PREVISIÓN SOCIAL 1 NUEVO MILENIO PRÓLOGO

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3 PREVISIÓN SOCIAL PRÓLOGO El desarrollo de las prácticas empresariales de beneficios sociales en España está menos desarrollado que en otros países de nuestro entorno, quizás como consecuencia de las políticas sociales públicas existentes en la actualidad en nuestro país. En estos últimos años, los planes de jubilación han tenido cierto protagonismo, por varias razones, entre ellas, la consecuencia de la exigencia legal de la exteriorización de los compromisos por pensiones de las Empresas para con sus trabajadores, que ha dado lugar a un incremento considerable en el volumen de los Fondos de Pensiones y Seguros durante su periodo transitorio. La exteriorización, junto con las recientes modificaciones legales de los Planes de Pensiones y las premisas del Pacto de Toledo, han provocado que las Empresas y los trabajadores sean cada vez más conscientes de la importancia del ahorro para la jubilación. En este sentido, el crecimiento de los Planes de Pensiones fue del 15% en el año 2003, llegando a siete millones de españoles los que cuentan con un fondo privado destinado a complementar la pensión de jubilación pública. Dentro de este marco, las Empresas que ofrecen beneficios sociales para sus trabajadores en la actualidad, no sólo contribuyen a mejorar el bienestar social de sus empleados y sus familias, sino que además, tienen un papel - todavía no ciertamente significativo en España - en el desarrollo de determinados aspectos sociales y económicos. Entre ellos, y como ejemplos: aportan fondos de ahorro en favor del desarrollo de la economía a través de los planes de jubilación, alivian a la sanidad pública desviando pacientes de los servicios públicos a los privados mediante sus planes médicos, favorecen el crecimiento del mercado asegurador y financiero a través de los seguros de vida privados. Para las Empresas, es claro que la práctica de los beneficios sociales para sus trabajadores incrementa la atracción, motivación, y compromiso del personal, y además cumple otros objetivos, entre otros muchos, la rotación ordenada del personal en la Empresa (planes de jubilación), la mejora del absentismo laboral y la salud de sus trabajadores (seguros médicos), la cobertura de necesidades en determinadas contingencias (seguros de vida), o la elección de los beneficios sociales que mejor se ajustan a las necesidades de los empleados (planes flexibles). Se prevé que la práctica empresarial e individual de los beneficios sociales tendrá cada vez más importancia en el futuro, dados los 1 NUEVO MILENIO

4 impactos económico y social que la evolución demográfica ejercerá sobre los sistemas públicos de pensiones, de salud, y de beneficios sociales en general. En este sentido, será necesario mejorar el marco actual - legal y fiscal - para que promueva el desarrollo de estos beneficios, dentro del consenso de las diferentes fuerzas sociales. En el comienzo de este nuevo milenio, las compañías se mueven en un entorno donde el capital humano ha pasado de ser un coste a convertirse en un activo, y donde la tecnología transforma continuamente la forma de hacer negocios a un ritmo sin precedentes. Las consecuencias de los efectos de este entorno están afectando profundamente a las estrategias sobre las personas: a las competencias personales y técnicas de los empleados que las Empresas necesitan, a la forma de contratación del personal y al diseño de los programas de recursos humanos para alinearlos con los objetivos del negocio. Ahora, la oportunidad para las Empresas está en optimizar el valor de ese activo o capital humano: atrayendo, comprometiendo y motivando el talento de las personas cuya aportación a la Empresa es crucial para el éxito en este entorno siempre cambiante. La competencia por el talento será cada vez más importante en el futuro acuciada por las tendencias demográficas. En este entorno, los beneficios sociales para empleados serán cada vez más prioritarios para poder atraer, retener y motivar al personal clave. En la actualidad, muchas Empresas están dando un enfoque más amplio a los beneficios, considerándolos como parte integrante de la compensación total y en línea con los objetivos de negocio. Estas estrategias no sólo incluyen componentes tradicionales de la retribución y beneficios, sino también otros elementos como el entorno laboral, formación y desarrollo, equilibrio vida personal - vida profesional... En este sentido, y dado el amplio rango de elementos que las personas valoran - teniendo en cuenta el impacto de la edad, cultura y otros factores - la clave será determinar qué beneficios o recompensas producirán un mayor impacto en los empleados identificados como los más importantes para el éxito de la Empresa. De esta forma, si las compañías quieren tener éxito, no sólo tendrán que ofrecer unos paquetes competitivos de compensación total sino que también deberán estar dispuestas a ofrecer fórmulas que permitan a los empleados individualizar y personalizar su retribución y beneficios. 2

