Tendencias internacionales en selección de personal Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer 4. º!

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1 Tendencias internacionales en selección de personal 2015 Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer 4. º!informe anual

2 Introducción Para que 2015 sea un año de éxitos, los expertos en selección de personal y directivos de empresas deben estar al día de las últimas tendencias en selección. Las empresas e instituciones se encuentran bajo la presión de tener que encontrar candidatos cualificados y, a la vez, competir con grandes marcas y jóvenes empresas emergentes. El sector de la selección de personal está en fase de cambio: las redes sociales y el marketing digital son los nuevos estándares. Además, casi a diario aparecen nuevas tecnologías y técnicas de selección. Puede decirse que estamos presenciando la democratización de la selección de personal, ya que cualquier empresa, grande o pequeña, puede encontrar candidatos cualificados a gran escala con las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue leyendo para conocer a fondo las tendencias en selección de personal para Acerca de este estudio Hemos encuestado a 4125!responsables de selección de personal de 31 países y 14 sectores para conocer sus inquietudes y su opinión sobre el rumbo que tomará el sector en Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los datos de la encuesta a responsables de selección con más alcance del mundo y prepárate para cosechar éxitos. 0"!1%234&5''(,%! 06!7)%43)8)! 09!7)32$!:;!-+!*$'243!&$!+)!*$+$''(,%!&$! <$3*4%)+!$%!"0:=! :0!7)32$!";!>$+$''(,%!&$!')%&(&)24*! "A!7)32$!6;!-+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!! &$!<$3*4%)+!?0!-<C+4D4;!E234*!&)24*!(%2$3$*)%2$*! "!

3 Panorama: Tendencias internacionales en selección de personal 2015 Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer 1!Búsqueda de candidatos: Las redes sociales profesionales continúan su ascenso de los 4 últimos años y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos cualificados. 2!Marca de talento: Las redes sociales generales y profesionales han crecido en los últimos 3 años hasta convertirse en los principales canales para promocionar la marca de talento. 3!Cifras y datos de medición: Los expertos en selección de todo el mundo concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección. 50% 40% 30% 20% 10% 38% 37% 28% 22% 2011! 2012! 2013! 2014! Redes sociales profesionales 90% 70% 61% 56% 48% 50% 45% 47% 40% 30% Sitio web de la empresa Calidad de las contrataciones Rapidez para cubrir vacantes Satisfacción del responsable de contratación 25% 18% 44% Programas de recomendación de empleados Página de empleo de la empresa Portales web de empleo Contrataciones internas Redes sociales profesionales (como LinkedIn) Familiares/amigos, boca a boca Redes sociales (como Facebook y Twitter) «Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?» «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad realizadas en tu empresa en los últimos 12 meses. Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» «Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas.)?!

4 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015

5 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015!" Contexto tecnológico y catalizadores!" Presiones y prioridades empresariales!" Amenazas competitivas Los presupuestos y el volumen de contrataciones aumentan por primera vez en cuatro años. Sin embargo, debido a la brecha entre presupuestos y contrataciones, los profesionales de la selección de personal deben estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer más con menos es más importante que nunca. La competencia y la remuneración siguen siendo los mayores obstáculos para captar candidatos, lo que obliga a los profesionales de la selección a aplicar su inteligencia y la información de la que disponen en su búsqueda de los más cualificados. Empresas de todos los tamaños se enfrentan a distintos problemas en el ámbito de la selección de personal, por lo que deben aprovechar sus ventajas competitivas. Los avances tecnológicos también han empezado a transformar el sector, y todo apunta a que el futuro de la selección de personal será dinámico y lleno de retos. Avance Redes sociales Marketing digital Tecnología móvil Aprendizaje automático Análisis de grandes volúmenes de datos Implicaciones para la selección de personal Los profesionales están siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet, lo cual facilita las tareas de búsqueda de candidatos y democratiza las oportunidades para las empresas. El sector de la selección empieza a adoptar una práctica del marketing: la publicidad personalizada basada en información de perfiles y comportamientos en Internet. Las empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan gracias a la segmentación, que pone en contacto a los candidatos con las oportunidades laborales en las que mejor encajan. Con el ascenso meteórico de los dispositivos móviles en todo el mundo, cada vez más candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la tecnología móvil. Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en función de sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para solicitar un empleo). Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos son más baratos, los profesionales de la selección de personal han empezado a usar esos datos para tomar decisiones estratégicas y empresariales. =!

