Sesión No. 12. Contextualización. Introducción al Tema. Nombre: Eficacia en la gestión del capital humano. Objetivo

Transcripción

1 Capital Humano

2 1 Sesión No. 12 Nombre: Eficacia en la gestión del capital humano Objetivo Al concluir la sesión el alumno podrá caracterizar las metodologías útiles para medir y presentar resultados concretos del impacto de las acciones de gestión del talento. Contextualización A lo largo de todas las sesiones de esta materia de Gestión y Dirección de Capital Humano has visto los diversos temas que implica tener estrategias de gestión del talento a la altura de las necesidades internas y externas de las empresas. Has visto que este trabajo implica análisis de información, planeación y ejecución de acciones concretas que resulten en el compromiso y efectividad de los empleados, para con ello alcanzar las metas de crecimiento de las empresas. Cómo podemos asegurar que los programas de gestión del Capital Humano están influyendo de forma directa en los resultados generales de la empresa? Éste es uno de los mayores retos de las áreas de Capital Humano. Probar su aportación directa y generación de valor a la empresa. En esta última sesión conocerás algunas metodologías que te serán útiles para medir y presentar resultados concretos del impacto de las acciones de gestión del talento. Introducción al Tema "Mide lo que sea medible y haz medible lo que no lo sea", dijo el científico Galileo Galilei una vez. Esta cita aplica al tema que vamos a iniciar: la medición de la eficacia de la gestión del capital humano.

3 2 Los beneficios de usar métricas en cualquier área de la organización son similares. Permite comparar nuestra organización con otras organizaciones en términos de datos duros, como: costos, tiempos y porcentajes. La medición puede hacerse sobre procesos o sobre resultados. Hoy en día, las áreas de Capital Humano y Recursos Humanos están lideradas en gran medida por personas con perfiles analíticos, lógicos y matemáticos, como ingenieros y administradores. Esto ha ayudado a mejorar las técnicas de medición de procesos suaves, en los que es difícil cuantificar resultados. Explicación Las mediciones para los procesos de capital humano pueden ser de cinco tipos: de costo, de tiempo, de cantidad, calidad y reacción. Llevar a cabo todas las mediciones es poco común, por lo general las revisiones que se hacen son a petición de la dirección general

4 3 o requerimientos como parte de procesos integrales mayores, como Lean Six Sigma u otras metodologías de mejora permanente. Sin embargo, la tendencia es hacia una mayor medición de parte de las áreas de gestión de talento, para lograr ser entendidos como socios estratégicos que generan valor a las empresas. Consultorías especializadas en Capital Humano proponen variables de medición como las siguientes: Si consultáramos las áreas de atracción de talento, de capacitación o de administración, si guardan cifras y reportes mensuales de estas incidencias mencionadas en el gráfico, es probable que tuviéramos muchas negativas. Para lograr una mayor eficacia en estos procesos, se han empleado otras metodologías de seguimiento y medición que son frecuentes en áreas de producción, como lo es el Balanced Scorecard o también conocido como Cuadro de Mando Integral.

5 4 Balanced scorecard Desarrollado en 1990 por los americanos Robert Kaplan y David Norton, es un mecanismo para monitorear el desempeño de forma continua y práctica. en una sola vista que refleja la utilidad final. Ofrece una evaluación completa de la empresa El BSC se fundamenta en cuatro cuadros de medición interrelacionados que son: objetivos, mediciones, metas e iniciativas. Para incluir los resultados del área de Capital Humano, es necesario buscar datos cuantificables que hablen de avances concretos. El siguiente gráfico es un ejemplo de algunas variables de medición: La medición de la eficacia de estos procesos permite a las organizaciones tomar decisiones sobre: Calidad

6 5 Eficiencia Efectividad Los beneficios para las áreas de gestión de capital humano son: Mide el progreso Identifica áreas de fortaleza y mejora Equipa a RH con herramientas de comunicación Su Foco está sobre los objetivos del negocio Alinea a RH como líder de negocios Mide el ROI de la función de HR Ahorra tiempo Ahorra dinero También tiene beneficios directos para las empresas que lo implementan: Mejora el proceso estratégico de pensamiento y planeación Incrementa la ventaja competitiva Elimina la confusión acerca de lo que es importante Los empleados también son favorecidos por este proceso: Incrementa la conciencia de cuál es la visión y los objetivos organizacionales Se entiende claramente cuáles son las expectativas de la compañía sobre desempeño Mejora los resultados de los equipos de trabajo al ser claros los objetivos comunes Mejora la satisfacción en el trabajo y la moral

7 6 Conclusión Las palabras y las acciones nunca serán mediciones de éxito, pero los números y los resultados son mediciones creíbles y si son bien planificadas también serán confiables. Los resultados y procesos de gestión de talento son cuantificables y medibles. El área de Capital Humano deberá adoptar el lenguaje y las mediciones del negocio, para hablar de sus resultados en un idioma entendible por la alta dirección. Deberá seleccionar sus métricas, principalmente las que son más pertinentes y familiares para la empresa. Esta lista incluye las mediciones de éxito comúnmente utilizadas: ROI (Retorno de la Inversión) Contribución a las utilidades Incremento de la productividad Incremento de ventaja competitiva y/o satisfacción del cliente Tiempo en el desarrollo de productos Para aprender más Lee más a detalle sobre el Balanced Score Card en: Kaplan, R. y Norton, D. (2005). El balanced scoredcard: mediciones que impulsan el desempeño. Consultado el 30 de abril de 2013:

8 7 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: 1.- Da lectura al siguiente caso de estudio: Implementación del Balanced Scorecard en la Terminal de Transporte S.A. Consultado el 23 de mayo de 2014 en: ogia/volumen7_numero2/implementacion_balanced_scorecard7-2.pdf 2.- Describe y caracteriza cada uno de los procesos que se realizan durante el BSC. 3.-Retoma el proceso de recursos humanos o gestión de capital humano en tu empresa y explica si pueden ser evaluados a partir del BSC. Argumenta tu respuesta. 4.-El trabajo final para incorporar en la plataforma debe contener los siguientes puntos: a. Cuadro de descripción de los procesos del BSC del caso de estudio b. Cuadro de análisis de la empresa donde laboras y la aplicación del BSC c. Conclusión de las ventajas y desventajas del uso de herramientas de evaluación para la empresa y el trabajador.

9 8 Sube tu trabajo a la plataforma. En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente: Organización, coherencia y claridad Presentación Referencias bibliográficas Bibliografía Gómez, S. (2006). Política de expatriación y repatriación en multinacionales: visión de las empresas y de las personas. Aedipe: Revista de la Asociación Española de Dirección de Personal. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2005). The balanced scorecard. Harvard Business Review.