Sección Sindical de CC.OO. Universidad de Granada

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1 FEDERACIÓN DE ENSEÑANZA DE CC.OO. ANDALUCIA (Secretaría de Universidad) BORRADOR DE PROPUESTA PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR INTRODUCCIÓN La Federación de Enseñanza de CC.OO. de Andalucía es consciente de que para llevar a cabo el objetivo de desarrollar y consolidar políticas de empleo que logren una incorporación en igualdad de las mujeres a la actividad laboral es un aspecto clave el combatir y reducir los diversos tipos de discriminación que sufren, fundamentalmente en el acceso al empleo, en la promoción y en las condiciones de trabajo. Por ello, estamos convencidos de la necesidad de introducir medidas que favorezcan un adecuado equilibrio entre la vida familiar y la laboral de los empleados y de que las Universidades Públicas de Andalucía, en el marco de su proceso de modernización y búsqueda de una mayor calidad del servicio público, deben decidirse a afrontar el reto de atraer y retener a los mejores profesionales de cada área. Para conseguirlo, resulta fundamental ofrecer un abanico de soluciones que permitan una mejor convivencia entre el compromiso laboral y las responsabilidades familiares o privadas. Unas soluciones, además, que hagan más cómodo para los trabajadores el desempeño de sus responsabilidades laborales, lo que, a la postre, redundará en una mayor calidad en el servicio que se presta a la Comunidad Universitaria. Pensamos que para hacer frente a los recientes cambios que se están produciendo en las estructuras familiares y sociales habrá que aportar soluciones innovadoras, medidas tendentes a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como otras medidas dirigidas a la protección integral contra la violencia de género. Pretendemos, en definitiva, que se implante en el ámbito del Sistema Universitario Andaluz una serie de medidas que faciliten la consecución de una mejora de los servicios públicos prestados a los ciudadanos mediante la profesionalización de los empleados de las Universidades, mejorando sus condiciones de trabajo y la productividad. No se trata de trabajar menos, sino de hacerlo mejor, facilitando, con ello, el desarrollo, por parte de los empleados de una vida personal o familiar más plena y satisfactoria. Así ha quedado reflejado en otros ámbitos, en otras Administraciones Públicas y así pretendemos que se plasme también en el presente acuerdo, porque creemos que la Administración Universitaria no debe quedar rezagada en el fomento de una política activa que contemple algunos derechos encaminados a esta conciliación. Las propuestas que a continuación se exponen son medidas que permitirán hacer efectiva la conciliación de las responsabilidades profesionales con la vida personal y familiar, al tiempo que facilitarán la colaboración en la construcción y consolidación de una cultura de corresponsabilidad entre ambos sexos. Consideramos crucial no sólo hacer posible y potenciar el cuidado de los hijos, sin discriminación de género, o en el caso de las familias monoparentales, sino, asimismo, el cuidado de personas dependientes de la unidad familiar y la especial mención a las situaciones de protección y atención que requieren las personas discapacitadas a cargo de nuestros compañeros. Proponemos, también, otra serie de medidas tendentes a recoger el derecho explícito de las empleadas de las Universidad Públicas de Andalucía que sean, o pudieran ser, objeto de situaciones de violencia de género, facilitando especiales garantías y condiciones que contribuyan a mitigar los efectos que esta grave problemática social presenta. Estas propuestas pretenden la aplicación, adaptada a las Universidades, de las medidas contenidas en este sentido en la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas para la Protección Integral contra la Violencia de Género; en el Decreto 347/2003, de 9 de diciembre, de la Junta de Andalucía, por el que se modifica el Decreto 349/1996, que regula las diversas formas de prestación del tiempo de trabajo del personal funcionario de la Administración de la Junta de Andalucía; y en la Orden del Ministerio de Administraciones Públicas, de 15 de diciembre, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación que establece medidas retributiva y para la mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos; además de incluir otras iniciativas aportadas por otras Universidades y secciones sindicales de nuestro ámbito. Página 1 de 8

