TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE MAGÍSTER EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA

Transcripción

1 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL DE LA FUNDACIÓN DEL NIÑO BOLÍVAR TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE MAGÍSTER EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA AUTOR: MIRSYS LEÓN BRITO TUTOR: GISELA PINEDO CIUDAD GUAYANA, MAYO DE 2009

2 DEDICATORIA Constituyen mi fortaleza para salir adelante en la vida y llegar a una etapa más de mi formación profesional. Mi Familia i

3 RECONOCIMIENTOS A todas aquellas personas que motivaron mi esfuerzo, reforzaron mi saber y ampliaron mi horizonte. ii

4 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL DE LA FUNDACIÓN DEL NIÑO BOLÍVAR AUTOR: MIRSYS LEÓN B. TUTOR: GISELA PINEDO RESUMEN El propósito de esta investigación fue determinar la incidencia del clima organizacional sobre la satisfacción del personal docente de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño Bolívar. Consistió en una investigación descriptiva, correlacional. La población estuvo conformada por cuarenta y dos (42) doc entes. Para el logro de los objetivos planteados se procedió a la aplicación de un cuestionario, con preguntas cerradas, utilizando una escala tipo Likert la cual consto de tres partes: datos descriptivo de la población, y las variables clima organizacional y satisfacción laboral; constituida por una serie de preguntas asociadas a los factores identificados como dimensiones de estas variables. Dicho instrumento se validó mediante el juicio de expertos y se realizó una prueba piloto para determinar la confiabilidad, obteniéndose los siguientes resultados: 0,8814 para la variable clima organizacional y 0,9389 para la variable satisfacción laboral al aplicar el método Alfa de Cronbach. Los resultados obtenidos evidencian que existe un clima organizacional abierto, caracterizado por: un flujo de mensajes de tipo descendente, un liderazgo más o menos flexible que les permite a los docentes asumir ciertas responsabilidades, el personal docente posee sentido de responsabilidad, espíritu de compañerismo, identificación con la institución. En cuanto a la satisfacción laboral, los docentes se sienten satisfechos con el desempeño de sus labores aun cuando se pudo deducir que la remuneración percibida no responde a sus expectativas. Con respecto a la relación entre ambas variables, éstas presentaron una correlación significativa, lo que permitió suponer que algunas las dimensiones del clima parecieran tener incidencias sobre algunas dimensiones de la satisfacción laboral. Se hacen importantes recomendaciones a la institución Descriptores: Educación inicial, clima organizacional, satisfacción laboral, medición del clima y medición de la satisfacción laboral. Línea de Investigación: Formación Docente. iii

5 TABLA DE CONTENIDO PÁGINA DEL TÍTULO DEDICATORIA RECONOCIMIENTOS TABLA DE CONTENIDO TABLA DE CUADROS Y FIGURAS RESUMEN pp. i ii iii v vii INTRODUCCIÓN 8 CAPÍTULO I. EL PROBLEMA 10 Planteamiento del Problema 10 Objetivos de la Investigación 14 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 15 Antecedentes de la Investigación 15 Bases Teóricas 20 CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO 43 Tipo de Investigación 43 Definición de las Variables 44 Elaboración del Instrumento 45 Validez y confiabilidad 46 Procedimiento de la investigación 46 Análisis de los datos 47 CAPÍTULO IV. RESULTADOS 48 Resultados 48 iv

6 CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 68 pp. Conclusiones 68 Recomendaciones 71 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 72 ANEXO 74 Instrumento aplicado a la muestra 75 v

7 TABLA DE CUADROS Y FIGURAS Cuadro pp. 1 Distribución Porcentual de la varianza productividad con respecto a la correlación entre clima organizacional y satisfacción laboral Distribución de los docentes por Centros de Educación Inicial Técnico- Metodológico Distribución Porcentual según la Categoría Laboral Distribución Porcentual según la Edad Distribución Porcentual según Nivel de Estudio Distribución Porcentual según Situación Laboral Distribución Porcentual según Horario Distribución Porcentual según Antigüedad Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Liderazgo Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Motivación Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Comunicación Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Toma de Decisiones Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Relaciones Interpersonales Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Control Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Metas Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Remuneración Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Relaciones con los Compañeros 62 vi

8 Cuadro pp. 19 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Condiciones Ambientales Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Reconocimiento Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Supervisión Relación entre las Dimensiones del Clima Organizacional y las Dimensiones de Satisfacción Laboral 67 Figura 1 Clima Organizacional 20 2 Clima organizacional en instituciones educativas 23 3 Factores que integran el clima organizacional 25 4 Variables que inciden en la satisfacción laboral 41 vii

