Tapio Varis, Cátedra Unesco en e-learning global

Transcripción

1 UNIDAD DE CONOCIMIENTO El e-learning " Las nuevas posibilidades de aprendizaje piden una nueva alfabetización y competencias de e-learning que son desafíos centrales. Tapio Varis, Cátedra Unesco en e-learning global Sumario Qué es? 1 Tipos de e-learning 2 Ventajas e inconvenientes del e-learning: 2 Herramientas 3 El dato 4 Guía de Trabajo 5 La experiencia 6 Materiales 9 Bibliografía 9 Recursos online 9 Noticias relacionadas 9 Qué es? El e-learning es la abreviatura inglesa de electronic learning, que podemos traducir por aprendizaje electrónico y significa proporcionar un programa educativo a través de medios electrónicos utilizando las nuevas tecnologías de la información y multimedia. Los materiales formativos pueden difundirse a través de un CD-ROM o DVD, de Internet, de una red interna o de una intranet; pueden incluir textos, audio, vídeo, animaciones y entornos virtuales. factorhuma.org 1 / 9

2 Tipos de e-learning Bases de datos de conocimiento: son la forma más básica de e-learning aunque, en sentido estricto, no se consideran formación. Probablemente habrás visto bases de datos de conocimiento de temas informáticos ofreciendo explicaciones indexadas, guías, instrucciones paso a paso o manuales para llevar a cabo tareas concretas. Estas bases de datos son moderadamente interactivas ya que permiten que el usuario introduzca una palabra clave o haga una selección a partir de un listado alfabético. Soporte en línea: funciona de manera similar al caso anterior. Se trata de foros, chats, boletines electrónicos, correos o sistemas de mensajes instantáneos que tienen por objetivo dar soporte en temas concretos. Es un tipo de e-learning ligeramente más interactivo ya que implica una oportunidad más inmediata para la formulación de preguntas y respuestas específicas. Formación asíncrona: es e-learning en el sentido más estricto del término. Implica aprendizaje autogestionado basado en CD-ROM, en Internet o a partir de una intranet. Puede incluir acceso a los formadores a través de boletines o grupos de discusión electrónicos o mediante el correo electrónico. Por otro lado, también puedo ser absolutamente individual con materiales y profesores físicos o reales a quiénes recurrir. Formación sincrónica: es un tipo de e-learning que tiene lugar en tiempo real, con un instructor físico o real pero que se desarrolla a través de medios electrónicos. La comunicación, pues, es directa y la situaciones son las mismas que en una aula tradicional: posibilidad de levantar la mano o de visualizar una pizarra virtual, por ejemplo. Tiene una duración determinada y funciona sobre la base de sesiones. Los medios electrónicos que más se utilizan son páginas web y audio o videoconferencias. Aprendizaje semipresencial (blended learning): una tendencia muy en boga es configurar cursos formativos que mezclan actividades presenciales con materiales de e-learning. Si se quieren transmitir conocimientos, información o difundir el uso de instrumentos informáticos, se recomienda el uso del e- learning. Por el contrario, si se quieren desarrollar habilidades, actitudes o intercambio de experiencias, las sesiones presenciales son más eficaces. Ventajas e inconvenientes del e-learning: Ventajas Flexibilidad Reducción de costes Formación rápida en cualquier lugar y en cualquier momento. Adaptación de los contenidos a las necesidades del alumno. Posibilidad de autogestión de la formación por parte del empleado. Inconvenientes Hay procesos formativos que requieren el cara a cara. Necesidad de reciclar los formadores. Pueden surgir resistencias de carácter cultural al cambio que significa el e- learning. Incertidumbre sobre su efectividad y buenos resultados. factorhuma.org 2 / 9

