CAPITULO V PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA LOGRAR LA EFECTIVIDAD DE LAS LIBRERIAS DE LA CIUDAD DE SAN MIGUEEL CASO PRÁCTICO

Transcripción

1 CAPITULO V PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA LOGRAR LA EFECTIVIDAD DE LAS LIBRERIAS DE LA CIUDAD DE SAN MIGUEEL CASO PRÁCTICO LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA 76

2 1. INTRODUCCION En la actualidad, dentro del área de manejo de una organización es de primordial importancia conocer profundamente el Recurso Humano de una empresa, ya que este es el recurso competitivo más grande y su desempeño determinará el éxito o fracaso de la organización. Para lograr el éxito en una organización deben de intervenir factores que influyan en ella. Entre estos se encuentran: las políticas de personal, un clima laboral satisfactorio, la motivación, buenas relaciones interpersonales y practicas de valores, así mismo es necesario evaluar y medir el funcionamiento del personal de manera objetiva permitiendo el mayor aprovechamiento de los recursos humanos, además de conocer el rendimiento que este proporciona a la organización, identificar las necesidades de capacitación y así aumentar los niveles de habilidad de la fuerza de trabajo ya existente. Con este fin se propone un Programa de Evaluación del Desempeño acorde a las características y necesidades existentes dentro de la empresa donde se plantea una estrategia clara para mejorar el desempeño de su capital humano y así lograr los objetivos de la organización con eficiencia y eficacia y que este pueda convertirse en una herramienta administrativa para la Gerencia de la Librería Medalla Milagrosa. El documento comprende: Los objetivos que se pretende alcanzar con esta propuesta, importancia, estrategias y actividades para llevar a cabo la evaluación del desempeño, plan de acción, programación, la descripción del método que se aplicará en la evaluación, indicadores de evaluación, descripción y puntaje de los indicadores que se evaluarán mediante el instrumento, clasificación, acciones a seguir de acuerdo a los resultados de la evaluación, la estructura organizativa que se le propone a la empresa y sus respectivos manuales de descripción de puestos, además el manual de recursos humanos y el instrumento de evaluación que se propone para que la empresa pueda evaluar a su capital humano. 77

3 2. OBJETIVO GENERAL: Proponer un programa de evaluación del desempeño humano que determine el nivel de eficiencia de cada individuo y permita tomar decisiones, así como desarrollar políticas de personal, con el fin de lograr la efectividad laboral de la Librería Medalla Milagrosa de la Ciudad de San Miguel. 2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS: - Diseñar el instrumento de evaluación en base a las necesidades de la librería Medalla Milagrosa según el método de escala gráfica. - Evaluar el desempeño del capital humano en base a los manuales de funciones y descripción de puestos las cuales serán entregadas al momento de su contratación. - Dotar a la administración de la Librería Medalla Milagrosa con herramientas de control que le permita medir el desempeño del personal. - Proporcionar a la Administración de La Librería un instrumento de seguimiento de acuerdo a los resultados de la evaluación. - Definir un plan de capacitación que fortalezca las deficiencias encontradas en la evaluación. 78

4 3.IMPORTANCIA La propuesta que se presenta tiene gran importancia, debido a que por medio de esta se beneficiará a la Librería Medalla Milagrosa en la medida que sea aplicada de manera óptima y según los lineamientos establecidos en el programa de evaluación que se le presente. La propuesta se ha elaborado en base a los resultados obtenidos en la investigación, a través de la cual se determinaron las principales deficiencias y problemas que existen en las diferentes áreas de trabajo. Cabe mencionar que con la correcta aplicación del programa de Evaluación del Desempeño y con el buen seguimiento de este, la librería podrá conocer de forma mas precisa cuales son las fortalezas y debilidades que tiene su personal y lo mas importante podrá tomar acciones correctivas y mejorar su nivel de desempeño, a fin de contribuir en la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades de la empresa. Mediante la aplicación de la evaluación y de acuerdo a los resultados obtenidos se pueden implementar planes de capacitaciones para el personal con el objetivo de mejorar su rendimiento dentro de la organización, planes de incentivos y reconocimientos los cuales vendrán a motivar al capital humano para que se siga esforzando en el cumplimiento de sus funciones, fomentar el trabajo en equipo, aumento de salarios, ascender de puesto, etc. Lo más importante es que la empresa debe aplicar el programa de evaluación para encontrar soluciones factibles que le permitan obtener la efectividad laboral del personal convirtiéndose en una ventaja competitiva ante los constantes cambios del mercado. 79

5 4. RESPONSABLE DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos garantizar la correcta aplicación del presente instrumento de evaluación del desempeño, así como de la objetividad del mismo. El proceso de evaluación del desempeño estará a cargo, principalmente del Comité Evaluador él cual estará conformado por el Jefe inmediato de cada departamento de la empresa, el superior del Jefe inmediato solo participará cuando el evaluado manifieste inconformidad en relación con lo actuado por el Jefe inmediato. 5. ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES: Estrategia. Diseñar un instrumento de evaluación para medir el desempeño de cada empleado en base a las necesidades de la empresa. Actividades. -Identificar las necesidades de la empresa. -Seleccionar el método de evaluación que sea más acorde a las necesidades de la empresa. -Seleccionar los criterios de desempeño a evaluar. Estrategia. Evaluar el desempeño del capital humano en base a los manuales de funciones y descripción de puestos para mejorar la efectividad laboral. Actividades. -Mantener actualizados los manuales de funciones y descripción de puestos. -Identificar las funciones que son sensibles a la evaluación del desempeño. 80

