Palabras Clave. El campo del desarrollo organizacional

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1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Objetivo General: Analizar y aplicar los principios del desarrollo organizacional en la empresa, bajo escenarios cotidianos o impredecibles a efecto de evaluar el presente y el futuro de la organización, definiendo estrategias para el cambio Objetivo: Conocer los conceptos generales del DO, su historia, sus teorías, teóricos, definiciones, valores, fundamentos y características Palabras Clave Actitudes Capacitación Comunicación Creencias Destreza Entrenamiento Evolución Liderazgo Transacciones Cambio Cognoscitivo Consultoría Cultura Diagnostico Estrategia Excelencia Potencial Valores El campo del desarrollo organizacional El DO es un proceso planificado y sistemático que sustentado en los principios y las prácticas de las Ciencias del Comportamiento en las Organizaciones, busca incrementar la efectividad de la Organización y de sus participantes Su enfoque se centra en la organización y su funcionamiento Su objetivo, es identificar las áreas y actividades donde el trabajo puede ser mejorado para promover un cambio total y planificado del sistema de la organización El DO y el Cambio Este cambio planificado, incluye a las personas y organizaciones

2 Para esto, el DO integra teorías y prácticas del comportamiento, capaces de ayudar a resolver la mayor parte de los problemas dentro de una organización El campo del DO En conclusión, El DO se enfoca en las personas, las organizaciones, el comportamiento de las personas en las organizaciones, el funcionamiento de las organizaciones y el cambio planificado de organizaciones y personas Factores para el cambio El potencial de las personas para desarrollar habilidades y destrezas Las exigencias operacionales de las empresas dirigidas hacia el logro de metas y resultados La dinámica y exigencias de la sociedad, es portadora de tensión emocional y motor de cambios individuales para adaptarnos y estar a tono con nuestro medio Los procesos para el DO El DO, busca comprender el por qué y cómo del cambio en las organizaciones y sus procesos En este cambio, el centro de los procesos es el ser humano Los procesos que observa son: El liderazgo Las comunicaciones La toma de decisiones Las relaciones interpersonales

3 El DO y los Procesos Para el DO, las causas de los problemas reside en los procesos Si se quiere solucionar un problema, es ahí donde se deben centrar los esfuerzos para reconocer las causas y aplicar las soluciones Los procesos, son la base del trabajo para el Desarrollo de las Organizaciones Conceptos del desarrollo organizacional El DO es una teoría rica en conceptos y teorías, todas ellas enfocadas en el hombre, la organización, el trabajo, el cambio, el conocimiento, la cultura y la excelencia La meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando Teóricos y Teorías Gordon Lippitt (1969) dice que el Desarrollo Organizacional apoya al fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones y que estos mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos Schmuck y Miles (1971) hablan de que el DO se define como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los métodos auto analíticos y de reflexión Para Bennis (1973) el Desarrollo Organizacional es la respuesta al cambio, en una compleja estrategia para cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones y que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados, desafíos y al aturdidor ritmo del cambio Friedlander y Brown (1974) presentan al DO como una metodología para facilitar cambios y desarrollo, en: Las personas (estilos, valores, capacidades), La tecnología (simplicidad y/o complejidad) Los procesos y estructuras organizacionales (relaciones, papeles, funciones) Hornstein y Burke (1988) describen al DO como proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas y grupos

4 El DO se enfoca en los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación de la organización Blake y Mouton (1991) visualizan al DO como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para llevar a una corporación a una situación de excelencia, a través del Grid, que es un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa Para De Faria (1996) el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados Para French. (1996.) El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización Requiere una administración constante y la colaboración de la cultura de la organización, con énfasis en la cultura de los equipos de trabajo French indica que El DO trata de las personas y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan También trata del cambio planificado, para lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor El Desarrollo Organizacional ofrece una prescripción para mejorar el ajuste entre el individuo y la organización, entre esta y su ambiente y entre los componentes de la organización, como la estrategia, la estructura y los procesos En otra perspectiva, Margulies y Raia (1997) aseveran que la organización tiene un continuo crecimiento de conocimientos acerca de las formas de cómo puede cambiar Beckhard define el Desarrollo Organizacional como Un esfuerzo planeado que abarca a toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento Lawrence y Lorsh (1997) lo definen como la búsqueda de formas de como las organizaciones pueden realizar transacciones eficientes con sus medios ambientes