3 Herramientas Infraestructuras tecnológicas: es muy importante que tanto el hardware como las infraestructuras de telecomunicaciones (conexión a la red, intranet, etc.) de que dispone el alumno se adapten a las prestaciones del curso virtual. Ordenadores poco potentes o conexiones lentas podrían dificultar el proceso de aprendizaje y ayudarían a la pérdida de interés del alumno. Campus virtual: es el entorno donde se desarrolla la formación. Ha de tener un diseño amable y sencillo desde el cual acceder al conjunto de contenidos del curso: documentos de texto, audio o vídeo, bibliografía, enlaces externos, calendario académico, etc. Un espacio fundamental del campus virtual es el destinado a la comunicación a través de herramientas como el correo electrónico, el chat (mensajería instantánea), forums, newsletters, etc. Estas herramientas han de poder utilizarse tanto para la comunicación entre los estudiantes como entre estudiantes y profesores. Equipo pedagógico: es el responsable tanto de los contenidos como de la dinamización y actualización del campus. Normalmente estos equipos cuentan con tutores que se encargan del seguimiento individualizado de cada uno de los alumnos ayudándolos y motivándolos a lo largo de todo el proceso de aprendizaje. Los miembros del equipo han de tener, por lo tanto, formación previa sobre procesos de aprendizaje en entornos tecnológicos. Ejercicios de autoavaluación: para poder monitorizar los progresos del alumno a lo largo del curso, se aconseja la introducción de ejercicios que permitan evaluar el nivel de conocimientos adquiridos. Estos ejercicios pueden ser tipo test (de corrección automática) o de redacción. En la evaluación de éstos interviene el tutor. Simuladores en línea: tareas y procesos de trabajo habituales simulados en línea. Se trata de un instrumento pedagógico muy eficaz pero económicamente costoso ya que requieren un diseño ad hoc para cada organización. factorhuma.org 3 / 9

4 El dato El 76% de los directores de RH de empresas de la Unión Europea tiene la intención de implantar técnicas de formación de e-learning en los tres próximos años El estudio sobre recursos humanos y formación en empresas de toda la Unión Europea presentado por MCE (Management Centro Europa) el pasado 8 de marzo del 2004 revela que la inmensa mayoría de los encuestados se muestran favorables a esta incipiente modalidad de aprendizaje. El estudio se realizó mediante encuestas a 550 directivos de Recursos Humanos de empresas de toda la UE. Incluye temas como el e-learning, los servicios de formación en outsourcing, el puesto de trabajo, la vida profesional, el desarrollo profesional y el conocimiento de los directores de RH sobre las leyes laborales de la UE. Como conclusiones generales destaca que el 67% de las organizaciones han utilizado en alguna ocasión formación mediante técnicas de e-learning. Además, un 76% de los encuestados desean implantar técnicas de formación de e-learning en los tres próximos años, y sólo el 14% no esperan realizar ningún cambio al respecto. Así, un 94% de los directores de recursos humanos opinó que la inversión en e-learning es efectiva para la formación de los empleados. Sobre el dilema de si realizar esta formación de manera interna o en régimen de outsourcing, el estudio mostró que un 79% de los directores de recursos humanos no se sienten amenazados por la tendencia a contratar estos servicios externamente, si bien es cierto que el 35% piensa que las funciones de Recursos Humanos en el mencionado régimen darán malos resultados y el 31% piensa que no provocarán un cambio significativo. Extraído de El caso de España Algunas conclusiones del III plafón del Grupo Doxa sobre el grado de desarrollo e implantación del e-learning en la empresa española (datos del 2003): En la actualidad, el e-learning en España representa alrededor del 4% de la formación empresarial (2,8% el 2002), llegando al 5,5% en las grandes empresas; pero la falta de apuesta por parte de la dirección impide el crecimiento. El presupuesto de formación por trabajador en el 2003 se incrementó un 9%, pasando de los 272 del 2002 a los 296 de este año. Un dato que corrobora la madurez del sector es que las empresas echan en falta una oferta de calidad de contenidos especializados y sectoriales. Extraído de: positorio=148&idapr=32_757_esp_1 factorhuma.org 4 / 9

