue legalizada el 30 de marzo de 1999, a través del Ministerio de Bienestar Social (MIES) según Acuerdo Ministerial No , con el propósito de satisfacer las necesidades de la ciudadanía. Su gestión económica y financiera se desarrolla con 45

60 la contribución de usuarios de servicio eléctrico, también del aporte 0.15 por mil de los predios urbanos y rústicos, y los permisos de funcionamiento Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación Diseño de la Investigación Al plantear el estudio, se hace necesario considerar desde un enfoque dialectico, como se relacionan las variables del proceso estudiado, teniendo en cuenta las contradicciones que, a nivel económico, político, social, institucional y administrativo, se dan en el contexto o radio de actuación del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, el estudio de campo permitió diagnosticar el estado actual de los procesos de gestión en esta institución. El enfoque Cualitativo. - esta modalidad reflejó el estudio y análisis de los distintos procesos administrativos y operativos del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, desde reconocer dinámicas de estudio y evidenciando la situación actual de la administración institucional. El enfoque Cuantitativo. - permitió recopilar datos informativos a través de un banco de preguntas, las misma que fueron destinados al accionar del talento humano del cuerpo de bomberos de Buena Fe, datos que permitieron, medir, validad y comprobar la hipótesis establecida previamente Modalidad de la investigación Modalidad La modalidad de trabajo factible que se aplicó en esta investigación, fue permitiendo desarrollar estrategias de gestión administrativa para el cuerpo de Bomberos de Buena Fe, la misma que permitió describir con claridad todas las actividades 46

61 institucionales y distribuir las responsabilidades en cada uno de los cargos de la organización. De esta manera se evitarán funciones y responsabilidades compartidas que no solo redunda en pérdidas de tiempo sino también en la evasión de responsabilidades entre los funcionarios de la institución. Tipos de investigación. En el presente trabajo se aplicó diferentes tipos de investigación, las mismas que se detallan a continuación Investigación Descriptiva Se realizó la investigación descriptica para citar las diferentes causas y efectos de la problemática existentes, asimismo la observación realizada al cuerpo de Bomberos de Buena Fe, y la revisión de documentación en la elaboración del marco metodológico del presente trabajo. Investigación Documental Se utilizó este tipo de investigación consultando diferentes fuentes bibliográficas de diferentes autores, artículos, Carta Magna vigente en el Ecuador, Ley de defensa contra incendio y demás preceptos que rigen al Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, para la aplicación de estrategia de gestión organizacional en la institución Investigación de Campo La investigación de campo permitió obtener contacto directo con el talento humano del cuerpo de bomberos de Cantón Buena Fe, aplicando las encuestas y evidenciando el accionar diario en la organización, con estos datos informativos se podrá implementar las estrategias de gestión organizacional y diseñar un manual de funciones para la institución. 47

62 2.2.3 Métodos de investigación Inductivo Partiendo del hecho particular se puede mencionar que una de las causas del problema, es la desactualización de la estructura orgánica funcional, incide negativamente en una adecuada gestión administrativa del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, por eso es importante la gestión de estrategia para aplicar un manual de funciones. Deductivo El método deductivo contribuyó a mejorar la gestión estratégica de la administración del cuerpo de bomberos de Buena Fe, plasmando información clara, sencilla y concretas de los cargos y responsabilidades, partiendo de leyes, reglamentos y modelos de manuales. También ayudó al cumplimiento de objetivos anhelado, ya que están inmerso en la estructura orgánica funcional la descripción de cargos y la división de trabajo en el orgánico funcional, supliendo un déficit de conocimientos en la gestión administrativa. Sintético- Analítico Apunta a la fundamentación teórica, a los aspectos relativos a la caracterización de las organizaciones de los cuerpos de bomberos, las conceptualizaciones de la administración y la gestión de organizacional. De este estudio se obtienen las síntesis que posibilitan unir las partes que han sido analizadas y expresar las características esenciales para la formulación de estrategias gerenciales para transformar y resolver el problema planteado. Facilita estructurar las conclusiones con sus respectivas recomendaciones. 48

63 Histórico- Lógico Se empleó en el desarrollo del marco teórico de la investigación, para determinar los aspectos más importantes de la trayectoria del proceso histórico de la institución, a través de este método se recolectó la información histórica, relativa a los orígenes, las principales figuras y los hechos que han marcado la existencia del cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. De Modelación La modelación de procesos se empleó para establecer el modelo actual de funcionamiento de la institución bomberil en el Cantón Buena Fe, durante el estudio teórico y luego posibilitó la modelación del objeto transformador, es decir es el método que va junto al sistémico estructural funcional, vertebrará la propuesta transformadora. Sistémico-Estructural-Funcional. Se aplicó para entender el sistema estructural que rige en la organización del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. Se orienta también en el interés de establecer los componentes y funciones que estos desarrollan dentro del Sistema organizacional del cuerpo de bomberos Instrumento de investigación Observación Directa Esta técnica fue realizada desde el inicio de este trabajo de titulación ya que se evidencio las necesidad y falencias que posee el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, por ende, se determinó que es de suma importancia diseñar estrategias de gestión organizacional, e para que permita una mejor gestión administrativa institucional. 49

64 Encuesta La misma que fue dirigida al personal administrativo y operativo, tanto rentados como voluntarios en el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, para determinar el nivel de conocimiento sobre un modelo de gestión estratégica que se aplicaría para el desarrollo de la institución. Entrevista Se realizó al Jefe del cuerpo de bomberos de Buena Fe, el mismo que explicó los procesos que se llevan en la institución, observando la falencia de la falta de planificación y objetivos estratégico que no se aplica en la institución Población y muestra Población Es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones, deben situarse claramente en torno a su característica de contenido, de lugar y en el tiempo, un estudio no será mejor por tener una población más grande, la calidad de un trabajo investigativo escrito consiste en delimitar claramente la población con base en el planteamiento del problema. La población del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, está conformado por el talento humano distribuido en tres áreas dentro de la estructura organizacional. Cuadro 1. Población Personal Cantidad Área Administrativa 5 Área Operativa rentada 26 Área operativa voluntarios 3 Total 34 Fuente: Cuerpo de Bomberos de Buena Fe Elaborado: Adela Vera Montoya 50

65 2.3.2 Muestra La muestra probabilística específicamente es una muestra aleatoria simples, ya que esta muestra son las más utilizadas en la investigación estadística, de esta manera las persona involucradas puedan dar su punto de vista con relación a la estrategia de gestión que se quiere aplicar para el eficiente desempeño en sus funciones que cada persona debe cumplir. La población del objeto de investigación es reducida, por lo tanto, no se procedió a realizar el cálculo de muestra; todos los integrantes fueron encuestados Procesamiento de la informacion Se aplicaron las dos técnicas correspondiente en el proceso del trabajo de investigación: 1. La observación directa durante la visitas al Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, permitiendo definir la problemática de estudio. 2. La aplicación de encuestas destinadas a la comunidad bomberil del Cantón Buena Fe, información que se tabuló en la Herramienta Excel para el respectivo análisis de resultados, sus conclusiones y remendaciones Análisis e interpretacion de resultados Con el propósito de obtener datos justos y precisos del talento humano del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, se aplicó las técnicas de recopilación de información que se detalla a continuación Observación directa La división de trabajo que no es la adecuada, impide formular objetivos viables para cada unidad administrativa, consecuencias que se evidencia en una dificiente 51

66 gestión, planificación y ejecución de actividades impiendo el alcance de metas organizacionales. Existe una incorrecta división de funciones y duplicidad de trabajo que impide un rendimiento laboral apropiado, disminuyendo la capacidad de desarrollo organizacional. Es necesario estructurar el organigrama y definir claramente las obligaciones y atribuciones para cada departamento con el fin de establecer una misión que lidere el pensamiento estrategico de la institución Entrevista realizada al Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe 1. Considera usted que una estructura organizacional es esencial para el cumplimiento de objetivos en la entidad? Si dentro del Cuerpo de Bomberos debe existir una estructura organizacional a fin de cumplir con los objetivos planteados dentro de la misma. 2. Se posee estrategias para que ayude a optimizar los recursos? Si es necesario cada año elaborar estrategias para así beneficiar los recursos de la institución. 3. La institución deben contar con un plan de metas? Si, dentro del Cuerpo de Bomberos deben existir un plan de metas y así verificar si al final se cumple con lo acordado. 52

