Novedades Legislativas Laborales.

Transcripción

1 Novedades Legislativas Laborales. Contents Prevención de Riesgos Laborales en materia de coordinación de actividades empresariales NORMA: REAL DECRETO 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. (BOE, ) RESUMEN: Con el ánimo de reforzar la seguridad y salud en el trabajo y de combatir la elevada tasa de siniestralidad laboral, este Real Decreto, que entrará en vigor el próximo 1 de mayo, viene a dar cumplimiento al mandato de desarrollar reglamentariamente el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, esto es, la necesaria coordinación de la prevención de riesgos laborales en los supuestos, cada día más frecuentes, de concurrencia de actividades empresariales en un mismo centro de trabajo. Prevención de Riesgos Laborales en materia de coordinación de actividades empresariales 1 Planes y fondos de Pensiones 5 Trabajadores minusválidos6 Jubilación forzosa. Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de Marzo de Otras normas aprobadas 11 Definiciones En un primer término, el Real Decreto viene a definir conceptos tan esenciales como debatidos: (i) (ii) (iii) Centro de trabajo: cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o en la que deban acceder por razón de su trabajo; Empresario titular del centro de trabajo: persona que tiene la capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de trabajo; y, Empresario principal: empresario que contrata o subcontrata con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquél y que se desarrollen en su propio centro de trabajo. Issue 2 23 April

2 Escenarios y obligaciones Dentro del elenco de escenarios posibles, el legislador divide en tres grandes bloques la concurrencia de actividades empreariales distinguiendo en cada uno de ellos las obligaciones en materia de prevención de riesgos de los empresarios concurrentes: (i) la mera concurrencia (donde se desarollan las obligaciones que podríamos denominar básicas ); (ii) la concurrencia cuando existe un empresario titular del centro de trabajo; y, finalmente, (iii) la subcontrata de obras o servicios correspondientes a la propia actividad del empresario y que se desarollen en su propio centro de trabajo (concurrencia que regula obligaciones cualificadas ). (i) Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, el legislador establece dos obligaciones: una obligación de información y otra referida a la puesta en marcha de medidas de coordinación (que será desarrollada más adelante). Así, las empresas concurrentes vienen obligadas a informarse recíprocamente, de forma suficiente y antes del inicio de las actividades, sobre los riesgos específicos de las actividades que desarrollen y que puedan afectar a los trabajadores de las otras empresas, en particular sobre aquellos que puedan verse agravados o modificados por la concurrencia de actividades. Este deber de información se extiende en el tiempo dado que debe cumplirse cuando se produzca un cambio en las actividades que sea relevante a efectos preventivos o una situación de emergencia. Asimismo, debe llevarse a cabo por escrito por aquella empresa que genere riesgos calificados como graves o muy graves. Esta información, que debe ser tenida en cuenta por los empresarios concurrentes en la evaluación de los riesgos y en la planificación de la actividad preventiva, debe ser trasladada a los trabajadores con el fin de que conozcan los riesgos derivados de esta concurrencia. (ii) Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que un empresario es titular El empresario titular del centro de trabajo, además de cumplir el deber de información señalado en el apartado anterior, cuando sus trabajadores desarrollen actividades en el centro de trabajo, debe cumplir con las siguientes obligaciones: (a) Información El empresario titular debe informar a los empresarios concurrentes (cumpliendo, a tal efecto, los requisitos de forma y tiempo señalados en el apartado (i) anterior) sobre los riesgos propios del centro de 2 Issue 2 23 April 2004

