Desempleo y Empleabilidad

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1 Desempleo y Empleabilidad 1 Desempleo y Empleabilidad Iva Kirovová Resumen Es posible analizar y discutir el tema del desempleo desde diferentes puntos de vista. Los cambios en el ambiente socioeconómico, en las organizaciones y en los sitios de trabajo resultan en nuevas formas de abordar una carrera. El tema del desempleo debe ser abordado y analizado considerando los enfoques contemporáneos que se le dan a la carrera. Hay una necesidad de identificar las características nuevas de la socioeconomía y de la organización (que han ido cambiando) y los nuevos requisitos de los empleadores. Algunos especialistas en administración argumentan que en vez del enfoque tradicional en el empleo y el desempleo, el enfoque debe estar ahora en la empleabilidad. La empleabilidad es un concepto conectado con un nuevo contrato psicológico. Hay muchas preguntas: Qué habilidades o competencias básicas dan forma a la empleabilidad? Qué factores tienen influencia sobre la empleabilidad? Cómo se motiva a las organizaciones y a los empleados a que mantengan y mejoren la empleabilidad personal? Esta clase de análisis puede ofrecer algunas conclusiones: qué hacer con el desempleo. 1. Introducción La cuestión del desempleo se ha vuelto un problema y un reto global a pesar de la variedad de acercamientos, procedimientos, métodos, etc. El desempleo no es sólo un suceso macroeconómico, sino también un suceso individual y organizacional. La reducción de personal se ha vuelto una realidad de la vida organizacional contemporánea. El desempleo se evalúa como uno de los problemas más difíciles que una persona puede enfrentar durante su carrera. Este punto es el centro de la política gubernamental, de varias propuestas y acercamientos macroeconómicos, políticas sociales y organizacionales, etc. Es obvio que son diferentes los enfoques

2 Desempleo y Empleabilidad 2 gubernamentales, macroeconómicos, organizacionales o individuales. Este artículo presenta el desempleo en un contexto de acercamientos de carrera. Ellos se asocian a procesos individuales y organizacionales, actividades y expectativas, que están interconectadas con el desempleo, empleo y empleabilidad. Han ocurrido cambios notables en el medio ambiente socioeconómico desde Estos están conectados con la transición del industrialismo al post-industrialismo. La transición se caracteriza por el declive de la industria pesada, el crecimiento del sector de servicios, la implementación de nuevas tecnologías, especialmente las de telecomunicaciones. Hablamos de la era de la globalización, del mercado global, de la competitividad global, de la nueva economía y de la sociedad del conocimiento. Cambios fundamentales en las estructuras organizacionales, la administración de recursos humanos, las condiciones y requerimientos de trabajo, y el desarrollo de la carrera han resultado en cambios cardinales en el empleo en las décadas recientes. La economía global, la competitividad global, las presiones económicas globales y los cambios organizacionales están alterando el estilo laboral en el mundo. 2. Algunos aspectos de los acercamientos de carreras tradicionales y contemporáneas. Estos cambios se incorporan en las diferencias entre los acercamientos de carreras tradicionales y contemporáneas. Ellos están interconectados con el contrato tradicional y el nuevo contrato psicológico. Según el contrato tradicional, las organizaciones ofrecen seguridad laboral y ascensos lentos, así como esperan la fidelidad y un adecuado desempeño del trabajador. Un paradigma de carrera tradicional puede describirse como una relación padrehijo entre el empleador y los empleados. Hasta 1980 la mayoría de las personas han experimentado un sentido de estabilidad dentro de la organización. Las estructuras organizacionales eran claras, así como el lugar actual y futuro de cada una de las personas, los planes de carrera, etc. El futuro se percibía como predecible y seguro. Esta percepción probablemente promovía la lealtad y el compromiso de los empleados hacia las organizaciones. Los empleados trabajaban en una o dos organizaciones a lo largo de toda su vida. La gente esperaba quedarse con sus compañías, y