6 Estrategia. Entregar a la administración de la librería Medalla Milagrosa herramientas de control que le permita medir el desempeño del personal y lograr la efectividad laboral. Actividades -Establecer las fechas de evaluación. -Identificar y seleccionar a las personas que realizarán la evaluación. -Realizar la programación. Estrategia Elaborar un plan de seguimiento de acuerdo a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño. Actividades -Verificar si los propietarios y el capital humano de la empresa, aplican y practican los conocimientos proporcionados en las capacitaciones Estrategia Diseñar un plan de capacitación que contribuya a mejorar las deficiencias encontradas en la evaluación del desempeño. Actividades -Identificar aquellos factores donde el capital humano resulto deficiente -Aplicar la Tabla de necesidades de capacitación -Programar las fechas de desarrollo de las capacitaciones 81

7 6. PLAN DE ACCION: El Gerente General en coordinación con el Departamento de Recursos Humanos serán los encargados de mantener actualizada la estructura organizativa y los manuales de funciones y descripción de puestos. Realizar análisis de puesto para poder actualizar los manuales de funciones y descripción de puestos y que estos estén acordes a las funciones reales que realiza el personal de la Librería. Comprobar mediante estudios las necesidades que tiene la Librería con relación a la evaluación del desempeño. Elaborar la programación de evaluación del desempeño, la cual debe contener las fechas y los pasos a seguir para realizar la evaluación del desempeño de manera óptima y así obtener los mejores resultados que le permitan tomar las decisiones más acertadas. Dar seguimiento y verificar las capacitaciones se estén desarrollando en las fechas acordadas. 7. ESTABLECIMIENTO DEL METODO: Basándose en las necesidades de la Librería Medalla Milagrosa, el método más idóneo para medir el desempeño de su Capital humano es: El método de Escalas Gráficas. Este es el método más utilizado y divulgado, en este método se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de cada factor seleccionado previamente para definir en cada empleado las cualidades que cuanto mayor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. 82

8 8. ESTABLECIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN. FASES PARA LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO FASE I FASE DE ORGANIZACION FASE II ADMINISTRACION DEL INSTRUMENTO FASE III PRESENTACION DE RESULTADOS 8.1 FASE I. FASE DE ORGANIZACIÓN DEFINICION DE OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL Lograr la efectividad laboral de la Librería Medalla Milagrosa mediante la aplicación de este modelo de evaluación del desempeño OBJETIVOS ESPECIFICOS: Proporcionar una herramienta oficial a la Gerencia para evaluar el desempeño laboral del capital humano dentro de la empresa. Establecer la metodología que deberá seguirse para la aplicación del modelo de evaluación del desempeño. Brindar una guía detallada de los pasos a seguir para aplicar el proceso de la evaluación del desempeño INDUCCION O CAPACITACION DE EVALUADORES: El gerente del departamento de Recursos Humanos será el encargado de realizar la inducción a los Jefes de cada departamento para evaluar al personal, dándoles a conocer la metodología de la evaluación del método de escala gráfica. 83

9 8.1.3 El GERENTE DEBE LLEVAR A CABO LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES: Verificar que las actividades sigan de acuerdo a los objetivos previstos. Verificar que la evaluación se realiza de la forma más objetiva posible, evitando al máximo en la medida de los posibles errores durante el proceso de evaluación. La capacitación a los encargados de evaluar el desempeño se llevará a cabo en la oficina del Departamento de Recursos Humanos. Verificará que la capacitación al Jefe de Recursos Humanos se realice en la última semana del mes de Octubre POLITICAS GENERALES: Los empleados que durante el periodo evaluado gozaron de licencia por cualquier motivo, se evaluarán con base a los días efectivamente laborados. Cuando el empleado no esté presente en las fechas que se efectúan las entrevistas evaluadoras, sea por vacaciones, licencias u otros motivos, su evaluación será remitida sin firma a la Gerencia, a través de un documento explicando el motivo por el cual no está firmada la evaluación. Al reincorporarse el empleado a sus labores, le compete al jefe evaluador darle a conocer que fue evaluado y que se haga presente a la Gerencia para revisión y firma. Es responsabilidad del jefe evaluador darle seguimiento a esta acción para que el empleado conozca su evaluación. En los casos de empleados que durante el periodo evaluado se desempeñaron en diferentes puestos, le corresponderá efectuar al jefe evaluador la evaluación del puesto donde el empleado ha laborado mayor tiempo. Cada jefe recibirá los formularios, conforme al número de empleados bajo su mando. 84

