Anexo V ANÁLISIS PUESTOS TRABAJO MANIPULADO

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1 Anexo V ANÁLISIS PUESTOS TRABAJO MANIPULADO

2 ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO MANIPULADO Índice 1. Introducción y Objetivos - Definición de análisis y descripción de los puestos de trabajo...pg Objetivo general y específico del análisis de puestos de trabajo...pg Etapas o fases del análisis de los puestos de trabajo...pg Responsabilidades básicas del puesto de trabajo...pg Perfil del puesto de trabajo...pg Dependencia jerárquica y funcional...pg Relaciones...pg Relaciones Internas - Relaciones Externas 7. Herramienta práctica. Análisis y descripción de puestos de trabajo...pg Conclusiones...pg Página 2 de 20

3 INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS El presente Análisis de Puestos de Trabajo Específico para el sector de Manipulado y Envasado de FyH (en adelante, APT) es fruto del Proyecto desarrollado por Coexphal, Euroempleo, cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo y el Fondo Social Europeo, en el marco del Programa Europeo para la cooperación transnacional e interregional en el ámbito del empleo. ANÁLISIS Y DESCRIPICIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: La finalidad de la realización del Análisis de los Puestos de Trabajo en el sector hortofrutícola es obtener un conocimiento real de la estructura organizativa, funciones y actividades de los diferentes niveles de responsabilidad del conjunto de puestos de trabajo que componen las organizaciones. El análisis y descripción de puestos de trabajo es una técnica de recursos humanos que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo dentro de una organización. El proceso para llevar a cabo el APT se compone de las siguientes fases: Análisis del puesto de trabajo: procedimiento a través del cual, vamos a obtener información acerca de los puestos, contenidos, aspectos y condiciones que los rodean. Descripción del puesto: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. Documentación generada: se trata de analizar los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tares relacionadas con el nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto de trabajo. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesional. Página 3 de 20

4 Los procesos y protocolos de recogida de información deben ser objetivos, concretos, selectivos, estructurados y claros. El Análisis de Puestos de Trabajo, se lleva a cabo una vez que la organización determina sus objetivos a largo plazo o, lo que es lo mismo, establece la estrategia a implantar, se procede a diseñar la estructura organizativa que mejor se adecua al logro de dichos fines. Esta labor consiste en dividir el trabajo global que ha de soportar el centro de producción entre unidades o secciones diferenciadas, tanto en su dimensión vertical como horizontal, y a la vez integradas por diversos mecanismos de coordinación. Contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los diversos puestos de trabajo a tener en cuenta en la estructura organizativa repartidos por las diferentes unidades establecidas que señalan que el trabajo puede ser analizado desde tres perspectivas distintas: desde el prisma de la organización, desde el de los grupos de trabajo y desde el propio de los trabajadores. Cabe enmarcar el Análisis de los Puestos de Trabajo en el ámbito de la teoría y las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. La finalidad de este proceso estaba constituida por el estudio organizado del trabajo, su posterior análisis hasta conseguir reducirlo a elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador en relación a cada uno de estos elementos. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: Las empresas enmarcadas en el sector hortofrutícola, llevan a cabo el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo para definir de manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto, y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo, en muchas de las empresas este procedimiento no se ha planteado nunca porque no era considerado tan necesario, pero nos encontramos en uno de los principales sectores de la provincia, que se dirige a mercados cada vez más globalizados y en los que para poder competir en estos entornos, nuestras empresas tienen que tener procedimientos más ágiles y especializados. El Análisis del Puesto de Trabajo es una herramienta necesaria para toda la Página 4 de 20

5 gestión del capital humano que compone cualquier organización. Teniendo en cuenta esta afirmación, todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organización, además debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. Los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempañadas mediante los procedimientos instaurados por la organización, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. En el desempeño de estas actividades están presentes una serie de factores como son los medios necesarios para ejecutar las actividades (herramientas disponibles, tecnología utilizada, etc.), las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar físico, iluminación, ruido, etc.). A través del Análisis y Descripción de los puestos de trabajo podemos destacar una relación de objetivos específicos que vamos a alcanzar y que van a agilizar los siguientes procesos en las organizaciones: - Reclutamiento: el análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto, resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, entidades, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos. - Selección de Personal: a través del análisis y descripción de puestos de trabajo vamos a obtener datos suficientes para elaborar un perfil profesional donde se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc. - Formación: realizando una comparativa entre los requisitos exigidos para el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos detectar necesidades formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar aspectos positivos. Una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados. Página 5 de 20