9 INTRODUCCIÓN En la actualidad, debido a los continuos cambios estructurales que se vienen suscitando en la sociedad, se hace necesario que las instituciones educativas, respondan a las exigencias que hoy en día tiene la educación; como es mejorar la calidad de la enseñanza, lograr una preparación de los alumnos más acorde con las necesidades sociales. De allí que, el proceso de enseñanza aprendizaje dentro de la educación debe recibir una atención preferente, y el personal docente encargado de ejecutarla debe ser de alta calidad; es por ello, indispensable que el ambiente en el cual se lleve a cabo esta importante función social, sea cónsono y posibilite la obtención de elementos que pudieran considerarse satisfactorios e incidan en los niveles de motivación de este recurso humano. Un clima organizacional ideal para las tareas a realizar, hace que el individuo encuentre satisfacción en su trabajo a la vez que contribuye al éxito de las metas y objetivos institucionales. En el caso de la Fundación del Niño del Estado Bolívar, organización donde se realizó el presente estudio, se ha observado en los últimos años, una falta de entusiasmo y motivación hacia el trabajo en el personal docente, así como incumplimiento con el horario de trabajo, reposos médicos frecuentes, incumplimiento en la entrega a tiempo de los trabajos asignados. Es factible suponer que la indiferencia por el trabajo que se observa puede ser ocasionada por factores como: los estilos de liderazgo del personal supervisorio, una defectuosa comunicación, carencia de una política de estímulo y reconocimiento a nivel institucional, deficientes acciones de capacitación, entre otros. 8

10 Todo ello ha generado una actuación en los docentes que incide negativamente en los ambientes de trabajo, afectando directamente la calidad del servicio prestado a los niños beneficiarios del sistema. Por lo anteriormente expuesto, la presente investigación pretendió determinar las dimensiones del clima organizacional de los diferentes Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño Bolívar y el grado de incidencia del mismo en la satisfacción laboral del personal docente; de forma tal, que una vez identificada esta relación, puedan tomarse decisiones con el fin de mejorar las condiciones del ambiente y así incrementar los niveles de satisfacción laboral y de motivación del personal docente e influir positivamente en la prestación del servicio. El enfoque teórico de esta investigación se centra en los aportes del psicólogo Rensis Likert en lo relacionado a clima organizacional y la teoría de los factores de Hetzberg para el estudio de la satisfacción laboral. La investigación se enmarcó en las características de un estudio, de tipo descriptivo - correlacional. Como instrumento principal para la recolección de datos, se emplearon cuestionarios que midieron las variables que se correlacionaron. Para los efectos del análisis de los datos se utilizó el paquete estadístico para las ciencias sociales (SPSS). Este documento está compuesto por cinco (5) capítulos para su mejor desarrollo. En el capitulo I, se presenta el problema objeto de estudio, los objetivos alcanzados, la justificación y el alcance. En el capitulo II, se exponen los antecedentes de la investigación; así como los principales fundamentos teóricos que la sustentan en torno al clima organizacional y la satisfacción laboral. El capitulo III, reporta los aspectos metodológicos que permitieron el abordaje del problema. El capitulo IV, presenta los resultados y análisis arrojados con la investigación de las variables clima organizacional y satisfacción laboral, por último, en el capitulo V se presentan las conclusiones y las recomendaciones de la investigación. 9

11 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Las organizaciones funcionan en la medida que los miembros que la integran unen esfuerzos, para cooperar entre sí en aras de lograr los objetivos planteados, para garantizar tanto el éxito de la organización como el de los trabajadores. En este sentido, autores como Schneider y Hall (citados en Goncalves, 1999) sostienen, que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales; es decir, que en la medida en que los trabajadores se sienten reconocidos (tomados en cuenta) por la institución donde laboran y satisfacen tanto sus necesidades primarias como de reconocimiento, en esa medida aúnan sus esfuerzos para la consecución de los objetivos organizacionales, pues se establece una suerte de contrato psicológico que incrementa los niveles de pertenencia e identificación con su organización. Por consiguiente, el clima organizacional influye en la satisfacción del trabajador y ésta en su rendimiento; por lo tanto hay una mediación entre los propósitos y los logros de las organizaciones con las de sus integrantes; es decir, entre los objetivos y fines con los resultados, el rendimiento y la satisfacción individual. Cuando las personas ingresan a una organización, traen consigo valores, actitudes, costumbres, creencias y objetivos que representan su forma de ser, actuar y ver las cosas; por lo tanto, sus expectativas se orientan no sólo a la satisfacción de sus necesidades básicas, sino también a aquellas relacionadas con el reconocimiento del trabajo realizado por parte de la propia organización, en la medida en que ésta logra los propósitos para los cuales fue creada; para ello es necesario la existencia de 10