10 8.1.5 RECURSOS QUE SE UTILIZARAN PARA REALIZAR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: Sala de Recursos Humanos Papel Lapicero Folder Sello. La fase de organización conlleva el objetivo de implementar inicialmente las bases para establecer el desarrollo de un programa de evaluación, por lo que únicamente se realizará para implementar el proceso de evaluación. Esta fase comenzará en la segunda semana de abril y finalizando la segunda semana de Mayo del FASE II. ADMINISTRACION DEL INSTRUMENTO: Tomando en cuenta que las evaluaciones se realizaran en forma semestral, estas se realizarán en las primeras semanas de Junio y Diciembre de cada año COMUNICACIÓN DE FECHA PARA LA EVALUACION: La comunicación de fechas para la primera evaluación se llevará a cabo en la tercera semana de Mayo del DISTRIBUCION DE FORMULARIOS: Se deberán entregar los instrumentos de evaluación en la ultima semana de los meses de: Mayo y Noviembre de cada año al Jefe de Recursos Humanos para que este a su vez en coordinación con el Comité evaluador, los entregue de manera oportuna al Jefe inmediato de cada departamento, con el fin de poder iniciar el proceso de evaluación. 85

11 8.2.3 DESARROLLO DE LAS EVALUACIONES: Las evaluaciones se realizarán durante las primeras tres semanas del mes de junio y en las primeras tres semanas del mes de diciembre de cada año TABULACION DE RESULTADOS: Las tabulaciones de las evaluaciones se desarrollarán en la cuarta semana del mes de junio y la cuarta semana del mes de diciembre de cada año ANALISIS Y RESULTADOS POR PARTE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: El desarrollo del análisis y resultados se llevarán a cabo la primera semana del mes de julio y enero de cada año DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION: Después de tabular los resultados de la evaluación se procede a la etapa del Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación se realizará en la segunda semana de julio y la segunda semana de enero de cada año PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: Al finalizar el proceso de evaluación, la Gerencia no debe proceder al archivo de los formularios de evaluación, ya que el proceso evaluador no termina ahí. Antes bien, es necesario que la Gerencia examine, estudie y evalúe los formularios, las actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el plan de evaluación para obtener un informe final por empleado. Los resultados finales por empleado obtenidos servirán para tomar decisiones importantes con relación a: Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias Acciones a tomar sobre los casos difíciles de personal. 86

12 Detalle de los empleados que pueden ser objetos de aumentos salariales por los buenos resultados obtenidos en la evaluación Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la administración de personal (Selección, colocación y entrenamiento). Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la empresa. El informe final de resultados deberá ser presentado en la tercera semana la tercera semana de julio y la tercera semana de enero de cada año. 87

13 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO FASE I DEFINICION DE OBJETIVOS TABULACION DE LOS RESULTADOS SELECCIÓN DEL RESPONSABLE PARA CAPACITACION A LOS EVALUADORES ANALISIS DE RESULTADOS POR PARTE DE RECURSOS HUMANOS FASE II DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION COMUNICACIÓN DE FORMULARIOS FASE III DISTRIBUCION DE FORMULARIOS INFORME FINAL DE RESULTADOS DESARROLLO DE EVALUACION FIN 88

14 8.2.8 Cronograma de Actividades para el proceso de Evaluación del Desempeño Año 2010 Actividades Tiempo Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sep Octubre Nov Dic Ene Fase I Fase de Organización Definición de Objetivos Selección del responsable de realizar la evaluación Capacitación de Evaluadores Fase II Administración del Instrumento Comunicación de Fechas para evaluación Distribución de Formularios Desarrollo de Evaluaciones Tabulación de Resultados Análisis de resultados por parte del Depto. de RR.HH DNC(Diagnostico de necesidades de capacitación) Fase III Presentación de Resultados Informe Final de Resultados 89

15 8.3 DEFINICIÓN DE LOS INDICADORES DE EVALUACIÓN Para evaluar el desempeño del personal de Jefatura, Administrativo y Operativo de la empresa se detallan los indicadores, extraídos de los resultados de la encuesta realizada, los cuales se detallan a continuación: Los indicadores de evaluación para el personal de Jefaturas son los siguientes: Planificación y Organización. Logro de Metas y Objetivos. Capacidad de Dirección. Toma de Decisiones. Administración de Recursos Responsabilidad. Enfoque al Cliente Enfoque de Mejora Continua Iniciativa y Creatividad. Relaciones Interpersonales y Laborales Capacidad de Liderazgo Resolución de Problemas Confiabilidad Los indicadores de evaluación para el personal Administrativo son los siguientes: Calidad del trabajo. Responsabilidad. Administración de Recursos Cumplimiento de Metas. Enfoque al Cliente Enfoque de Mejora Continua Cumplimiento de Normas e Instrucciones Confiabilidad Iniciativa y creatividad Relaciones Interpersonales y laborales 109

16 Los indicadores de evaluación para el personal siguientes: Conocimiento del trabajo Enfoque al Cliente Administración de Recursos Cumplimiento de Metas Calidad del trabajo Iniciativa y creatividad Trabajo en equipo Confiabilidad Responsabilidad y Cumplimiento de Normas Relaciones Interpersonales y Laborales. operativo son los 8.4 DESCRIPCION DE INDICADORES: Para el Personal de Jefatura se han determinado 13 indicadores los cuales se describen a continuación. Planificación y Organización. Evalúa la capacidad de planificación y organización, para coordinar y distribuir el trabajo de personal bajo su cargo y obtener mayores resultados. Logro de Metas y Objetivos. Es la capacidad que tiene el jefe para formular y desarrollar metas y objetivos y la habilidad que tiene para involucrar a su personal en la consecución de los mismos. Capacidad de Dirección. Es la habilidad que tiene el jefe para conducir al personal bajo su cargo en forma sistemática e integrada al logro de los resultados esperados. Capacidad de Liderazgo Capacidad de liderazgo natural, carisma, capacidad de mediar en los conflictos internos y los conflictos con los clientes. 110