2 Para la comprensión de las anotaciones que se van a hacer se enumeran a continuación las normas que han servido de base y en las aclaraciones que se hagan se hará una referencia al número en cuestión. 1. Decreto 347/2003, de 9 de diciembre, por el que se modifica el Decreto 349/1996, de 16 de julio, por el que se regulan las diversas formas de prestación del tiempo de trabajo del personal funcionario en la Administración de la Junta de Andalucía (BOJA nº 244, de 19 de diciembre de 2003).En adelante DRDFPTPF 2. Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación por el que se establecen medidas retributivas y para la mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos (BOE nº 300, de 16 de diciembre). En adelante OAMGNMRMCT 3. Propuesta conjunta de las de CC.OO. y U.G.T. sobre medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. 4. Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (BOE nº 313, de 29 de diciembre de 2004). 5. Acuerdos de Homologación y Mejora del PAS Funcionario de las Universidades Andaluzas. TÍTULO PRELIMINAR 1. Ámbito de Aplicación. La presente normativa es de aplicación a todo Personal de Administración y Servicios (P.A.S.) y, en lo que pueda serle de aplicación, al Personal Docente de Investigador (P.D.I.) de las Universidad Públicas, que perciban sus retribuciones con cargo a las correspondientes consignaciones del capítulo I de los presupuestos de la respectiva Universidad. 2. Ámbito temporal. La presente normativa entrará en vigor el día siguiente al de su firma por las partes correspondientes y tendrá vigencia hasta que algunas de las partes propongan medidas para su mejora. TÍTULO PRIMERO CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR 3. Maternidad y/o Paternidad por nacimiento, adopción o acogimiento (preadoptivo o permanente). 3.1 Permisos para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al Parto 1. Se concederán permisos para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto a las empleadas que deban realizárselos dentro de la jornada de trabajo, por el tiempo indispensable. En este caso, deberá preavisarse al Servicio de Personal con antelación suficiente y presentarse justificación de la necesidad de su realización durante la jornada de trabajo. 3.2 Permiso para la realización de técnicas de fecundación asistida 2. El personal tendrá derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo. 3.3 Permiso de maternidad 3. Las empleadas de la Universidades Andaluzas en el supuesto de parto, tendrán derecho a un permiso de veinte semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este permiso se distribuirá a opción de la empleada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso 1 (1) Artículo Permisos y reducciones de jornada por razones familiares (literal). (DRDFPTPF) 2 (2) Artículo 4, párrafo 12 (literal). (OAMGNMRMCT) 3 (1) Artículo (literal, excepto las 20 semanas, pero no obstante en el punto 5 del mismo artículo habla de cuatro semanas adicionales, lo único que hacemos es incluirlas directamente por lo que quedan en 20 semanas.. También aumentamos los 6 años en los supuestos de adopción y acogimiento hasta 12 años., pero en (1) art. 4, párrafo 2 se amplía también a los 12 años. (DRDFPTPF) Página 2 de 8

3 por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta doce años, el permiso tendrá una duración de veinte semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del empleado o la empleada, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración del permiso será, asimismo, de veinte semanas en los supuesto de adopción o acogimiento de menores, mayores de doce años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que el padre y la madre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las veinte semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple. 3.4 Permiso de paternidad. Por nacimiento, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente, el padre disfrutará de los diez días 4 inmediatamente posteriores al hecho causante. Asimismo, disfrutará de un permiso de cuatro semanas 5 adicionales e ininterrumpidas que podrá disfrutar de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, a elección de éste. Los permisos a que se refiere este apartado y el anterior, a excepción de las seis semanas posteriores al parto, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o media jornada, a solicitud de los empleados y si así lo permiten las necesidades del servicio. En el caso de optarse por disfrutarlo a media jornada la duración del permiso se duplicará Parto prematuro u hospitalización del neonato. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso de maternidad podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre 7. En estos supuestos la madre, en su caso, y el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante un período de dos horas diarias retribuidas. Asimismo, tendrán derecho, además, a reducir su jornada hasta un máximo de otras dos horas diarias con la disminución proporcional de retribuciones Adopción Internacional 9. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso previsto para cada caso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Asimismo, se podrá disfrutar de un permiso de hasta tres meses de duración, percibiéndose durante ese período las retribuciones básicas. 3.7 Permiso de lactancia 10. Por el cuidado de cada hijo o hija menor de dieciséis meses, el personal tendrá derecho a una hora diaria de ausencia al trabajo con carácter retribuido. Se podrá sustituir este derecho por una 4 (2) art.4, tercer párrafo. 5 (3) art (1) art , penúltimo párrafo. En lugar de media jornada dice tiempo parcial. Lo resaltado en amarillo está añadido por nosotros. 7 (1) art y (2) art. 4, párrafo 9. 8 (1) art En (2) art.4, párrafo 13, habla de dos meses pero en (3) se piden 3 meses. 10 En (1) art , también se fijan 16 meses, pero expresamente prohibe acumular estos periodos de tiempo: En ningún caso podrán acumularse los periodos de tiempo a que se refiere este punto. En (2) punto 4, párrafo 7º, recoge este permiso para menores de 12 meses, permite su acumulación en jornadas completas, pero habla de tiempo correspondiente y no equivalente. Página 3 de 8