5 PREVISIÓN SOCIAL Towers Perrin quiere con este estudio sobre las prácticas empresariales de beneficios sociales, aportar una valiosa información sobre las prioridades actuales y futuras de las Empresas en sus políticas de beneficios, las ventajas e inconvenientes de los llamados sistemas de compensación flexible - sistemas todavía muy novedosos en España - y sobre los beneficios más habituales para empleados y directivos en vigor en la actualidad. 3 NUEVO MILENIO

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7 PREVISIÓN SOCIAL ÍNDICE INTRODUCCIÓN... 6 EMPRESAS PARTICIPANTES... 8 ÁREAS ENCUESTADAS PRIORIDADES EN LA POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES SISTEMAS DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE COMUNICACIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES PRÁCTICA DE BENEFICIOS SOCIALES PLAN DE JUBILACIÓN PLAN MÉDICO SEGURO DE VIDA CONCLUSIONES Y COMENTARIOS ANEXO. EMPRESAS PARTICIPANTES NUEVO MILENIO

8 INTRODUCCIÓN Previsión Social en el Nuevo Milenio 2003/2004, es la continuación de un proyecto comenzado en el año 2002, cuyo propósito es servir como marco de referencia de las prácticas de previsión social privada de las Empresas en España. En el año 2002, el estudio abordó importantes aspectos de los Planes de Jubilación, entre ellos, las consecuencias de la exteriorización de los compromisos por pensiones y las tendencias de mercado en la práctica Empresarial de este tipo de Planes. En esta edición de 2003/2004, el estudio se amplía a otras áreas de la previsión social privada, teniendo como objetivo principal el análisis de las tendencias de mercado sobre las políticas y prácticas de beneficios sociales en las Empresas, abordando los siguientes aspectos: Las prioridades actuales y futuras en las políticas de beneficios. Las opiniones de los participantes sobre los Sistemas de Compensación Flexible. La práctica de los beneficios sociales en las Empresas y su comunicación a los empleados. Las características principales de los Planes de Jubilación, Planes Médicos y Seguros de Vida implantados en la actualidad. Confiamos en que los resultados de este estudio sirvan a las Empresas para: Conocer la realidad actual sobre las prácticas de beneficios sociales y las tendencias y prioridades para el futuro. Emprender acciones para atraer y motivar a los empleados con las competencias que su Empresa necesita para el desarrollo del negocio. Responder con mayor flexibilidad a las tendencias del mercado. 6

9 PREVISIÓN SOCIAL Desde estas líneas queremos agradecer el esfuerzo y la colaboración de las Empresas participantes en esta segunda edición del estudio, así como invitar a todas las Empresas que estén interesadas en participar en las próximas ediciones de Previsión Social en el Nuevo Milenio. Los resultados del informe se basan en la información facilitada por las Empresas participantes durante el primer semestre del año 2003, y completada en algunos casos durante el segundo semestre de dicho año. Los porcentajes incluidos en los gráficos están calculados en base a la muestra de las respuestas obtenidas, que en la mayoría de los casos fueron del 100% de las Empresas participantes. Excepcionalmente, en algunas respuestas sobre las características de los Planes de Jubilación, Seguros Médicos y Seguros de Vida, las respuestas obtenidas correspondieron como mínimo al 85% de las Empresas participantes con estos planes. 7 NUEVO MILENIO

