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1 ESTUDIO Qué está ocurriendo en con la? Ante el creciente interés por los retribución flexible Sistemas de Retribución Flexible, Towers Perrin ha realizado un estudio a nivel europeo sobre la práctica actual de este tipo de programas en los principales países europeos. Se observan importantes diferencias entre los diferentes países, destacando entre sus resultados que constituye el mercado más avanzado en la implantación de Sistemas de Retribución Flexible en la Continental Texto: Ana del Solar Ilustración: Richard Weiss HAN PARTICIPADO EN ESTE ESTUDIO UN TOTAL de 88 compañías en los siguientes países europeos:,,, Francia, y Reino Unido. El 6% de los participantes son empresas en (Figura ). Destaca la participación de empresas con un número importante de empleados cerca del 0% de los participantes tienen más de empleados- concentrándose en mayor medida en cinco sectores. El 60% de las empresas pertenecen a los sectores Financiero/Banca/Seguros, Químico/Farmacéutico, Alta Tecnología y Telecomunicaciones. mayo junio

2 FIGURA : DISTRIBUCIÓN DE PARTICIPANTES POR PAÍS Uno de los principales objetivos del estudio era identificar cómo se ha incrementado el concepto de la retribución flexible en. Por ejemplo, en el Reino Unido el concepto de flexibilidad es hoy en día una de las principales características para empleados. En este sentido, solamente, en la continental, ofrece a sus empleados sistemas con un nivel de flexibilidad similar a la definición más amplia de este tipo de sistemas existente en el Reino Unido. El % de las empresas participantes en tiene un Sistema de Retribución Flexible para sus empleados. (Figura ) Los resultados del estudio muestran que es complicado analizar y comparar la implantación del concepto de flexibilidad en los países participantes debido a las diferencias existentes entre los países, por el nivel de flexibilidad que ofrecen sus sistemas de beneficios sociales que hacen difícil, para muchas empresas, seleccionar el tipo de programa flexible que mejor describe su plan entre las definiciones establecidas en el estudio* así como por las diferentes legislaciones laborales, fiscales, y de previsión social en los distintos países, y las diferentes prácticas y tendencias nacionales en beneficios sociales. Sin embargo, a pesar de las dificultades para establecer una comparación, el estudio muestra claramente que la implantación de los Sistemas de Retribución Flexible está creciendo en, y se prevé que continúe incrementándose cada vez más en los próximos años. Por otro lado, también es claro que las compañías que operan en más de un país tienen importantes razones operativas y financieras para coordinar y consolidar paquetes de beneficios a nivel europeo en el futuro. Negocio y personas Mientras que existe un claro consenso entre los países participantes en cuanto a las prioridades de los objetivos de negocio (rentabilidad, crecimiento de los ingresos, control de costes y mejora de la posición competitiva), sin embargo, se FIGURA : PORCENTAJE DE COMPAÑÍAS QUE OFRECEN UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE (según la definición de sistema flexible en cada país) Francia* Reino Unido 0% 0% 0% 0% 0% 0% 60% 70% 80% % 7% % *Nº de respuestas no estadísticamente significativa 60% 76% T&DD 6

3 FIGURA : PRIORIDADES PARA LAS PERSONAS QUE PUEDEN SER CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA COMPAÑÍA EUROPA BÉLGICA ALEMANIA HOLANDA ESPAÑA R. UNIDO Mejorar la productividad Premiar el desempeño Controlar los costes de personal Incrementar el compromiso de los empleados Atraer y desarrollar el talento Controlar la rotación del personal Fomentar el compromiso de los Empleados con el éxito de la compañía FIGURA : IMPORTANCIA DEL PAPEL DE LOS BENEFICIOS SOCIALES EN SU COMPAÑÍA. (Escala del a, siendo el el menos importante) Atraer a los empleados 0,00 0,0,00,0,00,0,00,0,00 Motivar a los empleados 0,00 0,0,00,0,00,0,00,0,00,6,6,9,6,,8,,9,8,9,,0,97,,9,,0,9,00,7 R. Unido,,69 R. Unido,7,9 Retener a los empleados 0,00 0,0,00,0,00,0,00,0,00,9,,7,6,66,6 Actualmente En años R. Unido,,,,,,67 6 mayo junio