6 Presión empresarial Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Aumentan los presupuestos y el volumen de contrataciones Por primera vez en cuatro años, los presupuestos y el volumen de contrataciones están aumentando en todo el mundo. A medida que crece la brecha entre presupuestos y contrataciones en 2015, los profesionales de la selección de personal deben optimizar sus operaciones, hacer más con menos e invertir con inteligencia. 80% 60% 40% 20% 0% 51% 40% % de directivos con aumento de presupuestos o del volumen de contrataciones 42% 46% 32% 31% Volumen de contrataciones 63% Presupuesto para contrataciones 46% 39% de los directivos de todo el mundo cree que los niveles de contratación generales están aumentando, según el estudio de LinkedIn sobre confianza económica (LinkedIn Economic Confidence Outlook) de septiembre de La incertidumbre en la confianza de los altos directivos de la eurozona podría producir un cambio en las prioridades de contratación de las empresas europeas. «Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, cómo crees que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?» «En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de contratación desde el año pasado?» 9!

7 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Prioridades!empresariales: los responsables de selección concuerdan en las más importantes. Situación distinta para pequeñas y grandes empresas. La selección y la calidad de los candidatos son prioridades Los profesionales de la selección de todo el mundo concuerdan: captar a candidatos altamente cualificados es la clave del éxito para cualquier empresa de selección. Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda prioridad para los responsables de selección. La situación es ligeramente distinta para pequeñas y grandes empresas Las empresas pequeñas tienden mucho más a priorizar la selección de candidatos cualificados y a mejorar la calidad de las contrataciones. En cambio, para las empresas grandes es más importante incentivar la diversidad en la selección de personal. Por «empresas pequeñas» entendemos las que tienen 500 o menos empleados. 1. Selección de candidatos altamente cualificados 2. Mejora de la calidad de las contrataciones 3. Mejora de las técnicas de búsqueda de candidatos 4. Gestión de bases de datos de candidatos 46% 34% 25% 23% Selección de candidatos altamente cualificados Mejora de la calidad de las contrataciones Selección de personal pro diversidad 9%! 15%! 49%! 43%! 37%! 31%! Global Pequeñas empresas Grandes empresas «Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?» «Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?» A!

8 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Amenazas competitivas: competencia y remuneración son los mayores obstáculos para captar candidatos en 2015 Competencia y remuneración son los principales obstáculos para la contratación A la hora de contratar candidatos en 2015, las empresas deben planificar con antelación para aventajar a la competencia y ofrecer una remuneración interesante. La competencia es dura en estos 5 países En la lucha por conseguir a los mejores candidatos, las empresas de estos cinco países deben emplearse a fondo para aventajar a la competencia. 50% Competencia 80% 40% 30% 20% Remuneración Competencia Remuneración Falta de interés por nuestra marca de empleador Ubicación 60% 40% 20%!"#$!%#$!&#$!!#$!'#$ Competencia Sureste de Asia Países Bajos Canadá Francia Estados Unidos 46% Promedio internacional «Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?» «Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?» F!

9 Amenazas competitivas La marca de empleador y la retención de empleados son las principales amenazas competitivas a escala internacional Parte 1: El sector de la selección de personal en años! Invertir en marca de empleador Fomentar la retención de empleados 29% 29% Es el promedio de tiempo que un empleado permanece en una empresa, según datos de LinkedIn de agosto de Crear de forma proactiva bases de datos de candidatos Aprender a usar los medios sociales de forma eficaz Centrarse más en los candidatos pasivos 21% 21% 18% 56%! de los profesionales de la selección de todo el mundo afirma que la marca de empleador es prioritaria para su empresa. «Qué medidas de las que han tomado o podrían tomar tus competidores te inquietarían?» G!