67 4. Se debería contar con una estructura organizacional en la institución? Claro como toda institución debe contar con organigrama y funciones a fin de cumplirlas 1. La aplicación de procesos administrativo alcanzaría un servicio más eficiente y eficaz? Claro la aplicación de procesos dentro del Cuerpo de Bomberos enfatiza a la obtención de servicios más eficientes y eficaz. 2. Considera que existe un liderazgo participativo en las actividades? Sí, la máxima autoridad debe proponer sistema de liderazgos participativos y así colaborar con el cumplimiento de las actividades. 3. Se debe motivar y controlar al personal? Si él es el encargado de realizar todo tipo de motivación y a su vez controlar al personal a su cargo. 1. Considera que se debe cumplir con un plan de seguimiento de actividades? Sí, el Cuerpo de Bomberos necesita el seguimiento de las actividades y si estas se encuentran acorde a las funciones establecidas. 2. Considera que los objetivos y metas sean evaluados permanentemente? Claro deben realizar evaluaciones periódicamente para verificar si los resultados se han logrado. 53

68 Análisis de los resultados de la encuesta 1.- La alta direccion establece relacion con los otros niveles administrativos? Tabla # 1. Relación entre la alta dirección y otros niveles Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 5 15% Indiferente 8 24% En desacuerdo 10 29% Totalmente en 11 32% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 1. Alta dirección y otros niveles 32% 27% 12% 29% Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación Según la tabulación y la representación gráfica que antecede, el 32% del talento humano del cuerpo de Bomberos de Buena Fe, está totalmente en desacuerdo que la alta dirección no establece relación con los otros niveles administrativos,el 29% lo ratifica manteniendose en desacuerdo, el 15% expresa que si existe relación entre los niveles administrativos y el 24% se muestra indiferente para dar una respuesta a la interrogante realizada. 54

69 2.- El nivel intermedio esta debidamente definido? Tabla # 2. Nivel intermedio Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 3 9% Indiferente 7 21% En desacuerdo 9 26% Totalmente en 15 44% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 2. Nivel intermedio 12% 32% 27% 29% Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación Según la tabulación realizada y gráfico que antecede, el 44% de los miembros de la comunidad bomberil del Cantón Buena Fe, indica que el nivel intermedio no está bien definido, el 26% lo ratifica expresándose en desacuerdo sobre esta consulta, solo un 21% del talento humano encuestado indica que si está bien definido el nivel intermedio, el 9% se mantiene indiferente. 55

70 3.- Cuenta con un buen equipo de trabajo el nivel operativo? Tabla # 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 4 12% Indiferente 9 26% En desacuerdo 10 29% Totalmente en 11 32% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo 32% 12% 27% 29% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación Según los datos que antecede y su respectiva representación gráfica se puede evidenciar que el 32% del talento humano encuestado está totalmente en desacuerdo que existe un buen equipo de trabajo y lo ratifica 29% estando en desacuerdo, un 27% se mantiene indiferente ante este punto, mientras que el 12% expresa lo contrario que si cuentan con un buen equipo de trabajo. 56

71 4.- La ubicación del personal de la institución es acorde a su especialización? Tabla # 4. Ubicación del personal de la institución Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 0 0% Indiferente 7 21% En desacuerdo 12 35% Totalmente en 15 44% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 4.Ubicación del personal de la institución 35% 18% 26% 21% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación La tabla Nº 4 y su respectiva representacion gráfica demuestra que el 44% del talento humano del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, manifiesta que no existe una buena ubicación del personal en la institución por especialización, el 35% lo respalda pronunciándose en desacuerdo ante esa consulta y el 21% se mantiene indiferente al dar una respuesta. 57

72 5.- Considera usted que existe una adecuada departamentalizacion en la institucion Bomberil? Tabla # 5.Departamentalización institucional Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 0 0% Indiferente 4 12% En desacuerdo 10 29% Totalmente en 20 59% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 5. Departamentalización institucional 35% 21% 26% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación Según el gráfico que antecede el 59% del Talento Humano del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe indica que la departamentalización institucional no está definida, lo respalda el 29% manifestándose en desacuerdo y el 12% se muestra indiferente. Sugieriendo que se debería realizar un rediseño de departamentalización, dentro de la estructura vigente con las funciones y atribuciones precisas. 58

73 6.- Considera usted que la autoridad está bien definida en cada nivel administrativo de la institución? Tabla # 6.Autoridad en los niveles administrativos Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 4 12% Indiferente 5 15% En desacuerdo 12 35% Totalmente en 13 38% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 6. Autoridad en los niveles administrativos 35% 12% 26% 21% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación Los datos de la representación gráfica que antecede expresa que el 38% del talento humano dice que no está bien definida la autoridad en los niveles administrativos de la institución y lo ratifica el 35% en desacuerdo a esta pregunta, el 15% se siente indiferente al dar respuesta, el 12% establece que si está bien definida la autoridad institucional. 59

74 7.- El talento humano ejerce un alto grado de responsabilidad sobre los niveles superiores.? Tabla # 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 6 18% Indiferente 11 32% En desacuerdo 9 26% Totalmente en 8 24% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores 0% 35% 18% 26% 21% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación Según la tabulación y representación gráfica Nº 7 demuestra que el 26% más el 24% del Talento Humano considera que no existe un alto grado de responsabilidad sobre los niveles superiores, un 32% se muestra indiferente al no afirmar ni negar esta interrogante y el 18% menciona que si existe responsabilidad sobre los niveles superiores. 60

75 8.- El personal de la institución está ubicado de acuerdo al perfil de cargo? Tabla # 8. Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 0 0% Indiferente 6 18% En desacuerdo 12 35% Totalmente en 16 47% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 8. Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo 35% 21% 26% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación Como se muestra en el gráfico de los resultados obtenidos, el 47% de la comunidad bomberil está totalmente en desacuerdo de su ubicación en la institución en relación al perfil del cargo, el 35% lo respalda manifestándose en desacuerdo haciendo énfasis que hay que definir bien los perfiles en un manual de funciones organizacional, mientras que el 18% se manifiestan indiferentes que corresponden a los niveles directivos. 61

76 9.- La asignación de funciones está bien definida dentro de la institución? Tabla # 9. Asignación de funciones institucional Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 0 0% Indiferente 4 12% En desacuerdo 13 38% Totalmente en desacuerdo 17 50% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 9. Asignación de funciones institucional 35% 21% 26% Muy de acuerdo Indiferente De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación El gráfico Nº 9 y su respectiva representación gráfica indica que el 50% más el 38% del talento humano del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, establece que no existe una óptima distribución de funciones, el 12% se mantiene indiferente. El proceso administrativo no se aplica correctamente, evidenciando la falta de planificación, organización, dirección y control respectivamente. 62

77 10.- Cuentan con una misión institucional formalmente definida? Tabla # 10.Misión Institucional Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 3 9% Indiferente 6 18% En desacuerdo 15 44% Totalmente en desacuerdo 10 29% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 10.Misión Institucional 35% 21% 18% 26% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación En la tabulación y representación gráfica que anteceden es evidente observar que el 29% del talento humano indica que no se cuenta con una misión institucional que defina la razón de ser institución bomberil, 44% ratifica lo antes mencionado mientras que un 9% sostiene que si hay misión organizacional, y el 18% se muestra indiferente ante esta consulta. 63

78 11.- Existen objetivos institucionales en la administración del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe.? Alternativas Tabla # 11.Objetivos institucionales Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 5 15% Indiferente 7 21% En desacuerdo 14 41% Totalmente en desacuerdo 8 24% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 11. Objetivos institucionales 35% 18% 26% 21% Muy de acuerdo Indiferente De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación La tabulación Nº 11 y su respectiva representación gráfica en cuanto a los objetivos institucionales expresa que el 23% del talento humano está totalmente en desacuerdo que cuenten con objetivos claros de gestión, el 41% lo reafirmó expresando en desacuerdo, el 21% se muestra indiferente y el 15% menciona que si existen estrategias en el cuerpo de Bomberos de Buena Fe. 64

79 12.- El Cuerpo de Bomberos cuenta con el Talento Humano adecuado para el ejercicio de sus funciones institucionales? Tabla # 12.Talento Humano de la institución Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 6 18% Indiferente 9 26% En desacuerdo 7 21% Totalmente en desacuerdo 12 35% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 12. Talento Humano de la institución 35% 18% 26% 21% Muy de acuerdo Indiferente De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación De acuerdo a los datos que anteceden se puede evidenciar que el 35% está totalmente en desacuerdo que la institución cuenta con el personal para el ejercicio de sus funciones, lo reafirma el 21% que se muestra en desacuerdo, un 26% se considera indiferente, mientras que el 18% sostiene que si cuenta con el personal que requiere la institución. 65