3 Desempleo y Empleabilidad 3 estas compañías esperaban que sus empleados se quedaran tanto como quisieran (Geenberg, Baron, 2003, p. 230). Las organizaciones contemporáneas se enfrentan a muchos retos. El fenómeno de la globalización ha tenido un impacto radical en todas las organizaciones, sin importar su tamaño. Cada organización debe enfrentar una combinación única de presiones y fuerzas provenientes de diferentes medios socioeconómicos: macro, intermedio y micro. (Rollinson, Broadfield, 2001). Las respuestas organizacionales a las fuerzas percibidas han resultado en procesos de reingeniería, recorte de personal o ajuste de personal. Utilizando los procesos de recorte de personal, las organizaciones han reducido rápidamente el número de empleados necesarios para operar de manera efectiva. Este proceso está interconectado con el ajuste de personal, centrado en ajustar al personal para trabajar en organizaciones recién diseñadas. (Greenberg, Baron, 2003). Las estructuras organizacionales se están volviendo más estrechas, con menos niveles de administración. Las organizaciones han ido cambiando hacia el tipo orgánico. Cada vez, menos niveles de administración y supervisión han afectado los trabajos de administración en todos los niveles. El equipo de trabajo se ha vuelto común para la vida organizacional. Muchos ambientes de trabajo a los que los empleados estaban acostumbrados están cambiando. Los empleados se acostumbraron a adaptarse ambiguamente a los roles laborales, a los frecuentes cambios de tareas, a transferir sus habilidades a muchos campos de trabajo, enfrentar el cambio, etc. Todos estos cambios se relacionan con la reducción de personal y a menores oportunidades tradicionales de carrera. Han emergido nuevas reglas organizacionales y de carrera. Muchas organizaciones han mezclado fuerzas de trabajo: empleados asalariados al corazón y en la periferia de la empresa, contratar empresas externas para desarrollar funciones organizacionales periféricas. Esta práctica se conoce como outsourcing. El trabajo de por vida ya no existe. La seguridad laboral no es común cuando la economía está cambiando. Se han vuelto inapropiados los acercamientos tradicionales a las carreras. Los modelos de trabajo cambiantes resultaron en un aumento de personas que trabajan medio tiempo, que son independientes o que trabajan con contratos para varios empleadores.

4 Desempleo y Empleabilidad 4 La implicación de nuevos acercamientos a la administración de los recursos humanos, el desempeño de carrera y el trabajo es grande. Los especialistas en recursos humanos están motivando a las organizaciones a clarificar el trabajo cambiante y las reglas de carrera a sus empleados para ayudarles a entender la nueva realidad. Un individuo tiene que administrar su propia carrera. Está conectado con una necesidad de cambiar la idea de lo que constituye una buena carrera. Mucha gente que comenzó su trabajo en décadas anteriores ha asumido que tendría una carrera de toda la vida en una sola organización. El trabajo de por vida ha desaparecido. Las organizaciones se están reduciendo, contratan funciones externas, que habían sido desarrolladas tradicionalmente por sus propios empleados, y tienen dificultades al definir sus planes de carrera. Los empleados deben estar preparados para cambiar de trabajo. Cambiar de carrera puede ser un paso positivo, formar parte de una estrategia para hacer más que el potencial de una sola persona, o realizar auto-actualizaciones. 3. Empleabilidad El empleo de toda la vida es algo del pasado. La reducción de personal elimina las opciones de trabajo. Una carrera se compone de trabajos que son inseguros. Las oportunidades de promoción o ascenso en las organizaciones están decreciendo. Las organizaciones están retrasadas. Las escalas corporativas han desaparecido. La carrera ya no es un proceso hacia arriba dentro de una jerarquía ocupacional u organizacional. (Malton, 1999). Ahora se ve más que las personas progresarán en una variedad de organizaciones. Estos cambios se ven reflejados en el nuevo contrato psicológico. El nuevo contrato psicológico se ve como oferente, ideal, seguro de empleabilidad, basados en una sociedad adulto-adulto donde el crecimiento y el desarrollo de habilidades competitivas son intercambiadas por la flexibilidad y el compromiso del trabajador. (Iles, 1997, p.348). En vez de que las organizaciones tomen paternalmente la responsabilidad de la administración de carrera vía la seguridad laboral y las promociones y ascensos, los empleados ahora se supone deben ejercer una mayor responsabilidad para su propio desarrollo de carrera.