5 Guía de Trabajo Para implantar un sistema de e-learning en una organización lo primero es el sentido común, porque la formación electrónica no es tan diferente de la formación presencial aunque los elementos y los medios cambien. Los pilares básicos son la claridad de objetivos y la calidad en contenidos, servicios, tecnología y atención y actualización continuada. Además, para garantizar el éxito en la implantación del e-learning es imprescindible tener en cuenta los siguientes aspectos: Definir la estrategia de implantación: analizar el modelo formativo actual y determinar los requerimientos del nuevo modelo, diseñando los cambios en los procesos formativos, funciones y responsabilidades de los roles y también los requisitos funcionales y tecnológicos. Emprender el cambio cultural intentando eliminar o suavizar las posibles barreras iniciales. Se aconseja en este punto acciones de márqueting interno para difundir las ventajas de la nueva metodología. Seleccionar acciones que impliquen objetivos a corto plazo. Hay que evitar la tentación de organizar másters en línea. Es mucho más fácil diseñar, organizar e implantar una acción de formación específica y de corta duración. Cuando la experiencia esté contrastada y todos los elementos ajustados estaremos en condiciones de afrontar nuevos retos y más ambiciosos. Si las acciones son satisfactorias, la experiencia creará una cultura dentro de la organización hasta derivar en una evolución natural que favorecerá e incentivará la demanda de e-learning. Para que las acciones formativas sean satisfactorias necesitamos seleccionar: Materiales y contenidos variados y de alta calidad: imágenes, sonidos y textos se complementan entre sí para mejorar la capacidad de algunas áreas del cerebro para memorizar y retener información y conocimiento. Crear interacciones que retengan la atención: juegos, cuestionarios o simplemente la manipulación de elementos de la pantalla, contribuyen a aumentar el interés y mejorar la retención. Una plataforma de gestión que de respuesta a los requisitos funcionales, a todos los roles y que se adapte a la tecnología de la organización. Prestar servicios de tutoría y dinamización de las acciones formativas y informativas, de gestión global y de administración de la plataforma informática. Realizar una tarea de actualización y mantenimiento permanente. Cuanto más rápida sea la respuesta, mejor es el proceso de aprendizaje, ya que cada paso adelante se hace a partir de los conocimientos adquiridos en pasos anteriores. Crear entornos de aprendizaje colaborativos: fomentar la relación entre los participantes, realizar tareas conjuntas y mantener un verdadero entorno de intercambio. Construir una comunidad en línea es un elemento muy significativo para el éxito de programas de e-learning. factorhuma.org 5 / 9

6 La experiencia Vilapompeu: l Ajuntament virtual Los Estudios de Ciencias Políticas y Gestión Pública de la Universitat Pompeu Fabra y l Ajuntament de Mataró colaboran conjuntamente en la construcción de Vilapompeu, un municipio virtual y ficticio que tiene su propia realidad social y económica, un ayuntamiento con todas las prestaciones que le corresponden. Se trata, de hecho, de un simulador de gestión de la administración local en forma de portal en Internet. El objetivo académico de Vilapompeu es permitir a los estudiantes realizar prácticas relacionadas con la gestión y la administración pública a partir de un caso simulado de referencia -lo más real posible- y tendrán que asumir diferentes roles, en especial el de trabajadores públicos. El ayuntamiento virtual de Vilapompeu se alimenta de información simulada que facilita el Ajuntament de Mataró a partir de datos reales. Incluye información histórica, cultural, geográfica y económica del municipio; una descripción del consistorio, una agenda, una intranet y una sección donde los ciudadanos pueden realizar diferentes trámites y gestiones. Por otro lado, Vilapompeu también tiene aplicaciones específicas en el interior de la administración municipal mataronense. Se está trabajando para desarrollar aplicaciones que puedan servir como materiales de soporte para la formación de trabajadores municipales tanto en el ámbito de la gestión como en el impacto de las políticas locales, y para experimentar en proyectos de investigación (I+D) de políticas sociales. Campus for Peace La formación para a la cooperación está tomando un peso cada vez más importante en los proyectos de desarrollo y, en consecuencia, se hacen planteamientos cada vez más serios de cómo optimizar los recursos (escasos) para maximizar los resultados. Por otro lado, se está convirtiendo en una necesidad el hecho de formar los cooperantes propios en diferentes habilidades que aplicaran en los trabajos de campo, en la coordinación y/o gestión de campañas y proyectos, etc. factorhuma.org 6 / 9