12 condiciones idóneas, desde el punto de vista organizacional que le brinden estabilidad, seguridad personal y coadyuven al equilibrio físico y mental de sus trabajadores. Esta concepción de clima organizacional permite analizar la interrelación entre los factores propios de la organización con las percepciones de los individuos que en ella interactúan, pues son los individuos quienes determinan los niveles del clima organizacional; a este respecto Brunet, (1999) señala que mediante la evaluación de estas percepciones es como se puede analizar la relación entre las características propias de la empresa y el rendimiento que esta obtiene de sus empleados. (p. 19) De lo anterior, se desprende que las percepciones que el individuo tiene de su organización, de su actuación y del trato que de la misma recibe, influyen en los grados de satisfacción que obtiene de esa relación laboral; en tal sentido es menester conocer, como la percepción del clima organizacional puede influir en los niveles de satisfacción laboral de un trabajador. Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización, es así como sus integrantes, reaccionan de diversas formas ante las situaciones que perciben y se generan en el ambiente de trabajo. En consecuencia, es importante que todo gerente tenga presente las repercusiones de estos procesos individuales en los alcances de la organización, visto que independiente de la naturaleza de la organización, son los individuos que la conforman los que hacen la diferencia. En este sentido, tenemos el caso de la Fundación del Niño del Estado Bolívar, organización cuyo objetivo principal es brindar atención integral a niños y niñas en edades comprendidas entre los tres (3) y los seis (6) años de edad. La Fundación tiene adscritos doce (12) Centros de Educación Inicial distribuidos en los diferentes municipios que conforman el estado y para el logro de su propósito cuentan con servicios pedagógicos, psicopedagógicos, medico- pediátricos y odontopediátricos, trabajo social y nutricional. La atención pedagógica está enmarcada dentro de los lineamientos de la educación inicial, establecidos por el Ministerio de Educación y Cultura. Los cargos 11

13 que conforman su estructura organizativa son: director, asistente administrativo, trabajador social, pediatra, odontólogo, nutricionistas y docentes. Ahora bien, estos centros de educación inicial, como toda organización, constituyen sistemas sociales caracterizados por un conjunto de relaciones interpersonales, que se establecen entre sus trabajadores para alcanzar las metas planeadas, el progreso y desarrollo de la sociedad, dentro de un ambiente óptimo. En el caso de la Fundación los trabajadores son docentes y los objetivos de la organización están dirigidos a la formación y desarrollo de niños; en consecuencia, si consideramos la relación teórica antes señalada, podemos decir que el grado de satisfacción del docente puede incidir en el servicio que prestan, y en este caso es para niños que reciben su primera educación, en el inicio de su formación integral. Como es de observar en las instituciones educativas, los trabajadores (docentes) constituyen el pilar fundamental, por cuanto tienen en sus manos la ardua tarea de guiar a sus alumnos en la adquisición y dominio de los conocimientos, esto implica que la razón de ser de la organización se construye con cada alumno y depende de la interacción con ese niño, además de la del entorno, el éxito de la organización; por tanto, el contar con los recursos necesarios para tal fin, se hace imprescindible. Al respecto Díaz (1990) afirma, que si el docente encuentra que sus objetivos personales no son concordantes con los de la organización en la que presta su servicios, y sus expectativas no son satisfechas por éstas, las posibilidades de autorrealización se ven limitadas y es de suponer que podría mostrar un comportamiento de bajo rendimiento, retardos, indisciplina producto de su insatisfacción en el trabajo docente, lo que podría generar a su vez, apatía e indiferencia por su trabajo. En las observaciones evaluativas que realiza el cuerpo directivo a la gestión anual de la Fundación, que incluye al personal docente que labora en los diferentes Centros de Educación Inicial la Fundación del Niño Bolívar, en los dos últimos años, se muestran resultados como: comportamiento apático, poco participativo y poco comprometido con la institución, no manifiestan iniciativas o aportes que contribuyan con el desarrollo del proceso educativo; asimismo, se ha observado 12

14 incumplimiento con el horario de trabajo, abandono del lugar de trabajo por largos periodos de tiempos, reposos médicos frecuentes, incumplimiento en la entrega a tiempo de los trabajos asignados. Aparte de lo observado, existe una constante manifestación de malestar por la remuneración que perciben, aún cuando disfrutan de todos los beneficios legales correspondientes: vacaciones, seguros, cesta ticket, entre otros. Todo ello ha generado una actuación en los docentes que incide negativamente en los ambientes de trabajo, afectando directamente la calidad del servicio prestado a los niños beneficiarios del sistema. Es factible suponer que la indiferencia por el trabajo que se observa puede ser ocasionada por factores como: los estilos de liderazgo del personal supervisorio, una defectuosa comunicación, carencia de una política de estimulo y reconocimiento a nivel institucional, deficientes acciones de capacitación, entre otros. De ser resueltos o minimizados estos aspecto se pudiera incidir positivamente en el mejoramiento de los niveles de desempeño de este personal, en el enriquecimiento del clima organizacional lo cual daría mayores indicaciones de satisfacción en el personal. Ello significaría atacar todos los factores e ir observando si promueve cambios organizacionales, tarea larga e infructuosa visto la dinámica de las organizaciones en especial la de este tipo de organizaciones Ahora bien, dado que la satisfacción laboral es un indicador del clima organizacional; así como de la calidad y la eficiencia del desempeño del personal, es menester conocer cuál es el tipo de clima organizacional que prevalece en los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño? Cuáles dimensiones del clima organizacional están incidiendo en la satisfacción laboral de los docentes? Por esta vía se puede obtener una respuesta más orientadora sobre la problemática institucional, que nos permita dirigir la búsqueda hacia dimensiones del clima organizacional que posiblemente estén afectando tanto la satisfacción laboral como el rendimiento de los docentes. Por ello se plantea abordar el estudio en el contexto de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño - Bolívar, ubicados en Puerto Ordaz, Municipio Caroní. 13

