EMPLEABILIDAD Y MOVILIDAD LABORAL DE LOS EJECUTIVOS PANAMEÑOS

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1 EMPLEABILIDAD Y MOVILIDAD LABORAL DE LOS EJECUTIVOS PANAMEÑOS Lee Hecht Harrison Panamá

2 Introducción Lee Hecht Harrison Panamá (antes DBM Panamá) realizó la Primera Encuesta de Empleabilidad en Panamá a principios de Al igual que LHH Brasil, Perú y Venezuela con la intención de conocer el nivel de responsabilidad e involucramiento personal que sienten los ejecutivos y ejecutivas hacia el desarrollo de su propia carrera a lo largo del ciclo de vida laboral. De esta forma LHH conocerá cómo se sienten en relación al mercado laboral y podrá seguir desarrollando estrategias para fortalecer la empleabilidad de los ejecutivos. LHH Panamá, es una firma afiliada a Lee Hecht Harrison, firma global de Movilidad del Talento, con programas de Transición de Carrera, Desarrollo de Liderazgo, Retención y Compromiso del Talento y Manejo del Cambio, que provee soluciones a organizaciones comprometidas con desarrollar su mejor talento y convertirse en empleadores preferidos. El concepto Empleabilidad, de acuerdo a LHH, se refiere a la capacidad de una persona de mantenerse vigente profesionalmente a lo largo de su ciclo de vida laboral, a través de un grupo de estrategias que aseguran su éxito. Estas estrategias se fundamentan en las siguientes actividades: 1) tener claridad de metas profesionales, 2) mantener una conciencia dinámica de su valor en el mercado laboral, 3) gestionar su propia actualización profesional, 4) desarrollar constantemente sus competencias ejecutivas y preocuparse por añadir valor a la empresa donde trabaja, 5) desplegar capacidad de autopromoción y conciencia de marca personal, 6) mostrar autoconocimiento de tus competencias, 7) profundizar sus redes de contactos, y 8) sostener una clara conciencia de que la empresa en la que labora y su jefe son sus clientes. Datos demográficos La Primera Encuesta de Empleabilidad de Panamá incluyó a 178 ejecutivos y de diversas áreas de trabajo, y les pregunto acerca de su percepción de su propia carrera y su empleabilidad. El 54% de los participantes fueron hombres y el 46% mujeres. 1

3 4% de los participantes tenía entre 20 y 30 años de edad; 37% estaban entre los 30 y 40 años de edad, 36% entre 40 y 50 años, 20% entre años y 3% más de 60 años de edad. De los participantes 20% eran del área de Administración y Finanzas, 24% de Gerencia General, 28% de Recursos Humanos, 21% de Ventas y Marketing y 6% de Logística. 2

4 En cuanto a industria, el 19% eran de empresas de servicios, el 17% de empresas financieras, 15% empresas de consultoría, 11% de empresas de consumo masivo, 10% de empresas de tecnología, 6% de farmacéuticas, 5% de empresas de construcción, 5% de empresas de retail. Otras industrias fueron minería, educación, telecomunicaciones y gobierno. 20% 18% 16% 14% 10% 12% 6% 8% 4% 0% 2% En cuanto a tamaño de la empresa, el 32% de los ejecutivos encuestados trabajaban en empresas de más de 500 empleados, mientras que el 16% lo hacían en empresas entre 251 y 500, el 28% trabajaba en empresas de entre 51 y 250, y el 24% en empresas de menos de 50 empleados. 3

5 La antigüedad laboral de los participantes se distribuyó de la siguiente manera: Menos de 1 año 21%, entre 1 y 5 años 40%, de 5 a 10 años el 19% y más de 10 años, el 18%. El 3% estaba en transición laboral. El origen de la empresa de los encuestados se distribuye así: 38% trabajan en empresas nacionales mientras que el 62% trabajan en empresas internacionales. 4

6 Resultados Entre los resultados más interesantes LHH Panamá encontró algunos temas de interés: 1. Los profesionales y ejecutivos panameños están inquietos y se muestran conscientes de que tienen opciones en el mercado en este momento. Solo el 35% de los encuestados se encuentra muy contento en su trabajo actual, mientras que el 45% se encuentran contentos, y el 20% no lo están. El 66% de los ejecutivos tienen la hoja de vida actualizada. Los que no la tienen actualizada manifestaron que el motivo de esto es en primer lugar, no estar buscando empleo en el momento. 5