10 EMPRESAS PARTICIPANTES En el estudio de este año han participado un total de 70 Empresas, ampliándose la muestra de participantes en más de un 15% respecto a la edición anterior. La muestra tiene las siguientes características: Gráfico 1: Distribución por sectores de actividad Alta tecnología 17% Automóvil 4% Banca /Seguros Consumo / Distribución 20% 20% Farmacia / Química 15% Industria en General 11% Informática Otros 6% 7% Gráfico 2: Número de empleados Más de % De a % De 500 a % De 100 a % Menos de % 8

11 PREVISIÓN SOCIAL Gráfico 3: Origen de la casa matriz EE.UU. 25% Otros 5% 23% Resto Europa España 41% 6% Reino Unido Gráfico 4: Volumen de ventas en el año 2002 (en millones de ) Más de De 250 a % 23% De 50 a % Menos de 50 24% El perfil de las Empresas participantes es el siguiente: Los sectores de actividad más representados en la muestra son Banca/Seguros, Consumo/Distribución y Alta Tecnología. Más del 40% de las Empresas participantes tienen más de empleados, mientras que un 20% tiene menos de 100 empleados. El 29% de las Empresas son filiales de multinacionales europeas, más del 40% son Empresas españolas y un 25% son norteamericanas. Por volumen de ventas, la muestra de Empresas participantes se distribuye entre diferentes niveles de facturación, con Empresas grandes (cerca de un 25% facturó más de millones de Euros), medianas (el 50% facturó entre 50 y millones de Euros) y Empresas pequeñas (cerca de otro 25% facturó menos de 50 millones de Euros). 9 NUEVO MILENIO

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13 PREVISIÓN SOCIAL ÁREAS ENCUESTADAS PRIORIDADES EN LA POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES SISTEMAS DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE COMUNICACIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES PRÁCTICA DE BENEFICIOS SOCIALES PLAN DE JUBILACIÓN PLAN MÉDICO SEGURO DE VIDA 11 NUEVO MILENIO

14 1. PRIORIDADES EN LA POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES En esta sección se incluyen los resultados sobre las prioridades que las Empresas participantes tienen en la actualidad sobre sus políticas de beneficios sociales y las que piensan que tendrán en el futuro, en un plazo de unos cinco años. El enfoque que las Empresas dan a sus beneficios sociales puede enviar importantes mensajes a los empleados sobre la organización, sus objetivos y sus valores. Por ello, es importante determinar cuáles son las prioridades de las Empresas en sus políticas de beneficios sociales. La principal prioridad de las Empresas participantes en sus políticas de beneficios sociales - tanto en la actualidad como en el futuro - es atraer, motivar y comprometer a los empleados. La segunda prioridad más alta es incrementar la valoración de los beneficios sociales por parte de los empleados, ahora y también en el futuro. Otras altas prioridades en la actualidad y en el futuro fueron: Controlar el coste de los beneficios sociales. Alinear la compensación total con los objetivos del negocio. Estas prioridades reflejan que es crucial para las Empresas asegurarse que optimizan el coste de la inversión en beneficios sociales; que los empleados valoran adecuadamente sus beneficios y que éstos están alineados con los objetivos del negocio. Todas las áreas encuestadas aumentaron su grado de prioridad al valorarse en el futuro, reflejando la creciente importancia que los beneficios sociales tendrán en las estrategias de las Empresas. Muchas compañías son conscientes de que sus actuales programas de beneficios no se dirigen adecuadamente a cumplir con sus objetivos de recursos humanos y del negocio, y están tratando de introducir modificaciones en ellos. Esto se refleja en los cambios en las prioridades actuales y futuras de ciertas estrategias en la política de beneficios sociales: Se incrementa la importancia de dar flexibilidad en la elección de los beneficios sociales, que pasa de ser la novena prioridad en la actualidad, a la quinta prioridad en el futuro (pasando de un porcentaje del 37% actualmente al 81% en el futuro). 12