4 reducción de jornada con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. Igualmente, se podrá sustituir, por decisión de la madre, este permiso de lactancia por un permiso que acumule en jornadas completas el tiempo equivalente. Dicho permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. 3.8 Acumulación de Vacaciones. 11 Las madres y los padres tendrán derecho a acumular el período de disfrute de vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y/o paternidad, aún habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda, siempre que dicho disfrute se realice inmediatamente después de los permisos aludidos. 4. Cuidado de Familiares. 4.1 Ampliación del horario flexible. 12 Por causa del cuidado directo de un menor, cónyuge o de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se ampliará el horario flexible en dos horas más (una al principio y otra al final de la jornada). Igualmente, en los casos en que se tengan hijos con discapacitación psíquica, física o sensorial, se reconocerá el derecho a una ampliación del horario flexible en dos horas más (una al principio y otra al final de la jornada) a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo. Asimismo, tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro de educación especial, donde reciba tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario. 4.2 Reducción de jornada por razones de guarda legal, edad, accidente o enfermedad. 13 Por razones de guarda legal, quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o con discapacidad física o psíquica, que no desempeñe una actividad retribuida, se reconoce el derecho a una reducción de la jornada de hasta un tercio o la mitad de la misma, percibiendo el cobro del 80% y 60%, respectivamente, de la totalidad de sus retribuciones tanto básicas como complementarias, con inclusión de los trienios. Se otorgará el mismo derecho a quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, siempre que no desempeñe actividad retribuida. En estos supuestos y si procede el empleado tendrá derecho a la elección del turno de trabajo en el que quiere desempeñar sus funciones mientras dure la reducción de jornada Ausencias por enfermedad de hijos. 15 Por enfermedad infecto-contagiosa de hijos/as menores de doce años, se reconoce el derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta tres días, con justificación a la persona responsable del Servicio correspondiente, acompañándose el volante médico o, de no haberse producido asistencia médica, una declaración jurada. Este permiso será incompatible con el regulado en el apartado 5 de este mismo artículo. 4.4 Ampliación a tres años del derecho de reserva de puesto de trabajo en excedencias por cuidado de familiar. 16 Se amplia a tres años el derecho de reserva del mismo puesto de trabajo en las excedencias por cuidado directo del cónyuge o de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad. En (3) también se recoge la posibilidad de acumular el tiempo de permiso. 11 (2) art. 4, párrafo 14. Lo resaltado ha sido incorporado por nosotros. 12 (2) art. 4, párrafo 4, establece derecho a flexibilizar el horario máx. en una hora, especificando menores de 12 años, personas mayores o con discapacidad. En (3) punto 8º, es más restrictivo para nosotros, ya que la UMA ya cuenta con un horario flexible de dos horas. 13 (1) Art habla de menor de 9 años, el resto es literal. 14 Este último párrafo es cosecha propia, no obstante en hay varias sentencias que defienden esta posibilidad. 15 (1) Art hijos menores de 9 años. (3) Sí recoge 12 años y 3 días. 16 (3) Punto 12. (2) Art. 4, párrafo 8, además de consanguinidad recoge afinidad pero sólo 2 años reserva mismo puesto. Página 4 de 8

