Estudio de clima organizacional en Comedores Universitarios de la Universidad de la República

Transcripción

1 Estudio de clima organizacional en Comedores Universitarios de la Universidad de la República UNIVERSIDAD EUROPEA DEL ATLÁNTICO Mg. Soledad Castro

2 PERTINENCIA DEL ESTUDIO El servicio de comedores universitarios hace años atraviesa un camino de dificultades. Necesidad sentida de las autoridades universitarias y de los funcionarios que trabajan cotidianamente de encontrar una solución a la situación conflictiva que enfrenta este servicio. No existen antecedentes históricos que hayan relevado el estado del clima laboral en estos servicios universitarios.

3 Clima organizacional El concepto de clima organizacional es relativamente reciente siendo Gellerman perteneciente al área de psicología organizacional quien introdujo el término en En la actualidad no existe una unificación en cuanto a definiciones, establecimiento de dimensiones y las metodologías empleadas para poder abordarlo y evaluarlo. En lo que se puede observar un consenso es en la consideración de que el clima organizacional tiene un impacto e influencia sobre cada trabajador, sobre sus percepciones, que a su vez influyen en su comportamiento.

4 Definiciones Para Schneider (2000) el clima organizacional se refiere a las percepciones que tienen los empleados acerca de su realidad laboral. Para Chiavenato (2000) el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

5 Objetivo General: Medir el clima organizacional en Comedores Universitarios de la Universidad de la República, Montevideo, Uruguay.

6 Objetivos Específicos: Identificar las dimensiones y las variables que componen el estudio del clima organizacional. Aplicar un instrumento de medición validado. Identificar debilidades y puntos críticos. Proponer líneas de acción orientadas a la mejora del clima organizacional focalizándose en los puntos críticos hallados.

7 Diseño Metodológico Tipo de estudio: Estudio exploratorio descriptivo. Diseño: Diseño no experimental transversal. Muestra: Todos los trabajadores pertenecientes a los dos comedores que asistieron a trabajar por lo menos 1 día en la semana pautada para la recolección de la información. Criterios de exclusión: Ausencias prolongadas (LAR, licencias gremiales, licencias médicas, licencias porpaternidad, suspensiones).

8 Instrumento de medición Instrumento construido por Litwin y Stringer (1968) adaptado por Echezuria y Rivas (2001). Tiene 9 dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto, identidad. Grado de variación: escala Likert.

9 Resultados Datos sociodemográficos 16 Edad Frecuencia absoluta S/D

10 18 Antiguedad Frecuencia absoluta

11 25 Lugar de trabajo Frecuencia absoluta Comedor 1 Comedor 2 Ambos

12 25 Turno Frecuencia absoluta Matutino Vespertino Ambos

13 30 Área de trabajo Frecuencia absoluta Vigilancia Higiene Ambiental Producción Administración Área Técnica

14 Dimensión estructura Análisis dimensión estructura: Fortalezas: Los funcionarios opinaron favorablemente que las tareas están claramente definidas, que se tiene claro quién manda y toma las decisiones, a quién reportarse, se conoce la estructura organizativa y que los jefes muestran interés porque las normas, métodos y procedimientos estén claros y se cumplan.

15 Debilidades: Los funcionarios opinaron en mayor porcentaje que las tareas no están lógicamente estructuradas por lo que se deduce que debería existir un proceso de reestructura de tareas que se encuentra supeditada a la estructura universitaria altamente formalizada y rígida. También opinaron que el exceso de reglas y trámites obstaculiza el ingreso de nuevas ideas y que existen muchos papeleos para hacer las cosas y que la falta de organización y planificación afecta la productividad.

16 Dimensión responsabilidad Análisis dimensión responsabilidad Fortalezas: Es muy positivo el hecho de que los funcionarios en alto porcentaje reconocieron que son ellos mismos los responsables por las tareas que realizan. También se inclinaron a pensar que a los jefes les gusta que hagan bien sus tareas sin estar verificándolo dos veces.

17 Debilidades: Si bien los funcionarios entienden que son responsables por las tareas que realizan en realidad más de la mitad estuvo de acuerdo que no se asumen adecuadamente las responsabilidades y se buscan excusas para no asumirlas.