80 13.- Considera usted que los recursos institucionales están bien distribuidos? Alternativas Tabla # 13.Recursos Institucionales Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 2 6% Indiferente 10 29% En desacuerdo 14 41% Totalmente en desacuerdo 8 24% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 13. Recursos Institucionales 47% 0% 21% 32% Muy de acuerdo Indiferente De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación La tabulación Nª 13 y su respectiva representación gráfica señala que el 24% de los miembros de la comunidad bomberil está totalmente en desacuerdo que se realiza una buena distribución de recursos y lo respalda el 41% que menciona en desacuerdo mientras que el 29% se muestra indiferente ante esta situación y un 6% mantiene que se cuenta con una adecuada distribución de los recursos pertenecientes a la organización. 66

81 14.- El liderazgo de dirigentes departamentales es empleado adecuadamente? Tabla # 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 3 9% Indiferente 8 24% En desacuerdo 16 47% Totalmente en desacuerdo 7 21% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales 0% 21% 47% 32% Muy de acuerdo Indiferente De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación Los resultados que antecede reflejan lo siguiente: El 47% del Talento Humano se muestra en desacuerdo de que el liderazgo de los dirigentes es empleado correctamente, el 23% lo reafirma estando en total desacuerdo, el 23% es indiferente ante esta situación, y el 9% se expresa de acuerdo que se emplea un adecuado liderazgo en la organización. 67

82 15.- Los directivos ejercen un rol motivador sobre el talento humano del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe? Tabla # 15. Rol motivador de los directivos Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 5 15% Indiferente 6 18% En desacuerdo 14 41% Totalmente en desacuerdo 9 26% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 15. Rol motivador de los directivos 0% 21% 47% 32% Muy de acuerdo Indiferente De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación De acuerdo a los datos que proceden el 26% de los miembros de la institución menciona que no se practica un rol motivador por parte de los directivos hacia sus subordinados,el 41% ratifica lo antes mencionado expresando en desacuerdo, el 18% se manifiesta indiferencia a este tema y solo un 15% indica que si se motiva al talento humano de la institución. 68

83 16.- Se realiza evaluaciones del desempeño al talento humano de la institución? Tabla # 16. Evaluación de desempeño Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 6 18% Indiferente 10 29% En desacuerdo 18 53% Totalmente en 0 0% desacuerdo Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 16.Evaluación de desempeño 47% 21% 32% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación La tabulación y representación gráfica que antecede referente al tema evaluación de desempeño muestra los siguiente resultados, el 53% del talento humano manifiesta que no se realizan evaluaciones del desempeño, el 29% de la comunidad bomberil de Buena Fe se muestra indiferente y el 18% aclara que si están bien definidas las respectivas evaluaciones del desempeño. 69

84 17.- Se realiza retroalimentación al desempeño laboral no deseado del talento humano institucional? Tabla # 17. Retroalimentación del desempeño Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo 0 0 De acuerdo 7 21% Indiferente 11 32% En desacuerdo 16 47% Totalmente en desacuerdo 0 0% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 17. Retroalimentación del desempeño 47% 21% 32% Muy de acuerdo Indiferente De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo Análisis e interpretación La tabulación y representación gráfica Nº 17 muestra los siguientes resultados, el 47% del talento humano manifiesta que no se realiza retroalimentación al desempeño laboral no deseado, el 32% de la comunidad bomberil Buenafesina se muestra indiferente ante esta interrogante y el 21% aclara que si se aplican medidas correctivas al desempeño laboral no deseado. 70

85 18.- Está usted de acuerdo que se implemente un manual de funciones para los miembros del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe? Tabla # 18.Implementación de un Manual de Funciones Alternativas Valoración Porcentaje Muy de acuerdo % De acuerdo 0 0% Indiferente 0 0% En desacuerdo 0 0% Totalmente en desacuerdo 0 0% Total % Fuente: Encuesta Elaborado: por Adela Vera Gráfico # 18. Implementación de Manual de Funciones 0% 100% Muy de acuerdo Indiferente Totalmente en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Análisis e interpretación El 100% de los encuestados estan muy de acuerdo que se diseñe e implemente un manual de funciones, documento formal que definas las funciones, obligaciones y atribuciones de manera clara y precisa para su correcta interpretación y aplicación de dicho instrumento, que mejore la gestión administrativa del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe. 71

86 2.4. Modelo propuesto por el investigador Gráfico # 19. Estructura de la propuesta Misión, Visión Objetivos institucionales Valores Políticas institucionales LINEAMIENTOS ADMINISTRATIVOS ESTRUCTURA ORGÁNICA Base legal Restructración orgánica Mecanismos de control Plan de acción RETROALIMENTACI ÓN DEL DESEMPEÑO Elaborado: por Adela Vera 2.5. Conclusiones parciales El capítulo dos, basado principalmente en la modalidad de investigación, obteniendo mediante métodos, técnicas e instrumentos de investigación la información primaria requerida para el planteamiento de la propuesta del investigador. La población objeto de estudio fue los integrantes de la entidad, los que se encuentran directamente involucrados en la organización estructural de la entidad. 72

87 Consecuentemente con los resultados obtenidos al elaborar, aplicar y posteriormente analizar e interpretar los resultados de las encuestas a los clientes Internos del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, claramente se evidencia el problema, pues existe un considerable porcentaje de aceptación que no cuenta con una adecuada planificacion institucional, establecimiento de metas y objetivos que permita una adecuada gestion administrativa institucional. El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, no mantiene un diseño estructural adecuado que defina los niveles directivos, asesor, apoyo y operativo respectivamente, se carece de un manual de funciones que le impide cumplir a cada uno de sus servidores con sus funciones y atribuciones de manera correcta. Lo anterior trae al traste que la comunidad bomberil no pasa por ninguna evaluacion del desempeño laboral, además indican que es necesario la retroalimentacion del desempeño, que permita corregir desviaciones en cuanto a los objetivos institucionales. Con estos antecedentes se cuenta con una propuesta estructural para el sistema de gestión organizacional del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. 73

88 CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA 3.1. Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación Propuesta ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE, PROVINCIA DE LOS RÍOS Antecedentes de la Institución El cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, fue creado el 30 de marzo de 1999, por el Ministerio de Bienestar Social hoy MIES, está representado por el señor José Emiliano Rivera Mendoza, es una entidad adscrita a la Secretaria Nacional de Gestión de Riesgos, con la competencia del GAD Municipal. Esta entidad se ha encargado de proteger, y satisfacer las necesidades y exigencias de la comunidad Buenafesina, lo que le permitido ampliar su capacidad de servicio prioritario en prevención y extinción de incendios a la ciudadana De acuerdo a la Constitución, es deber del Estado Ecuatoriano, procurar la seguridad de las personas y de sus bienes contra los flagelos, especialmente causados por los incendios en las diferentes poblaciones del país. En la actualidad el cuerpo de Bomberos requiere una estrategia de gestión organizacional alineada a la naturaleza y especialización de la misión consagrada en su base constitutiva, que contemple los principios de organización y de gestión institucional eficiente, eficaz y efectiva, Con el objeto de prevenir los Riesgos en el Cantón. 74

89 3.2. Objetivos de la propuesta Objetivo General Establecer una estrategia organizacional a partir de la estructura orgánica funcional, el Manual de funciones y la Gestión del talento humano que garantice la gestión administrativa organizacional del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe Objetivos Específicos Establecer la Misión, la Visión, objetivos estratégicos y los valores que caracterizan al cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe. Estructurar el organigrama institucional mediante la identificación de los niveles jerárquicos (Administrativo, asesor de apoyo y operativo) que facilite la interrelación entre los departamentos de la institución. Mejorar la gestión institucional del Cuerpo de Bomberos definiendo las obligaciones y atribuciones del talento humano tomando como base el Reglamento Interno que garantice el buen desempeño organizacional. Establecer un mecanismo de control a través del diseño de una matriz de evaluación del desempeño que permita la medición del cumplimiento de las funciones institucionales. Definir parámetros de retroalimentación al desempeño del talento humano del cuerpo de bombero mediante el diseño de fichas que permita la corrección de desviaciones significativas al cumplimiento de objetivos institucionales. 75