15 PREVISIÓN SOCIAL Disminuye la importancia en la reducción en el coste de los beneficios sociales, que pasa del sexto lugar del ranking en la actualidad, al puesto noveno en el futuro. Gráfico 5: Prioridad en la política de beneficios sociales (EN LA ACTUALIDAD) Apoyar la movilidad y equidad entre países 36% 64% Dar flexibilidad a la elección de los beneficios Diferenciar prestaciones entre empleados en función de su desempeño Tomar ventaja de las economías de escala globales 37% 63% 38% 62% 47% 53% Reducir el coste de los beneficios sociales 54% 46% Reducir los costes de administración de los beneficios Alinear la compensación total con los objetivos de negocio Controlar el coste de los beneficios sociales Incrementar la valoración de los beneficios sociales por parte de los empleados Atraer, motivar y comprometer a los empleados 67% 33% 85% 15% 88% 12% 89% 11% 97% 3% Alta Baja Gráfico 6: Prioridad en la política de beneficios sociales (EN EL FUTURO - EN CINCO AÑOS) Apoyar la movilidad y equidad entre países 58% 42% Reducir el coste de los beneficios sociales 64% 36% Tomar ventaja de las economías de escala globales Diferenciar prestaciones entre empleados en función de su desempeño Reducir los costes de administración de los beneficios 66% 74% 79% 34% 26% 21% Dar flexibilidad a la elección de los beneficios 81% 19% Controlar el coste de los beneficios sociales Alinear la compensación total con los objetivos de negocio Incrementar la valoración de los beneficios sociales por parte de los empleados Atraer, motivar y comprometer a los empleados 94% 97% 97% 97% 6% 3% 3% 3% Alta Baja 13 NUEVO MILENIO

16 2. SISTEMAS DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE Los Sistemas de Compensación Flexible son aquellos que permiten que el empleado pueda elegir la composición de su paquete de compensación total. Estos Sistemas pueden ser muy variados dependiendo del grado de flexibilidad, dando la opción al empleado de elegir - según sus preferencias o necesidades - entre: Diferentes niveles de sus beneficios, por ejemplo: el porcentaje de ahorro al Plan de Jubilación o la inclusión en el seguro médico de los familiares (mínima flexibilidad). Determinados beneficios sociales. Distribución de los elementos de su remuneración y la incorporación de nuevos beneficios sociales (máxima flexibilidad). Actualmente, el 15% de las Empresas participantes tiene implantado un Sistema de Compensación Flexible o lo está implantando en la actualidad, mientras que un 11% piensa implantarlo próximamente. Por ello, el 26% de las Empresas participantes tendrá un Sistema de Compensación Flexible en el corto plazo. Gráfico 7: Existencia de un Sistema de Compensación Flexible en la Empresa 15% Sí tiene o está en fase de implantación No planea implantarlo próximamente 74% 11% Planea implantarlo próximamente Entre las opiniones de los participantes sobre los Sistemas de Compensación Flexible destacaron: Que la principal ventaja de estos Sistemas es el incremento en la valoración de la compensación total por parte de los empleados. Que otras ventajas importantes son dar a los empleados la oportunidad de elegir, el efecto que estos Sistemas ejercen sobre la motivación, y la mayor facilidad para atraer y retener a los empleados. 14