18 Dimensión recompensa Análisis dimensión recompensa Fortalezas: Los funcionarios opinaron en un 61% que las personas son recompensadas según su desempeño en el trabajo.

19 Debilidades: Hay un elevado porcentaje de funcionarios que se encontró en desacuerdo con los sistemas de recompensa. También opinaron en alto porcentaje que es una organización con muchísima crítica, sumado a sistemas de recompensa precarios, representando una parte importante en la gestación de ambientes laborales no saludables.

20 Dimensión desafíos Análisis dimensión desafíos Fortalezas: No se observan respuestas favorables respecto a la dimensión desafíos.

21 Debilidades: En este caso los funcionarios no respondieron favorablemente respecto a la toma de riesgos que corresponde a la dimensión desafíos. En el caso de la Universidad de la República la toma de decisiones es compleja y la estructura organizativa es altamente burocrática por lo que enlentece la toma de decisiones. En este caso se debería profundizar si las respuestas de los funcionarios referían más al tema comedores o a estructuras jerárquicas superiores.

22 Dimensión relaciones Análisis dimensión relaciones Fortalezas: Más de la mitad de los funcionarios opinaron que entre el personal de comedores prevalecía una atmósfera amistosa, se conocen entre sí y no consideran que las personas en comedores sean frías y reservadas.

23 Debilidades: Un porcentaje importante de funcionarios estuvo en desacuerdo en que el clima de trabajo es agradable y sin tensiones. Es como mencionamos anteriormente contradictorio con la opinión que prevalece sobre que comedores tiene una atmósfera amistosa. Sin duda esta herramienta es precaria para establecer niveles de relaciones y ahondar en las relaciones dentro del subgrupo de trabajo, con los jefes cercanos, con la jefatura técnica o con la dirección. Respecto a las relaciones gerencia trabajador mostraron una tendencia a mostrar desacuerdo en que las relaciones gerencia trabajador tiendan a ser agradables.

24 Dimensión cooperación Análisis dimensión cooperación Fortalezas: Es de destacar el alto porcentaje de funcionarios que se sienten orgullosos de su desempeño si bien el término orgulloso generó discrepancias.

25 Debilidades: Dos terceras partes de los funcionarios sienten que en comedores es más importante tener un buen desempeño que llevarse bien con los demás.

26 Dimensión estándares Análisis dimensión estándares Fortalezas: Se destaca el alto porcentaje de funcionarios que sienten que sus jefes y compañeros los ayudan cuando tienen una labor difícil.

27 Debilidades: Dos terceras partes de los funcionarios opinaron que la filosofía de la gerencia no enfatiza el factor humano. Los funcionarios no sienten que la gerencia hable de sus aspiraciones personales dentro de la organización. Se inclinaron en opinar que las personas no confían las unas en las otras.

28 Dimensión conflicto Análisis dimensión conflicto Fortalezas: Los funcionarios se inclinaron a opinar que siempre pueden decir lo que piensan aunque no estén de acuerdo con sus jefes.

29 Debilidades: La tendencia de los funcionarios fue a opinar que el conflicto según la gerencia no es saludable y que la gerencia no estimula las discusiones abiertas entre los individuos. Además opinaron que es mejor mantenerse callados para evitar desacuerdos lo que es una contradicción con la fortaleza mencionada anteriormente.

30 Dimensión identidad Análisis dimensión identidad Fortalezas: Los funcionarios se inclinaron a opinar que sienten que son miembros de un equipo que funciona bien, si bien los porcentajes no son tan altos y hay un número no despreciable que opina lo contrario.

31 Debilidades: Los funcionarios opinaron no sentirse orgullosos de trabajar en comedores y que cada cual se preocupa de sus propios intereses.

32 Conclusiones Todas las dimensiones estudiadas presentan debilidades en diferentes proporciones que es necesario abordarlas. La herramienta que se utilizó tiene limitaciones porque se presentaron muchas dudas en varias afirmaciones y en otras la respuesta no permitió entender en profundidad el problema.

33 Recomendaciones Se propone la conformación de un grupo ad hoc cogobernado donde intervengan directamente representantes de los funcionarios de Comedores Universitarios. El equipo conformado tendrá la responsabilidad de diseñar líneas de intervención y mejora concernientes a trabajar las debilidades encontradas en el presente estudio.