90 3.3. Lineamientos administrativos Para una adecuada gestión institucional es necesaria la aplicación de los lineamientos administrativos que promueva el compromiso hacia la razón de ser de la organización, garantizando el fiel cumplimiento y mejorando el desempeño laboral Misión Salvar vidas y proteger los bienes inmuebles con acciones oportunas y eficientes, en la lucha contra el fuego, rescates y salvamentos, atender en caso de emergencias por desastres naturales y antrópicos. Promover de una adecuada manera de normalización y capacitación a la ciudadanía del servicio de prevención de incendios Visión El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, será una institución preparada para desarrollar tareas de prevención, salvamento, rescate, combatir flagelos o asistir a cualquier tipo de emergencia que se presentare en el ámbito local, nacional e incluso internacional se así se lo requiera. Formular proyecto que fortalezcan su desarrollo institucional y potenciar el movimiento del voluntario para el cumplimiento de sus fines Objetivos Institucionales Puntualizar de manera ordenada y sistemática las funciones del Talento Humano de las áreas administrativas y operativas que integran el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, mediante una estructura orgánica bien determinada. 76

91 Defender la vida de la comunidad Buenafesina a través de la intervención oportuna ante la presencia de eventos naturales o catastróficos garantizando el bienestar de la población del Cantón Buena Fe. Dar respuestas a los requerimientos de la ciudadanía de manera acertada con un Talento Humano calificado y comprometido en salvaguardar la vida y los bienes de la ciudadanía. Corregir el desempeño mediante la aplicación de matriz de retroalimentación, que permita medir el alcance de los objetivos organizacionales y proponer la corrección de desviaciones Valores Vocación del Servicio Brindar ayuda oportuna a toda la comunidad Buenafesina que requieran los servicios de socorro ante los eventos adversos naturales u ocasionados por el hombre. Responsabilidad Social Los miembros del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, se encargarán de velar por la integridad y vida de las familias respondiendo a sus necesidades de manera oportuna en tiempo y espacio. Solidaridad La institución brindara socorro a los sectores vulnerables de nuestro Cantón, cuando estas lo requieran garantizando la hermandad con los diferentes sectores. 77

92 Compromiso La entidad bomberil atenderá las llamadas de auxilio, de la ciudadanía garantizando el servicio oportuno en todos los eventos de la naturaleza con responsabilidad y servicio a la comunidad. Trabajo en Equipo El cuerpo de Bomberos ejercerá la profesión con calidad, con un equipo de trabajo bien definido y responsable, dedicado al bienestar social, de sus bienes y garantizando su compromiso con la naturaleza Políticas Institucionales Se propone las siguientes políticas de gestión institucionales. El Cuerpo de Bomberos cumplirá sus obligaciones y atribuciones conforme a La Ley y su reglamento. La entidad bomberil ejercerá sus funciones oportunas para garantizar la seguridad y bienestar de la comunidad Buenafesina. Atención a siniestros, eventos naturales, emergencias durante las 24 horas del día los 365 días del año. Mantener una cultura participativa oportuna de servicio a la comunidad con calidad Estructura orgánica actual del Cuerpo de Bomberos La estructura actual del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, establece los departamentos básicos de una institución, pero no define los niveles jerárquicos que permitan la adecuada interrelación y dependencia de los niveles institucional. 78

93 Gráfico # 20. Organigrama Actual del Cuerpo de Bomberos PRIMERA JEFATURA SECRETARIA GENERAL SEGUNDA JEFATURA ADMINISTRACION FINANCIERA DEPARTAMENTO DE PREVENCION DEPARTAMENTO OPERATIVO COMPRAS PÚBLICAS Y GUARDALMACEN INSPECTORES TROPAS Elaborado: por Adela Vera Base Legal Que, el artículo 1 de la Ley de Defensa Contra Incendios, determina que el servicio de defensa contra incendio sea regido por el MIES con esta Ley y su Reglamento General. 79

94 El servicio de Defensa Contra Incendio lo hará el Ministerio de Bienestar Social, hoy Secretaria General de Gestión Riesgos, a través de los cuerpos de bomberos de acuerdo a la ley Defensa Contra Incendio y sus Reglamento General. En el Registro Oficial Nº 336 de fecha 10 de diciembre de 1999, en el artículo 1 del Decreto Ejecutivo 1560, transfirió al Cuerpo de Bomberos sus atribuciones y competencia en concordancia con la Ley de Defensa Contra Incendios y sus demás leyes a cumplir. Según la Ley de defensa contra incendio, capítulo I. de la organización. Art. 1.- Cuerpo de Bomberos. - El servicio de defensa contra incendios será regido por el MIES, con esta ley y su Reglamento General Restructuración Orgánica del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe La restructuración orgánica de gestión por proceso y administración operativa, se debe alinear con su misión, visión sustentada en la filosofía, enfoque de productos, servicios y procesos, con el propósito de asegurar su ordenamiento orgánico y Funcional. Los Procesos que elaboran los productos y servicios de la Entidad Bomberil, se ordenan y se clasifican como respuesta a la demanda de los clientes internos y externos, se alinean y se agrupan de acuerdo con el grado de contribución o valor agregado que estos tienen respecto al cumplimiento de la misión institucional. El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, para el cumplimiento de su misión, visión y responsabilidades, deben están integrados por los siguientes procesos. 80

95 PROCESO GOBERNANTE Direccionamiento Estratégico Institucional Será ejecutado por el Consejo de Administración y Disciplina y la Primera Jefatura del CBBF. PROCESOS AGREGADORES DE VALOR Gestión de Prevención Coordinación de Prevención Análisis y Evaluación de Riesgos de Incendios Prevención de Riesgos de Incendios Inspección, seguimientos y verificación (establecimiento comercial) PROCESOS HABILITANTES DE ASESORÍA Jurídico Auditoría Interna Comunicación Social Planificación Capacitación Bomberil Especialización DE APOYO, GESTIÓN GENERAL ADMINISTRATIVA- FINANCIERA Financiero Talento Humano Administrativo Logístico Tecnología y Comunicaciones PROCESOS DESCONCENTRADO Compañías de Bomberos Gestión de Prevención Gestión de Siniestros 81

96 Gráfico # 21. Organigrama propuesto para el Cuerpo de Bomberos Jefe de Cuerpo de Bomberos Consejo de Administración y Disciplina Secretaria Segundo Jefe Departamento Administrativo y financiero Departamento de Prevención Departamento operativo Contador/Tesorero Recaudadores Oficiales Compras públicas Guarda almacén Inspectores Tropa Elaborado: por Adela Vera Jefe de Cuerpo de Bomberos Manual funciones Administrar la entidad. Dispone el Plan Operativo Anual, así como los presupuestos de gastos para el siguiente período. Aprueba el plan operativo anual. 82

97 Verificar toda la documentación que se genere en el proceso. Aprueba los ingresos monetarios, también corresponde a la cancelación de nóminas, proveedores del Cuerpo de Bomberos, todo de acuerdo con lo establecido en el Sistema de Gestión Financiera. Dispone la elaboración de Reglamentos Internos para el personal administrativo y operativo de la institución. Segundo jefe Manual funciones Coordinar la elaboración y ejecución para la planificación anual del Área Operativa y Administrativa Desarrollar los protocolos de atención a emergencia Bomberiles Programar planes de capacitación para el Área Administrativa y Operativa Capacitar al personal operativo en temas técnicos Bomberiles Organizar planes de capacitación para la comunidad en materias a fines a nuestra misión Programar el mantenimiento preventivo y correctivo de los automóviles, herramientas y dispositivos, que se requieran en caso de sucesos. Evaluar el desempeño del personal operativo Secretaria Manual funciones Recibir, remitir, archivar y proteger todo documento físico y electrónico que se efectúa de los hechos, estos pueden ser interno como externo, los cuales pueden ser oficios, proformas, facturas, expedientes de contratación. Redactar los documentos necesarios dentro de la institución para comunicados o información adecuada para las actividades que se 83

98 requieran, como las cartas de compromiso entre empresas y la institución, resoluciones de jefatura, órdenes generales, actas de las reuniones del Consejo de Administración de Disciplina y Jefatura Provincial. Mantener el seguimiento de dichos documentos e invitaciones expresados por la sociedad, con el respectivo cumplimiento. Acoger toda información para el programa de las actividades semanales que desarrolla la entidad. Departamento Administrativo y financiero Manual funciones Colaborar en la elaboración del Plan Operativo Anual Elaborar y registrar la Proforma Presupuestaria Anual Realizar rectificaciones al presupuesto Elaborar el Plan Anual de Contrataciones Realizar la programación financiera cuatrimestral Realizar la programación financiera cuatrimestral Ejecutar el presupuesto Ejecutar el presupuesto Departamento de prevención Manual funciones Realizar estudios previos de áreas de riesgos que puedan involucra a sectores de la comunidad Ejecutar estudio de mapas de riesgos y sectorización Implementar planes de emergencia comunitarios Realizar informes de peligrosidad Realizar informes de peligrosidad 84