17 PREVISIÓN SOCIAL Gráfico 8: Ventajas e inconvenientes de los Sistemas de Compensación Flexible Gestionar el coste de administración de los programas Visión o postura de los comités de empresa Reducir el coste de los programas de compensación Facilitar cambios en la organización Reforzar el cambio de cultura Controlar el coste de los programas de compensación Implicaciones fiscales Comunicar los programas de compensación a los empleados Se cubren las necesidades de los empleados Facilitar la atracción y retención de los empleados Incrementar la motivación de los empleados Dar a los empleados la oportunidad de elegir Incrementar la valoración de la compensación total por parte de los empleados 14% 39% 47% 21% 40% 39% 23% 56% 21% 26% 68% 6% 45% 55% 46% 33% 21% 57% 28% 15% 59% 26% 15% 71% 25% 4% 81% 19% 81% 19% 85% 14% 1% 91% 8% 1% Ventaja Neutro Inconveniente Los principales inconvenientes, en opinión de los participantes, son: la gestión de los costes de administración de estos Sistemas, y la visión o postura de los Comités de Empresa. Por otro lado, se observa que apenas se percibe - por parte de los participantes - que estos Sistemas ayuden a facilitar cambios en la organización o a controlar los costes de los beneficios sociales; ya que dichos aspectos obtuvieron los mayores porcentajes como elementos neutros. Finalmente, comentar que la fiscalidad no se percibe como una de las ventajas más importantes, a pesar de que la optimización fiscal de la compensación es uno de los resultados que se obtienen de la implantación de los Sistemas de Compensación Flexible. 15 NUEVO MILENIO

18 3. COMUNICACIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 3.1. PERIODICIDAD DE LA COMUNICACIÓN En el ámbito de la comunicación de los beneficios sociales a los empleados, el esfuerzo de las Empresas encuestadas podría considerarse bajo: Tan sólo el 22% de las Empresas comunica anualmente los beneficios sociales a sus empleados, y La mitad de las Empresas sólo comunican cuando se producen modificaciones en los beneficios. Gráfico 9: Periodicidad de la comunicación de los beneficios sociales Solamente cuando se modifican 51% Cuando hay cambios que les afectan 36% Todos los años Solamente cuando se implantan 22% 22% Otros 1% Nota: Algunas Empresas dieron respuestas múltiples. 3.2 UTILIZACIÓN Y EFECTIVIDAD DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN Los medios de comunicación más utilizados por las Empresas participantes continúan siendo los que podríamos llamar medios tradicionales de comunicación de beneficios sociales, destacando: Las comunicaciones personalizadas (78%), El asesoramiento individualizado (67%) y las presentaciones realizadas por el propio personal de la Empresa (67%). Respecto a la utilización por parte de las Empresas de medios de comunicación más modernos o novedosos, se observaron los resultados siguientes: Un 42% de las Empresas utiliza el Portal del empleado. 16

19 PREVISIÓN SOCIAL La comunicación Online y el sitio Web se utiliza en un 32% y en un 25%, respectivamente. Respecto a la efectividad de los medios de comunicación utilizados, se considera que la comunicación Online es el más efectivo, aunque sólo se usa en el 32% de los casos. Otros medios considerados muy efectivos fueron el asesoramiento individualizado (87%), los folletos explicativos (86%), así como las presentaciones por parte del propio personal de la Empresa o por parte de consultores (85%). Gráfico 10: Elementos de comunicación utilizados y su efectividad 10% 19% 25% 29% 30% 32% 36% 36% 42% 54% 65% 67% 67% 78% Línea de teléfono para adhesión Presentaciones por consultores Sitio web Boletines periódicos de noticias Línea de teléfono de ayuda Comunicación online Revista interna Manual de beneficios Portal del empleado Folletos explicativos Boletín de adhesión Presentaciones por la empresa Asesoramiento individualizado Comunicaciones personalizadas 57% 85% 65% 65% 76% 91% 68% 72% 69% 86% 80% 85% 87% 78% Utilización Efectividad Nota: Algunas Empresas dieron respuestas múltiples. 17 NUEVO MILENIO