5 4.5 Permisos por enfermedad grave de familiar. 17 Por enfermedad grave del cónyuge o familiar dentro del 1º grado de parentesco por consanguinidad o afinidad se tendrá derecho a un permiso de cuatro días hábiles. Cuando los afectados fueran familiares dentro del 2º grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de tres días hábiles. El disfrute de este permiso podrá ejercitarse bien de forma ininterrumpida desde el inicio del hecho causante, o bien alternativamente dentro de la duración del mismo, siempre y cuando, en este último supuesto, lo permitan las necesidades del servicio. Cuando la enfermedad grave fuese del cónyuge, padres 18 o hijo se tendrá derecho, previo aviso y justificación, a una reducción de la jornada de una hora a la entrada y otra hora a la salida, con plenitud de derechos económicos. Asimismo, cuando la enfermedad grave derivase en enfermedad terminal, el empleado podrá ausentarse, mientras subsista la situación, de su trabajo hasta un máximo de quince días, ampliables a treinta, si bien en el segundo período no se devengará retribución. No obstante, se podrá optar, en estos supuestos, por la posibilidad de reducir en un 50% la jornada laboral durante un mes sin reducción de salario Otras medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar. 5.1 Permutas por razones de proximidad al domicilio. 20 Sin menoscabo del cumplimiento de los demás requisitos contemplados en la normativa aplicable, se incluirá como supuesto especial para la concesión de permutas las razones de proximidad al domicilio de los empleados solicitantes. 5.2 Reordenación del tiempo de trabajo. 21 Con petición justificada del interesado se podrá flexibilizar la prestación del trabajo en cómputos distintos a la jornada diaria, pudiéndose contabilizar dicha prestación por semanas e incluso meses. Esta solicitud se resolverá, en atención a una mejora de la situación familiar del interesado, por una Comisión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral y familiar creada al efecto, con participación, en cada caso, del responsable del Servicio de Personal, el responsable del Servicio afectado y el Presidente del órgano unitario de representación que proceda. 5.3 Reducción de jornada para recuperación de enfermedad. 22 Los empleados tendrán derecho a disfrutar de la jornada reducida, (con la banda fija de cinco horas diarias), sin reducción retributiva, en el caso de que se encuentren en un proceso de recuperación de una enfermedad que haya sido causante de una baja de, al menos, seis meses de duración y siempre que el Área de Medicina del Trabajo del Servicio de Prevención lo recomiende a efectos de optimizar el proceso de recuperación. 5.4 Fraccionamiento del periodo vacacional. 23 A petición justificada de un empleado, el Servicio de Personal, de conformidad con la planificación efectuada por cada Servicio y previa consulta con los representantes legales de los trabajadores podrá conceder el fraccionamiento de las vacaciones anuales hasta en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos. 5.5 Modificación del horario para familias monoparentales. 24 Excepcionalmente, en los casos de familias monoparentales se podrá conceder, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La procedencia de la concesión de este permiso será resuelta, previa petición del interesado, por una comisión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral y familiar creada al efecto, con participación, en cada caso del responsable del Servicio de Personal, el responsable del servicio afectado y el presidente del órgano unitario de representación que proceda. 17 (1) Art (5) Pág. 35 Permisos retribuidos y reducciones de jornada 18 En nuestra Normativa Interna faltaba la inclusión de padres. 19 Añadimos esta otra posibilidad como una opción a elegir, por los trabajadores. (2) art. 4, párrafo 6, aunque aquí sólo existe ésta última. 20 (3) Punto 14, se recoge como medida a estudiar. 21 (3) Punto 15, idem anterior. 22 (1) Art. 1 1º establecimiento jornada reducida por recuperación de enfermedad pero con la disminución correspondiente de las retribuciones. 23 (1) Art (2) Art. 4, párrafo 5 Página 5 de 8

