Soluciones Integrales Que Hacen Tu Negocio Más Rentable

Transcripción

1 Soluciones Integrales Que Hacen Tu Negocio Más Rentable

2 Quiénes Somos? Somos asesores gerenciales que integramos soluciones en la gestión empresarial.

3 Misión Integrar soluciones reales por medio de asesorías, capacitaciones, tercerización y captación de talento, que respondan a las necesidades de las empresas para mejorar la rentabilidad de su negocio.

4 ALGUNOS DE NUESTROS CLIENTES

5 Breve Historia People&Partners es parte de un grupo de empresas que nacen hace 10 años.

6 ALGUNOS DE NUESTROS SERVICIOS

7 CAPACITACIONES Y ASESORÍAS En temas como: Gestión: Planeación Estratégica, Gestión de Talento, Desarrollo Organizacional. Efectividad personal: Habilidades Directivas, Liderazgo, Inteligencia Emocional, Capacitaciones en Ventas. Sistemas Certificados de Gestión: ISO 9 000, , , , OHSAS Procesos: Ingeniería Industrial, Gestión de Procesos, Balanceo de Líneas, Normas y Tiempo, Seguridad Industrial y Ergonomía

8 Presentación de Curricula (Scouting). HEADHUNTING Estudios Socio-económicos. Pruebas Psicométricas. Full Package Process (Desde el reclutamiento hasta la contratación). Buscamos a empresas ejecutivos para posiciones desde Vicepresidentes, Directores Regionales, Gerentes Generales hasta puestos medios. Alcance a nivel de Centroamérica.

9 TERCERIZACIÓN (OUTSOURCING) Una relación comercial donde PEOPLE&PARTNERS asume la responsabilidad de una o más funciones que pertenecen a SU EMPRESA

10 EJEMPLOS Procesos de RH (Nómina, Verificación de Referencias, Aplicación de Pruebas, Reclutamiento y Selección, etc.) Procesos Administrativos (Gerentes generales, trainees, personal en prueba, auxiliares administrativos, etc.) Procesos Comerciales (Vendedores, Impulsación, Repartidores, etc.) Procesos de Producción (Supervisores, Operadores, Ayudantes, montacargistas, bodegueros, etc.)

11 Tel. (504) , , Col. Jardines del Valle, Primera Etapa, 6 Calle, No. 27. San Pedro Sula, Honduras.

12 GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

13 OBJETIVO GENERAL Dar un repaso general que nos permita establecer algunas de las consideraciones más importantes a tomar en cuenta en la gestión de la capacitación.

14 DECISIONES RELACIONADAS CON CAPACITACIÓN BALANCEAR DIFERENTES ALTERNATIVAS

15 INTERNA O EXTERNA Una porción de la capacitación en mi empresa debe ser realizada por personal interno. La compañía debe invertir en la formación de capacitadores. Temas como la inducción, el know-how de la empresa y la cultura corporativa (misión, valores, etc.) difícilmente pueden ser delegados a externos. Interna Externa

16 EFECTIVIDAD PERSONAL O CONOCIMIENTO TÉCNICO? Necesidad de Aprendizaje EFECTIVIDAD PERSONAL CONOCIMIENTO TÉCNICO A tomar en cuenta: Estructura y tamaño de la organización. % de personal operativo, medio y gerencial. Antiguedad promedio en los puestos. Planes de Carrera. Nivel Operativo Nivel Gerencial

17 EN QUÉ ÁREAS APLICA LA CAPACITACIÓN Saber (conocimiento) Saber hacer (habilidades) Saber estar (actitudes) Querer hacer (motivación) Poder hacer (Resultados) 23

18 USO DE TECNOLOGÍA A tomar en cuenta: Nivel educativo actual del recurso humano. Madurez profesional y personal del recurso humano. Acceso a plataformas y dispositivos tecnólogicos. Distribución geográfica del personal. Costo. Impacto.