6 - Evaluación del desempeño: la descripción de los puestos de trabajo es la herramienta básica que nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido para el puesto. Esta herramienta aporta especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por competencias u objetivos. - Valoración de puestos: sin el análisis de puestos de trabajo no sería posible la posterior realización de valoración, procedimiento mediante el cual se pretende determinar el valor relativo a los distintos puestos que componen una organización. Esto se utiliza de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos, establecer políticas de formación, rotación, promoción interna y planes de carrera. - Otras finalidades: el análisis y descripción de puestos de trabajo contribuye también en la administración de salarios, mejoras para la seguridad e higiene del trabajo, planes de carrera, mejora de la comunicación entre el personal de la organización, entre otras. Página 6 de 20

7 ETAPAS O FASES DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO 1. Valoración de necesidades. 2. Establecimiento de objetivos (selección, valoración, etc.). 3. Establecimiento de responsabilidades (responsables del proyecto). 4. Determinación de los puestos a analizar, a través de un inventario de puestos y establecimiento del organigrama. 5. Establecimiento de los métodos que se van a utilizar (entrevistas, test, etc.). 6. Determinación de fechas para el cumplimiento de las fases del proceso. 7. Preparación del material de trabajo a utilizar. 8. Comunicación a la plantilla. 9. Recogida de información. 10. Presentación final del proyecto. 11. Seguimiento. Estas fases nos permiten establecer un cronograma de actividades para poder alcanzar el objetivo que es obtener un Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. Para que podamos realizar una identificación de los puestos de trabajo es necesario tener la información o datos necesarios para localizar el puesto en la organización. Será necesario conocer los contenidos referentes a: Área, Departamento o Sección. Denominación del puesto. Perfil del trabajador que ocupa el puesto. Superior jerárquico. Fecha de cumplimiento. Página 7 de 20

8 RESPONSABILIDADES BÁSICAS DEL PUESTO DE TRABAJO Se trata de analizar cuáles son las tareas básicas en que se compone el puesto de trabajo ocupado, es decir, la misión del puesto, siendo ésta la responsabilidad del titular del puesto, ya sea directamente o por medio de subordinados. Es necesario determinar un listado de acciones que se realizan en el puesto de trabajo, distinguiendo dentro de las mismas las tareas que se han de realizar de forma permanente como aquellas que se producen ocasionalmente. En las empresas hortofrutícolas, en el área de envasado y manipulado, existen diferentes puestos relacionados entre sí, pero con necesidades de competencias, habilidades y aptitudes distintas. Podemos destacar los diferentes puestos que trabajan conjuntamente en la línea de envasado como son los/as envasadores/as, auxiliares de calidad, auxiliar prevención, jefe/a de línea y jefa/e de almacén. Estas categorías están interrelacionadas entre sí, de manera que, los trabajadores pueden iniciar su relación laboral con la empresa como envasador/a, pudiendo desarrollarse profesionalmente, y ascender en el área de almacén a puestos como los detallados, bien de auxiliar de calidad o prevención, jefe/a de línea que son puestos de más responsabilidad, con competencias más específicas centradas en la gestión de equipos de trabajo, control de documentación y personal, capacidad de organización, entre otras. Además estos trabajadores tendrán que compaginar su trabajo con la formación específica que deben de adquirir para el desarrollo de sus funciones. PERFIL DEL PUESTO Se valoran las capacidades y conocimientos necesarios para un adecuado desempeño del puesto. Los aspectos a tener en cuenta son: Formación: se distingue entre la formación previa necesaria para acceder al puesto y la formación a desarrollar una vez que se ha accedido al puesto, además de la formación de reciclaje necesaria para el adecuado desarrollo de las funciones relacionadas con el puesto de trabajo. Página 8 de 20