15 Objetivos Objetivo General Determinar las dimensiones del clima organizacional que inciden sobre la satisfacción laboral de los docentes de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño Bolívar de Puerto Ordaz, Municipio Caroní. Objetivos Específicos 1- Medir el tipo de clima organizacional que perciben los docentes pertenecientes a los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño Bolívar. 2- Medir la satisfacción laboral de los docentes que laboran en los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño Bolívar de Puerto Ordaz, Municipio Caroní. 3- Establecer la relación existente entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones satisfacción laboral. 14

16 CAPITULO II MARCO TEÓRICO Toda investigación requiere de un sustento teórico en el que se de a conocer las bases principales en las cuales el investigador se apoya, para abordar el objeto de estudio. Este capítulo tiene ese propósito; en tal sentido, a continuación se destacan tanto los antecedentes investigativos que sobre el tema sirvieron de sustento a la autora, así como las bases teóricas en las cuales se fundamenta el mismo. Antecedentes de la Investigación La determinación del clima en las organizaciones, ha sido un tema tratado con profusión dentro del contexto de las universidades, específicamente relacionado con empresas de producción e inclusive en instituciones educativas. Su tratamiento en entidades como la Fundación del Niño Bolívar no ha sido muy común, no obstante se han revisado antecedentes que por su grado de relación con el objeto de estudio se destacan a continuación. Rodríguez y Castro (2005), en una interesante investigación, llegaron a concluir sobre el grado de importancia que tiene, tanto en el clima organizacional como en la satisfacción, el rol ejercido por el supervisor, sus acciones de orientación, apoyo y capacitación, lo que permite asegurar el éxito en el trabajo, tarea compleja, pero no imposible. Para este estudio los autores realizaron una serie de cálculos estadísticos para establecer la correlación entre los resultados de clima, satisfacción y establecer el porcentaje de varianza explicada de cada una de las variables con respecto a su correlato (esto se calcula elevando el coeficiente de correlación al cuadrado y multiplicando el resultado por 100). Los resultados se ven en el siguiente cuadro: 15

17 Cuadro 1. Distribución Porcentual de la varianza productividad con respecto a la correlación entre clima organizacional y satisfacción laboral. Variables Correlación Porcentaje de varianza de la Productividad Clima Organizacional 0,376 14% Satisfacción Laboral 0,486 24% Total 38% Fuente: Rodríguez y Castro (2005) Entre clima, satisfacción se obtuvo una relación estadísticamente significativa, lo que significa que una parte de la varianza de la productividad entre agencias se explica (estadísticamente) por la varianza en el clima y la satisfacción la boral. A mejor clima y mayor nivel de satisfacción, mayor nivel de productividad y cuando el clima y la satisfacción disminuyen, hay menor productividad. También puede verse, que la variable satisfacción revela una mayor varianza de la productividad que el clima. (p. 2) También concluyeron que: Algunas condiciones en las organizaciones generan la acción contraria en la integración de la gente y la generación de sinergia organizacional. Una de ellas, es el énfasis exagerado en la producción y la normativa, sin que haya un balance en la atención personal de quienes trabajan allí (p. 5) Teniendo en cuenta lo anterior, el estilo de dirección y liderazgo de los supervisores son relevantes para definir el nivel de compromiso e involucramiento del personal en el proceso laboral, lo cual influye y contribuye a la existencia de un clima organizacional adecuado que permita la satisfacción del personal. Rodríguez, M. (1999) realizó un estudio de tipo correlacional, con el propósito estudiar el clima organizacional existente y luego la relación entre éste concepto y el desempeño, como una forma de mejorar la eficiencia administrativa de una institución hospitalaria. Los resultados de este estudio señalan que la correlación entre clima organizacional y desempeño laboral es de 0,7969, denominada por el 16