5 Desempleo y Empleabilidad 5 Algunos pensadores de la administración argumentan que en vez del enfoque tradicional acerca del empleo, el enfoque debe ser ahora en la empleabilidad. En otras palabras, debemos olvidarnos acerca de aferrarnos desesperadamente a un trabajo, una compañía, o un plan de carrera. Lo que importa ahora es tener las habilidades competitivas requeridas para encontrar trabajo, cuando lo necesitemos y dónde lo encontremos (Waterman, Waterman, Collard, 1994, p.87). Y qué es la empleabilidad? Empleabilidad es un término utilizado muy frecuentemente a lo largo de la última década. La empleabilidad es mencionada en relación a estudiantes, graduados y empleados. La empleabilidad es definible en varias formas. La Confederación de la Industria Británica (1998) define la empleabilidad como La posesión de un individuo de las cualidades y competencias requeridas para enfrentar las cambiantes necesidades de los empleadores y así ayudar a realizar sus aspiraciones y su potencial en el trabajo. Los estudios del Instituto del Empleo ofrecen otra definición (1998): Empleabilidad es la capacidad de obtener y mantener un trabajo satisfactoriamente ( La empleabilidad está relacionada con la determinación de factores, que pueden ser predichos si un individuo es apto para encontrar un trabajo dónde o cuándo quiera. Hay una cantidad de factores que influencian la empleabilidad, por ejemplo, el sistema educativo, las características individuales, los requerimientos de los empleadores, etc. A lo largo de la última década la atención se ha centrado en los componentes de la empleabilidad: Qué factores representan la empleabilidad? Hay muchos acercamientos que responden esta pregunta. Ellos tratan de identificar varias características de personalidad, conocimiento, habilidades y competencias representadas en la empleabilidad. Estas listas de chequeo de la empleabilidad usualmente cubren las características individuales, que son necesarias para entrar, mantenerse y progresar en el mundo laboral. Son válidas no sólo para empleados, sino también para independientes y empresarios. Estas listas de chequeo muy a menudo dividen las habilidades de la empleabilidad en varias secciones, por ejemplo, habilidades fundamentales, habilidades de administración personal y habilidades para el trabajo en equipo.

6 Desempleo y Empleabilidad 6 4. Quién es responsable de la empleabilidad? La empleabilidad es importante también desde el punto de vista macroeconómico. Qué pasos se necesitan para mantener y realzar la empleabilidad? Y, quién es responsable de la empleabilidad? Hay una responsabilidad común de individuos, el sistema educativo, las organizaciones y la sociedad. La Comisión de las Comunidades Europeas (2001, p.32) en su definición de empleabilidad ( La capacidad de la gente para ser empleada: se relaciona no sólo a la adecuación de su conocimiento y sus competencias sino también a los incentivos y oportunidades ofrecidas a los individuos para buscar empleo ) está subrayando la responsabilidad común de individuos, organizaciones y la sociedad. La empleabilidad está interconectada con conceptos de desarrollo continuo tanto profesional como personal, la organización del aprendizaje y el aprendizaje a lo largo de toda la vida. Los cambios económicos y sociales conectados con la transición a una sociedad basada en el conocimiento llaman a un nuevo acercamiento a la educación y el entrenamiento. Estos retos están incluidos y estrechamente asociados con los acercamientos contemporáneos a una carrera y con el nuevo contrato psicológico. La empleabilidad es una de las prioridades establecidas por la Unión Europea (La Comisión de las Comunidades Europeas); también debería ser una de las prioridades educacionales, cubriendo todos los sistemas educativos y varios tipos de educación y entrenamiento. Las instituciones de educación superior y el mundo laboral deben cooperar en muchas formas, como en la transferencia del conocimiento y la tecnología en el tema de la empleabilidad. Muchos estudios e investigaciones han revelado una lista de chequeo en el corazón de los factores deseables para representar la empleabilidad. Ellos son las habilidades comunicativas, las habilidades interpersonales y el trabajo en equipo. Los atributos personales importantes incluyen el intelecto y la capacidad de resolución de problemas, voluntad para aprender, aprendizaje a lo largo de la vida, flexibilidad, adaptabilidad y toma de riesgos. Estas características ayudan a las organizaciones a lidiar con el cambio. También son importantes para la competitividad organizacional (Harvey, Locke, Morey, 2002).