17 Toma de Decisiones. Es la capacidad de proponer las posibles alternativas de solución y seleccionar de entre ellas la mejor; a fin de alcanzar los resultados esperados con precisión y oportunidad. Administración de Recursos. Es la capacidad del jefe para manejar y controlar de manera efectiva el uso de los recursos necesarios para el funcionamiento operativo y administrativo de la empresa. Resolución de Problemas Es la capacidad de analizar una situación, identificar soluciones e implementarlas y alinearlas con los objetivos de la organización. Responsabilidad. Es la capacidad que tiene el jefe para cumplir con los deberes y obligaciones inherentes a su cargo y el grado de compromiso que involucra en la concesión de los resultados esperados. Enfoque al Cliente. Es la capacidad que posee el Jefe para elaborar y proporcionar herramientas administrativas a su personal que sirvan de base para identificar y satisfacer las necesidades y exigencias de los clientes. Enfoque de Mejora Continua. Es la capacidad que posee el Jefe para proponer y ejecutar nuevas metodologías de trabajo para mejorar los procesos ya existentes, incorporando la calidad e innovación en los productos y servicios que ofrece la empresa. 111

18 Iniciativa y Creatividad. Capacidad para proponer y ejecutar nuevas metodologías de trabajo que mejoren las ya existentes, optimicen recursos y tiempo o resuelvan problemas que se presente en el desarrollo del trabajo. Relaciones Interpersonales y Laborales Es la actitud que tiene el jefe en las relaciones con otros jefes, subalternos y clientes; el grado de respeto a consideración para con ellos; asimismo, el uso que hace de los canales de comunicación, fomentando así un clima organizacional propicio y el fomento de trabajo en equipo. Confiabilidad Es el grado de reserva y confidencialidad con que maneja la información de su trabajo y de la empresa en general. Para el Personal Administrativo Conocimiento del Trabajo. Se refiere a la forma en que aplican los procedimientos de trabajo, el grado de eficiencia con que los realiza, el seguimiento que se le da a los mismos; la atención completa que se les brinda a todos clientes. Responsabilidad. Es el grado de compromiso, dedicación, interés y preocupación que tiene el empleado en la ejecución de sus funciones y ante la institución misma. Administración de Recursos. Se refiere a la habilidad con que organiza y coordina los recursos de que dispone a fin de obtener resultados ágiles y oportunos. 112

19 Cumplimiento de Metas. Es la forma metódica y sistemática de realizar el trabajo a fin de alcanzar los resultados esperados en forma oportuna. Enfoque al Cliente. Es el grado de compromiso, dedicación e interés que posee el personal administrativo en la prestación de servicio al cliente. Enfoque de Mejora Continua. Es la capacidad del personal administrativo para diseñar y reforzar las metodologías de trabajo propuestas por los Jefes con el fin de alcanzar la mejora continua. Cumplimiento de Normas e Instrucciones. Es la capacidad para cumplir con los deberes y obligaciones inherentes con la empresa y el grado de compromiso que involucra en la concesión de los resultados esperados. Confiabilidad. Es el grado de reserva y confidencialidad con que maneja la información de su trabajo y de la empresa en general. Iniciativa y Creatividad Es la capacidad propositiva de nuevas ideas que contribuyan al mejoramiento de las actividades del puesto de trabajo. Relaciones Interpersonales y Laborales Es la actitud que tiene en las relaciones con jefes, compañeros, subalternos, y clientes; El grado de respeto a consideración para con ellos; Asimismo, el uso que hace de los canales de comunicación, fomentando así un clima organizacional propicio y el fomento de trabajo en equipo. 113

20 Para el Personal Operativo Conocimiento del Trabajo. Es el grado del conocimiento del proceso y procedimientos necesarios para realizar las tareas asignadas al puesto de trabajo. Enfoque al Cliente Es el grado de compromiso, dedicación e interés que posee el empleado en la prestación de servicio al cliente. Administración de Recursos Es la capacidad que tiene el empleado para aprovechar al máximo los recursos que le son proporcionados por la empresa. Cumplimiento de Metas. Es la forma metódica y sistemática de realizar el trabajo a fin de darle cumplimiento a los objetivos y metas. Calidad del trabajo Conocimiento del equipo de trabajo y prontitud en el servicio. Trabajo en equipo Capacidad que posee el empleado de desarrollar sus funciones interactuando con sus compañeros de trabajo, jefes y clientes. Confiabilidad Es el grado de reserva y confidencialidad con que maneja la información de su trabajo y de la empresa en general. Responsabilidad y Cumplimiento de Normas. Es la capacidad que tiene el empleado para cumplir con las funciones y obligaciones inherentes a su cargo. 114