7 La UOC tiene un proyecto de cooperación y solidaridad: el Campus for Peace, que pone las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación al servicio de la cooperación y de sus procesos de formación. Impulsa, siempre que supongan un valor añadido, proyectos virtuales, la autogestión de entidades mediante comunidades virtuales (basadas en el Campus Virtual de la UOC) y/o el diseño y la programación de cursos en línea a partir de los conocimientos que la UOC tiene. Así, el Campus for Peace ofrece: Prelatic Espacios en la intranet del Campus for Peace (oficinas virtuales). Asesoramiento y suporte técnico en la elaboración y el mantenimiento de la estructura de las oficinas virtuales. Entornos Virtuales de aprendizaje(en general, integrado en la oficina virtual de la organización), que les permite: -formar a sus propios cooperantes en habilidades instrumentales o en temas de crecimiento personal. -formar formadores que puedan, a su vez, iniciar y replicar iniciativas educativas en comunidades objetivo de desarrollo. -formar comunidades en el marco de proyectos de cooperación y desarrollo. -poner en marcha iniciativas educativas para la comunidad interesada en la solidaridad en las cuales se pueda difundir el ideario de la organización, así como el contexto socioeconómico en que se basa y que motiva su actividad. Asesoramiento y soporte en el diseño y la implementación de las acciones formativas en línea, tanto a nivel técnico como pedagógico, abrazando desde la concepción misma del proyecto educativo hasta la producción última de materiales y la formación de los diferentes agentes implicados en el proyecto. Espacios en la web externa del Campus for Peace ( Asesoramiento y soporte en el diseño de los espacios web de la organización. Prelatic es el resultado de un proyecto de I+D desarrollado en cooperación entre Integral de Medios, GAIA (Asociación Cluster de Telecomunicaciones del País Vasco) y la Universidad de Deusto, apoyado por el Ministerio de Ciencia y Tecnología. Es una aplicación informática concebida como un servicio integral para la evaluación, la formación e información en prevención de riesgos laborales asociados a pantallas de ordenador. Se aplica en grandes colectivos (cuando el número de pantallas hace inviable otras aproximaciones) y promueve una participación activa y conjunta de trabajadores y técnicos de prevención. factorhuma.org 7 / 9

8 Dispone de dos perfiles complementarios: el usuario (o trabajador en un lugar de trabajo con pantalla de ordenador) y el administrador (o técnico en prevención de riegos laborales), que gestiona y controla el uso de la herramienta. Prelatic permite al trabajador: La autoevaluación. El trabajador responde a una serie de cuestiones. El programa automáticamente evalúa las respuestas, identifica los errores y propone medidas correctores. Autoformación. Mediante: la explicación teórica, simulaciones, sugerencias y una prueba final. Prelatic permite al técnico: Adaptar el autodiagnóstico a su organización (la comunicación a realizar, marcar los niveles de riesgo y los mensajes correctores). Seguimiento individual de cada trabajador. Seguimiento colectivo y la gestión de informes de conclusiones. El proceso es sencillo: los trabajadores se autoevaluan y se autorforman; a la vez, los técnicos tienen información de todo el proceso de manera individual y global, consiguiendo preservar la seguridad y la salud de los trabajadores, mediante la integración de los tres procesos (la evaluación, la formación y la información). Utilizando este proceso informático para desarrollar acciones relacionadas con la evaluación de riesgos y la vigilancia de la salud se pueden obtener conclusiones de alto valor añadido, impensables con los métodos tradicionales de formación, gracias al cruce de resultados. Para más información: factorhuma.org 8 / 9

9 Materiales Bibliografía Ruipérez, G. (2003). Educación virtual y e-learning. Fundación Auna. Rosenberg, M. J. (2001). E-learning: estrategias para transmitir conocimiento en la era digital. McGraw Hill. Recursos online E-learningeuropa Portal de la Comisión Europea dedicado al e-learning. Contiene recursos relacionados con la teoría y la práctica del e-learning (documentos de trabajo, seminarios, libros, informes...) y también las principales ayudas y programas de soporte europeos para a fomentar este tipo de aprendizaje en la UE. Noticias relacionadas E-learning': ventajas y desventajas. Expansión y Empleo, 26/03/ La mitad de las empresas españolas utilizarán el e-learning en un año, según un estudio. Europa Press, 30/06/ Fajardo, Juan. Recetas de éxito en el e-learning. Expansión Directo- Empleo, 20/06/ Peña, Ismael. La coordinació y el treball en xarxa. Gestió de las ONG, projectes y formació webcèntrics: el Campus for Peace. UOC, diciembre Uribarri, Joaquín. El e-learning' en la formación de directivos. El País, 7/03/ factorhuma.org 9 / 9