7 Desempleo y Empleabilidad 7 La empleabilidad no sólo tiene que ver con las instituciones educativas, sino también con el desarrollo de las fuerzas de trabajo existentes. Los empleados deben buscar con ímpetu no la seguridad laboral, sino la seguridad de la empleabilidad. El empleador (organizaciones) y los empleados comparten la responsabilidad de administrar y desarrollar la empleabilidad individual, dentro y fuera de la organización. Es una responsabilidad del individuo el administrar y desarrollar su carrera. La responsabilidad de las organizaciones es facilitar el desarrollo de los empleados al proveer oportunidades para desarrollar sus habilidades y su empleabilidad. La empleabilidad es importante tanto para los individuos como para las organizaciones: es una garantía para el desarrollo de carrera, el empleo, y la competitividad de la organización. La empleabilidad afecta la habilidad del individuo de realizar su potencial. Si las organizaciones quieren mantener o realzar su competitividad, necesitan facilita el desarrollo de los empleados y la empleabilidad. 5. Discusión En el mercado laboral de hoy en día los individuos necesitan demostrar no sólo sus conocimientos, habilidades, experiencia laboral y competencias, sino también la motivación y compatibilidad con la organización. La motivación va ligada de la actividad, la independencia y el planteamiento de objetivos. La correcta alianza de trabajo es ahora mucho más importante: las organizaciones confían más en un trabajo en equipo efectivo para su estabilidad, crecimiento y éxito. Cambiar de carrera nunca es fácil. Buscar por la empleabilidad requiere colaboración entre empleados, cuerpos profesionales, sistemas educativos y la sociedad entera. El acercamiento a la empleabilidad debe ser holístico. La cuestión de la empleabilidad es muy amplia, cubre muchas áreas y factores interconectados, como por ejemplo, el acercamiento de competencia, el aprendizaje a lo largo de la vida, la evaluación de desempeño de carrera, etc. La cuestión de la empleabilidad representa un proceso sin fin que ofrece un amplio rango de acercamientos, preguntas, respuestas y disputas. Como las condiciones de trabajo y los requisitos están continuamente cambiando, los factores de empleabilidad están cambiando también.

8 Desempleo y Empleabilidad 8 Hay muchas preguntas y retos concernientes a la empleabilidad, por ejemplo: Cómo realzar la relación entre los proveedores educativos y los requerimientos de los empleadores? Cómo motivar a los empleados a aceptar la responsabilidad individual sobre el desarrollo de la carrera? Cómo motivar a las organizaciones para mantener y realzar la empleabilidad de los individuos? Cómo motivar a la gente a aceptar la idea del aprendizaje a lo largo de toda la vida? Cómo motivar a la gente a desarrollar su empleabilidad? La empleabilidad representa un reto para todos: los individuos, organizaciones e instituciones educativas y para toda la sociedad. La cuestión de empleabilidad puede ser supuesta como una respuesta a la disputa contemporánea acerca del desempleo. Referencias [1]Greenberg, J., Baron, R.A. Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice Hall, ISBN [2]Iles, P. Sustainable high-potential career development: a resource-based view. Career Development International, Vol 2, Issue 7, pp ISSN [3]Harvey, L., Locke, W., Morey, A. Universities UK. Enhancing employability, recognizing diversity. London, ISBN [4]Malton, M. Going portfolio : making sense of changing careers. Career development International, Vol 04, Issue 7, pp ISSN [5]Rollinson, D., Broadfield, D. Organisational Behaviour and Analysis. London: Prentice Hall, ISBN [6]Waterman, R.H., Waterman, J.A., Collard, B.A. Toward a career-resilient Workforce. Harvard Business Review, 1994, July-August, pp Reprint

9 Desempleo y Empleabilidad 9 [7]European Commission, Directorate-General for Education and Culture, Communication from the Commission, November 2001 [8] ( ) Palabras Clave: Desempleo, acercamientos tradicionales de carrera, contrato psicológico tradicional, nuevo contrato psicológico, empleabilidad. VŠB-Universidad Técnica Ostrava, Facultad de Economía, Departamento de Administración Iva.kirovova@vsb.cz OSTRAVA, República Checa Článek byl zpracován v rámci projektu GA ČR GA