21 Relaciones Interpersonales y Laborales. Capacidad para mantener la armonía entre compañeros de trabajo, Jefes y clientes. 8.5 PUNTAJE DE LOS INDICADORES Es la descripción de las categorías Insatisfecho, Bueno, Muy Bueno, Excelente en la evaluación a la cual se le asigna un puntaje así: PUNTAJE DE CALIFICACION PARA JEFATURAS Excelente De 252 a 273 puntos Muy Bueno De 182 a 251 puntos Bueno De 91 a 181 puntos Insatisfactorio Menos de 90 puntos PUNTAJE DE CALIFICACION PARA PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO Excelente Muy Bueno Bueno Insatisfactorio De 146 a 165 puntos De 110 a 145 puntos De 55 a 109 puntos Menos de 54 puntos 8.6 CLASIFICACION Excelente: Muy Bueno: Bueno: Insatisfecho: Siempre está sobrepasando las exigencias normales de sus funciones. El desempeño es realmente excepcional. El desempeño sobresale del promedio. El desempeño está acorde con las exigencias de sus funciones dentro de la empresa. No cumple con las expectativas del trabajo. 115

22 8.7 INSTRUMENTOS A UTILIZAR: FORMULARIOS Clasificados en 3 categorías, siendo estas las siguientes: Formulario F- J: Diseñado para evaluar el desempeño de las Jefaturas de los Departamentos de La Empresa Formulario F- A: Diseñado para evaluar el desempeño del personal que desempeñan funciones administrativas en la empresa. Formulario F- O: Diseñado para evaluar el desempeño del personal operativo. 8.8 INDICACIONES GENERALES 1. La jefatura del departamento que va a hacer la evaluación, debe informar a la persona que será evaluada sobre la naturaleza del proceso y la técnica a utilizar. 2. El evaluador debe tener siempre presente que al evaluar una actitud objetiva e imparcial, no debe dejarse influenciar por la simpatía o empatía que pueda sentir hacia la persona evaluada. 3. Tome en cuenta el período a evaluar; es decir el desempeño durante ese período. 4. Al evaluar a la persona disponga de los argumentos necesarios para hacerle sentir sus fortalezas y debilidades. Para que puedan mejorar su desempeño. 116

23 8.9 INDICACIONES PARA COMPLETAR LOS FORMULARIOS DE EVALUACION DEL PERSONAL DE JEFATURA, ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO. a) DATOS GENERALES Complete los datos generales del empleado, indicando nombre completo, código del empleado, cargo, fecha de ingreso, sueldo, área, nombre del Jefe inmediato y el periodo comprendido. b) EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO El evaluador debe marcar con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado. Para obtener el puntaje de cada indicador se sumará el número calificado de acuerdo a la tabla de valoración en el mismo orden de fila y columna que corresponda a la selección de una de las cuatro alternativas que se proponen. En seguida se trasladará el dato de valoración obtenida, el cual se comparará con el cuadro de calificación por puntos y por rangos, esto permitirá identificar si la gestión del departamento es Excelente, Muy Buena, Buena o Insatisfecha c) COMUNICACIÓN DE LA CALIFICACION AL EVALUADO Anote sus comentarios generales acerca del evaluado y permita que éste anote sus propios comentarios. Colocando posteriormente la fecha de dicha evaluación, la firma del evaluador y jefe inmediato superior Especifique las acciones acordadas con el departamento o la persona evaluada para mejorar su desempeño en el próximo período a evaluar, donde firmará la persona que ha sido evaluada. d) FIRMA Y FECHA DEL EVALUADO El empleado al ser notificado debe firmar la evaluación y anotar la fecha de enterado. 117

24 8.10 ACCIONES INDICADAS DE ACUERDO A LOS RESULTADOS. CATEGORIA ACCIONES Excelente Si la persona obtiene una calificación excelente deberá continuar con el ritmo de trabajo, porque está desempeñando eficientemente su labor. Después de tres evaluaciones consecutivas se recomienda incentivar a la persona con bonificaciones ó notas de felicitación. Muy Bueno Bueno Si obtiene una calificación muy buena se recomienda que siga esforzándose cada vez más para mantener el nivel de desempeño requerido. La persona deberá someterse a un proceso de capacitación en el que reciba una retroalimentación para mejorar su nivel de desempeño. Si obtiene una calificación buena necesita tratar de esforzase cada vez más para mejorar el desempeño en la ejecución de las funciones y revisar aquellos puntos en los que está fallando y mantener una supervisión constante en la ejecución de sus funciones y someterse a un proceso de capacitación. 118

25 Insatisfactorio Si el empleado obtiene una calificación insatisfactoria se recomienda que trate de reorganizar su labor y una revisión del desempeño en particular, pudiéndose aplicar tales medidas correctivas como lo son: anexar copias de amonestación a su expediente. En caso de obtener dos evaluaciones deficientes deberá entenderse como necesidad de capacitación, por lo que el Jefe inmediato deberá considerar en sus propuestas de capacitación, aquellos aspectos propios de cada factor del desempeño, que a su juicio, pueden corregirse o mejorarse. En caso de obtener tres evaluaciones deficientes se recomienda a la Jefatura estudiar su despido porque éste no cumple con las exigencias que la organización requiere. 119

