GUIA PARA LA CONFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA Código: GH_DOCI_005

Transcripción

1 HISTORIAL DE CAMBIOS REVISIÓN FECHA DESCRIPCIÓN 01 15/01/2013 Emisión del documento 02 03/12/2013 Información de relaciones laborales Cambio de nombre de documento e inclusión de conformación 03 29/05/2014 del comité de ELABORÓ REVISÓ APROBÓ Profesional de Bienestar Laboral Director Gestión Humana Director Gestión Humana

2 Página: 2 de 5 1. OBJETIVO: El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto contribuir con mecanismos alternativos de prevención y solución de las posibles conductas de acoso laboral de los trabajadores al interior de CONSTRUVICOL SA, así mismo generar una conciencia colectiva de sana laboral dentro de la organización, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores, protegiendo la intimidad, la honra, y la libertad de éstos. 2. CONFORMACIÓN : Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes; los representantes de los trabajadores serán elegidos por votación y los representantes del empleador serán delegados según lo disponga la empresa. El período de los miembros del Comité será de dos (2) años, a partir de la fecha de la comunicación de la elección y designación. Se reunirá ordinariamente cada tres meses y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrán ser convocados por cualquiera de sus integrantes. El comité de deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros un presidente y un secretario quienes deberán cumplir con sus funciones y gestionar el cumplimiento de las tareas el comité. En cada uno de los proyectos se tendrá un delegado del comité de. Los integrantes del comité deberán tener la capacidad de ser líderes, imparciales y cumplir con los debidos principios de ética y valores

3 Página: 3 de COMPROMISOS DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ Asistir puntualmente a las reuniones programadas. Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones. Contribuir al logro de las acciones necesarias para las decisiones del comité. Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones. Llevar a cabo las tareas encomendadas por el comité. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes y verificar su cumplimiento. Establecer y actualizar Manual de 3. ACOSO LABORAL El comité de debe tener un criterio objetivo, para poder evaluar las solicitudes de los trabajadores y darles la respectiva solución; a continuación se mencionan algunos parámetros para poder definir lo que constituye un acoso laboral. DEFINICIÓN: Toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo. Las modalidades de acoso laboral y conductas relacionadas se establecen según ley 1010 de 2006 acoso laboral. Las tareas que se describen a continuación, son las que se deben realizar para tratar las solicitudes presentadas al comité por parte de los trabajadores.

4 Página: 4 de 5 4. DESCRIPCION N TAREA RESPONSABLE DOCUMENTO/ REGISTRO 1. Entregar documento en el cual estipula su queja al delegado del comité de de cada proyecto y si es posible, aportar pruebas de la situación. Usuario interno MEJO_FO_005. Atención a quejas y reclamos. 2 Comunicar a todos los integrantes del comité de el caso expuesto para su respectivo estudio. laboral o secretaria del comité. Representante en proyecto Correo electrónico 3 Evaluar la solicitud por parte del trabajador y analizar si el caso aplica como acoso laboral. Si es acoso laboral se amplía la información para seguir analizando el caso o de lo contrario se finaliza con carta de quien interpuso la acusación dejando evidencia del comunicado. Convivencia 4 Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. Evaluar pruebas y versiones de los testigos. Representante en proyecto Definir dentro del comité si las pruebas son soportes suficientes para determinar si es un acoso laboral. 5 6 Si es acoso laboral se definen las acciones correctivas entre las partes involucradas. Si no es acoso laboral se finaliza el caso con carta de quien interpuso la acusación dejando documentos de evidencia. Planear acciones preventivas para evitar la ocurrencia de acoso laboral. Comunicar a las partes involucradas el plan de acciones correctivas o preventivas según sea el caso. laboral o secretaria del comité

5 Página: 5 de 5 N TAREA RESPONSABLE DOCUMENTO/ REGISTRO 7 Verificar el cumplimiento de los compromisos adquiridos de las partes interesadas. 8 Ejecutar actividades y campañas que contribuyan a la prevención de conductas de acoso laboral. laboral GH_FO_001Plan formación bienestar laboral Las sanciones a aplicar son las establecidas en el reglamento Interno de trabajo siempre y cuando haya ruptura de los compromisos o terminación del contrato en el caso que lo amerite. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas. 3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA Ley 1010 de 2006 acoso laboral. GH_DOCI_004, Guía de desarrollo y bienestar laboral Reglamento interno de trabajo Resolución 2648 de 2008 Resolución 1356 de 2012