18 autor como una relación significativamente positiva y alta por lo que estos factores que están relacionados y en la medida que mejore el clima organizacional, también mejorara el desempeño laboral y viceversa. (p. 84) El trabajo anteriormente señalado, se toma como un antecedente importante a los efectos de la investigación que se pretende realizar, ya que aporta a la autora indicadores de peso, que señalan como interviene el clima organizacional en la eficiencia del trabajador. Asimismo, destaca la necesidad que el personal directivo conozca este factor dentro de la organización, para poder relacionarlo con otros y aplicar acciones que propendan a incremento de la eficiencia del trabajador. Por otra parte, Lárez, A. (1998) indica que: mejorar la gestión institucional, a través del Las razones de la popularidad que han tenido los estudios sobre satisfacción en el trabajo no son difíciles de explicar. La mayoría de las personas pasan un largo período de su vida en el lugar del trabajo; por lo tanto entender aquellos factores que inciden en el componente subjetivo, satisfacción laboral, es en realidad relevante para aquellas personas que de una u otra manera tienen que ver con la formulación de políticas destinadas a mejorar las condiciones psico-sociales que inciden en el proceso del trabajo. Otra de las razones por las cuales muchas instituciones han promovido estudios sobre este tópico, es la creencia arraigada que al comprender las causas que inciden en la satisfacción del trabajo se pueden realizar programas destinados a incrementar la misma con el propósito de incrementar los índices de productividad de las empresas; es decir, se correlacionan ambos componentes. (p. 129) En el párrafo anterior, el autor destaca la importancia que tiene medir la satisfacción laboral para poder lograr organizaciones productivas. Señala también que la mayoría de los enfoques sobre la satisfacción en el trabajo le asigna a la misma una connotación positiva, de manera explícita o implícita. Ello implica que la insatisfacción laboral es siempre indeseable y que la satisfacción en el trabajo debe ser maximizada por cuanto la misma tiene gran importancia en la calidad de vida en el trabajo. Este estudio lo considera la investigadora como un gran aporte a tener en cuenta ya que muestra una visión amplia sobre los diferentes enfoques para el estudio y análisis de la satisfacción laboral. 17

19 Dentro del área educativa se encuentran Núñez y Chiang (200 4), quienes realizaron un estudio cuyo propósito era establecer la relación existente entre clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de informática y sistemas de información; el cual tiene la característica particular de que se efectuó paralelamente en tres grupos de trabajo en universidades chilenas y españolas. Se inicia con la evaluación del clima institucional y la satisfacción laboral de docentes de Informática y Sistemas de Información. Con estos datos se analizaron las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, y luego se hicieron comparaciones entre las distintas unidades de trabajo participantes; los autores eligieron como ámbito de estudio a las Instituciones de Educación Superior debido a que en la gestión y administración de estas instituciones es un parámetro importante el análisis de la calidad del servicio dado a sus clientes (alumnos, empresas que requieren asesorías e instituciones gubernamentales) y quien aporta el esfuerzo necesaria para imprimir calidad en el servicio es el personal docente, por lo cual se consideró pertinente medir estos factores. Los resultados de este estudio fueron: la correlación total entre clima organizacional y satisfacción por el trabajo es de 0,874, considerada por los autores como muy alta. La correlación entre clima organizacional y la satisfacción por el grupo de trabajo también fue alta de 0,769. Igualmente la correlación entre satisfacción por el trabajo y satisfacción por el grupo de trabajo fue de 0,77; señalan los autores que todo tiene que ver con todo, es decir los tres conceptos: Clima organizacional, Satisfacción por el trabajo y Satisfacción por el grupo de trabajo, están relacionados entre sí. (p. 3). También destacan que: se entiende la relevancia de lograr el bienestar personal para cumplir bien con lo que se espera de un profesor universitario. Es importante dejar constancia de la necesidad de satisfacción en los profesores tratando precisamente el aspecto de la calidad. Luego cabe señalar que la variable de satisfacción de los profesores, reviste singular importancia que desde el ámbito de gestión de los grupos de trabajo no se debe desatender. La satisfacción en el trabajo se puede medir y relacionar con el clima organizacional y con ello establecer estrategias para mejorarlo si es necesario. (p. 3) 18

20 El clima organizacional influye notoriamente en la satisfacción laboral y es un tema de preocupación en todos los ámbitos y ha generado investigaciones no sólo a nivel local o nacional, sino en otras latitudes con enfoques similares. Así mismo, Caligiore y Díaz Sosa. (2003) realizaron un estudio diagnóstico para las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina de la Universidad de Los Andes (ULA), La investigación se enmarcó en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo, la población fue de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado simple. En el estudio se aplicó una encuesta, con una escala de cinco categorías de respuestas, en la dimensión acuerdo-desacuerdo. Del análisis de la varianza y la desviación estándar de los datos, los investigadores determinaron que la valoración global del clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicándose esto en la categoría en desacuerdo, lo cual señala que el funcionamiento de la facultad es mecánica e ineficiente. En este estudio no se encontraron diferencias significativas entre las escuelas Medicina y Enfermería referente a la variable Desempeño Docente, aunque si con la escuela de Nutrición, lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. El estudio concluye que el clima organizacional es el ambiente interno de una organización que no es físicamente palpable, pero sí se siente. ; además, en la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la coordinación y la ejecución de las decisiones. (p. 1) La investigación anterior se consideró dado que refleja la necesidad de medir el clima organizacional, el cual, tal como señalaron las autoras, no es posible verlo, pero si palparlo por encontrarse inmerso dentro del ambiente que se genera cuando grupos de trabajo interactúan, como es el caso de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño Bolívar. 19

21 Bases Teóricas Definición de Clima Organizacional El clima organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que definen una organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan los miembros de las mismas. Esta fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya sea actuando de forma individual, con la estructura de la organización y con los procesos, por consiguiente influye en la conducta de las personas y en el desempeño de la organización. Según refiere Goncalves (1999), el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros (p. 4). Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características, que presenta en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que él tenga de estos factores; tal como puede observarse en la figura Nº 1. Figura 1. Clima Organizacional. Fuente: Goncalves (1999) 20