3 trabajo que puedan afectar a las actividades por ellos desarrolladas, las medidas referidas a la prevención de tales riesgos y las medidas de emergencia. (b) Instrucciones Un vez recibida la información en materia de prevención de riesgos laborales por parte de los demás empresarios concurrentes (véase apartado (i) anterior), el titular dará al resto de empresarios instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro y las medidas a aplicar en caso de emergencia. Estas instrucciones han da darse antes del inicio de las actividades, cuando se produzca un cambio relevante en los riesgos existentes en el centro y por escrito, en el caso de que los riesgos sean calificados de graves o muy graves. Los empresarios concurrentes tendrán en cuenta la información para la evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva; cumplirán las instrucciones del empresario titular y comunicarán a sus trabajadores la información e instrucciones recibidas. (iii) Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe un empresario principal El empresario principal, además de cumplir con las obligaciones señaladas en los dos apartados anteriores, está obligado a cumplir con los siguientes deberes, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad solidaria por el incumplimiento, durante el periodo de la contrata, de las obligaciones impuestas por la legislación de prevención de riesgos laborales a los contratistas y subcontratistas (artículo 42.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social): (a) Vigilancia El empresario titular debe vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de las empresas contratistas o subcontratistas de obras y servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollen en su centro de trabajo. (b) Cumplimiento / Acreditación Adicionalmente, antes del inicio de la actividad en su centro de trabajo, el empresario principal debe exigir a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito que: (a) han realizado, para las obras y servicios contratados, la evaluación de riesgos de su actividad y la planificación de la actividad preventiva; y (b) que han cumplido las obligaciones de información y formación respecto de los trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el centro de trabajo. Novedades Legislativas Laborales. 3

4 Estas acreditaciones debe ser exigidas por la empresa contratistas, para su entrega al empresario principal, cuando subcontratara con otra empresa la realización de parte de la obra o servicio. (c) Medios de coordinación Medios de Coordinación El empresario principal debe comprobar igualmente que las empresas contratistas y subcontratistas han establecido los necesarios medios de coordinación entre ellas. En cuanto a los medios de coordinación, el legislador ha optado por dotar de flexibilidad esta materia, realizando una relación no exhaustiva de ellos, entre los que los empresarios podrán optar según el grado de peligrosidad de las actividades desarrolladas en el centro de trabajo, el número de trabajadores de las empresas concurrentes y la duración de la concurrencia de actividades (entre otros: intercambio de información y comunicaciones; reuniones de coordinación de las empresas; presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, etc.). No obstante lo anterior, el legislador muestra su preferencia porque dicha coordinación se realice mediante la designación de una o más personas sobre todo cuando la coordinación resulte especialmente compleja (así, cuando se lleven a cabo actividades o procesos considerados como peligrosos o con riesgos especiales; cuando exista especial dificultad para controlar las interacciones de las diferentes actividades que puedan generar riesgos graves o muy graves; cuando dicha dificultad derive de la realización sucesiva o simultánea de actividades incompatibles entre sí desde la perspectiva de la seguridad y salud de los trabajadores; etc.). Derechos de los representantes de los trabajadores Finalmente, el legislador, junto a la información a los delegados de prevención o, en su defecto, representantes de los trabajadores sobre las situaciones de concurrencia de actividades empresariales, regula su participación en tales situaciones en la medida en que repercuta a los trabajadores por ellos representados y la posibilidad de realización de reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud. 4 Issue 2 23 April 2004

5 Planes y fondos de Pensiones NORMA: REAL DECRETO 304/2004, de 20 de febrero, por el que aprueba el Reglamento de planes y fondos de pensiones. (BOE, ) RESUMEN: El pasado 20 de febrero el parlamento aprobó el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones con el objeto de desarrollar la Ley de Regulación de los planes y fondos de pensiones aprobada en el Los principios inspiradores de esta reforma se centran, fundamentalmente, en: (i) la consideración de los planes de pensiones de empleo como instrumento de previsión social empresarial coordinado con los procesos de representación y negociación colectiva en el ámbito laboral, ofreciendo a las partes implicadas un grado de autonomía y libertad de pactos que permita su adaptación a las necesidades y características propias del ámbito laboral empresarial; (ii) la diferenciación entre los fondos de pensiones de empleo (que integran los planes de pensiones de empleo) y los fondos de pensiones personales (que integran planes de pensiones individuales y asociados), dada la diferente naturaleza de sus objetivos; y, (iii) la incorporación a la normativa española de la la Directiva 2003/41/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 3 de junio de 2003, relativa a las actividades de supervisión de los fondos de pensiones de empleo. De entre las modificaciones operadas, destacamos las novedades en materia de información y transparencia al partícipe del plan siendo ahora obligación de las entidades gestoras la emisión de certificados y declaraciones que informen sobre la pertenencia al plan, los principios de política de inversión del fondo y sobre las aportaciones directas o imputadas. El partícipe tiene igualmente derecho a obtener (i) un resumen sobre las contingencias cubiertas, el destino de las aportaciones y las reglas de incompatibilidades; (ii) información apropiada sobre la prestación, sus posibles reversiones sobre las opciones de cobro y respecto del grado de garantía o riesgo de cuenta del beneficiario; (ii) un certificado sobre el valor de los derechos económicos en el plan al final de cada año natural; (iii) con carácter trimestral, al menos, información acerca de la evolución y situación de sus derechos consolidados y económicos en el plan. Asimismo, se le informará sobre la totalidad de los gastos del fondo de pensiones (los que sean imputables al plan), expresados en porcentaje sobre la cuenta de posición. En cuanto a la movilización de los derechos consolidados en un plan individual, se reduce el plazo máximo de 15 a 7 días para realizar dicha la movilización a contar desde que la entidad gestora de destino disponga de la totalidad de la documentación necesaria, hasta que la entidad gestora de origen ordene a oportuna transferencia. Por otro lado, se prevé que, con carácter general, la representación de Las Comisiones de Control de los Planes de Pensiones de Empleo será Novedades Legislativas Laborales. 5