5 Historia del Desarrollo Organizacional Sus orígenes se ubican en 1924, con el estudio de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA Allí, se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado La investigación, dio al DO los elementos que requería para fortalecer sus teorías Warren Bennis (1966) considera que el DO nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA Allí surgió la idea de utilizar los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad Grupos T Los T-Groups son grupos esencialmente reducidos y no estructurados en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo El objetivo, es ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo Douglas Mc Gregor (1957) Fue uno de los primeros científicos de la conducta que se enfocaron en resolver el problema de la transferencia, hablando en forma sistemática de la aplicación de las habilidades del Grupo T en las organizaciones complejas, ayudando a llevarlo a cabo La consultaría Estableció un pequeño grupo de consultoría interna que en gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y a sus subordinados a aprender la forma de ser más eficientes en grupos

6 Herbert Shepard y Robert Blake Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio Al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los Grupos T, los ejercicios la organización y las conferencias El entrenamiento Una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue el énfasis en las relaciones ínter grupo e ínter personales El énfasis se da en desarrollar capacidades y habilidades en las personas con las que trabaja la organización Richard Beckhard Es otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional del NTL Esencialmente, son experiencias de entrenamiento en laboratorio para los gerentes a nivel medio Valores, hipótesis y creencias del Desarrollo Organizacional El DO, se constituye por una serie de valores, hipótesis y creencias, que modelan las metas y los métodos del campo y distinguiéndolo de otras estrategias de mejoramiento La mayor parte de las creencias de esta disciplina, se definió al inicio del desarrollo de éste campo y continúa evolucionando Una creencia, es una proposición acerca de cómo funciona el mundo, aceptada por el individuo como verdadera, que lo vuelve un hecho cognoscitivo Los valores también son creencias que se definen como Creencias acerca de lo que es algo deseable o algo malo (como la deshonestidad) Las Hipótesis, son suposiciones que se consideran algo tan valioso y obviamente correcto, se dan por sentadas y muy rara vez se examina o se ponen en duda

7 Por consiguiente, los valores las hipótesis y las creencias son todos hechos o proposiciones cognoscitivos, en donde los valores son creencias acerca de lo bueno y lo malo Las hipótesis son creencias sustentadas con firmeza y relativamente no examinadas que se aceptan como la verdad Los valores, las hipótesis y las creencias proporcionan estructuras y estabilidad a las personas a medida que tratan de comprender al mundo que les rodea Los valores y las hipótesis del DO surgieron de la investigación, las teorías de la conducta y de las experiencias y observaciones de los científicos y gerentes practicantes Los valores del DO tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos, que proclaman la importancia del individuo, el respeto a la persona y su dignidad Asumen que todas las personas poseen valor intrínseco y consideran que tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo Los valores optimistas postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable de los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar Los valores democráticos aseveran la calidad del individuo, el derecho de las personas a estar libres del abuso arbitrario del poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado La evidencia de la validez de estos valores y de las hipótesis que los apoyan proviene de muchas fuentes El experimento de Hawthorne, el movimiento de relaciones humanas, el movimiento del entrenamiento en laboratorio, el conflicto entre fascismo y la democracia en la segunda guerra mundial, la creciente conciencia de las disfunciones de las burocracias, la investigación sobre los efectos de los estilos de liderazgo, la mayor comprensión de la motivación individual, la dinámica de grupos, etc. Los valores y las hipótesis no surgen totalmente maduros de los individuos o de las sociedades; se forman de las creencias colectivas de una era el Zeitgist o espíritu de la época

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