99 Contador Manual funciones Consolidar la proforma presupuestaria en base al POA. Realizar las programaciones Financieras cuatrimestral y reprogramaciones en la herramienta Si-game Realizar modificaciones presupuestarias como ampliaciones, disminuciones, Inter e Intra en el Sigame Realizar las resoluciones presupuestarias para la autorización de la máxima autoridad Controla la ejecución del presupuesto Realizar Certificaciones de disponibilidad presupuestaria Tesorera Manual funciones Registrar las reformas Web en el Si-game de los ingresos, salidas renovación de contrato del personal Realizar las recaudaciones de Ingresos por permisos de funcionamiento Realizar las recaudaciones de Ingresos por permisos de funcionamiento Ejecutar el cierre de Caja y elaborar los depósitos respectivos. Llevar un control de los ingresos en el instrumento financiero Si-game Registrar a los proveedores en la herramienta financiera Si-game Compras públicas Manual funciones Consolida la información para el Plan Anual de Contratación Almacena en el portal de compras públicas el Plan Anual de Contratación Solicita proformas a proveedores para las adquisiciones a través del procedimiento de ínfima cuantía 85

100 Participa en la elaboración de cuadros comparativos e informe técnico de proformas para adquisiciones por ínfima cuantía Descripción de los procesos PROCESO DE JEFATURA NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones de jefatura PROPÓSITO: Dirigir las actividades administrativas y operacionales del Cuerpo de Bomberos mediante estrategias que permitan alcanzar objetivos y metas que faciliten el crecimiento institucional con servicio eficiente a la comunidad que conlleva al buen vivir ALCANCE: Entidad Bomberil, instituciones relacionadas RESPONSABLE DEL PROCESO: Primer jefe POLÍTICAS: Llevar una correcta dirección y administración de la entidad bomberil RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE REFERENCIA Primer Jefe Primer Jefe Primer Jefe Administrar el Cuerpo de Bomberos Dispone la elaboración del Plan Operativo Anual, la proforma presupuestaria y reformas, programación anual de compras y reformas Accede a toda información que se genere en el proceso Leyes, Reglamentos POA, Proforma presupuestaria Primer Jefe Aprueba los planes de capacitación de las áreas administrativas 86

101 PROCESO DE BUSQUEDA, RESCATE Y SALVAMIENTO NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones de búsqueda, rescate y salvamento PROPÓSITO: Realizar la localización, navegación terrestre y peinado de la zona, estabilización, empaquetamiento y transporte de los pacientes en las diferentes instituciones de atención hospitalaria ALCANCE: Comunidad en general RESPONSABLE DEL PROCESO: Personal del departamento de búsqueda, rescate y salvamento POLÍTICAS: Brindar un servicio de excelencia a la comunidad en las emergencias ocurridas RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE REFERENCIA Búsqueda, rescate y salvamento Estar alerta ante las diferentes emergencias a ocurrir Parte Búsqueda, rescate y salvamento Realizar la búsqueda y ubicación de la victima Mapa geográfico Búsqueda, rescate y salvamento Ejecutar la estabilización de la victima Escala Búsqueda, rescate y salvamento Realizar el empaquetamiento de la victima Protocolo estabilización de Búsqueda, rescate y salvamento Transporte del paciente Escala Búsqueda, rescate y salvamento Realizar la entrega del paciente Hoja de estado 87

102 PROCESO DEL SEGUNDO JEFE NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones del segundo jefe PROPÓSITO: Organizar el Cuerpo de Bomberos a través de la coordinación y ejecución de procesos técnicos bomberiles, implantando de la efectividad de prevención y atención de emergencia en la comunidad. ALCANCE: Entidad bomberil, instituciones relacionadas RESPONSABLE DEL PROCESO: Segundo jefe POLÍTICAS: Implantar la eficiencia y eficacia en la prevención y atención de emergencias a la comunidad. RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE REFERENCIA Segundo jefe Coordinar la elaboración y ejecución para la planificación anual del área operativa y administrativa Segundo jefe Desarrollar los protocolos de atención a emergencias bomberiles POA protocolos Segundo jefe Programar planes de capacitación para el área administrativa y operativa Segundo jefe Capacitar al personal operativo en Planes de temas técnicos bomberiles capacitación Segundo jefe Organizar planes de capacitación para la comunidad en materias a fines a nuestra misión 88

103 PROCESO DEL INSPECTOR NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones del inspector PROPÓSITO: Realizar las inspecciones manteniendo y ejecutando las normas de prevención contra incendios, el reglamento de prevención, mitigación y protección contra incendio y otras que determine la ley. ALCANCE: Entidad bomberil, instituciones relacionadas RESPONSABLE DEL PROCESO: Inspector POLÍTICAS: Implantar en la comunidad la normativa sobre el mantenimiento y ejecución de la prevención RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE REFERENCIA Inspector Inspector Inspector Inspector Participar en la planificación con el de del departamento de prevención en las inspecciones y los diferentes operativos que se van a realizar Realizar las inspecciones en locales comerciales previa a la obtención del permiso del funcionamiento por parte de los propietarios de locales comerciales Realizar inspecciones para levantar el nivel de riesgo que presentan los locales comerciales Elaborar y entregar los informes de inspecciones realizadas a los propietarios de locales comerciales y al jefe del departamento de prevención. 89

104 PROCESO DEL SARGENTO NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones del sargento. PROPÓSITO: Apoyar la ejecución de las operaciones técnicas bomberiles ALCANCE: Entidad bomberil, instituciones relacionadas RESPONSABLE DEL PROCESO: Sargento POLÍTICAS: Brindar apoyo en todas las actividades bomberiles tanto internas como externas. RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS Sargento Preparar los turnos de guardia Sargento Reportar el parte diario de novedades suscitadas Sargento Apoyar en la atención de emergencias Sargento Colaborar en el resguardo de Sargento automóviles, herramientas y equipos para tener en caso de emergencias. Se recomienda adquirir lo necesario sobre la atención pertinente de emergencias. Sargento Preparar a los subalternos en Sargento formación técnico bomberil Ejecutar las partes de emergencia sin descuido y libro de sucesos Sargento Recomendar el mantenimiento Sargento correctivo y preventivo de equipos y herramientas de autoprotección y servicio. Apoyar al oficial de guardia en tareas inherentes a la misión. DE REFERENCIA 90

105 PROCESO DE LOS OPERADORES NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones de operadores PROPÓSITO: Transportar y apoyar al personal durante una emergencia; de igual forma a las víctimas. ALCANCE: Comunidad en general. RESPONSABLE DEL PROCESO: Operador. POLÍTICAS: Brindar apoyo y supervisión en todas las actividades de emergencia. RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE REFERENCIA Operador Conducir los vehículos de emergencia (Ambulancia, Motobombas, Vehículos de rescate). Operador Operar las bombas en los vehículos de combate de incendios. Operador Apoyar el manejo de equipos, materiales de rescat5e y salvamento Operador Solicitar el mantenimiento para el buen estado los vehículos. Informes y solicitudes Operador Preparar los equipos, herramientas de rescate, salvamento y combate de incendio Operador Apoyar en las labores de atención pre hospitalarias, rescate, salvamento y combate de incendios. 91

106 3.4.4 Mecanismo de control La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la organización, acorde con la política de Departamento de Talento Humano establecida por el cuerpo de bomberos de Buena Fe. La estructuración sistemática sirve de apoyo para implementar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, ayudando a observar si existen problemas personales que afecten a las personas en el desempeño del cargo. Para garantizar el cumplimiento de las funciones se implementará la Matriz de Evaluación del desempeño, la misma que permitirá medir el alcance de los objetivos. Para su correcta aplicación se definirá la siguiente información. Datos: Fechas de Evaluación Cargo de la persona a quien se va a realizar la evaluación Nombre de la persona y sus respectivas funciones Escoger la escala de valoración Firma de la persona responsable. 92