22 Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre las características personales y organizacionales; por lo tanto se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en el mismo y tienen repercusiones en el comportamiento laboral de esos individuos, por lo que el Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Ahora bien, estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra e inclusive de un departamento a otro dentro de una misma empresa. En tal sentido y analizando esta aproximación se puede decir que clima organizacional bien puede llamase ambiente, y es un tema de gran importancia para la mayoría de las organizaciones hoy en día, es un término que tiene su origen en el trabajo de Lewin (1936), lo concibe como el nexo esencial y funcional entre el individuo y el ambiente. Este investigador mostró que para entender el comportamiento humano había que tomar en cuenta la situación completa en que ocurre cierta conducta; es decir, el comportamiento es una función de la persona implicada y su entorno, para lo cual estableció la fórmula siguiente: C= f (P * E) Donde: C= conducta; f= función; P= Persona; E= entorno Esta fórmula expresa que la forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la manera en que este percibe su ambiente de trabajo y los componentes de su organización. 21

23 Por tal razón, para dar una definición de clima organizacional, es necesario tomar en cuenta los dos elementos: persona y entorno, como partes complementarias e inseparables de una misma situación. Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003) lo definen como el grupo de características que describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones, siendo de permanencia relativa en el tiempo y que influyen en la conducta de las personas. Por su parte, Brunet (1999) considera el clima organizacional como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y está definido como una serie de características que: a) Son percibidas a propósito de una organización o sus departamentos; y que b) Pueden ser deducidas según la forma de actuar ésta (consciente o inconscientemente) con sus miembros y la sociedad. Asimismo, Litwin y Stringer (1969) citados por Dessler (1993), lo conside ran como una característica relativamente permanente del ambiente interno organizacional, que es percibido por sus miembros, influye en sus comportamientos y puede ser descrito en función de un conjunto de atributos de la organización. En cuanto a las instituciones educativas Boy & Pyne (citados en Núñez y Chian Vega, 2004), señalan que un aspecto importante de cualquier institución educativa es la calidad de su ambiente psicosocial (aquellas características del ambiente que tienen una orientación social, ya sea en cuanto a su origen o a sus resultados). (p. 1). Entonces, empleado en este contexto educativo, el ambiente se refiere a la atmósfera, al clima que prevalece en la institución y a la satisfacción de sus trabajadores. Ahora bien, la mayoría de los autores anteriormente mencionados coinciden en señalar el clima organizacional como el resultado de la forma como los integrantes de una organización (de cualquier tipo) perciben los atributos que caracterizan al sistema y que además pueden afectar sus actitudes y conductas. En atención a las conceptualizaciones presentadas, para este estudio se definirá el clima organizacional como el conjunto de percepciones puestas de manifiesto por los miembros de una organización dada, sobre una variedad de características 22

24 organizacionales que los afectan y al mismo tiempo modifican el ambiente general en el cual interactúan. Partiendo del esquema original propuesto por Goncalves (1999) pudiésemos esquematizar la expresión del clima organizacional para las instituciones educativas como se diagrama en la Figura 2 Institución Educativa Ambiente Psicosocial Personal Docente Satisfacción del Personal Docente Comportamiento RETROALIMENTACION Figura 2. Clima organizacional en instituciones educativas. Fuente: Goncalves (1999) Una institución educativa al igual que otras organizaciones posee un contexto psicosocial ya que en ella interactúan individuos (su personal docente, entre otros) por lo que los procedimientos, la toma de decisiones, las relaciones con los superiores o las interacciones con los compañeros de trabajo, generan el clima que puede o no producir niveles de satisfacción que influyen en su comportamiento. Importancia del clima organizacional A lo largo de la historia, las organizaciones han reconocido la importancia de estudiar el clima organizacional, analizando sus efectos y tratando de establecer mecanismos para su conocimiento detallado y su control, pues el Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico que se traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a la satisfacción de sus integrantes, la rotación de personal, los niveles de ausentismo y la productividad; es por ello que se han desarrollado numerosas metodologías, para analizarlo e inducir su valor en forma positiva a nivel de las organizaciones. 23

25 Diagnosticar y analizar el clima de la organización aporta, según Brunet (1999), los siguientes beneficios: 1. Determina las fuentes de conflictos, de estrés, o de insatisfacción que contribuyen a la configuración de actitudes negativas frente a la organización. 2. Iniciar y sostener cambios, que indique al gerente los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. 3. Seguir el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir. En este sentido, los gerentes pueden ejercer un control sobre los factores determinantes del clima de forma tal que puedan dirigir lo más eficazmente posible su organización. Componentes del clima organizacional La revisión de literatura efectuada contiene evidencias que permiten señalar que, no hay un modelo conceptual único que sea representativo o que abarque de por si toda la naturaleza del clima. En los diferentes modelos se observa que los elementos involucrados en la composición del clima, de acuerdo a Brunet (1999) son: 1. La estructura representada por el control administrativo, el tamaño de la organización, los niveles de jerarquía, la relación entre departamentos, la definición de funciones y tareas, el aspecto normativo y de procedimientos y la interdependencia de los sistemas, entre otros. 2. Los procesos referidos al estilo de liderazgo, las comunicaciones, la forma de manejar los conflictos, la coordinación de la autoridad, la motivación, las relaciones interpersonales, la socialización de los empleados, la forma de administrar el personal, el nivel de autonomía profesional. 3. El comportamiento individual y grupal, en razón a los valores, creencias, aprendizajes, la personalidad, las actitudes y percepciones de los integrantes de la organización. 24