6 paritaria, salvo que la negociación colectiva, a la luz de la libertad de pactos, establezca una composición diferente respetando, a tal efecto, los mecanismos de adopción de decisiones en función de la modalidad del plan. Asimismo, se simplifican los procesos de formalización de planes de promoción conjunta por varias empresas, especialmente para el caso de PYMES, así como sus modalidades, que podrán ser de aportación definida, de prestación definida y mixtos. La nueva normativa desarrolla igualmente el Régimen Especial para personas discapacitadas, que contempla la posibilidad de realizar aportaciones a su favor por parte de los familiares. En cuanto a las contingencias que cubre el Plan, el legislador define como complementarias de la Seguridad Social, las siguientes: jubilación (contemplando la jubilación parcial de manera flexible), incapacidad laboral permanente y fallecimiento. Asimismo, para los colectivos no vinculados al mercado de trabajo (amas de casa, etc.) se fija en 65 años la edad para percibir la prestación. Por último, destacar que se incorporan con rango reglamentario las disposiciones de la Directiva Comunitaria de Fondos de Pensiones de Empleo (ocupacionales) de la Unión Europea, excepto la afiliación transfronteriza, que requiere transposición legal. Trabajadores minusválidos En materia de trabajadores minusválidos se han aprobado en los últimos meses dos importantes normas que pasamos a desarrollar a continuación. NORMA: REAL DECRETO 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores minusválidos. (BOE, ) RESUMEN: El pasado 3 de diciembre de 2002, el Ministerio de Trabajo firmó un acuerdo con el Comité Español de Representantes de Minusválidos (CERMI) sobre las medidas para mejorar el empleo de las personas con discapacidad: II Plan de Empleo MTAS-CERMI Así, este Real Decreto pretende dar cumplimiento a algunos de los compromisos contraídos en dicho acuerdo consistente en modificar el Real Decreto 1451/1983 por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores minusválidos, para incentivar la contratación de mujeres con discapacidad y realizar otras adaptaciones técnicas. En este sentido, la primera reforma abordada es la relativa a los contratos de trabajo con mujeres con discapacidad, quienes cuentan con una doble 6 Issue 2 23 April 2004

7 dificultad en la vida social y laboral: el mero hecho de ser mujer y su discapacidad. Por este motivo, se fomenta la contratación indefinida de mujeres con discapacidad a través de la bonificación, por cada mujer minusválida contratada, del 90% o del 100%, según sea o no menor de 45 años, en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta. Se mantienen, por otro lado, las actuales bonificaciones del 70% y del 90% para los casos de contratación de un trabajador con discapacidad varón. Asismismo, el fomento del empleo del trabajador discapacitado se complementa con una subvención de euros por cada contrato indefinido y a jornada completa que se realice (si el contrato suscrito lo es a tiempo parcial, la subvención se reduce proporcionalmente). Por otro lado, las empresas que contraten a trabajadores minusválidos podrán igualmente solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, que serán compatibles con los beneficios anteriormente citados, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de los equipos de protección personal necesarios para evitar accidentes laborales o para eliminar barreras u obstáculos que impidan o dificulten el trabajo de los trabajadores minusválidos. Con respecto a estas últimas subvenciones, se ha introducido una modificación relevante dado que la normativa vigente hasta ahora no especificaba si las ayudas se aplicaban tanto a contratos de carácter indefinido como temporal lo que, en la práctica, limitó la concesión de ayudas a los supuestos de contrataciones indefinidas. A partir de ahora, se aclara el supuesto y se establece expresamente que pueden concederse estas ayudas cuando se trate de contratos indefinidos o de contratos temporales si la duración del contrato no es inferior a 12 meses. NORMA: REAL DECRETO 290/2004, de 20 de febrero, por el que regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. (BOE, ) RESUMEN: En el acuerdo firmado entre el Ministerio de Trabajo y Comité Español de Representantes de Minusválidos (véase norma anterior), las partes firmantes abogaron por el empleo ordinario como mejor instrumento de integración social de los minusválidos para lo cual consideraron necesario buscar nuevos mecanismos para facilitar el tránsito desde el empleo protegido al empleo ordinario. Así, nace la figura del enclave laboral que se configura como una subcontratación de obras o servicios entre el centro especial de empleo y una empresa del mercado laboral ordinario cuyas ventajas, además de las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social y subvenciones a que luego haremos referencia, facilita a las empresas el cumplimiento de la Novedades Legislativas Laborales. 7