107 Tabla # 19. Formulario MRL EVAL 01 - Modificado 93

108 Tabla # 20. Formulario MRL EVAL-01 con indicadores y metas 94

109 3.5. Retroalimentación del desempeño La retroalimentación del desempeño permitirá eliminar los resultados no deseados y con ello, establecer medidas correctivas, con el propósito de lograr en el talento humano un mejoramiento continuo impulsando al crecimiento profesional, logro de objetivos y metas organizacionales. En cada proceso de retroalimentación es necesario aplicar la Matriz para poder definir de manera adecuada las correcciones hacia el mejoramiento continuo, la misma que permitirá medir el alcance de los objetivos. Datos: Fecha de aplicación de la Matriz Objetivo o misión del cargo Escala de valoración Fecha de Evaluación Firma de Responsabilidad El seguimiento y la evaluación intervienen en dos niveles distintos, aunque estrechamente vinculados. Con el objeto de que realmente se cumplan el cometido de las Estrategias implantadas es necesario la revisión, evaluación y control de las mismas. El proceso lleva a evaluar hasta las bases donde la Estrategia las afecta, comparando los resultados con las metas propuestas y de no ser así tomar las acciones pertinentes de manera tal que se consiga lo esperado con el plan. 95

110 Gráfico # 22. Proceso de retroalimentación en la evaluación de desempeño Identificar resultados más bajos obtenidos en la evaluación Formulación de estrategias Realizar revisión interna y externa Fijar objetivos Fijar metas Ejecución estrategias de Fijar estrategias Asignar recursos Evaluación estrategias de Medir y evaluar resultados 96

111 3.5.1 Plan de acción Problema Principal: Incidencia de la estructura orgánica funcional en la Gestión Administrativa del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, Provincia de los Ríos. Fin de la Propuesta: Garantizar la efectiva Gestión Administrativa mediante la aplicación de una guía funcional para el talento humano del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, orientada al desarrollo organizacional. Propósito de la Propuesta. Fortalecer la estructura orgánica funcional a través del diseño de un manual de funciones que garantice la gestión administrativa del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. Coordinador del Proyecto: Consejo de Administración y Disciplina del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe OBJETIVOS ESPECÍFICOS INDICADORES ESTRATÉGIAS RESPONSABLES ACTIVIDADES Diseñar un organigrama Aprobación de la nueva Estructurar el organigrama institucional mediante la identificación de los que figure los niveles Consejo de estructura orgánica. Estructura niveles jerárquicos (Administrativo, asesor de apoyo y operativo) que jerárquicos y la Administración y Socialización en reunión Organizacional facilite la interrelación entre los departamentos de la institución. interrelación entre Disciplina general de los departamentos lineamientos de gestión. Aprobación del Manual de Mejorar la gestión institucional del Cuerpo de Bomberos definiendo las Definir las funciones y Consejo de funciones. Manual de obligaciones y atribuciones del talento humano tomando como base el atribuciones del talento Administración y Socialización en reunión Funciones Reglamento Interno que garantice el buen desempeño organizacional. humano, Disciplina general del Manual de funciones Establecer un mecanismo de control a través del diseño de una matriz de evaluación del desempeño que permita la medición del cumplimiento de las funciones institucionales. Resultado de la Matriz de Evaluación Definir las fecha de la evaluación del desempeño Consejo de Administración y Disciplina Aplicación de la matriz de evaluación del Desempeño. Definir parámetros de retroalimentación al desempeño del talento humano del cuerpo de bombero mediante el diseño de fichas que permita la corrección de desviaciones significativas al cumplimiento de objetivos institucionales. Resultado de la Matriz de Evaluación Definir las fecha de la evaluación del desempeño Consejo de Administración y Disciplina Aplicación de la matriz de Retroalimentación al Talento Humano de la Institución. Elaborado por: Adela Vera Montoya (2016) 97

112 3.6. Validación de la propuesta Vía Especialistas Para validar la propuesta transformadora presentada se ha recurrido a dos modos específicos de validación, a saber: Mediante talleres de socialización en el Cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe. Mediante presentaciones y discusiones técnicas de la Propuesta transformadora, a nivel académico, Directivos de la Organización y de autoridades del Cantón Buena fe. 98

113 3.6.1 Solicitud para socialización Buena Fe, 06 de Julio del 2016 Señor. José Emiliano Rivera Mendoza Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe En su despacho. De mis consideraciones: Por medio de la presente me permito dirigirme a usted, para solicitarle de la manera más comedida se sirva dar la debida autorización para llevar a cabo el trabajo de socialización de la propuesta de la presente tesis con el tema: ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIÓN PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE, el mismo que se constituye en el requisito de proyecto de tesis, válido para la obtención del título grado de Ingeniera en Administración de Empresas y Negocios, desarrollado en la Universidad Regional Autónoma de los Andes. De antemano quedo muy agradecida, esperando tener una respuesta positiva. Atentamente Sra. Adela Vera Montoya 99

114 3.6.2 Talleres de socialización en el Cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe. Se convocó al personal operativo, administrativo, y comerciantes que aportan sacando su permiso de funcionamiento en el Cantón, para que conocieran de la propuesta de estrategia de gestión organizacional para el Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, luego del taller que se realizó, las aportaciones de ideas fueron muy importante y enriquecedoras para que se pueda llevar adelante la socialización del tema. Para la socialización de la propuesta, antes de dar inicio, se preparó el documento en el que consta la propuesta. Esta preparación requiere explicar las características de las estrategias para lo cual se recurrió a datos de la institución. Se requirió los siguientes materiales: Tabla # 21. Presupuesto de la socialización de la propuesta Material Cantidad Precio Unitario Total Marcadores 3 0,60 1,80 Papelotes 3 0,25 0,75 Folletos 35 1,00 35,00 Cintas masking 1 1,50 1,50 Refrigerio 20 2,00 40,00 Transporte 15,00 15,00 Total 89, 05 usd. Elaborado: por Adela Vera 100

115 Tabla # 22. Agenda de socialización de la propuesta Lugar: Sala principal del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe Fecha: Orden Actividad Responsable Recursos Hora 1 Entrevista previa con el jefe Tesista Carta de 10:00 am del Cuerpo de Bomberos de solicitud Buena Fe socialización 2 Apertura del acto Jefe 10:10 am 3 Presentación de la Tesista Jefe 10:20 am 4 Socialización Tesista 10:3 0 am 5 Entrega de la propuesta Tesista Documentos 11:00 am 6 Cierre de socialización Tesista 11:10 am 7 Coffee break Tesista 11:20 am 8 Encuesta y entrevistas ex post de satisfacción Tesista Hojas 11:30 am Elaborado: por Adela Vera Luego de la socialización se realizó un banco de preguntas donde consta el nivel de satisfacción por el planteamiento de la propuesta expuesta. Los resultados se muestran a continuación: Tabla # 23. Resultados del nivel de satisfacción de propuesta N Preguntas 1 Cree que exista mayor conocimiento de las funciones encomendadas mediante la estrategia de gestión organizacional? Respuestas (%) Mucho Poco Nada Se creará una relación acorde al cargo que ocupa? Aumentará la efectividad del servicio? Aumentará los niveles de aceptación dentro de la comunidad? 5 Existirá mayor confianza en la comunidad? El Cuerpo de Bomberos de Buena Fe obtendrá un mayor desarrollo y crecimiento? Elaborado: por Adela Vera Las principales aportaciones fueron las siguientes: 101

116 Ampliar el servicio de prevención de incendios a través de campaña de publicidades. Mejorar el cumplimiento de las medidas de seguridad para los establecimientos comerciales del Cantón Buena Fe. Trabajar en estrategia de gestión organizacional con el personal administrativo, para que puedan desarrollar sus labores de acuerdo a las funciones que desempeñan en la institución, para brindar un servicio de calidad oportuno y rápido Presentaciones y discusiones técnicas de la Propuesta transformadora, a nivel académico, Directivos de la Organización y de autoridades del Cantón Buena Fe. Se dialogó con el representante del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, sobre cómo considera la propuesta de estrategia de gestión organizacional para la institución, obteniendo consideraciones importantes entre las que se destacan las siguientes. La estrategia de gestión organizacional es muy importante para el desarrollo de la institución. La estrategia de gestión le permite desarrollar políticas que vallan marcada en el desarrollo de la institución bomberil. La estrategia de gestión permitirá trabajar en equipo y dejar establecidos los cargos y las funciones del personal operativo y administrativos de la institución 102

117 La estrategia de gestión le ayudara a tener un sistema de evaluación por resultados. Para hacer efectiva esta opinión se le solicito al represente legal del cuerpo de bomberos de Buena Fe, mediante un oficio el reconocer el valor de esta investigación. Gráfico # 23. Nivel de aceptación de propuesta Cree que exista mayor conocimiento de las funciones encomendadas mediante la estrategia de gestión organizacional? Se creará una relación acorde al cargo que ocupa? Aumentará la efectividad del servicio? Aumentará los niveles de aceptación dentro de la comunidad? Existirá mayor confianza en la comunidad? El Cuerpo de Bomberos de Buena Fe obtendrá un mayor desarrollo y crecimiento? Mucho Poco Nada Series2 Series3 La ejecución de una estrategia de gestión organizacional permitirá a los que laboran en el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, para que se verifique mediante un equipo eficaz que permita la utilización sistematizada de las labores a ejecutarse, de acuerdo a los cargos y funciones que desempeñen en la institución. Ver anexo 103