26 8.11 Plan de Seguimiento El seguimiento será realizado después de haber concluido la temática del plan de capacitación y este consistirá en verificar si los propietarios y el capital humano de la empresa, están poniendo en práctica los conocimientos proporcionados. Para ello se propone el siguiente instrumento Procedimiento para evaluar los resultados de la capacitación Indicación: Marque con una X según considere conveniente, en las siguientes alternativas Alternativas SI NO 1- Se ha apegado la temática a las necesidades de los participantes y al cumplimiento de los objetivos del plan de capacitación 2- El plan de capacitación, responde a las necesidades actuales de los participantes 3- La capacitación impartida esta apegada a la capacidad y conocimiento del capital humano. 4- Existe una política de capacitación que propicie la efectividad laboral del capital humano 5- Se planifica y administra la logística adecuada para la ejecución de la capacitación 6- De acuerdo a los resultados obtenidos La capacitación esta considerada como una media de aumentar la competitividad y productividad de la empresa? 7- Después de haber recibido la capacitación el capital humano logro superar las deficiencias según los resultados de la evaluación. 120

27 8.12 BENEFICIOS QUE SE OBTENDRÁN La aplicación del programa de evaluación del desempeño trae consigo beneficios los cuales se detallan de la siguiente manera: 1. LA EMPRESA: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Rotar personal para lograr un mejor aprovechamiento de sus capacidades. Decidir la permanencia del personal de la empresa. 2. PERSONAL OPERATIVO: Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza de sus funciones. Sabe cuáles son las expectativas de sus jefes respecto a su desempeño y asimismo, según él sus fortalezas y debilidades. Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocritica para su auto desarrollo y auto-control. Desarrollar las acciones pertinentes para motivarse y conseguir la identificación con los objetivos de la empresa. 121

28 3. JEFATURAS: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se esta desarrollando este. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. 4. DEPTO DE PERSONAL: Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Implementar programas de entrenamiento, seminarios y de capacitación como medida para mejorar el desempeño de su Capital Humano. Tener una retroalimentación para el diseño de programas de capacitación. 5. CLIENTES: Ser atendido con mayor rapidez Recibir una atención especializada en la prestación de servicios 122

29 8.13 PARA QUE VA A SERVIR Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos. Realizar las promociones y/o ascensos Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, reubicaciones, etc. Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores. 123

30 8.14 Incentivos En base a los resultados obtenidos en la Evaluación del desempeño se recomienda a la empresa incentivar a su Capital Humano y para ello se presenta la siguiente información para que pueda ser analizada y aplicada en la Librería Medalla Milagrosa Definición de Incentivos: Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. TIPOS DE INCENTIVOS Incentivos económicos: al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. A continuación se explican los mismos. Sueldos: Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la Institución. 124

31 Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas. ALGUNAS RECOMPENSAS NO MONETARIAS Tiempo libre: un receso en la mañana y uno en la tarde de 15 minutos cada uno. Almuerzos: Brindar una Hora para tomar los alimentos. Excursiones: Realizar convivios, salidas para compartir entre compañeros Placas de reconocimiento. Felicitar a los cumpleañeros del mes. Frases de estimulo. Asistencias a seminarios o conferencias, etc. Una de las recompensas más frecuentes en la mayoría de las organizaciones es la del EMPLEADO DEL MES. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen los compañeros de trabajo y no solamente los directivos. Adquiera para el empleado un bono de regalo. Pague los gastos de guardería del niño del empleado. Pague el servicio de limpieza de la casa del empleado. Pague un mes de la hipoteca del empleado. 125

32 MANUALES DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES 126

33 ORGANIGRAMA DE LIBRERIA MEDALLA MILAGROSA 110

34 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Gerente General Gerencia General No aplica Gerente Comercial, Asistente de sistemas, Departamento administrativo y Departamento de Finanzas. Objetivo del puesto: Planificar, coordinar, y supervisar la ejecución del desempeño de todas aquellas tareas que se lleven acabo dentro de la empresa denominada Librería Medalla Milagrosa, así como velar por el cumplimiento de la misión, visión y valores de misma. III FUNCIONES DEL PUESTO 1. Realizar los diferentes planes estratégicos referentes a la empresa. 2. Coordinar con las diferentes gerencias las actividades dentro de la empresa. 3. Revisar y aprobar los diferentes planes de inversión y sus respectivos presupuestos. 4. Preparar, revisar y conducir reuniones con los gerentes de nivel medio de la empresa. 5. Realizar visitas y contactos a nivel nacional e Internacional con los proveedores para realizar negociaciones. 6. Establecer las metas y objetivos de la empresa. 7. Convocar a reuniones de trabajo a todo el personal de la empresa. 8. Revisar diagnósticos empresariales. 9. Firmar los contratos empresariales con los diferentes proveedores y acreedores. 111

35 IV PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Edad: Experiencia: Licenciado en Administración de Empresas. 28 a 35 años 5 años en el puesto de Gerente General o similar. Sexo: Estado Civil: Características de personalidad: Habilidad: Masculino o Femenino Indiferente Liderazgo. Poder de persuasión. Iniciativa. Responsabilidad. Ética profesional. Carácter, firmeza y voluntad. Preocupación personal por incrementar día con día sus conocimientos. Efectiva administración de su tiempo. Deseo de progresar Visionario. Creativo e innovador. Dominio en preparación de puestos y proyecciones empresariales. Habilidad y alta capacidad de negociación. 112