7 El 69% de le los ejecutivos declara conocer claramente a dónde quiere llegar en su carrera profesional, mientras que el 28% reporta tener una idea más general y sólo el 3% reporta que no se lo ha planteado. Sin embargo es de notar, que solo 1 de cada dos encuestados, el 54%, hace una revisión anual de sus metas profesionales. El 67% reconoce haber recibido alguna llamada de algún headhunter o empresa de selección en el último año, mientras que el 53% ha recibido además una oferta de trabajo en los últimos 12 meses. Es decir, más del 50% de los encuestados perciben tener opciones concretas y reales para cambiarse de empresa. 6

8 Por último, cuando se preguntó a los participantes cuál era su nivel de empleabilidad la mayoría se consideró tener alto nivel de empleabilidad. Estos resultados nos podrían estar indicando que a pesar solo el 35% de los ejecutivos reportaron estar muy satisfechos en la posición actual, la mayoría de ellos reporta cierto nivel de apresto o preparación de cara a sostener activa su empleabilidad, puesto que tienen su hoja de vida preparada, conocen sus metas profesionales, han sido contactados por empresas de búsqueda o potenciales empleadores en el último año, y además tienen confianza en su propio nivel de empleabilidad. Dadas estas condiciones, no es sorpresa que Panamá experimente altos niveles de movilidad del talento entre compañías, y que resulte actualmente un mercado laboral volátil y muy competitivo, donde se requieren herramientas estratégicas y robustas de retención de las personas que contribuyen con valor a la organización, pues son justamente estas las que más posibilidades tienen de recibir ofertas de trabajo. De acuerdo a esta Primera Encuesta de Empleabilidad son más los profesionales que tienen al menos un grado de conciencia de su propio valor como profesionales, y que además tienen metas profesionales claras. Todo esto hace menos probable que se estos ejecutivos se queden en una organización si sienten que no están avanzando hacia sus metas personales y profesionales. Estos factores contribuyen a una nueva cultura del empleo donde el contrato psicológico entre empresa y empleado es cada vez más dependiente de la satisfacción mutua. 2. Los ejecutivos y profesionales de Panamá se están preparando. Resulta sumamente revelador que más del 80% de los encuestados han tomado cursos de especialización en los últimos 12 meses. Esta situación resulta indicativa del énfasis e interés que 7

9 demuestran las empresas modernas en el desarrollo de sus ejecutivos. Sin embargo, también refleja la presencia de la iniciativa propia y la gerencia de personas en la gestión de la propia carrera. (60% de los ejecutivos reportaron tomar cursos o congresos o alguna capacitación especializada por iniciativa propia. Esto parece indicar que existe una clara conciencia en la mayoría de los ejecutivos de su responsabilidad en el desarrollo de su carrera y su empleabilidad. El 80% de los participantes tienen algún postgrado, el 66% tiene un inglés avanzado, mientras que el 26% maneja un inglés intermedio y solo el 7% tienen un inglés básico. Ninguno manifestó no saber inglés. Por otro lado, LHH Panamá preguntó a los gerentes y profesionales si sentían que estaban creciendo o desarrollándose en su posición actual: a esta pregunta el 36% contestó que sí, 49% contesto que no tanto como quisiera y 15% contestó que no. El valor que dan los profesionales al desarrollo de sus carreras es alto, y puede ser un fuerte factor de retención. Dar oportunidades de desarrollo a las personas, y la posibilidad de hacer carrera dentro de una empresa, es una estrategia que muchas empresas están desarrollando para retener a sus mejores colaboradores. 8

10 3. Los ejecutivos y profesionales panameños conocen su valor pero no se auto-promueven consistentemente ni manejan estratégica y con consciencia su marca personal. En la encuesta se les preguntó a los ejecutivos si sentían que generaban logros concretos y cuantificables. El 70% contestó que muchos y el 27% que algunos. Solo el 2% dijo que no. En cambio, al preguntarles si sus jefes conocían sus logros y el valor que aportan, el 57% contestó que el jefe los conoce al detalle, el 32% contesto que conoce algunos, el 5% que no necesariamente y el 6% no tiene jefe. La mayoría (67%) considera que trata al jefe como su mejor cliente, y el 14% solo a veces. Sin embargo, a pesar de conocer sus logros, el 32% de los encuestados no los registra en su cv, el 30% los registra y solo el 37% los registra y cuantifica. 9