20 4. PRÁCTICA DE BENEFICIOS SOCIALES En esta sección, se diferencia la práctica actual de beneficios sociales para todos los empleados de la práctica específica para directivos. Así mismo se incluyen las perspectivas futuras en las prácticas de estos beneficios de las Empresas participantes PRÁCTICA ACTUAL DE BENEFICIOS SOCIALES Los beneficios sociales más habituales otorgados a todos los empleados en las Empresas participantes son: el Seguro de Vida (78% de los casos), los Vales de Comida (68%), y el Plan de Jubilación y el Seguro de Accidentes (ambos en el 67% de los casos). Entre los beneficios sociales que están en vigor en la actualidad en más de la mitad de las Empresas participantes destacaron también: las Clases de Idiomas, la Ayuda por Estudios y la Flexibilidad Horaria. Gráfico 11A: Práctica ACTUAL de beneficios sociales - Todos los empleados A. CONTINGENCIAS Plan de Jubilación 67% Plan de Incentivos al Ahorro 9% Seguro de Vida 78% Seguro de Accidentes 67% Seguro Médico Empleado 48% Seguro Médico Familiares 32% Seguro Dental 23% B. TRANSPORTE Coche de Empresa 3% Parking 35% Cheques Gasolina 3% C. FORMACIÓN Ayuda por Estudios Clases de Idiomas 62% 65% Cursos o Masters 36% 18

21 PREVISIÓN SOCIAL Gráfico 11B: Práctica ACTUAL de beneficios sociales - Todos los empleados D. ENTORNO Guardería 3% Clubs / Gimnasio 14% Vales de Comida 68% Flexibilidad de Horario 55% Vacaciones Adicionales 20% E. VARIOS Equipo Informático 28% Comunicaciones en Casa 4% Teléfono Móvil 19% Préstamos 49% Planes de Acciones 30% Asesoría Legal / Fiscal Asesoría Financiera a la Jubilación 6% 6% Mientras que los beneficios sociales más habituales otorgados a todos los empleados están en su mayoría relacionados con la cobertura de contingencias (Fallecimiento, Invalidez, Jubilación ), los beneficios otorgados específicamente a directivos están en su mayoría relacionados con el estatus o puesto de trabajo. Así, entre los beneficios más habituales otorgados por las Empresas participantes específicamente para directivos destacaron: el Coche de Empresa (en un 77% de los casos), el Teléfono Móvil, y el Parking. Seguidos de lejos, por el Seguro Médico y los Cheques Gasolina. En el siguiente gráfico mostramos los beneficios otorgados por las empresas a sus directivos diferenciando si están incluidos en el mismo plan que el resto de la plantilla, si existe un plan para toda la plantilla y otro para los directivos o si bien sólo se otorga el beneficio a los directivos. 19 NUEVO MILENIO

22 Gráfico 12: Práctica ACTUAL de beneficios sociales - Directivos A. CONTINGENCIAS Plan de Jubilación 55% 12% 9% Plan de Incentivos al Ahorro 9% 1% Seguro de Vida Seguro de Accidentes Seguro Médico Empleado Seguro Médico Familiares Seguro Dental 68% 10% 9% 65% 2% 10% 39% 9% 17% 30% 2% 13% 23% 10% B. TRANSPORTE Coche de Empresa 3% 77% Parking 33% 2% 39% Cheques Gasolina C. FORMACIÓN 3% 25% Ayuda por Estudios 62% 1% Clases de Idiomas Cursos o Masters 65% 6% 36% 23% D. ENTORNO Guardería 3% 6% Clubs / Gimnasio 14% 6% Vales de Comida Flexibilidad de Horario 67% 1% 54% 1% 4% Vacaciones Adicionales 20% E. VARIOS Equipo Informático Comunicaciones en Casa Teléfono Móvil Préstamos Planes de Acciones 4% 28% 4% 14% 19% 51% 49% 3% 30% 16% Asesoría Legal / Fiscal Asesoría Financiera a la Jubilación 6% 6% 6% 1% Todos los empleados Empleados/Directivos Sólo Directivos 20