36 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Coordinador de la red administrativa Gerencia General Gerente General No aplica Objetivo del puesto: Coordinar y Desarrollar sistemas que satisfagan oportunamente las necesidades de información de la Empresa y que sean de apoyo efectivo tanto para el desarrollo de las labores que realizan las diferentes unidades, como para la toma de decisiones. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Mantenimiento de la red de datos del sistema de facturación de la empresa 2. Manejo de servidores 3. Realizar Backup de seguridad del sistema de facturación 4. Ir actualizando y adaptando el sistema de facturación de acuerdo a las necesidades de la empresa 5. Dar capacitación sobre el manejo del sistema de facturación al personal nuevo y explicar cada cambio realizado sobre el mismo a todo el personal para evitar errores. 6. Dar asesoría y capacitación a los clientes que han comprado el sistema de facturación 7. Realizar visitas a los clientes cuando tienen problemas para poder utilizar el sistema de facturación 8. Configuración e instalación de plantas telefónicas 9. Soporte telefónico a clientes del sistema de facturación y plantas telefónicas. 113

37 IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Título académico preferentemente en las áreas de Licenciatura o Ingeniería en Ciencias de la Computación o sistemas Edad: Experiencia: Sexo: años 3 años en puestos similares Masculino o Femenino Estado Civil: Características de personalidad: Habilidad: Indiferente Liderazgo. Responsabilidad. Metódico, sistemático y ordenado Efectividad del uso de tiempo. Capacidad de análisis y síntesis Excelente relaciones interpersonales Poseer iniciativa, creatividad e innovación. Experiencia en Instalación, Mantenimiento y Respaldos de Sistemas. Dominio de Sistemas operativos. Facilidad de Comunicación verbal y escrita- 114

38 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Jefe del Departamento Administrativo Administrativa Administrativa Gerente General Depto. Financiero y Depto. de Recursos Humanos. Objetivo del puesto: Brindar apoyo al Gerente General en las funciones administrativas, controlando y administrando diversos sistemas y proporcionando soporte a las diferentes unidades de la Empresa. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Preparación del plan de trabajo anual donde se detallen las actividades a realizar para el mejoramiento de las funciones en la unidad. 2. Informar al Gerente General de los logros y dificultades en las funciones administrativas y del plan de trabajo. 3. Diseño de manuales administrativos que permitan realizar las operaciones de la Empresa de manera eficiente. 4. Implementar las estrategias necesarias para mejorar las actividades administrativas al interior de la Empresa. 5. Apoyar al Gerente General en las actividades que este estime conveniente. 6. Realizar cualquier actividad que según su capacidad y experiencia sea requerida por el Gerente General. 115

39 IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Edad: Educación Superior Universitaria en Lic. en Administración de Empresas o Carreras Afines. 28 a 35 años. Experiencia: 3 años en puestos similares. Sexo: Estado Civil: Masculino o Femenino. Indiferente Características de personalidad: Habilidad: Liderazgo. Dinámico. Alta capacidad de análisis y síntesis. Iniciativa. Agudeza visual Responsabilidad. Ética profesional. Fluidez verbal Efectiva administración de su tiempo Buenas Relaciones Interpersonales Habilidad y alta capacidad de negociación Conocimientos sólidos en computación. 116

40 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Gerente Comercial Comercial Comercial Gerente General Departamentos de Compras, Ventas, Mercadeo, Técnico. Objetivo del puesto: Ser el representante del cliente dentro de la empresa. Su función se centra en la maximización de valor para el consumidor, la satisfacción plena de éste con el fin de elevar la rentabilidad de la propia empresa por el incremento de su participación en el mercado. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Establecer el contacto efectivo, generalmente personal, con el cliente con el fin de realizar la venta. 2. Establecer la relación de confianza cliente-empresa. 3. Profundizar en el contacto con el cliente, personalizándolo y culminándolo en una compraventa repetida. 4. Establecer estrategias de ventas con el mayor valor agregado para los clientes, al igual que la Posventa. 5. Trabajar en la organización y establecimiento de la política de precios de la empresa. 6. Planificar, coordinar y supervisar la ejecución del desempeño del Departamento. IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Educación Superior Universitaria de Licenciatura en Mercadeo o Carreras Afines. 117

41 Edad: Experiencia: Sexo: Estado Civil: 24 a 35 años. 2 años en el puesto de Gerente Comercial o similares. Masculino o Femenino. Indiferente. Características de personalidad: Liderazgo. Dinámico Poder de persuasión. Iniciativa. Respetuoso. Responsabilidad. Ética profesional. Carácter firmeza y voluntad. Honesto. Honrado. Buena Presentación. Efectiva administración de su tiempo. Deseo de progresar. Habilidad: Dominio en preparación de puestos y proyecciones de compras. Habilidad y alta capacidad de negociación. Conocimientos sólidos en computación 118

42 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: Gerente Financiero Administrativa Financiera II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Jefe del Departamento Administrativo Departamento de contabilidad, Cajeros y créditos y cobros. Objetivo del puesto: Planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos, proyectos, programas y acciones financieras encaminadas a la obtención de resultados positivos para la empresa. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Efectuar análisis y la planeación financiera 2. Tomar decisiones de inversión y de financiamiento. 3. Transformar la información financiera a una forma útil para supervisar la condición financiera de la empresa. 4. Administrar la cartera de inversión. IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Edad: Educación Superior Universitaria en Lic. en Administración de Empresas o Carreras Afines. 28 a 35 años 119