26 Todos estos componentes, se suman e interrelacionan para formar un clima particular, que está representado en la figura Nº 3. Dentro de los factores internos se encuentran las dimensiones del clima organizacional, que obviamente conjugadas con el resto de los elementos de la organización hacen que exista una manera sui-generis que identifica la organización como única, le da personalidad. Figura 3. Factores que integran el clima organizacional. Teoría del clima organizacional Para determinar y condicionar el comportamiento de los individuos en la organización, desde algún tiempo se investiga al clima organizacional. Por ello, se han elaborado diversos mecanismos y teorías que permiten su medición, análisis e interpretación. 25

27 Entre quienes dedican considerable atención a este fenómeno, se puede mencionar a un grupo de investigadores señalados por Dessler (1993) en su obra Organización y Administración. Enfoque situacional, a saber: Litwin y Stringer, ven el clima como una variable interpuesta entre una amplia gama de variables organizacionales (estructura, estilo de liderazgo entre otros) y las variables de resultado final (rendimiento y satisfacción). Postulan la existencia de nueve (9) dimensiones (estructura, responsabilidad, recompensa, desafió, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad) que explican el clima existente en una determina organización. Halpin y Crofts, estudiaron el clima organizacional en una escuela pública y lo describen en términos de opinión que el empleado se forma de la organización. Elaboraron un cuestionario del clima organizacional adaptado especialmente al dominio escolar. Este instrumento esta compuesto por ocho (8) dimensiones de las cuales, cuatro (4) se apoyan e n el comportamiento del cuerpo docente y cuatro (4) en el comportamiento del director de la escuela. Estas dimensiones son las siguientes: desempeño, obstáculos, intimidad, espíritu, actitud distante, importancia de la producción, confianza y consideración Por otra parte, Brunett (1999), menciona a Rensis Likert con su teoría de los sistemas, considerado como un valioso aporte al estudio de este aspecto de las organizaciones. Para Likert, el clima organizacional viene dado por el comportamiento de los trabajadores, que es ocasionado en parte por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y por otro lado, por las informaciones, esperanzas, capacidades, valores y percepciones que cada uno de los mismos posee. Por lo tanto, afirma, que la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre estará determinada por la percepción. Este autor considera que son tres (3) tipos de variables las que determinan las características propias de una organización, estas son: 1. Variables causales: son variables independientes que determinan el sentido en que una organización evoluciona así como los resultados que obtienen. Esta formada por la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas. 26

28 2. Variables intermedias: estas variables reflejan el estado interno de la organización y en ellas influyen las motivaciones, las actitudes, la comunicación y la toma de decisiones. 3. Variables finales: surgen como consecuencia de la interrelación de las anteriores; es decir, son dependiente de las mismas y se refiere a los resultados obtenidos por la organización. En ellas se incluyen la productividad y las ganancias logradas por la organización, así como las pérdidas que pudiesen ocurrir. A partir de la combinación e interacción de estas variables, el autor determina dos grandes tipos de clima organizacional o sistema, con sus respectivas divisiones: 1. Clima de tipo autoritario; y 2. Clima de tipo participativo Según esta teoría, el clima de una organización puede ser considerado como sistemas que: 1. Abarcan desde la organización sumamente estructurada y autocrítica, identificada como sistema I; y 2. La organización más participativa y orientada al hombre, identificada como sistema IV Ambos sistemas pasan por niveles o sistemas intermedios. Así, la teoría de los sistemas de Likert, se aproxima a los calificativos abierto y cerrado, los cuales son mencionados por varios investigadores con respecto a los tipos de clima que existe dentro de una organización. En efecto, un clima abierto corresponde a una organización que se percibe como dinámica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando cierta satisfacción de las necesidades sociales de sus miembros y en donde estos últimos interactúan con la dirección en el proceso de toma de decisiones. El clima cerrado caracteriza a una organización burocrática y rígida, donde los empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a la organización. La desconfianza y las relaciones interpersonales muy tensas son también características de este tipo de clima organizacional. 27

29 En resumen los aportes de Likert, plantean cuatro (4) sistemas organizacionales, a saber: a. Sistemas cerrado: caracterizado por un clima organizacional de tipo autoritario, que puede ser: Sistema I: autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. Sistema II: Autoritario paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. b. Sistema Abierto: caracterizado por un clima organizacional de tipo participativo, que puede ser: Sistema III: Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los trabajadores tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes, existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. Sistema IV: Participación en grupo: existe la plena confianza en los trabajadores por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este 28

