ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Asignatura clave: ADM006 Número de créditos teóricos: 6 Prácticos: 1 Asesor responsable: Lic. José Antonio Galaviz Herrera (correo electrónico jgalaviz@uaim.edu.mx). Asesor de asistencia: lic. Maribel Maldonado García (correo electrónico Maldonado@uaim.edu.mx), Maria Soledad Angulo Aguilasocho (correo electrónico mangulo@uaim.edu.mx). INSTRUCCIONES PARA OPERACIÓN ACADÉMICA: El sumario representa un reto. Los contenidos son los ejes temáticos. Los activos una orientación inicial para resolverlos y la síntesis concluyente como posibilidad de integración conceptual corresponderá a lo factible de un punto de vista temático amplio. La visión global de los asuntos resueltos como titular académico, te ofrecerá oportunidad de discusión que se enriquecerán en la medida que intensificas las lecturas, asistes a tu comunidad de estudio te sirves de los asesores y analizas la ciberinformación disponible posicionándote de los escenarios informativos adecuados. Los periodos de evaluación son herramientas de aprendizaje. Mantén informado al Tutor de tus avances académicos y estado de ánimo. Selecciona tus horarios de accesoria. Se recomienda al titular académico (estudiante) que al iniciar su actividad de dilucidación, lea cuidadosamente todo el texto guión de asignatura. Para una mejor facilitación. El documento lo presentamos en tres ámbitos: 1.- relación de las unidades. 2.- relación de activos. 3.- Principia Temática consistente en información inicial para que desarrolles los temas. COMPETENCIAS: Conocerá y analizara los principales temas dentro de las organizaciones así como también sus funciones, políticas, el proceso administrativo, la selección del personal y el desarrollo organizacional, todo esto atendiendo a sus causas y consecuencias con el propósito de aportar soluciones viables y deseables para impulsar el desarrollo empresarial y humano. SUMARIO: El titular académico comprenderá la administración en general y en particular la administración de recursos humanos y tendrá una visión más humana y más estratégica dentro de las organizaciones. Así como también experimentara grandes cambio e innovaciones sobre todo ahora que llegamos al tercer milenio con la creciente globalización de los negocios y la exposición gradual a la fuerte competencia mundial. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CONTENIDOS: UNIDAD I.- Administración de recursos humanos UNIDAD II.- Las personas y las organizaciones UNIDAD III.- Reclutamiento de personas UNIDAD IV.- Selección de personal UNIDAD V.- Evaluación del desempeño humano UNIDAD VI.- Compensación (administración de salarios) UNIDAD VII.- Higiene y seguridad en el trabajo UNIDAD VIII.- Desarrollo organizacional ACTIVOS UNIDAD I Administración de recursos humanos

2 I.1.- Definición de administración de recursos humanos I.2.- Objetivos de administración de recursos humanos I.3.- La administración de recursos humanos como proceso I.4.- Dificultades básicas de la administración de recursos humanos I.5.- Políticas de administración de recursos humanos I.6.- Características de administración de recursos humanos Actividad: Investiga y explica las políticas de administración de recursos humanos. UNIDAD II Las personas y las organizaciones II.7.- Objetivos individuales y objetivos organizacionales II.8.- Reciprocidad entre individuo y organización II.9.- Relaciones de intercambio II.10.- Concepto de incentivos y contribuciones Actividad: Relaciona el intercambio entre personas y organizaciones dentro de la administración. III.11.- Investigación interna III.12.- Planeacion de personal III.13.- Investigación externa III.14.- El proceso de reclutamiento III.15.- Medios de reclutamiento III.16.- Reclutamiento interno III.17.- Reclutamiento externo III.18.- Reclutamiento mixto UNIDAD III Reclutamiento de personas Actividad: De un ejemplo de segmentación de mercado de recursos humanos. UNIDAD IV Selección de personal IV.19.- Concepto de selección de personal IV.20.- Bases para la selección de personas IV.21.- Recolección de información acerca del cargo IV.22.- Elección de las técnicas de selección IV.23.- Entrevista de selección IV.24.- Etapas de la entrevista de selección Actividad: Dentro del proceso de decisión, que modelos de comportamiento implica la selección de personal. V.25.- El gerente UNIDAD V Evaluación del desempeño humano