9 Aptitudes, Competencias y Capacidades, son el conjunto de características necesarias para un adecuado desempeño de las funciones. Experiencia previa, se detallan los puestos de trabajo genéricos y plazos de permanencia en los mismos, necesarios para acceder al puesto definido. DEPENDENCIA JERÁRQUICA Y FUNCIONAL Se detalla la descripción de la situación del puesto dentro del organigrama de la empresa. El organigrama es la descripción gráfica de la posición de cada uno de los puestos dentro de la estructura de la organización. La dependencia jerárquica es la identificación del puesto inmediatamente superior del que depende. La dependencia funcional es la determinación del puesto responsable de la coordinación en lo relativo a las funciones por las que se caracteriza el puesto definido. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Se incluyen las relaciones más significativas, en términos de responsabilidad y dificultad, que mantiene quien ocupa el puesto. Las relaciones pueden ser: R. INTERNAS, áreas de trabajo o puestos con los que es necesaria una comunicación frecuente para el desempeño de las funciones. Pueden ser entre iguales, como son los manipuladores y envasadores, mozos de almacén, auxiliares de calidad y prevención de riesgos laborales, o bien, entre responsables y subordinados como son los puestos de envasado y manipulado con los jefes/as de almacén, jefes/as de línea o responsables de personal de la empresa. R. EXTERNAS, se identificarán las organizaciones externas con las que se relaciona en el desempeño de las funciones. Puede ser relación con trabajadores de empresas de la misma organización, si es el caso, o bien, con empresas cliente, organizaciones empresariales, sindicales, mutua, administración pública. Página 9 de 20

10 HERRAMIENTA PRÁCTICA ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ESPECÍFICOS DEL MANIPULADO Y ENVASADO DATOS DE CONTROL ANALISTA ASIGNADO: ENTREVISTA ANALISTA/OCUPANTE/S: ENTREVISTA JEFE INMEDIATO: PUESTO A ANALIZAR: IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO DENOMINACIÓN DEL PUESTO: UNIDAD DE GESTIÓN: ESTRUCTURA BÁSICA: ESTRUCTURA INTERMEDIA ESTRUCTURA DIRECTIVA LINEA: DIRECCIÓN: UBICACIÓN: HORARIO: REMUNERACIÓN: NÚMERO DE PUESTOS: ASIGNADOS OCUPADOS SIN OCUPAR DATOS DEL SUPERVISOR INMEDIATO DEPENDENCIA INTERMEDIA DEPENDENCIA DIRECTIVA NOMBRE Y APELLIDOS: CATEGORÍA LABORAL: ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA: ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO ACTUAL: Página 10 de 20

11 DESCRIPCIÓN GENERAL DE FUNCIONES Descripción general desempeñada en el puesto, ej. Planifica, coordina, controla, ejecuta, elabora, etc. DESCRIPCIÓN DETALLADA DE TAREAS ORDENADAS DE MAYOR A MENOR SEGÚN IMPORTANCIA Desglose de las funciones generales en las tareas que la componen, ej.: gestionar, organizar. Nº QUÉ HACE (Indicar el nombre de tarea) Página 11 de 20

12 Nº COMO LO HACE (Detalle el modo en que lleva a cabo las tareas) CON QUÉ LO HACE (Medios materiales: software, hardware. Modelos, métodos, instrumentos empleados para realizar la tarea) PARA QUE LO HACE (Finalidad perseguida con esta tarea) APOYO RELACIÓN RELACIÓN % TIEMPO FRECUENCIA Nº (Con cuantas personas cuenta como apoyo para ejecución de la tarea) FUNCIONAL (Con qué otros puestos de la organización necesita relacionarse para ejecutar la tarea) EXTERNA (Organismos, Instituciones, etc., con las que necesita relacionarse para ejecutar la tarea) (Dedicado de la tarea sobre el tiempo mensual total) (Diaria, semanal, Mensual, ocasional, etc.) Página 12 de 20