4 observan ciertas diferencias cuando hay que decidir cómo las prioridades sobre las personas deben alinearse para alcanzar los objetivos de negocio.(figura ). Mientras que, y creen que la prioridad de las políticas respecto a las personas deberían ir encaminadas a mejorar la productividad; y Reino Unido opinan que la máxima prioridad es la de premiar el desempeño. Qué papel juegan los beneficios sociales en? Los paquetes de compensación total tienen tres objetivos principales: atraer, retener y comprometer a los empleados. Los resultados muestran las diferentes prioridades de los países participantes como respuesta a la distinta situación del mercado laboral de cada país (Figura ). Para los participantes de y Reino Unido el papel principal de los beneficios sociales es atraer a los empleados; respondiendo al relativamente bajo nivel de desempleo en estos países. Para los participantes de el papel más importante de los beneficios sociales es retener a los empleados, mientras que para y los beneficios sociales deberían conseguir motivar a los empleados. Cuáles son las ventajas e inconvenientes de los Sistemas de Retribución Flexible? Los resultados muestran una gran consistencia en las opiniones de los participantes en todos los países sobre las ventajas e inconvenientes de los sistemas de retribución flexible (Figuras a y b). La mayor ventaja de los sistemas de retribución flexible es asegurarse que se cubren las necesidades individuales de los empleados ; y en este sentido hay que destacar que un mercado laboral cada vez más FIGURA A: VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLES DESVENTAJA NEUTRAL VENTAJA -,0-0,8-0,6-0, -0, 0,0 0, 0, 0,6 0,8,0 Asegurarse que se cubren las necesidades individuales de los empleados Incrementar la comprensión y apreciación de los beneficios sociales por parte de los empleados Incrementar la comprensión de la compensación total por parte de los empleados Facilitar la atracción y retención de los empleados Incrementar la motivación de los empleados cambiante y diverso en términos de edad, sexo, raza, religión junto con la creciente demanda de medidas de conciliación de trabajo/vida personal de los empleados europeos, hace que los Sistemas de Retribución Flexible constituyan una poderosa herramienta de gestión de personal. El resto de las principales ventajas están directamente relacionadas con las prioridades para las personas que pueden ser claves para el éxito de la empresa: Incrementar la comprensión y la apreciación por parte de los empleados. Reforzar el cambio de cultura Adaptarse a las necesidades familiares Dar a los empleados la oportunidad de hacer sus propias elecciones de beneficios sociales Comunicar los beneficios sociales a los empleados R. Unido 0, 0,0 0, Compensar la previsible disminución de las prestaciones de la Seguridad Social 0,6 0,6 0,0 0,0 0,0 0,69 0,6 0,7 0,78 0,7 0,9 0,79 0,87 0,98 0,89 0,9 0,8 0,88 0,77 0,87 0,8 0,7 0,78 0,78 0, 0, 0,0 0,7 0, 0, 0,6 0,70 0, 0,6 0,7 0,7 0,7 0,8 0,89 Incrementar la comprensión de la compensación total por parte de los empleados. Facilitar la atracción y retención de los empleados. Incrementar la motivación de los empleados. También hay que mencionar que los participantes de y Reino Unido son consistentemente más favorables sobre las ventajas de los sistemas de retribución flexible que y ; países cuyas puntuaciones negativas a las implicaciones fiscales afecta negativamente al 0,9 T&DD 6 7

5 FIGURA B: VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLES DESVENTAJA NEUTRAL VENTAJA -,0-0,8-0,6-0, -0, 0,0 0, 0, 0,6 0,8,0 Implicaciones fiscales Facilitar el cambio en la organización (ej. Fusiones y adquisiciones) -0,6-0, 0,0 0,9 0, 0,0 0, 0,8 0,60 0,68 Incrementar el apoyo de la Dirección 0, 0, Controlar los costes futuros Reducir los costes futuros -0,0-0,08 0, 0,0 0, 0, 0,7 0, 0,8 0,7 Visión o postura de los Comités de Empresa / Sindicatos El sistema actual tiene un número limitado de elementos a flexibilizar Gestionar el coste de administración -0, -0,0-0,0-0,6-0, -0, -0,6-0, -0, -0,8-0, -0,09-0, 0,0 0, Incrementar los costes -0, -0, -0,8-0, -0, Coste de la implantación del sistema -0,9-0,6-0,6-0,76-0,68 R. Unido juicio global de estos sistemas en dichos países. Solamente cinco cuestiones de los Sistemas de Retribución Flexible fueron puntuadas negativamente, estando tres de ellas relacionadas directamente con los costes (la administración del sistema, su implantación y los costes futuros). Cómo se valoran en los Sistemas de Retribución Flexible? A pesar de las diferencias entre países, a la hora de evaluar el éxito de los Sistemas de Retribución Flexible existe un claro consenso: los participantes que han implantado un sistema de este tipo hasta hoy en son, en una abrumadora mayoría, extremadamente positivos acerca de su experiencia. El 8% de los participantes que han implantado un Sistema de Retribución Flexible alcanzaron los objetivos que trataban de conseguir. El primer objetivo de las empresas en fue mejorar la apreciación de los empleados de sus beneficios sociales y de su valoración, seguido de permitir a los empleados cambiar el paquete de beneficios sociales para ajustarlo a sus necesidades individuales (Figura 6). Otras cuestiones que fueron consideradas como más importantes en se centran en mejorar la marca interna de la compañía para atraer, contratar y comprometer a los empleados. En este sentido, los resultados del estudio muestran como los Sistemas de Retribución Flexible son una herramienta valiosa para lograr alcanzar uno de los principales retos de muchas empresas atraer y retener el talento ya que estos sistemas ayudan a reforzar la imagen de la compañía como employer of choice sin tener que incrementar los costes. Cuál ha sido la experiencia europea en la implantación de un Sistema de Retribución Flexible? Las principales problemáticas que han surgido a las empresas participan- 8 mayo junio