3 V.26.- El empleado V.27.- El empleado y el gerente V.28.- El equipo de trabajo Actividad: Explica en que consisten los beneficios de la evaluación del desempeño humano. UNIDAD VI Compensación (administración de salarios) VI.29.- El salario para las personas VI.30.- El salario para las organizaciones VI.31.- El compuesto salarial VI.32.- Concepto de administración de salarios VI.33.- Evaluación y clasificación de cargos Actividad: Realiza un cuadro sinóptico donde señale y explique la compensación y sus diversos tipos. VII.34.- Higiene en el trabajo VII.35.- Objetivos de la higiene en el trabajo VII.36.- Condiciones ambientales en el trabajo VII.37.- Iluminación VII.38.- Ruido VII.39.- Temperatura VII.40.- Humedad VII.41.- Seguridad en el trabajo VII.42.- Prevención de accidentes VII.43.- prevención de robos VII.44.- Prevención de incendios VII.45.- Administración de riesgos UNIDAD VII Higiene y seguridad en el trabajo Actividad: Realiza un plan de higiene y seguridad en el trabajo. UNIDAD VIII Desarrollo organizacional. VIII.46.- Concepto de organización VIII.47.- Necesidad de adaptación y cambio permanentes VIII.48.- Características de desarrollo organizacional VIII.49.- El proceso del desarrollo organizacional VIII.50.- Objetivos del desarrollo organizacional Actividad: Mencione y explique las diferentes técnicas de intervención en el desarrollo organizacional. Asesores locales Asesores externos ESCENARIOS INFORMATIVOS:

4 Disposiciones de Internet Puntualidad en Intranet Fuentes directas e indirectas Bibliografía. BIBLIOGRAFÍA: CHIAVENATO Adalberto 2001 Administración de recursos humanos Editorial Mc Graw Hill ARIAS Galicia Fernando 2001 Administración de recursos humanos PRINCIPIA TEMÁTICA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I.1.- I.2.- I.3.- I.4.- I.5.- I.6.- II.7.- Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y el mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país. Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales. La administración de recursos humanos es contingencias, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes. La administración de recursos humanos produce impactos profundos en las personas y en las organizaciones. Los cinco procesos básicos en la administración personal son: Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento y control Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización. Unos de los objetivos de toda empresa es la elaboración y distribución de algún producto (un bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). a. La administración de recursos humanos esta relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines. b. La administración de recursos humanos maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas. c. Los recursos humanos no pertenecen solo al área de la administración de recursos humanos sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. Objetivos organizacionales; lo que la organización pretende alcanzar. Objetivos individuales; lo que las personas pretenden alcanzar.

5 II.8.- II.9.- La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatutos; del mismo modo el empleado corresponde trabajando y desempeñando sus tareas. Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y sin duda no se limitan solo a recursos materiales ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores. II.10.- La interacción entre personas y organizaciones pueden explicarse mediante el intercambio de incentivos y contribuciones. Puesto que la organización es un sistema cooperativo racional, es necesario conocer que motivos llevan a los individuos a cooperar. Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. De ahí se derivan los conceptos de incentivos y contribuciones. III.11.- Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuales son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo que significaran nuevos aportes de recursos humanos. III.12.- La planeacion de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. III.13.- Es una investigación de mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y a diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. III.14.- El proceso de reclutamiento implica un proceso que varia según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea. III.15.- Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Esto explica los dos medios de reclutamiento: interno y externo. III.16.- El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. III.17.- El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. III.18.- El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: Inicialmente reclutamiento externo. Inicialmente reclutamiento interno. Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos. IV.19.- Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. IV.20.- Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y toma de decisión es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez. IV.21.- La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras: Descripción y análisis del cargo. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.