11 Los encuestados reconocen dedicar poco tiempo a mantener vigentes sus redes de contacto. Sólo el 38% tiene actividades frecuentes para esto, mientras que el 51% sólo a veces y el 12% no dedica nada de tiempo. De las actividades para mantener las redes de contactos, el 64% asiste a reuniones y eventos de negocios, el 54% se reúne con amigos de universidad, colegio o trabajos anteriores y sólo el 26% tiene reuniones individuales con colegas. Sólo el 17% de los encuestados desarrollan conscientemente su marca/reputación online, mientras que el 43% no lo hacen tanto como quisieran, y el 39% no lo hace del todo. 10

12 De acuerdo a estos resultados, el profesional y ejecutivo en Panamá no está acostumbrado a promoverse y sólo lo hace cuando está activamente buscando cambiar de empleo. Tampoco lo hace dentro de la organización, y es posible que aun cuando conoce que su contribución es valiosa, considera poco apropiado compartirlo con su jefe. Comparaciones Internacionales La encuesta la realizaron también LHH Perú, LHH Brasil y LHH Venezuela y algunas comparaciones interesantes son: Los ejecutivos de Venezuela Panamá son los que expresaron estar más contentos con su trabajo, y los de Brasil, los menos contentos Satisfacción en el Trabajo 0 Muy contento Contento No muy contento Panamá Perú Brasil Venezuela 11

13 Por otro lado, en todos los países los ejecutivos manifestaron tener su hoja de vida actualizada, pero en Brasil, esta proporción es mayor indicando mayor propensión a la búsqueda de oportunidades. Hoja de Vida Actualizada 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Panamá Perú Brasil Venezuela SI No En todos los países la mayoría de los ejecutivos sienten que podrían estar desarrollándose más, en especial en Perú. En Brasil más del 20% siente que no se está desarrollando. Comparados con los otros países, los ejecutivos de Venezuela son los que más satisfechos se sienten con sus oportunidades del desarrollo seguidos por los de Panamá alcanzando el 36% Desarrollo Profesional 0 Si, tanto como quisiera Si, pero no tanto como quisiera No Panamá Perú Brasil Venezuela 12

14 En comparación con Venezuela, Perú y Brasil, los profesionales y ejecutivos panameños se preocupan por estudiar y capacitarse de igual manera. Vemos que el dominio del inglés es similar en Brasil y Panamá, sin embargo vemos que más ejecutivos de Brasil poseen MBA, seguidos por Panamá y luego Perú y Venezuela. Los ejecutivos de Panamá y Brasil declaran tener los mejores niveles de inglés. Capacitación Capacitacion en ultimo año Postgrado MBA Inglés avanzado Panamá Perú Brasil Venezuela En cuanto a sus redes de contacto, los resultados son similares para los tres países, siendo Perú el que menos actividad de redes de contacto realiza Redes de Contacto 0 Si A Veces No Panamá Perú Brasil Venezuela 13

15 Al autocalificar su nivel de empleabilidad de los ejecutivos de los tres países, vemos que los de Panamá, seguidos de Venezuela se consideran con más niveles de empleabilidad que los profesionales y ejecutivos de Brasil Nivel de Empleabilidad 0 Bajo Algo Bajo Medio Alto Muy Alto Panama Peru Brasil Venezuela Conclusiones Vemos muchas similitudes en los cuatro países, donde se ve una clara tendencia de los profesionales y ejecutivos a ser más conscientes de su valor y contribución en el mercado, sin embargo aún carecen de las destrezas para comunicarlo claramente, dentro y fuera de la organización, tanto para promover sus carreras como para agregar valor a la organización. Por su parte las empresas se encuentran con el reto de retener personas que tienen oportunidades de cambiarse, para lo cual deberán crear oportunidades de crecimiento y desarrollo en la organización, donde las personas puedan hacer carrera. Mantener y aumentar la empleabilidad de los ejecutivos y profesionales es un imperativo en el mundo de trabajo moderno y requerirá de cambiar el entendimiento del desarrollo y actualización de carrera como un proceso constante a lo largo de su vida laboral. Es necesario que los ejecutivos y profesionales aprendan a promoverse mejor y aumenten su conciencia de la importancia de manejar la marca personal. 14

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