Materia: Técnicas Gerenciales

Transcripción

1 Licenciatura en Dirección de Factor Humano Materia: Técnicas Gerenciales Clase 11: Técnicas de Administración y Conducción del Factor Humano. Actividad: Relevamiento de Aptitudes Profesionales Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 1

2 Agenda de la Clase 11 Técnicas de conducción Capital Humano Capital Humano: problema u oportunidad Capacidad del Capital Humano Medición del Capital Humano Cómo aumentar la capacidad Medición de la dedicación Cómo promover la dedicación Implicaciones para el liderazgo Bibliografía Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 2

3 Técnicas de Conducción Para resolver la necesidad de las elevadas exigencias a los empleados, hoy necesaria para satisfacer objetivos estratégicos y cambios del entorno. Porque la responsabilidad de la conducción de los recursos humanos también es de las gerencias funcionales, operativas y generales. Para resolver el desafío de exigencias y recursos: 1. Reducir las exigencias 2. Aumentar los recursos 3. Convertir reclamos en recursos Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 3

4 1: Reducir las exigencias Fijar prioridades: y acomodar las actividades a esas prioridades (no todos deben hacer lo mismo porque funciona para algunos). Medir, justificar, y asignar correctamente confección de informes, medidas, reuniones y procesos. Ser precisos: y designar temas guía o marco para acotar las acciones y preocupaciones (ejemplo: calidad). Integrar múltiples iniciativas en marcos generales. Reingeniería: simplificación de procesos, revisar los factores críticos y descartar las acciones innecesarias. En lo posible que esos mismos procesos de reingenieria no aumenten más aún las exigencias. Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 4

5 2: Aumentar los recursos Compartir el control: cediendo, negociando, reasignando, compartiendo el control de los recursos como: espacios de trabajo, horarios, o maneras de hacer las cosas, qué tareas hacer, distribución de las tareas, acceso y uso de la tecnología. Dedicación mediante la visión común: comunicando con pasión los objetivos, una agenda de trabajo, demostrando compromiso desde el liderazgo. Trabajos-desafíos: por ejemplo acercando a los empleados a los clientes o a la realidad del entorno, integrando y comunicando el trabajo y los logros de otros departamentos o unidades. Trabajo en equipo: creando, fomentando, promoviendo equipos de alto desempeño, formales o informales. Equipos de apoyo, mentoring, implementando más y mejores maneras de compartir recursos. Cultura de atracción: en lo posible induciendo ambientes de trabajo alegres, informales, celebrar los éxitos (el trabajo puede ser duro, pero se puede realizar en un ambiente positivo) Compensación y premios: participación en las ganancias por rendimiento individual, y mucho mejor si es grupal. Comunicación de los resultados: para entender los porqués de las exigencias Preocupación por los seres humanos y trato correcto: ej: políticas de diversidad Recursos tecnológicos: superando las barreras de diferentes tiempos, lugares, horarios. Capacitación para la competitividad: cursos, rotaciones, desarrollo, aprendizaje en acción Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 5

6 3: Transformar exigencias en recursos Entrevistas finales: sistematizar la información sobre reclamos expuestos en estas entrevistas, para rever y planificar recursos Integración de nuevos gerentes: mayores exigencias, y expectativas elevadas en los empleados traducidas en estrés. Involucrar a los empleados en la toma de decisiones: porque muchas veces los afectan. Ayuda a racionalizar las decisiones y a insertarlos en el contexto. Poder opinar, generar y analizar alternativas, acceder y conocer información clave. Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 6

7 Capital Humano Lo que hay dentro de la cabeza y el corazón del personal. Conocimiento, educación, experiencia, y capacidad laboral de la fuerza creadora. Para el líder no sólo es importante lo que la gente puede hacer, sino también lo que desea hacer (dedicación y capacidad) Es necesario por lo tanto elevar la destreza y la voluntad de servicio, como medida de éxito organizacional. Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 7

8 Capital humano: problema u oportunidad? Sub-utilización del Capital Humano Es un activo que puede y debe valorizarse Adhesión voluntaria a proyectos empresarios Mala administración del Capital Humano Maneras diferentes de ver la carrera profesional (equilibrio trabajo/vida personal) El Capital Humano guarda correlación con la imagen que los clientes tienen de la empresa El Capital Humano hace funcionar lo demás Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 8