23 PREVISIÓN SOCIAL 4.2 PRÁCTICA FUTURA DE BENEFICIOS SOCIALES Algunas Empresas participantes planean tomar iniciativas en el futuro sobre determinadas prácticas de beneficios sociales, bien implantando nuevos elementos, bien flexibilizando ciertos beneficios. Gráfico 13: Empresas que planean implantar beneficios en el futuro Cursos / Masters 6% Guardería 7% Seguros Médicos Familiares 9% Plan de Jubilación Seguro Dental Seguro Médico Empleado 12% 12% 13% Se observa que los beneficios sociales a implantar por las Empresas se refieren principalmente a los relacionados con la cobertura de ciertas contingencias (Salud, Vida, Jubilación ). Gráfico 14: Empresas que planean flexibilizar beneficios en el futuro Equipo Informático Seguro Dental Seguro Médico Empleado 10% 10% 10% Seguro Médico Familiares Cursos / Masters 12% 12% Coche de Empresa 14% El Coche de Empresa es el beneficio que con mayor porcentaje se planea flexibilizar en el futuro seguido de Cursos/Masters y también otros beneficios sociales relacionados con la cobertura de contingencias (Seguros Médicos y Seguro Dental). Nota: En los gráficos 13 y 14 se presentan los resultados más relevantes. 21 NUEVO MILENIO

24 5. PLAN DE JUBILACIÓN En esta sección se incluye el análisis de las características de los Planes de Jubilación en vigor en la actualidad en las Empresas participantes. Destaca que dos tercios de los participantes cuentan con un Plan para todos sus empleados, mientras que una quinta parte tiene un Plan de Jubilación específico para sus directivos (en su mayoría, para altos cargos y directivos de primer nivel). En el 12% de los casos, coinciden las Empresas que cuentan con ambos Planes de Jubilación (un Plan para todos los empleados y adicionalmente un Plan específico para los directivos); y además, en algunos casos, los Planes para Directivos son complementarios de los otros Planes. La elegibilidad para participar en los Planes de Jubilación (entendiendo como tal el colectivo al que va dirigido) que cubren a todos los empleados es: Gráfico 15: Empresas con Plan de Jubilación (Todos los empleados) Gráfico 16: Elegibilidad en el Plan (Todos los empleados) Todos los empleados 62% Sí 67% No 33% Empleados fijos 34% Otros 4% La elegibilidad para participar en los Planes de Jubilación específicos para Directivos es: Gráfico 17: Empresas con Plan de Jubilación (Específico para Directivos) Gráfico 18: Elegibilidad en el Plan (Específico para Directivos) Consejero Delegado 100% Sí Director General 100% No 80% 20% Directores 100% Directores 2º nivel 58% 22

25 PREVISIÓN SOCIAL 5.1. TIPO DE PLAN DE JUBILACIÓN En un alto porcentaje (85-86%) los Planes de Jubilación son de Aportación Definida, tanto para todos los empleados como para los Directivos. La distribución de los planes entre Prestación Definida y Aportación Definida se ha realizado por el tipo de plan que prevalece para la jubilación; es decir, aquellos planes llamados mixtos por existir aportaciones de ahorro para la jubilación y prestaciones definidas para fallecimiento e invalidez en activo, se han considerado como Planes de Aportación Definida. Gráfico 19: Tipo de Plan de Jubilación (Todos los empleados / Específico para Directivos) Aportación Definida 86% 85% Prestación Definida 14% 15% Todos los empleados Directivos 5.2. REQUISITOS PARA PARTICIPAR EN EL PLAN DE JUBILACIÓN Los principales requisitos para participar en el Plan de Jubilación son diferentes según se trate de planes para todos los empleados o planes específicos para Directivos. Los Planes para Directivos no suelen imponer más restricciones que las relacionadas, obviamente, con la categoría que da acceso al Plan (ser Directivo). Por contra, los Planes para todos los empleados, suelen exigir algún requisito, siendo habitual haber alcanzado ciertos años de servicio en la Empresa, generalmente uno o dos años. 23 NUEVO MILENIO