6 Requerimiento de personal. Análisis del cargo en el mercado. Hipótesis de trabajo. IV.22.- Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos: Entrevista de selección. Pruebas de conocimiento o capacidad. Pruebas psicrometicas. Pruebas de o personalidad. Técnicas de simulación. IV.23.- La técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa la entrevista personal es el factor que mas influye en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al empleado. IV.24.- La entrevista puede perfeccionarse si se les aplica algunos cuidados especiales. Su desarrollo comprende cinco etapas: Preparación. Ambiente. Desarrollo de la entrevista. Terminación de la entrevista. Evaluación del candidato. V.25.- En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. V.26.- Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluacion. V.27.- En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de administración del desempeño. Aquí surge la vieja administración por objetivos (APO). V.28.- El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. VI.29.- El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. VI.30.- Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión. VI.31.- Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan los valores. VI.32.- La administración de salario es un conjunto que compete a la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. VI.33.- La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. VII.34.- La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador.

7 VII.35.- La higiene en el trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que este se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo. VII.36.- El trabajo de las personas esta profundamente influido por tres grupos de condiciones: Condiciones ambientales de trabajo. Condiciones de tiempo. Condiciones sociales. VII.37.- Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del empleado. VII.38.- El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido tiene dos características principales: frecuencia e intensidad. VII.39.- Una de las condiciones ambientales importantes es la temperatura. Existen cargos cuyo sitio de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas como en el caso de proximidad de hornos siderúrgicos, de cerámica y forjas. VII.40.- La humedad es consecuencia del alto grado de contenido higrometrico del aire. VII.41.- La seguridad y la higiene en el trabajo son actividades ligadas que repercuten de manera directa en la continuidad de la proporción y la moral de los empleados. VII.42.- La organización mundial de la salud define accidente como un hecho no premeditado del cual resulta daño considerable. VII.43.- El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias. Además las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoletos los planes. En general, un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye: Control de entrada y salida de personal. Control de entrada y salida de vehículos. Estacionamiento fuera del área de la fábrica. Rondan por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma. Registros de maquinas, equipos y herramientas. Controles contables. VII.44.- La previsión y el combate de incendios sobre todo cuando hay mercancías, equipos e instalaciones valiosas que deben protegerse exigen planeacion cuidadosa. VII.45.- La administración de riesgos abarca identificación, análisis y administración de las condiciones potenciales de desastre. VIII.46.- Según Lawrence y Lorsh, la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales. VIII.47.- Existen cuatro clases de cambio en las organizaciones como son: Estructurales. Tecnológicos. De productos o servicios. Culturales. VIII.48.- La propia definición de desarrollo organizacional propone características como: Focalización en toda la organización Orientación sistémica Agente de cambio

8 Solución de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentación Orientación situacional Desarrollo de equipos VIII.49.- El proceso del desarrollo organizacional consta de tres etapas como: Recolección y análisis de datos Diagnostico organizacional Acción de intervención VIII.50.- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización, aumentar la confrontación de los problemas empresariales. INTEGRACIO CONCEPTUAL (El titular académico, conocerá las respuestas) Conocerá la administración de recursos humanos, donde se aplica a organizaciones de cualquier clase y tamaño. En general los asuntos estudiados por la administración de recursos humanos abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento, se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional salud, salarios, higiene en el trabajo, selección del personal, reclutamiento de personas y desarrollo organizacional. REPORTES CRITICOS O SUGERENTES A: Ing. Manuel de Jesús Valdez Acosta, Secretario General. Universidad Autónoma Indígena de México, (correo electrónico ingvaldez@uaim,edu.mx); MC Ernesto Guerra García, Coordinador General Educativo. (Correo electrónico eguerra@uaim.edu.mx) Benito Juárez No. 39, Mochicahui, El Fuerte, Sinaloa, México. C.P , Tel. 01 (69889)

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