10 Parte 2: Selección de candidatos

11 Parte 2: Selección de candidatos!" Principales fuentes en calidad y cantidad!" Selección de candidatos pasivos!" Indicadores más importantes!" Selección de personal mediante tecnología móvil Parte 2: Selección de candidatos Igual que el éxito de un equipo de fútbol depende de sus jugadores y entrenadores, el éxito de una empresa depende de sus empleados. Pero dónde encuentran buenos candidatos las empresas actuales? En 2015, la selección de candidatos ya no es como antes. Las redes sociales profesionales continúan su ascenso meteórico de los 4 últimos años!y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos cualificados. La selección de candidatos pasivos crece en popularidad: ya es práctica habitual en el 61% de las empresas de todo el mundo. Los candidatos pasivos representan nada más y nada menos que un 75% de todos los profesionales a escala internacional. Los candidatos utilizan cada vez más las tecnologías móviles, y las empresas también han empezado a adoptarlas en los procesos de selección. La revolución móvil está en auge en el sector de la selección de personal y seguirá estándolo en ::!

12 Parte 2: Selección de candidatos Principales fuentes de candidatos de calidad: portales web de empleo y redes sociales profesionales Las redes sociales profesionales se convierten en fuente principal de contrataciones En los cuatro últimos años, las redes sociales profesionales han sido la fuente de contrataciones en mayor auge en todo el mundo, con un aumento del 73%. Aprovecha esta tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales para conseguir candidatos cualificados. Los países que más usan las redes profesionales recurren menos a agencias de selección Cuando las empresas consiguen encontrar candidatos cualificados a través de las redes sociales profesionales, tienden a recurrir menos a empresas externas de selección de personal. Hemos observado esta tendencia en países donde las empresas realizan un gran volumen de contrataciones a través de las redes sociales profesionales. 40% Redes sociales profesionales + 73% en 4 años 36% 46% 49% 51% 52% 30% 16% 14% 27% 25% 20% 20% Portales web de empleo Redes sociales profesionales Programas de recomendación de empleados Agencias de selección externas Página de empleo de la empresa Contrataciones internas «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» Canadá Estados Unidos Brasil España México Empresas de selección de personal Redes sociales profesionales «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» :"!

13 Parte 2: Selección de candidatos La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo Los portales de empleo generan el mayor volumen de contrataciones Hoy día, los portales web de empleo generan el mayor volumen de contrataciones a escala internacional, probablemente por lo fácil que resulta solicitar un empleo por Internet. Sin embargo, cantidad no siempre implica calidad. Los responsables de selección deben supervisar de cerca el proceso de solicitud para conseguir un gran volumen de candidatos cualificados. Países con grandes diferencias en las fuentes de contratación por las variaciones culturales Las empresas indias son las que más recurren a los portales web de empleo. Por su parte, las empresas británicas son líderes en el uso de empresas de selección externas, y las neerlandesas son las que más utilizan las redes sociales profesionales. India 51% 65% 79% Portales web de empleo 74% Escandinavia 30% 61% 77% Página de empleo de la empresa 64% EE. UU. Reino Unido 28% 53% 51% 74% 70% 68% Contrataciones internas 62% Brasil 38% 66% 69% Redes sociales profesionales 59% Países Bajos 38% 50% 76% «Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» Se muestran los valores con más del 15% de contrataciones. Portales web de empleo Redes sociales profesionales Agencias de selección externas :?!