19 EDUCACIÓN FORMAL EN LÍNEA Universidades del mundo ofreciendo programas completos de pregrado y postgrado. Gran parte de las universidades (entre ellas las locales) ofrecen una porción de sus clases en modalidad virtual.

20 ACCESO A CURSOS GRATUITOS Coursera: 714 cursos en línea 45 de estos cursos hoy en día son impartidos en el marco de programas de especialización. Todos los cursos son gratuitos. Algunas opciones con costo van desde $50 hasta $350 aproximadamente (para una especialización).

21 M-Learning

22 VARIEDAD DE MODALIDADES DE APRENDIZAJE Capacitación específica. Capacitación programada durante un periodo determinado. Experiencias críticas. Cross-training. Cross-fertilization.

23 ANDRAGOGÍA APRENDIZAJE DE ADULTOS Adaptado de M.S. Knowles

24 NECESIDAD DE SABER Por qué Qué Cómo

25 AUTOCONCEPTO Autónomo Autodirigido

26 EXPERIENCIA Recursos Modelos mentales

27 DISPOSICIÓN PARA APRENDER Relacionada con mi desarrollo

28 ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE Centrado en problemas Contextual

29 MOTIVACIÓN Valor intrínseco Beneficio personal

30 ANDRAGOGÍA EN LA PRÁCTICA Necesidad de Saber DIFERENCIAS SITUACIONALES E INDIVIDUALES Motivación Autoconcepto Orientación al Aprendizaje Experiencia Disposición para Aprender CRECIMIENTO INDIVIDUAL Adaptado de Knowles, Holton y Swanson

31 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN QUÉ CAPACITACIÓN IMPARTIR Y POR QUÉ?

32 ENFOQUE TRADICIONAL Gerencia Equipo de trabajo PROS Práctico Compromiso de la gerencia CONS Unilateral Limitado Sesgado

33 ENFOQUE MODERNO Aportes del Empleado Aportes de la Gerencia Resultados del negocio (ventas, utilidades, etc.) Evaluaciones del desempeño, Evalauciones 360 Resultados de Clima Laboral Resultados de auditorías Pros Multidireccional Integral Alcance de mediano y largo plazo Cons Más complejo de realizar. Requiere un mayor esfuerzo de comunicación para asegurar el compromiso de las partes.

34 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EL MODELO DE KIRKPATRICK

35 NIVELES DE MEDICIÓN DE LA CAPACITACIÓN Nivel 1 Reacción Nivel 2 Aprendizaje Nivel 3 Comportamiento Nivel 4 Resultados

36 NIVEL 1: REACCIÓN Les gustó la capacitación? Mide la satisfacción con base como resultado inmediato luego de recibir un programa de capacitación. Es la típica encuesta al final de una capacitación

37 NIVEL 2: APRENDIZAJE Aprendieron? Mide el grado de aprendizaje de los participantes en un determinado programa de capacitación. Consiste en evaluaciones o examenes (durante o al final) aplicadas a los participantes.

38 NIVEL 3: COMPORTAMIENTO Lo usan? Mide cuánto de lo aprendido ponen en práctica los participantes cuando regresan a su trabajo luego de un programa de capacitación. Este proceso va desde entrevistas con los jefes, colaboradores y clientes internos hasta evaluaciones de 360.

39 NIVEL 4: RESULTADOS Cuál es el impacto final en el negocio? Busca medir la evolución de indicadores del negocio como resultado de la implementación de programas de capacitación. Mejoría en las encuestas de servicio que los clientes llenan, mejoría en el tiempo promedio de respuesta, disminución de reclamos, increment en las ventas. ROI, herramientas estadísticas para medir los resultados.

40 MODELO DE KIRKPATRICK RESULTADOS COMPORTAMIENTO APRENDIZAJE La medición es más fácil en la base. Por ello, en las etapas superiores, especialmente las últimas dos, la medición se realiza en aquellos programas más importantes. REACCIÓN

41 CONSULTAS Y COMENTARIOS

42 GRACIAS