43 Experiencia: 3 años en el puesto de Gerente financiero o similares. Sexo: Estado Civil: Características de personalidad: Masculino o femenino Indiferente. Liderazgo. Dinámico. Alta capacidad de análisis y síntesis. Iniciativa. Agudeza visual Responsabilidad. Ética profesional. Fluidez verbal Efectiva administración de su tiempo. Habilidad: Dominio en preparación de puestos y proyecciones de Ventas. Buenas Interpersonales Relaciones Habilidad y alta capacidad de negociación Conocimientos sólidos en computación. 120

44 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Gerente de Recursos Humanos Administrativa Comercial Jefe del Depto. Administrativo Comité Evaluador, Supervisor de funciones y Ordenanza. Objetivo del puesto: Administrar la gestión del elemento humano y mantener el registro e información sobre el personal, administrar el pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal de la empresa, además de establecer la representación del personal en lo referente a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes y programas definidos por la Gerencia, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes. Además, efectuar todas aquellas acciones que le competan en la gestión del Servicio de Bienestar para los empleados. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de administración de personal. 2. Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal. 3. Asesorar oportunamente al personal. 4. Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal. 5. Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal. 121

45 6. Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección. 7. Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal. 8. Colaborar con el Departamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la aplicación de Programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo Personal. 9. Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los trabajadores de la empresa y su grupo familiar. IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Edad: Educación superior Universitaria en el área de Administración de empresas, psicología o Carreras afines. 25 a 35 años Experiencia: 3 años en el puesto de gerente de Recursos Humanos o similares. Sexo: Masculino o Femenino Estado Civil: Indiferente Características de personalidad: Dinámico Respetuoso Amable Poder de persuasión. Iniciativa. 122

46 Responsable. Carácter, firmeza y voluntad. Efectiva administración de su tiempo. Deseo de progresar. Habilidad: Buenas Relaciones Interpersonales. Habilidad para Trabajar Bajo Presión. Habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo. 123

47 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Jefe del Comité evaluador Administrativa Comercial Gerente de Recursos Humanos No aplica Objetivo del puesto: Evaluar las actividades de la empresa mediante la aplicación del modelo de evaluación del desempeño. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Definir los objetivos de las evaluaciones 2. Seleccionar el tipo de método que se implementara para realizar las evaluaciones 3. Definir los criterios y Factores de evaluación 4. Leer y analizar los formularios de evaluación 5. Realizar la evaluación a cada empleado de forma objetiva cada una de las evaluaciones 6. Realizar el diagnostico de necesidades de capacitación 7. Presentar los resultados de las evaluaciones al Gerente General y al de Recursos Humanos 8. Tabular los resultados 9. Presentar informes por cada Departamento 10. Realizar la evaluaciones cada seis meses PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Licenciatura en Administración de Empresas o carreras afines. 124

48 Edad: Experiencia: Sexo: 25 a 35 años 3 años en puestos similares Masculino o Femenino Estado Civil: Indiferente. Características de personalidad: Responsabilidad. Honrado. Objetivo. Dinámico. Iniciativa. Creatividad. Poder de persuasión. Habilidad: Buenas relaciones.interpersonales. Conocimientos de Computación. Capacidad de Análisis y síntesis 125

49 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Supervisor de Funciones Administrativa Comercial Gerente de Recursos Humanos Ordenanza Objetivo del puesto: Supervisar, orientar, capacitar y resolver problemas del personal y lograr que desempeñen mejor sus funciones. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Establecer objetivos de desempeño individuales en forma participativa para que cada uno sepa lo que se espera de él. 2. Verificar el cumplimiento de las funciones de cada empleado. 3. Resolver cualquier conflicto o problema de desempeño que se presente y motivar a los empleados para que hagan mejor su trabajo. 4. Mantener un contacto regular con el personal mediante sesiones de supervisión para motivar y dar retroalimentación. 5. Soluciones problemas y proporcionar orientación, asistencia y apoyo 6. Reafirmar la misión de la organización recordando al personal los valores, principios y objetivos de la misma y fortalecer el compromiso del personal hacia ellos. 7. Tratar temas relacionados con el trabajo individual en forma personal. 8. Motivar al personal que haga sugerencias para la agenda de las reuniones regulares de personal. 126

50 IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Edad: Experiencia: Educación superior universitaria en el área de Administración de empresa o Psicología años 3 años en puestos similares Sexo: Estado Civil: Características de personalidad: Masculino o femenino Indiferente Liderazgo Responsabilidad Carácter, firmeza y voluntad Efectividad del uso de tiempo Habilidad: Habilidad para presentar informes orales y escritos Dispuesto a trabajar bajo presión. Buenas relaciones interpersonales. Capacidad para organizar el trabajo. Habilidad numérica. 127

51 LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: II. RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando: Ordenanza Administrativa Comercial Supervisor de Funciones No aplica Objetivo del puesto: Realizar la limpieza en las instalaciones de la empresa, mantener stop de los insumos de limpieza en bodega, controlar las entradas y salidas de insumos. III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Realizar la limpieza en la empresa 2. Mantener existencia de suministros de limpieza 3. Ordenar instrumentos de limpieza 4. Cumplir con los informes diarios de trabajo y presentarlos al jefe inmediato 5. Informar al Jefe inmediato de cualquier situación o anomalía que se presente fuera del alcance de la decisión que tiene como ordenanza. IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Diploma de educación básica como mínimo. Edad: 18 a 20 años 128