6 TÍTULO SEGUNDO PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO Protección integral contra la violencia de género. Las empleadas reconocidas como víctimas de violencia de género por resolución administrativa o judicial, sin perjuicio de los derechos reconocidos en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, tendrán los siguientes derechos sobre cuyo ejercicio se guardará la más estricta confidencialidad: 6.1 Ausencias o faltas de puntualidad. Las Ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, si así lo determinan los servicios sociales de atención o de salud. Deberán ser comunicadas a la mayor brevedad posible. 6.2 Reducción de jornada y reordenación del tiempo de trabajo 26. La empleada víctima de violencia doméstica podrá optar por uno de los siguientes derechos: a) Reducción de la jornada de una hora a la entrada y otra a la salida, con plenitud de derechos económicos. b) Reducción de la jornada de trabajo de hasta un tercio o la mitad de la misma, percibiendo el cobro del 80% y 60% de las retribuciones, respectivamente. 6.3 Traslado de puesto de trabajo. La empleada víctima de violencia que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, podrá solicitar el traslado a otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, cuerpo o escala que se encuentre vacante. En este sentido, la Universidad estará obligada a comunicar a la empleada las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la Universidad tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la empleada. Terminado este periodo, la empleada podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso la empleada adquirirá la propiedad del mismo y decaerá la mencionada obligación de reserva. 6.4 Suspensión del contrato con derecho a desempleo. De acuerdo con lo previsto en el artículo 45.1.n) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se podrá proceder, por decisión propia de la trabajadora, a la suspensión del contrato de trabajo cuando ésta se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. En este supuesto, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Asimismo y de acuerdo con lo previsto en el apartado 1.2 del art. 208 de la LGSS se podrá percibir la prestación de desempleo si se reúnen los requisitos de carencia y el tiempo de suspensión se considerará período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo. Cuando se produzca la reincorporación se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo. 6.5 Excedencia por razón de violencia sobre la mujer funcionaria. Las funcionarias de la Universidades Andaluces víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de 25 (4) Arts. 21, 24, 25, y 26 y Disposiciones Adicionales 7ª, 8ª y 9ª. 26 Cosecha propia, pero puede tener algo de base jurídica en la disposición adicional séptima, apartado uno de (4). Página 6 de 8

7 servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los seis primero meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de ascensos, trienios y derechos pasivos. Además con objeto de que la funcionaria no se vea privada de un salario, en un momento de necesaria independencia económica se reconoce el derecho a percibir la retribución básica, el complemento de destino y el 50% del complemento específico. Esto no obstante, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima lo exigiere, se podrá prorrogar por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho, el período en el que, de acuerdo con el párrafo anterior, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos efectos a los señalados anteriormente. TÍTULO TERCERO COLABORACIÓN CON ORGANIZACONES NO GUBERNAMENTALES 7. Permiso por colaboración con Organizaciones no Gubernamentales. 27 Los empleados que acrediten su colaboración con alguna ONG, debidamente inscrita en el registro correspondiente, podrán disfrutar de un período de permiso no retribuido de hasta seis meses de duración cada tres años. Este permiso podrá ser ampliado en supuestos especiales por otro período igual previa autorización del Servicio de Personal, siempre que una Comisión creada al efecto, con participación del responsable del Servicio de Personal, el responsable del Servicio afectado y el Presidente del órgano unitario de representación que proceda, lo estime conveniente en función de las necesidades del Servicio afectado y en atención al especial interés del proyecto que se esté llevando a cabo en la ONG. DISPOSICIONES ADICIONALES 1ª. A los efectos previstos en la presente normativa, donde se menciona al cónyuge, debe entenderse además a la persona con la que se conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal. Asimismo cuando se hace referencia a hijo o hijos, debe entenderse contemplados también los supuestos de hijo, o hijos, que el cónyuge pudiera aportar a la unidad familiar. 2ª. Cualquier modificación de la normativa general, laboral o administrativa, o el desarrollo reglamentario de la actual que implique mejora en los preceptos aquí contemplados será de directa aplicación al personal acogido al ámbito de aplicación de la presente normativa. 3ª. Se constituirá una Comisión de Interpretación y Vigilancia en un plazo máximo de tres meses a partir de la firma de la presente normativa, negociándose en este período su composición y reglamento. 4ª. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los permisos y reducciones de jornada previstos en la presente normativa, corresponderán al personal, dentro de su jornada. Los trabajadores deberán preavisar con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporarán a su jornada habitual. 5ª. Las Universidades que dentro de su organización horaria no tengan aún establecidos turnos fijos, procederán a eliminar los turnos rotatorios de las plazas que así estén contempladas en las correspondientes RPTs, en el plazo máximo de 3 años, a partir de la entrada en vigor de la presente normativa, mediante la correspondiente modificación de la Relación de Puestos de Trabajo y estableciendo los mecanismos de adaptación que a estos efectos sean necesarios. DISPOSICIONES TRANSITORIAS 27 (1) Art b) Página 7 de 8

8 1ª. En tanto se produce la modificación del R.D. 365/1995, de 10 de marzo, de situaciones administrativas, la situación que se regula en el apartado 6.5 excedencia por razón de violencia- se asimilará a la de excedencia en expectativa de destino. Página 8 de 8

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