14 Selección de candidatos: hay fuentes que ofrecen tanto calidad como cantidad Parte 2: Selección de candidatos 5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad Fuente importante de candidatos cualificados Prensa/Revistas especializadas Programas de selección en favor de la diversidad Sistema de gestión de candidatos de la empresa 60H! Ferias de empleo de carácter general Medios sociales generales Programas de recomendación de empleados Agencias de selección externas Redes sociales profesionales Página de empleo de la empresa Contrataciones internas Portales web de empleo "0H! 0H! "0H! 60H! 90H! F0H! Programas de Bases de datos de selección de recién currículos en licenciados Internet 0H! Sistema de seguimiento de candidatos/base de datos interna Fuente de más/menos candidatos 64% de los responsables de selección en todo el mundo cree no estar llevando un control eficaz de la rentabilidad de las fuentes de contratación. Hay mucho margen de mejora. Con el aumento de la brecha entre el volumen de contrataciones y los presupuestos, es hora de optimizar los recursos invirtiendo en fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad. «Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» (Cantidad de contrataciones > 15%) «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» :6!

15 Parte 2: Selección de candidatos Selección de candidatos pasivos: EE. UU. y China en cabeza Selección de candidatos pasivos: datos globales Las empresas estadounidenses y chinas son las más activas en selección de candidatos pasivos. China 83% Estados Unidos 72% India 69% España 68% Brasil 67% Sureste de Asia 65% México 63% Hong Kong 60% Sudáfrica 60% Oriente Medio y Norte de África 59% Canadá 58% Reino Unido 57% Alemania 54% Italia 53% Escandinavia 51% Francia 51% Australia 49% Países Bajos 48% Bélgica 41% «En qué medida se centra tu departamento de selección de personal en los candidatos pasivos?» 61%! Promedio internacional Por qué funciona la selección de candidatos pasivos Un 75% de los profesionales de todo el mundo se considera «pasivo». Sin embargo, solo el 61% de las empresas seleccionan a candidatos pasivos. Resultados globales! 25%! activos! Definición de candidato activo: 75%! pasivos! «Cómo describirías tu estado de búsqueda de empleo?» Fuente: estudio «Tendencias de candidatos 2014» de LinkedIn!" Búsqueda activa!" Búsqueda informal varias veces por semana Definición de candidato pasivo:!" En contacto con amigos y conocidos!" Abierto a hablar con un técnico de selección!" Totalmente satisfecho; no quiere cambiar :=!

16 Selección de candidatos: las pequeñas empresas funcionan diferente Las pequeñas empresas usan otras fuentes de candidatos cualificados Respecto a las grandes empresas, las pequeñas recurren más a los portales web de empleo y menos a las contrataciones internas. Al disponer de menos tiempo y menos empleados y puestos internos, los responsables de selección de las pequeñas empresas deben ingeniárselas para captar la atención de los candidatos. Parte 2: Selección de candidatos Las empresas, pequeñas y grandes, se centran en la selección de candidatos pasivos La mayoría de empresas de todo el mundo, pequeñas y grandes, selecciona a candidatos pasivos. En este sentido, el tamaño de la empresa no implica diferencias significativas. Portales web de empleo Contrataciones internas 39%! 47%! 34%! 23%! Se centra en cierta o gran medida en la selección de candidatos pasivos 62%! 60%! Grandes empresas Pequeñas empresas Grandes empresas Pequeñas empresas «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» «En qué medida se centra tu departamento de selección de personal en los candidatos pasivos?» :9!

17 Selección de candidatos: la calidad es el indicador más importante Parte 2: Selección de candidatos La calidad de las contrataciones es el indicador más importante Los expertos en selección de todo el mundo concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección. Las pequeñas empresas valoran la calidad de las contrataciones La calidad de las contrataciones es un indicador mucho más importante para las empresas pequeñas que para las grandes, que valoran mucho más la rapidez de los procesos de selección. Calidad de las contrataciones 44% Calidad de las contrataciones 38% 51% Rapidez para cubrir vacantes 25% Rapidez para cubrir vacantes 18% 31% Satisfacción del responsable de contratación 18% Satisfacción del responsable de contratación 17% 20% Global Grandes empresas Pequeñas empresas «Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?» «Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?» :A!