26 Gráfico 20: Requisitos para participar en el Plan de Jubilación (Todos los empleados / Específico para Directivos) Sin requisitos 35% 79% Salario 7% Años de Servicio 14% 65% Todos los empleados Directivos 5.3. FÓRMULA DEL PLAN DE JUBILACIÓN En los Planes de Prestación Definida, la fórmula más habitual para el cálculo de la prestación de jubilación del Plan está basada en un porcentaje en función de los años de servicio en la Empresa, del Salario Pensionable que complementa a la Base de Cotización a la Seguridad Social o bien a la Pensión de Jubilación de la Seguridad Social. En los Planes de Aportación Definida, la aportación al Plan se calcula habitualmente como un porcentaje sobre todo el Salario Pensionable, bien sobre dos o tres tramos de dicho Salario o como cantidades fijas establecidas independientemente del Salario (en el menor de los casos). Nota: Un ejemplo de aportación en dos tramos podría ser el 2% del Salario Pensionable hasta la Base Máxima de Cotización de la Seguridad Social más el 10% del Salario Pensionable por encima de ésta. El Salario Pensionable es el salario cubierto por el Plan, bien para el cálculo de la aportación (en los Planes de Aportación Definida) o bien para el cálculo de la prestación (en los Planes de Prestación Definida). El Salario Pensionable más habitual es el salario fijo, y tan sólo en cerca de un tercio de los planes se incluye el salario total o el salario fijo más elementos variables de la retribución. 24

27 PREVISIÓN SOCIAL Gráfico 21: Salario Pensionable del Plan (Todos los empleados / Específico para Directivos) Fijo 65% 68% Total 21% 24% Fijo + % Variable Otros 0% 4% 4% 14% Todos los empleados Directivos 5.4. PRESTACIONES Y SUPUESTOS DE LIQUIDEZ DE LOS PLANES DE JUBILACIÓN En la muestra de los Planes de Jubilación analizados, las prestaciones y los supuestos de liquidez (Desempleo de Larga Duración y Enfermedad Grave) que se incluyen son: Gráfico 22: Prestaciones y Supuestos de liquidez de los Planes de Jubilación (Todos los empleados / Específico para Directivos) Todos los Empleados Específico Directivos Jubilación Normal 100% 100% Jubilación Anticipada 65% 57% Fallecimiento en Activo 91% 93% Incapacidad Permanente Absoluta 93% 100% Incapacidad Permanente Total 76% 64% Derechos Adquiridos 83% 71% Enfermedad Grave 50% 50% Desempleo de Larga Duración 48% 50% Notas: Jubilación Normal: jubilación a los 65 años de edad. Jubilación Anticipada: jubilación desde los 60 años de edad y antes de los 65. Incapacidad Permanente Absoluta: incapacidad para todo trabajo. Incapacidad Permanente Total: incapacidad para la profesión habitual. Derechos Adquiridos: reconocimiento sobre la prestación o saldo acumulado en el Plan de Jubilación, en caso de cese del partícipe en su relación laboral con la Empresa por causa distinta a la jubilación, incapacidad o fallecimiento en activo. En los Planes de Pensiones de Empleo el reconocimiento del 100% 25 NUEVO MILENIO

28 de Derechos Adquiridos es obligatorio por la legislación de Planes y Fondos de Pensiones. Enfermedad Grave: supuesto de enfermedad grave del partícipe o sus familiares según el actual Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones. Desempleo de Larga Duración: situación legal de desempleo del partícipe durante un período continuado de tiempo de al menos 12 meses, según el actual Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones APORTACIONES AL PLAN DE JUBILACIÓN En los Planes de Aportación Definida: Si el Plan cubre a todos los empleados, en el 67% de los casos aportan la Empresa y el empleado, mientras que en un 33% la Empresa financia completamente el coste del Plan. Si el Plan es específico para Directivos, es, en general, financiado completamente por la Empresa. Gráfico 23: Aportaciones de la Empresa y del Empleado en los Planes de Aportación Definida (Todos los empleados / Específico para Directivos) Aportaciones Empleado y Empresa 0% 67% Aportaciones sólo de la Empresa 33% 100% Todos los empleados Directivos En los Planes de Prestación Definida, en todos los casos, las Empresas Participantes financian el coste total del Plan de Jubilación SISTEMAS DE FINANCIACIÓN DE LOS PLANES DE JUBILACIÓN Entre los sistemas de financiación de los Planes de Jubilación - según la legislación actual - se encuentran los siguientes: 26

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