En el mundo actual, las organizaciones que buscan ser realmente competitivas deben ser

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1 109 Conclusiones. En el mundo actual, las organizaciones que buscan ser realmente competitivas deben ser organizaciones inteligentes, que valoren dentro de sus activos el Capital Intelectual, un activo intangible constituido por Capital Humano y Capital Estructural. El Capital Humano incluye el conocimiento, las habilidades y la experiencia de los trabajadores que conforman la organización, tanto en lo individual como en los equipos en que trabajan. El Capital Estructural está compuesto por tres factores: el factor estructural que está relacionado con la cultura organizacional, que da soporte al comportamiento de los trabajadores en la empresa y que les proporciona un sello distintivo, además de crear un vínculo de relación entre ellos; el factor de innovación, relacionado con todos los procesos de mejora continua y calidad en el trabajo, y el factor de operación, orientado a los procesos de trabajo, sistemas y know how necesario para desempeñar una labor determinada. Entender entonces cómo las organizaciones logran una adecuada Creación de Conocimiento, como sustento de su Capital Intelectual, es base para el adecuado manejo del mismo. Este proceso de Creación de Conocimiento es el resultado de un círculo virtuoso permanente de transformación de Conocimiento Tácito en Explícito y viceversa, a través de los procesos de Exteriorización, Combinación, Interiorización y Socialización.

2 110 En este contexto reconocemos que si en el pasado el objetivo principal del negocio era tener ganancias y un producto, ahora el propósito principal radica en ser una Organización de Aprendizaje eficaz. Para lograrlo, las organizaciones deben asegurarse de tener una adecuada dinámica de aprendizaje, a nivel individual, de grupo y de organización, que logre una transformación de la organización, impactando su visión, cultura, estrategia y estructura. Se busca con esto un fortalecimiento de la gente, concientes de que para que cada miembro de la organización haga los cambios individuales requeridos, la organización debe proveer los elementos necesarios. La organización es responsable como tal de asegurar la adecuada gestión de conocimientos de sus colaboradores y de mantenerse a la vanguardia en la tecnología. La inteligencia competitiva de las organizaciones de hoy radica entonces, en buena medida, en su capacidad de entender y analizar las tendencias del desarrollo y administración del conocimiento propios y de sus competidores. Su capacidad o incapacidad para ver en la generación y administración del conocimiento un elemento guía del ámbito competitivo, puede marcar la diferencia entre el éxito o el fracaso a largo plazo. Esta Administración del Conocimiento es entendida como un proceso sistemático de coordinación y organización de actividades de: adquisición, creación, almacenamiento, compartición, difusión y desarrollo del conocimiento de individuos y grupos, para alcanzar los objetivos de las organizaciones.

3 111 El manejo del Conocimiento y del Capital Intelectual exige nuevas formas de valoración y administración, que van más allá de las concepciones administrativas y financieras tradicionales. Se trata sobre todo de definir Modelos de Medición de Capital Intelectual que analicen la tendencia (más que los valores absolutos) de estos activos intangibles dentro de las organizaciones, para determinar si están mejorando o empeorando. Dentro de estos modelos, uno de los más conocidos es el Cuadro de Mando Integral (Balanced Score Card), que busca vincular el pasado de la empresa con el presente y el futuro y dar la posibilidad a sus directivos de definir y controlar de manera simultánea diferentes estrategias, para corto y largo plazo, a partir de cuatro perspectivas básicas: Financiera, del Cliente, de los Procesos Internos y de Aprendizaje y Desarrollo. Para asegurarse de atraer y retener a los mejores colaboradores, las organizaciones deben lograr una adecuada Administración del Talento, deben proporcionar un plan de desarrollo personal, que permita a su gente buscar nuevos desafíos, dentro de una cultura de apoyo para realzar sus capacidades, que agregue valor a cada unos de los colaboradores, que genere la satisfacción de estos y de los departamentos en los que trabajan, para ayudar a la organización a ser más competitiva y atraer más clientes. Las tecnologías de información ponen al alcance de las organizaciones Sistemas de Administración del Talento que buscan desarrollar mejor las habilidades de los empelados talentosos y alcanzar los resultados deseados, considerando cuatro aspectos básicos: Atracción del Talento, Retención del Talento, Administración del Talento e Identificación del Talento.

4 112 Omega Systems se considera a sí misma una organización de conocimiento, que da enorme importancia a sus procesos de aprendizaje y al desarrollo y conservación de su capital intelectual. Para la estrategia de negocios de Omega Systems en México el trabajo con sus Socios de Negocio es un elemento clave e indispensable para dar la cobertura necesaria hacia sus clientes. Por tanto, asegurar que el nivel de los profesionales que trabajan en cada una de estas empresas es el adecuado para atender al mercado ha sido una de sus principales preocupaciones. Bajo esta óptica, Omega Systems dispone de una metodología creada para el desarrollo del talento de los sus profesionales de TI en sus Socios de Negocio, que llama IT Talent Management y ha creado una importante diferencia competitiva ante otras empresas de la industria. Esta metodología tiene claros objetivos y pasos para cumplirlos: Definir las pautas para el diseño de los Perfiles de Puesto de sus colaboradores, determinando las funciones y habilidades requeridas en cada uno. A través del Análisis del Perfil del Puesto (Job Analysis).

5 113 Establecer una forma de medición, para comparar las habilidades reales de cada colaborador respecto de las habilidades requeridas en su puesto. A través del Diagnóstico de Habilidades Existentes (Skill Assessment). Ofrecer un Plan de Desarrollo de Habilidades, para cubrir la deficiencia existente de habilidades, conocido como Skill Development Plan. Determinar una manera de evaluar y certificar que los colaboradores tienen las habilidades requeridas para sus puestos. A través de la Certificación de Habilidades (Skill Certification). El éxito en la aplicación de esta metodología ha radicado en la rigurosidad de su ejecución y en su permanente evaluación y mejora, realizada por el área de Educational Services de Omega. Para implementar la metodología de IT Talent Management Omega utiliza la herramienta llamada Enterprise Learning Platform, que es una aplicación tipo Learning Management System (LMS), basada en Web que corre en la Intranet de la empresa, que ha sido una extraordinaria aportación tecnológica a la metodología y que ha permitido enorme eficiencia en su aplicación. Para los Socios de Negocio de Omega Systems en México este Programa de Desarrollo de su Capital Intelectual ha permitido un eficiente aprovechamiento de los recursos invertidos

6 114 en el desarrollo de sus colaboradores, ha establecido una relación directa entre inversión realizada y condiciones comerciales recibidas y ha fortalecido enormemente su posicionamiento ante sus clientes. Creemos que este caso real puede ser una excelente pauta de implementación del concepto de Capital Intelectual por parte de una Organización de Aprendizaje, que puede ser extrapolado a otras organizaciones y a la vez puede ser una pauta para que la Universidad Iberoamericana refuerce su propio programa de estudios con materias que apunten en este rumbo. A pesar de que la metodología y herramientas utilizadas en la organización que analizamos son muy claras en la medición y certificación de habilidades, no existe dentro de estas una medición directa de su impacto en la productividad de la organización. Creemos que sería importante trabajar en esta parte, para validar que las habilidades que se están solicitando realmente contribuyen a que la empresa tenga mejoras tangibles en su productividad y que busquen consolidar una ventaja competitiva.