8 obligación de la cuota de reserva del 2% de trabajadores minusválidos (cuando la plantilla total sea de 50 o más trabajadores) como medida alternativa de carácter transitorio al cumplimiento de dicha obligación o, definitivamente, mediante la contratación directa de trabajadores con discapacidad. El citado enclave es por tanto un contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo ( empresa colaboradora ) y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. Ahora bien, como toda subcontrata de obras o servicios, le es de aplicación, en su caso, el régimen de responsabilidad solidaria y demás obligaciones establecidas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos y de la Ley General de Seguridad Social. El contrato deberá formalizarse por escrito con indicación de las partes contratantes, duración prevista del enclave (mínima de tres meses y máxima de tres años), número de trabajadores con discapacidad que se ocuparán en el enclave así como determinación precisa de la obra o servicio objeto del contrato y de la actividad en que, dentro de la organización general de la empresa colaboradora, vayan a ser ocupados los trabajadores minusválidos del enclave. Estos trabajadores mantendrán, a todos los efectos, su relación laboral de carácter especial con el centro especial de empleo, que ostentará, entre otras, la potestad disciplinaria, rigiéndose dicha relación por lo establecido en el Real Decreto 1368/1985, de 7 de julio, por el que se regula la relación laboral especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, todo ello sin perjuicio del régimen de responsabilidad a que hemos hecho referencia y a las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales (véase apartado de prevención de riesgos anterior). El número de trabajadores minusválidos del enclave viene determinado por el número de trabajadores de la empresa colaboradora: así, se establece que el enclave deberá estar formado por 5 trabajadores si la plantilla de la empresa colaboradora es de 50 o más trabajadores, o al menos por 3 trabajadores si dicha plantilla fuera inferior. Por otro lado, el Real Decreto establece que al menos el 60% de los trabajadores del enclave deberán presentar especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo entendiéndose por tales: (i) las personas con parálisis cerebral, con enfermedad mental o discapacidad intelectual, con grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%; (ii) las personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%; y (iii) las mujeres con discapacidad no incluidas en los apartados anteriores con un grado de minusvalía igual o superior al 33%. Los demás trabajadores del enclave deberán tener una discapacidad igual o 8 Issue 2 23 April 2004

9 superior al 33%. Finalmente, se señala que el 75%, como mínimo, de los trabajadores del enclave deberá tener una antigüedad mínima de tres meses en el centro especial de empleo. Finalmente, otro aspecto relevante a destacar son los incentivos que se regulan a la contratación indefinida de trabajadores que presentan especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo ordinario por parte de la empresa colaboradora. Estos incentivos son: (i) (ii) (iii) Subvención de euros por cada contrato celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente. Bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta durante toda la vigencia del contrato. Subvención por adaptación del puesto de trabajo y eliminación del barreras de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, modificado por el Real Decreto 170/2004, de 30 de enero (véase norma anterior). Estos incentivos sólo se aplican a la contratación indefinida de trabajadores con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo. De no reunir dicha calificación, la contratación indefinida de trabajador minusválido dará derecho a la obtención de los incentivos regulados en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, modificado por el Real Decreto 170/2004, de 30 de enero (véase norma anterior). Jubilación forzosa. Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de Marzo de Mención relevante merece la Sentencia de 9 de marzo de 2003 dictada por el Tribunal Supremo, en Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que viene a zanjar el debate doctrinal y la inseguridad jurídica creada por sentencias contradictorias dictadas con relación a la derogación de la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores en el año 2001: esto es, si dicha derogación prohibía la negociación por convenio colectivo de edades de jubilación forzosa o,si simplemente dicha derogación iba encaminada al fomento de la extensión de la vida laboral habida cuenta del entorno económico hostil de los últimos años, la inversión de la pirámide de edad y, sobre todo, la garantía del sistema público de pensiones. Conviene recordar que la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores permitía a los convenios colectivos pactar libremente edades de jubilación. Ello no obstante, con base a los factores a que hemos hecho Novedades Legislativas Laborales. 9