30 sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. Para poder hacer una evaluación del clima organizacional basada en la teoría anteriormente planteada, Likert diseñó un instrumento que mide la percepción de clima en función a siete (7) dimensiones: liderazgo, motivación, comunicación, toma de decisiones, relaciones interpersonales, control y metas. La aplicación de este instrumento permite determinar el clima prevaleciente en la organización. Este clima podría ser de confianza, progreso, temor, seguridad. Cualquiera que sea el clima, éste reflejará el funcionamiento interno de la organización e influirá en el comportamiento de los individuos. Al respecto Keith, D. (2003) afirma que el clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el empleo. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones basándose en la percepción que tienen del clima organizacional. Es evidente que, cuando un individuo puede encontrar dentro de la organización una respuesta adecuada a sus necesidades, entonces se podría considerar que estará satisfecho. Dimensiones del clima Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización e influyen en el comportamiento de los individuos. Por lo tanto, para llevar a cabo un diagnóstico del clima organizacional es conveniente tener en cuenta una serie de aspectos o dimensiones que lo componen. Al respecto Schneider (1990) afirma que el clima organizacional es multidimensional por cuanto mide diversos factores que influyen en la percepción de los trabajadores hacia su trabajo y se mueve en un continuo que va de favorable a desfavorable. Estos factores varían dependiendo del enfoque y teoría que lo analicen. 29

31 Por lo tanto, entre los investigadores que se han dedicado a la medición del clima organizacional mediante cuestionarios, no hay un acuerdo en cuanto a cuáles son las dimensiones o factores a ser evaluados, a objeto de tener una estimación única y lo mas exacta posible del clima, Sin embargo en algunos casos los investigadores coinciden en las dimensiones a estudiar, es decir, presentan dimensiones comunes. Para la presente investigación se considera la propuesta de Rensis Likert quien mide la percepción del clima organizacional en función de siete dimensiones: Liderazgo El liderazgo se define generalmente como el proceso administrativo que implica la dirección de los asuntos y acciones de otros; es un proceso de comportamiento desarrollado por los jefes, los cuales son seres humanos que guían los esfuerzos de otros seres humanos. Es una de las funciones o elementos más importantes con que cuenta una dirección de una institución, del mismo, depende el dinamismo, la acción y la compatibilidad de la organización. El liderazgo permite aunar los recursos existentes en la organización en función de los objetivos y misiones que se ha establecido, de tal forma que se vea la acción de la organización como una actividad coherente. Esto significa que la organización se mueve de acuerdo a los criterios de quien la dirige y en consecuencia será una organización con éxito o fracaso según la calidad del liderazgo, el cual influirá en la motivación del empleado, en sus esperanzas y hasta en la capacidad de ejecutar su trabajo; además que mantiene en expectativa a los trabajadores y esto hace posible un clima propicio para las jornadas de trabajo, que traerá como consecuencia, unión entre los integrantes de la organización. Motivación La gerencia requiere la creación y mantenimiento de un medio en el que los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos comunes. Un gerente 30

32 no puede realizar esta tarea sin conocer que motiva a las personas. La inclusión de factores motivantes en los papeles y el proceso completo de dirigir a las personas debe basarse en un conocimiento de la motivación. La responsabilidad del gerente no es manipular a los subordinados sino, por el contrario reconocer que los motiva. La tarea primordial de los gerentes es lograr que las personas contribuyan a actividades que ayuden a cumplir con la misión y metas de la organización, y claro esta que para guiar las actividades de las personas en dirección deseadas se requiere conocer que impulsa a las personas a hacer cosas, que los motiva. La motivación puede definirse como la disposición a ejercer altos niveles de esfuerzos para conseguir las metas de la organización; está condicionada por la posibilidad del esfuerzo, de satisfacer algunas necesidades del individuo. Debe reconocerse que, a menos que los individuos estén motivados para hacer suficiente uso de su potencial, pueden no alcanzar el nivel de desempeño que se desea de ellos. En consecuencia, el personal gerencial de todos los niveles se encuentra continuamente con el problema de motivar a sus subordinados para liberar su potencial en la forma más efectiva, permitiendo así que cubran los objetivos deseados de la organización y las necesidades de los trabajadores. El entendimiento del proceso motivacional, incluyendo el reconocimiento de las necesidades que tiene los individuos es esencial para una administración de personal efectiva. Mediante ello es posible determinar los incentivos que deban usarse, los cuales pueden variar de un individuo o grupo a otro. Esto suele ser de suma importancia si la gerencia desea crear un clima motivacional adecuado. Comunicación La buena comunicación es esencial para el buen funcionamiento efectivo de cualquier organización. Debido a su penetrante naturaleza, se suele designar a la comunicación como la cadena que une a todos los miembros y actividades de una organización. Mediante la transmisión de mensajes puede ser coordinada las ideas, los sentimientos y las actitudes, así como el personal y sus actividades en la búsqueda 31