118 3.7. Validación de la investigación Validación de la Propuesta CERTIFICACIÓN Como representante legal del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, luego de haber observado la Socialización de la propuesta, que realizo la Egresada Adela Vera Montoya, certifico que la tesis de ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE, menciona en la investigación mantiene un alcance que significa mejorar la institución a nivel organizacional, en cuanto y tanto al cumplimiento de la propuesta estará implementada para poder mejorar la situación actual del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. Con el fin de establecer el diagnóstico respectivo de la institución se fundamenta claramente con los aspectos metodológicos, lo que permitió llegar a las conclusiones y recomendaciones respectivas, por lo que considero que el trabajo es válido para ser aplicado. Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, este documento podrá ser utilizado dentro del marco legal correspondiente. Atentamente José Emiliano Rivera Mendoza JEFE DEL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE 104

119 3.8. Conclusiones parciales del capítulo El estudio desarrollado condujo a la propuesta transformadora que se concreta en los siguientes elementos: Se cuenta con un nuevo diseño orgánico funcional del Cuerpo de Bomberos del cantón Buena fe. Esta herramienta contiene un organigrama institucional que identifica los niveles jerárquicos (Administrativo, asesor, de apoyo y operativo) que facilite la interrelación entre los departamentos de la institución. Se cuenta con el Manual de Funciones del Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, constituido por: Lineamiento Administrativos que promueve el compromiso del talento humano hacia el cumplimiento de los fines organizacionales. En el manual se define las obligaciones y atribuciones del talento humano tomando como base el Reglamento Interno que garantice el buen desempeño organizacional. Contiene mecanismo de control a través de matrices de evaluación del desempeño que permita la medición de las funciones de los departamentos organizacionales. Se define parámetros de retroalimentación del desempeño del talento humano del cuerpo del cuerpo de bomberos mediante fichas que permita la corrección de desviaciones significativas al desenvolvimiento institucional. 105

120 Conclusiones generales de la tesis Del proceso investigativo se arriban a las siguientes conclusiones generales: Se cuenta con un estudio teórico fundamentado en autores de relevancia en la materia de gestión organizacional, gestión administrativa y gestión de cuerpos de bomberos como organizaciones públicas, lo cual permite sistematizar las categorías esenciales del estudio. Se realizó el estudio diagnostico que evidencio la realidad del problema y la necesidad de asumir una dinámica transformadora del objeto y el campo de estudio, a partir de corroborar la existencia empírica del problema de estudio evidenciado en el diseño teórico que originó esta tesis. Se cuenta con la propuesta del sistema de gestión organizacional del Cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, desde su orgánico funcional hasta su sistema de gestión del talento humano. Los especialistas consultados apuntan que la propuesta es valiosa y susceptible de ser instrumentada en el Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe. 106

121 Recomendaciones Establecer un organigrama institucional que identifica los niveles jerárquicos (Administrativo, asesor, apoyo y operativo) que facilite la interrelación entre los departamentos de la institución, aplicando el Manual de funciones del cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales y al mejoramiento continuo de la gestión administrativa. Utilizar los mecanismos de control a través de matrices de evaluación del desempeño que permita la medición del alcance de los objetivos organizacionales. Se debe retroalimentar el desempeño del talento humano del cuerpo de bombero mediante la aplicación fichas que permita la corrección de las desviaciones significativas al desenvolvimiento institucional. Que la Jefatura de Recursos Humanos conjuntamente con los Jefes y Directores, utilicen los resultados para monitorear eficientemente la gestión de sus recursos; pues la información y la medición de resultados laborales son una herramienta estratégica muy poderosa para cumplir las actividades de cada puesto de trabajo en la Institución. 107

122 GLOSARIO DE TÉRMINOS Administración. - Conjunto de técnicas sistemáticas que permiten a las organizaciones lograr sus fines. Acción de planear, organizar dirigir y controlar los recursos de una organización con el fin de lograr los objetivos deseados. Acción. - Ejercicio de la facultad de hacer o realizar alguna cosa que tiene que ser. Autoridad. - Potestad, facultad de mandar y de hacerse obedecer. Centralización. - Acto de reunir, unas cosas con otras, operación de un mismo tipo (o actividad cuya función es similar) sumándolas todas ellas para que formen un grupo o unidad. Control. - Comprobación o inspección de una cosa. División de trabajo. - Especialización en tareas organizadas alrededor de un objetivo central. Efectividad. -Habilidad de seleccionar las metas y objetivos adecuados y alcanzarlos. Eficiencia. - Habilidad para hacer el mejor uso de los recursos disponibles en el proceso de alcanzar metas u objetivos. Eficacia. - Capacidad de lograr metas y objetivos propuestos. Funciones. - Constituye la acción innata de la empresa en general; representa los fines esenciales y básicos que hay que realizar para que la organización tenga existencia y vigencia. Gestión. - Conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto. Liderazgo. - Situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito. Motivación. - Motivo, causa, razón que impulsa a una acción. Retroalimentación. - Conjunto de reacciones o respuestas para cambiar un resultado. Talento Humano. - Conjunto de facultades o capacidades intelectuales. 108

123 ABREVIATURAS CAD. - Conejo De Administración Y Disciplina. COOTAD. - Código Orgánico de Ordenamiento Territorial Autonomía Y Descentralización. PNBV. - Plan Nacional Para El Buen Vivir. POA. - Plan Operativo Anual. LDCI. - Ley de Defensa Contra Incendios. LSNCP. - Ley del Sistema Nacional de Contratación Pública. LOSEP. - Ley Orgánica de Servicio Público. MRL. - Ministerio de Relaciones Laborales. MEF. - Ministerio de Economía y Finanzas SNGR. - Secretaría Nacional de Gestión De Riesgo. RLSNCP. - Reglamento a la Ley del Sistema Nacional de Contratación Pública. CNEL - EP. - Corporación Nacional de Electricidad - Empresa Pública. 109

124 Bibliografía Agustin Reyes Ponce. (1995). Administracion de Empresas. Mexico: Primera edicion. Albrecht, Karl. (2000). Gerencia de Servicios. Casos y Lecturas de A. Thompson y A. Strickland Mc Graw Hill. P. 891Bogota. Alvaro, S. (2000). Analisis Critico de la Estructura Organizacional. Revista latina de comunicación social, No. 27, marzo. La Laguna; PAG 123 Ansoff, I. (1980). Administracion Estrategica. Ediciones Díaz de Santos, Madrid, 1ra. Edición, Pág. 41 Argandoña. (2011). El bien comun de la empresa y teoria de la organizacion. Revista Academica Sobre Responsabilidad Social Empresaria. Mc Graw Hill, 6ta. Edición, pág. 75 Bomberosaragua. (octubre de 2009). Los primeros bomberos en el mundo. Obtenido de Ceja, G. (2005). Planeación y Organización de empresas. Mc Graw Hill. Pág. 42 Chandrasekaran. (2011). Etica Empresarial. Editorial Addison-Wesley Iberoamericana, Pág. 78 Chiavenato. (1990). Modelo de Gestion. Editorial Fondo Educativo Interamericano, 235 pp. Chiavenato. (1992). Introduccion a la Teoria General de la Administracion. Mexico: Tercera edicion Mc graw Hill. Chiavenato. (2004). gestion Organizacional. Mexico. México: Editorial Trillas. Pág. 78 Chiavenato Idalberto. (1992). Teoria Genral de la Administracion. Mexico: Tercera Edicion Mc Graw Hill. Pág