10 referencia, el Real Decreto Ley 5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad, que se convirtió tras el correspondiente trámite parlamentario, en la Ley 12/2001, de 9 de julio, vino a derogar dicha disposición, derogación que ha venido suscitando las más encontradas opiniones doctrinales y jurisprudenciales. El debate ha sido no obstante zanjado por el Tribunal Supremo al entender que, después de dicha derogación, no es ya factible que mediante la negociación colectiva se puedan establecer determinadas edades de jubilación forzosa con base a, entre otras las siguientes razones: (i) la limitación del derecho al trabajo pertenece al ámbito de reserva de ley establecida en el artículo 53.1 de la Constitución por lo que, desaparecida la norma legal autorizante (Disposición Adicional 10ª), queda la negociación colectiva sin el marco habilitante para establecer limitaciones al derecho al trabajo; (ii) el rotundo cambio de orientación en la política social y económica tendente a la flexibilización de la edad de jubilación de forma gradual y progresiva, e incluso la compatibilidad entre la pensión de jubilación y el mantenimiento de la vida laboral (por lo que han desaarecido las razones que justificaron la norma); (iii) la transposición al ordenamiento jurídico español de las directivas comunitarias que subrayan la necesidad de prestar atención al apoyo concedido a los trabajadores de más edad, a fin de prolongar su participación en la población activa y así como las directivas aprobadas en materia de principio de igualdad y no discriminación (en este último aspecto, véase nuestra última newsletter); etc. Ello no obstante, el Tribunal Supremo señala que solución distinta han de merecer las cláusulas de jubilación forzosa vigentes en la fecha de derogación de la disposición adicional dado que su derogación no supone la pérdida de vigencia de dichas cláusulas; esto es,lo que impide la derogación es que las partes negociadoras puedan estipular en adelante cláusulas de jubilación forzosa pero no alcanza a los convenios que estaban vigentes a la fecha en que se derogó. Finalmente, es importante destacar que esta sentencia ha dado lugar a reacciones muy discondartes hasta el punto que UGT, CCOO, CEOE y CEPYME han acordado dirigirse al Gobierno para que a la mayor brevedad posible se promueva la oportuna reforma normativa que faculte a los convenios colectivos para pactar, por razones de política de empleo, edades de jubilación obligatoria, sin perjuicio de lo previsto en materia de Seguridad 10 Issue 2 23 April 2004

11 Otras normas aprobadas RESOLUCIÓN de 10 de febrero de 2004, de la Tesorería General de la Seguridad Social, por la que se modifica la de 17 de mayo de 2001, sobre modelos de documentos de cotización vigentes para la liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social. (BOE, ) ORDEN TAS/368/2004, de 12 de febrero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 61/2003, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año (BOE, ) ORDEN TAS/399/2004, de 12 de febrero, sobre presentación en soporte informático de los partes médicos de baja, confirmación de la baja y alta correspondientes a procesos de incapacidad temporal. (BOE, ) REAL DECRETO 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. (BOE, ) Real Decreto 48/2004, de 19 de enero, sobre revalorización y complementos de pensiones de clases pasivas para el año (BOE, ) REAL DECRETO 2/2004, de 9 de enero, sobre revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social para el ejercicio (BOE, ) Esta es una nota meramente informativa y, por tanto, no comprensiva de asesoramiento legal. Para cualquier duda o comentario sobre su contenido, por favor, póngase en contacto con: Naiara Rodríguez-Escudero mailto:naiara.rodriguez_escudero@linklaters.com Teléfono: Novedades Legislativas Laborales. 11