6 tes en la implantación de los Sistemas de Retribución Flexible son como podría predecirse las cuestiones tecnológicas y de administración (Figura 7). Es importante tener en cuenta que, debido a que estos sistemas están siendo cada vez más populares en la continental (tal como ya lo fueron en el Reino Unido), el mercado se está adaptando, existiendo cada vez más, un mayor número de proveedores tecnológicos y de administración que podrán ofrecer soluciones a la medida de las necesidades de cada empresa con costes eficientes. Mientras que el diseño de un Sistema de Retribución Flexible es esencial para que sea atractivo para el mayor número posible de empleados, la comunicación es también vital. Importantes paquetes de beneficios sociales no sirven para nada si los empleados no los entienden, o todavía peor, si no saben nada sobre ellos. El éxito financiero y operativo de los Sistemas de Retribución Flexible depende de una alta participación de empleados. Por ello, el mejor Sistema de Retribución Flexible del mundo no alcanzará sus objetivos si no es comunicado eficientemente a los empleados. Entre los métodos de comunicación más efectivos se encuentran principalmente aquellos que requieren el contacto personal, como el asesoramiento individual o las presentaciones, así como también la comunicación online. Finalmente y como principales conclusiones del estudio, se pueden destacar que los Sistemas de Retribución Flexible constituyen una herramienta clave para atraer, retener y motivar a los empleados, permitiendo a los mismos adaptar su paquete de beneficios sociales a sus necesidades individuales, y que existe una tendencia cada vez mayor a implantar este tipo de sistemas en los diferentes países europeos, teniendo en cuenta que el concepto de flexibilidad se adapta a las particularidades y entorno de cada FIGURA 6: PRINCIPALES RAZONES PARA IMPLANTAR UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE Mejorar la apreciación del empleado de los beneficios sociales y de su valoración Permitir a los empleados cambiar el paquete de beneficios sociales para ajustarlo a sus necesidades individuales Comprometer / motivar a los empleados Mejorar la retención Mejorar la atracción Apoyar el cambio en la cultura corporativa Reducir los costes de los beneficios sociales Como parte de una revisión de la compensación total Mejorar la posición competitiva Armonizar los paquetes de beneficios sociales tras fusiones o adquisiciones EUROPA BÉLGICA ALEMANIA HOLANDA ESPAÑA R. UNIDO = = = = = = = T&DD 6 9

7 FIGURA 7: EXPERIENCIA DURANTE LA IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE Coste total más caro del estimado Problemas de administración Plazos muy ajustados Problemas en los datos del personal Problemas de comunicación Problemas IT / tecnológicos Cambios en las prioridades de la gestión Proveedores que eran reacios a la anti-selección y/o desconocían los sistemas de retribución flexible BÉLGICA ALEMANIA HOLANDA ESPAÑA R. UNIDO = = = = = = = = = = = país, siendo uno de los mercados principales en la implantación de Sistemas de Retribución Flexible en la Continental. (*) Definiciones de Sistemas de Retribución Flexible: (según práctica en el Reino Unido).. Programa básico: paquete estándar de beneficios sociales donde la elección de los empleados de sus beneficios sociales está limitada, por ejemplo, al nivel de aportaciones al plan de jubilación, a la cobertura del seguro médico privado (sólo al empleado o a la familia también), al tipo de coche de empresa, al número de días de vacaciones En este caso no se da la posibilidad de elegir beneficios adicionales voluntarios ni acuerdos de sacrifico salarial.. Programa básico más beneficios sociales adicionales: paquete igual al programa básico donde además se ofrece la posibilidad a los empleados de elegir otros beneficios sociales adicionales cuyo coste se descuenta de la retribución neta del empleado bien abonándose directamente al proveedor o a través de su descuento en nómina.. Acuerdo de sacrificio salarial : paquete de beneficios sociales donde, además más tradicionales como el plan de jubilación y el seguro de vida, se ofrece también el acceso a un número reducido de beneficios sociales cuyo coste asume el empleado a través de sacrificio salarial. Estos beneficios son típicamente aquellos con ventajas fiscales y de contratación masiva, como por ejemplo, el seguro médico privado, los ordenadores en casa, o la guardería.. Programa completo: paquete de beneficios sociales donde el empleado puede elegir seleccionar o no los beneficios sociales ofrecidos por la compañía, seleccionar otros beneficios sociales cuyo coste es a cargo del propio empleado o bien percibir su importe en efectivo. Este programa permite a los empleados elegir entre un amplio abanico de beneficios sociales a través de sacrificio salarial, aprovechándose de las ventajas fiscales, y/o de excelentes condiciones de contratación y descuentos. Además, el empleado puede también elegir otros beneficios sociales adicionales, que abona directamente al proveedor de su retribución neta. Ana del Solar Es gerente de Towers Perrin. Adquiera los derechos de reproducción de este artículo en Training & Development Digest, Joaquín Mª López,, 80 Madrid, teléfono Copia individual a c/u. Para pedidos de 0 o más ejemplares solicite precio. 0 mayo junio

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