13 QUE TIPO DE INFORMACIÓN EMPLEA EL TRABAJADOR PARA EL HABITUAL DESEMPEÑO DE SU PUESTO DE TRABAJO Indicar el tipo de información que utiliza y para que la utiliza. Ej.: Instrucciones verbales sencillas, instrucciones concretas y detalladas, notas escritas sencillas, no son necesarias instrucciones nuevas, de tipo rutinario, verificación de instrucciones correctas. Instrucciones verbales complejas, búsqueda de instrucciones generales complejas sobre políticas de empresa y objetivos a obtener. NIVEL DE TOMA DE DECISIONES PARA EL PUESTO Indicar el nivel de toma de decisiones y su justificación. Muy bajo: Trabajadores auxiliares y puestos operativos. Bajo: Puestos operativos intermedios. Medio: Puestos que afectan o intervienen en el ritmo de trabajo de otros. Alto: Responsables de establecer estrategias de proceso, elaborar informes sobre personal, proyectos, etc. Muy alto: Personal encargado de adquirir tecnología, contratación, implantación de nuevos procesos, etc. NIVEL DE RAZONAMIENTO NECESARIO PARA EJECUTAR LA TAREA Indicar el nivel de razonamiento que exige el puesto y su justificación. Muy bajo: Sentido común. Bajo: Elección de una opción dentro de un número limitado de opciones posibles. Alto: Utilizar conocimientos lógicos para resolver problemas y extraer conclusiones. Muy alto: Utilización de principios lógicos o científicos para el desarrollo de programas o investigaciones. Página 13 de 20

14 GRADO DE PLANIFICACIÓN QUE REQUIERE EL PUESTO Indicar la planificación y el grado de la misma en el puesto de trabajo. Ej.: Todo viene predeterminado, planificación temporal de sus propias actividades, planificación de su trabajo de modo autónomo, planificación de actividades que otras personas tienen que realizar. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES Indicar la información que necesita el puesto para su desempeño y la procedencia de la misma. Ej. Dada por otros puestos, documentos, boletines, leyes, informes de organismos, etc. NIVEL DE FORMACIÓN ACADÉMICA QUE REQUIERE EL PUESTO Indique la formación y la especialidad. NIVEL DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA Indicar la formación complementaria que se precisa. Página 14 de 20

15 NIVEL DE EXPERIENCIA REQUERIDA PARA EL PUESTO Señalar el tiempo necesario para poder desempeñar las funciones del puesto de trabajo, en meses y/o años. NECESIDAD DE ACTUALIZACIÓN DE CONOCIMIENTOS Ocasional Permanente Continua De qué tipo: NIVEL DE COMUNICACIÓN VERBAL EXIGIDA Ej.: Intercambio de información rutinaria, enseñar, entrevistar, hablar en público, vender, etc. FRECUENCIA CON QUE EL OCUPANTE DE ESTE PUESTO DE TRABAJO PARTICIPA EN COMITÉS O COMISIONES TÉCNICAS ACONSEJANDO, ASESORANDO O CONTRIBUYENDO A TOMAR DECISIONES No procede Diaria Semanal Quincenal Mensual Con qué personas o departamentos:.. Página 15 de 20

16 SUPERVISIÓN Y MANDO Indicar el número de personas que deben ser supervisadas desde su puesto, así como las personas que supervisan su puesto de trabajo. TIPO DE RELACIONES PROFESIONALES QUE EXIGE EL PUESTO Y FRECUENCIA Ej.: Con público en general, con profesionales, ejecutivos o directivos, políticos relacionados con la patronal, sindicatos o administración, colegios profesionales, etc. CONDICIONES ERGONÓMICAS DEL PUESTO Calificar las condiciones ergonómicas de su puesto de trabajo. Según legislación vigente sobre materia de Prevención de Riesgos Laborales (ley 31/95). FACTORES ANALIZADOS A. Configuración del puesto B. Condiciones ambientales C. Carga física D. Carga mental ÍNDICES DE ACEPTABILIDAD A. Configuración del puesto A1. Espacio de trabajo a) Aspecto b) Dimensiones c) Asiento A.2 Dimensiones de equipos y elementos a) Accesibilidad: b) Distribución: A.3 Iluminación Página 16 de 20