9 Capacidad del Capital Humano 1. Conocimientos técnicos: conocimientos, destrezas, habilidades, experiencia. 2. Conocimientos sociales: la habilidad para trabajar en equipo, destreza interpersonal, cómo lograr cumplir el cometido, modos de influir, toma de decisiones, colaboración y comunicación. Objetivo: equilibrio de los conocimientos Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 9

10 Medición del Capital Humano Indicadores Individuales Cuantitativos Escala ponderada de atributos: -Educación -Capacitación -Talento -Inteligencia Indicadores Colectivos Cuantitativos -Relación del gasto en capacitación y desarrollo -Años de experiencia, índice de satisfacción -Proporción empleados/ideas nuevas -% de personas listas para ocupar cargos clave -% de aceptación de ofertas de ascenso Indicadores Individuales Cualitativos -Relación compromiso con resultados -Destinatarios del producto del empleado -Capacidad para cumplir consignas -Medida de respeto de sus colegas -Medida de la pérdida del empleado Indicadores Colectivos Cualitativos -Destrezas grupales apreciadas por clientes -Destino de los empleados de alto potencial -Escape a los competidores -Relación destrezas buscadas/esperadas -% de empleados que buscan aumentar sus destrezas Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 10

11 Cómo aumentar la capacidad Comprar talento: su hay disponibilidad, analizando los efectos internos Acrecentar: invertir en desarrollo y capacitación, aprendizaje-acción, promover la distribución de mejores prácticas Benchmarking: comparar y analizar Contribución temporaria: consultorías Desvincular: ante la incapacidad o falta de adaptación, pérdida de capacidad marginal y evitar desmoralizar al resto. Debe ser una medida racional basada en hechos y no percepciones. Afirmar: retención y desarrollo de talentos (ejemplo: negociaciones individuales con personal crítico) Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 11

12 Dedicación & disposición Puede detectarse en la manera que el empleado se relaciona con los demás y lo que siente por la empresa Individualización masiva de las relaciones de empleo (diferente a la manera tradicional) Mejoras colectivas versus ser tratado como al resto de la manada Respeto por la individualidad para mejorar la dedicación (Ej: oportunidad de crear el contenido de su cargo y el avance de su carrera) Hacer sentir al empleado parte de una comunidad, y haciendo que ese sentimiento promueva la dedicación. Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 12

13 Medición de la dedicación Indicador Contenido del Indicador Acción del líder Productividad de la fuerza laboral Clima organizacional Retención de empleados Ingresos, volumen, beneficios, Manera en que se trabaja: reglas, trato al personal, intercambio de información, toma decisiones Estabilidad de la fuerza laboral, % que se va de la empresa en un lapso de tiempo determinado Gráficos de productividad en línea temporal Encuestas regulares de indicadores clave Gráficos de % de rotación comparados con el sector, antigüedad, rendimiento Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 13

14 Cómo promover la dedicación Políticas laborales: lugar y horario de trabajo, normas, maneras de hacer Impacto del trabajo: proyectos, retos, hacer visibles los resultados Oportunidades de superación: destrezas a adquirir, intereses, feedback Compensaciones: premios, incentivos Comunidad: compañeros de equipo, relaciones Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 14

15 Implicaciones para el liderazgo Capital Humano: capacidad x dedicación Capacidad sin dedicación: potencial desaprovechado Dedicación sin capacidad: consecuencias peligrosas Los líderes deben dedicar tiempo a elevar las expectativas, mejorar objetivos, y exigirle a los empleados Pero al mismo tiempo no sólo proveerle los recursos, sino involucrar a los empleados en la definición y búsqueda de los recursos Acompañar las exigencias con herramientas y recursos para cumplirlas: los empleados participarán y prosperarán El rendimiento del Capital Humano repercute en todos los demás logros de la organización Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 15

16 Bibliografía Recursos Humanos Champions, capítulo 5, Dave Ulrich Clase 11 Prof. Lic. Antonio M. Bechara 16