125 Chiavenato, A. (2004). Introduccion a la Teoria General de la Administración. México: Mc.Graw Hill. Pág. 108 Chiavenato, I. (1990). GESTION DEL TALENTO HUMANO. Ediciones Díaz de Santos, Madrid. Chiavenato, I. (2002). Introduccion a la Teoria General de la Administracion. Colombia: Mc Graw-Hill Interamericana S.A. Chiavenato, Idalberto. (2004). Teoria de la Administracion. Administration Strategic Thomson Learning. 5ta. Edición. Cortina, A. (2005). Etica de la Empresa. España. Ed. Pedagógica Freire, Ecuador; Pág 147 Davila. (2004). organizacion de empresa. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S. A. Pág 167. Davis, W. y. (1993). Modelo de Gestion de Recurso Humanos. Fundamentos Teóricos y aplicaciones Prácticas. 2006, Pág 186. Deutsch. (1992). Integracion Organizacional. Universidad Tecnológica Junta de los Ríos, 2 da Edición pago Donnell, H. K. (s.f.). Organizacional. Journal of abnormal and Social psychology, 67, pp Donnelly. (1999). Liderazgo Empresarial. Professor of Organization and Management School of Management. Yale University. EEUU Drucker. (2000). La Gestion. Teorías organizacionales y administración; Enfoque crítico. McGraw-Hill, segunda edición. Colombia, 317 págs. El Bombero. (17 de junio de 2013). Así comenzaron los bomberos. Obtenido de Fernández, E. (2010). Administración de empresas Un enfoque interdisciplinario.. Madrid : Paraninfo. G.Terry. (1999). Liderazgo Empresarial. Prentice Hall Hispanoamericana, México Garza. (2001). Organizacion general. edicion:6; editor: Pearson Education. nº de paginas:

126 Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. Mexico: 5ª EDICION Prentice Hall. Guillen. (2008). Gestion etica para el bien comun en las organizaciones. Academica sobre responsabilidad social empresaria. Harol Kootz y Heinz Wehrinch. (2004). Una Perpectiva Global. Mexico: Mc Graw Hill 12a edicion. Harold Koontz, Heinz Weihrich. (2014). Una perpectiva Global y Empresarial. Mexico: 14ª edicion. Harold y Heinz. (2004). Organizacion. Gerencia y Planeación estratégica, Editorial Norma. Harper y Lynch. (1992). Modelo de Gestion aplicados al recurso humano. Idalberto, C. (1993). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: Mc Graw Hill. Ivancevich. (1996). Administracion. Mexico. Koolnt, H. W. (1998). ADMINISTRACION UNA PERSPECTIVA GLOBAL 11ª. Mexico: McGrawHill,. Koontz. (1987). Liderazgo. Compañía Editorial Continental S.A., de CV. Koontz y Weihrich. (2004). UNA PERSPECTIVA GLOBAL. MEXICO: 12ª Mc Graw- Hill. Kootz, y. W. (1999). Elementos de administracion, un enfoque Internacional,. Mexico: Mc-Graw- Hill Interamericana Editores, S.A de C.V. Latorre, Rincon y Arnal. (2003). Etapas del Proceso Investigador. Lourdes, M. G. (2010). Procesos administrativos. Tercera edición. Imprenta Carvajal S.A. Cali, Colombia Pp Manzanillo. (2004). Administraciòn General. Estrategias de Marketing. Tercera edición. México Mateu. (1984). organizacion. Procedimiento, formulario, estrategias y técnica. Segunda Edición. Deusto Ediciones. Mertens. ( 1997). Competencia Laboral. Editorial Prentice Hall Inc. México, Edición Milenio. Décima edición. 112

127 Mitzberg. (1997). Administracion de estrategia. Fundamentos operativos de marketing y management. Barcelona, Editorial Ediciones Aposstrofe. Robbins, S. (1991). Comportamiento Organizacional. Mexico: Prentice - Hall, Robbins, S., & De Cenzo, M. (2008). SUPERVISIÓN quinta edición. México: PEARSON EDUCACIÓN. Rodriguez, D. (2011). Gestion Organizacional. Mexico: Quinta edicion actualizada. Stephen P. Robbins. (2004). Comportamiento Organizacional. Mexico: 10ª edicion Pearson Educacion. Stoner, James A.F. (1996). Administraciòn. México: Edicion 6ª Prentice Hall, Hispanoamerica. Thompson. (1999). Estrategia en la administracion. Welsch, Milton y Gordon. (1990). El proceso Administrativo. Mexico: Resumen del Capitulo 1. Leyes ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR (140 Codigo Organico de Ordenamiento Territorial, Autonomo y Descentralizacion.Quito: V&M Graficas ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR. (2009). Reforma a la Ley de Defensa contra incendio. QUITO. 113

128 ANEXOS Anexo 1. Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe Referencia: Panorámica del cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, institución objetivo de estudio Anexo 2. Visita al Cuerpo de Bomberos Referencia: Visita del Campo al cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe.

129 Anexo 3. Firma de la Carta Aval por la máxima autoridad Bomberil Referencia: Firma de la Carta Aval en aceptación para el desarrollo del proyecto de tesis. Anexo 4. Recibiendo la Carta Aval Referencia: Recibiendo la Carta Aval de autorización de parte del Coronel José Emiliano Rivera Mendoza. Jefe del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe. 2

130 Anexo 5. Aplicación de la encuesta al Coronel José Emiliano Rivera Mendoza Referencia: Realizando la respectiva encuesta al Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. Anexo 6. Talento Humano del Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe Referencia: Talento Humano del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe 3

131 Anexo 7. Formato de la encuesta aplicada UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES"UNIANDES" FACULTAD DIRECCION DE EMPRESAS CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y NEGOCIOS ENCUESTAS Objetivo. -Recopilar información relevante mediante la aplicación de encuestas que contribuyan al Diseño de un manual de funciones para el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, Provincia de los Ríos. Sírvase a colocar una X en la respuesta que Usted, considere de acuerdo a la escala de valoración siguiente: 1= Totalmente de acuerdo 2= De acuerdo 3= Indiferente 4= En desacuerdo 5= Totalmente en desacuerdo Nº PREGUNTAS La alta dirección establece relación con los otros niveles administrativos? 2 El nivel medio está debidamente definido? 3 Cuentan con un buen equipo de trabajo el nivel operativo? 4 La ubicación del personal de la institución es acorde a su especialización? 5 Considera Usted que existe una adecuada departamentalización institucional? 6 Considera usted que la autoridad está bien definida en cada nivel administrativo de la institución? 7 El talento humano ejerce un alto grado de responsabilidad sobre los niveles superiores? 8 El personal de la institución está ubicado de acuerdo al perfil del cargo? 9 La asignación de funciones está bien definida dentro de la institución? 10 Cuentan con una miso institucional formalmente establecida? 11 Existen objetivos institucionales en la administración del Cuerpo de Bomberos? 4

132 12 El Cuerpo de Bomberos cuenta con el Talento Humano adecuado para el ejercicio de sus funciones institucionales? 13 Considera usted que los Recursos institucionales están bien distribuidos? 14 El liderazgo de dirigentes departamentales es empleado adecuadamente? 15 Los directivos ejercen un rol motivador sobre el talento humano del Cuerpo de Bomberos? 16 Se realizan evaluación de desempeño al talento humano de la institución? 17 Se realiza retroalimentación al desempeño laboral o deseado? 18 Está usted de acuerdo que se implemente un manual de funciones para los miembros del Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe? 5

133 Anexo 8. Misceláneas De conformidad con el Art. 226 de la (Constitución de la República del Ecuador del 2008), las instituciones del Estado, sus organismos, dependencia, las servidores o servidores públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad estatal ejercerán solamente competencias y facultades que les sean atribuidas en la Constitución y la Ley, tendrán el deber de coordinar acciones para el cumplimiento de sus fines y hacer efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución. Según lo establecido en el Art. 227 de la (Constitución de la República del Ecuador 2008), la administración pública constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de, eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación, transparencia y evaluación. El Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, fue creado el 19 de diciembre de 1939, mediante Acuerdo Ministerial Nº 190 de 9 de abril del 1940, norma su vida jurídica y desarrolla su actividad de conformidad a la Ley de Defensa Contra Incendios, codificada y a respectivo reglamento, promulgadas en los Registros Oficiales Nº 615 de abril 1979 y R. O 834 del 17 de mayo del mismo año, posteriormente se ratificó su existencia, mediante acuerdo Ministerial Nº 1007, expedido el 30 de marzo de 1999, por el entonces Ministerio de Bienestar Social Arq. Guillermo Celi Dávila. Es importante la eficiencia del Cuerpo de Bomberos el accionar de esta institución depende la seguridad de vidas y bienes de una colectividad contra los eventos adversos. El proceso de planeación, organización, dirección, control evaluación debe estar encaminado a la efectividad de sus funciones con objetivos claros de administración. 6

134 Anexo 9. Directivos del Cuerpo de Bomberos Nombres y Apellidos Cargo José Emiliano Rivera Primer Jefe Mendoza Fernando Mendoza Jefe del Talento Humano Adela Vera Montoya Tesorera Diana Barberan Sabando Secretaria Mauricio Loor Tuarez Jefe de Prevención Ángela Gutiérrez Castro Recaudadora Liliana Tegena Meza Guardalmacén 7

135 8