17 a) Intensidad luminosa: (335 lux media > 200 lux recomendada). b) Iluminación natural: c) Condiciones desfavorables (brillos, reflejos, falta de luminosidad, etc.): B. Condiciones ambientales B.1. Ventilación. a) Renovación de aire: b) Distribución: B.2. Temperatura. a) Temperatura efectiva (ºC): b) Intervalo óptimo 17º a 22º B.3. Ruido molesto. a) Nivel de ruido: Nivel medio < 85 db máx. permitido b) Concentración requerida: c) Tiempo de exposición: B.4. Calidad del aire. a) Calidad del aire: b) Naturaleza: C. Carga física Analizadas, tanto la carga física como dinámica, está. de los límites de la aceptabilidad, siendo significativamente.. a los umbrales establecidos a tal efecto. D. Carga mental CRITERIOS Presión tiempos Atención Complejidad Monotonía Procesos centrales Iniciativa Aislamiento Horario de trabajo Relaciones dependientes de trabajo Demandas de trabajo VALORACIÓN Página 17 de 20

18 Analizados cada uno de los criterios la carga mental está... de los límites de la aceptabilidad, siendo significativamente.. a los umbrales establecidos a tal efecto. MANEJO DE DATOS CONFIDENCIALES Indicar el tiempo durante el cual debe guardar la confidencialidad sobre los datos afectos a la empresa y su funcionamiento. OBSERVACIONES Expresar todo aquello que no haya quedado reflejado en el cuestionario que se considere de interés para un correcto desempeño del puesto. FIRMA DEL SUPERVISOR: FIRMA ANALISTA: Página 18 de 20

19 CONCLUSIONES Podemos concluir que a través de la herramienta elaborada para el análisis y descripción de puestos de trabajo, las empresas del sector hortofrutícola pueden gestionar de forma más ágil y económica los procesos de reclutamiento y selección, siendo éste al inicio de campaña uno de los principales inconvenientes en el sentido de poder adecuar la demanda de trabajadores con la oferta de los mismos. Es una herramienta que cumplimenta y es complementaria de otras como son los Itinerarios Específicos y Personalizados de Inserción, la realización de cursos de Formación Específicos y Complementarios, detectados principalmente a través del análisis de puestos y de la evaluación del desempeño. Con todo ello, se ha impulsado la gestión y el acceso de diferentes colectivos, además de facilitar en la gestión del personal contratado y aumentar la motivación y mejoras relativas a la adecuación de los perfiles profesionales y las competencias, habilidades y aptitudes necesarias para acceder al mercado de trabajo. Se espera un aumento de rentabilidad relacionada con un aumento del rendimiento de los trabajadores/as, puesto que a través de medidas relacionadas con la especialización y formación, planes de acogida, adaptación y adecuación de puestos de trabajo, y conllevando a un aumento de motivación y expectativas profesionales del personal contratado para los puestos de manipulación, envasado y gestión de pedidos de las empresas hortofrutícolas. En las empresas enmarcadas en el sector hortofrutícola donde se ha implantado el Análisis de Puestos de Trabajo, se ha observado una mejora en la adecuación de los perfiles profesionales de los trabajadores a los puestos cuyas competencias específicas están relacionadas con las que estos trabajadores ya han desarrollado, de manera que agiliza y reduce la pérdida de tiempos relativa a la adaptación al puesto de trabajo, aumenta la flexibilidad en cuanto a capacidad de adaptación para el desempeño de otros puestos de la línea, repercutiendo en la mejora de adecuación y adaptación de los trabajadores a los diferentes puestos relacionados con el envasado y manipulado hortofrutícola. Esta mejora de adaptación se debe tanto a la implantación del Análisis de Puestos de Trabajo, como a la planificación formativa, los itinerarios específicos Página 19 de 20

20 y personalizados de inserción, es fundamental que estas herramientas estén interrelacionadas para que tengan una repercusión práctica y positiva en el marco organizacional. Otra de las repercusiones que se espera a través del análisis y descripción de los puestos de trabajo es la de erradicar aquellos riesgos laborales existentes y aumentar el grado de seguridad e higiene en el trabajo, puesto que en las empresas enmarcadas en el sector agroalimentario uno de los objetivos es fomentar y promover medidas de sensibilización sobre la importancia de la seguridad e higiene en el puesto de trabajo. Página 20 de 20

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