18 Selección de candidatos: la retención de empleados determina la calidad de las contrataciones El rendimiento de los recién contratados como principal indicador de la calidad de las contrataciones -<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*! Las pequeñas empresas dan prioridad a otros indicadores para valorar la calidad de las contrataciones La calidad de las contrataciones el más deseado de los indicadores es un aspecto muy difícil de medir y mejorar. Los profesionales de la selección suelen medirla evaluando el rendimiento de los recién contratados, la retención de empleados y la satisfacción del responsable de selección.! Respecto a las grandes empresas, las pequeñas tienden más a valorar la calidad utilizando criterios como el rendimiento de los recién contratados, su afinidad con la filosofía de la empresa y el tiempo necesario para conseguir niveles de productividad.! Evaluación del rendimiento de los recién contratados 52% Evaluación del rendimiento de los recién contratados 49% 55% Índice de rotación/ retención 51% Afinidad con la filosofía de la empresa 24% 37% Satisfacción del responsable de contratación Global 40% Tiempo necesario para conseguir niveles de productividad Grandes empresas 21% 31% Pequeñas empresas «Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?» «Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?» :F!

19 Selección de candidatos: El auge imparable de las tecnologías móviles Candidatos de todo el mundo utilizan cada vez más los dispositivos móviles Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los dispositivos móviles para buscar empleo, y creemos que esta tendencia se mantendrá en Parte 2: Selección de candidatos Las empresas invierten en tecnologías móviles Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias móviles, optimizando sus ofertas y sus páginas de empleo para dispositivos móviles. 90%! 75%! 67%! 70%! 38% 30% 34% 20% 16% 28% 18% 20% Muchos candidatos se enteran de nuestras oportunidades desde dispositivos móviles. Muchos candidatos nos envían sus solicitudes de empleo desde dispositivos móviles «En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?» Nuestras ofertas de Nuestra página de empleo empleo están optimizadas para dispositivos móviles. está optimizada para dispositivos móviles «En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?» :G!

20 Parte 3: Marca de talento

21 Parte 3: Marca de talento Parte 3: Marca de talento Qué es una marca de talento y por qué es importante? Tu marca de talento es lo que piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar donde trabajar. Una buena marca de talento permite reducir el coste por contratación en más del 50% y disminuir el índice de rotación en un 28%. 1!" Prioridades y acciones de las empresas!" Canales para promocionar la marca de talento!" Por qué invierten las empresas A medida que los procesos de selección se van acercando al marketing, los profesionales de la selección empiezan a adoptar el concepto de marca de talento, y sus acciones han de adecuarse a este nuevo enfoque. Para aventajar a la competencia, los responsables de selección deben empezar a invertir cuanto antes y crear una estrategia proactiva de marca de talento. Si quieres ahondar más en el tema, consulta la Guía de marca de empleador de LinkedIn. Marketing Segmentación Público objetivo Posicionamiento Selección de personal Determinar qué tipos de perfiles se adecúan a tus vacantes. Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad. Crear un mensaje para la marca de talento de la empresa a fin de conseguir y retener a los candidatos prioritarios. Producto Precio Promoción Lugar de distribución El puesto de empleo y el entorno de trabajo. La remuneración del empleado. Externa: anuncios de empleo, relaciones públicas. Interna: entablar relaciones con comunidades de candidatos; marketing social, digital y de contenido. Portales web de empleo, redes sociales, correo electrónico. 1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, (1 de diciembre de 2011)! ":!

22 Marca de talento: para las empresas es prioritaria, pero aún deben definir su estrategia Parte 3: Marca de talento La marca de talento es prioritaria, pero falta definir una estrategia Los profesionales de la selección concuerdan en que la marca de talento es una prioridad que influye en su capacidad para contratar a candidatos cualificados; por eso están empezando a crear una estrategia adecuada. Las empresas pueden aventajar a la competencia creando una estrategia proactiva de marca de talento. % de acuerdo o muy de acuerdo 75% 80% 60% 40% Brecha entre prioridades y acciones! de los responsables de selección de personal afirma que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados. 20% Tenemos una estrategia proactiva de marca de empleador. Nuestra marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad para contratar a candidatos cualificados. Los responsables de nuestra marca de empleador tienen suficientes recursos para hacer bien su trabajo. Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de forma cuantificable. «Indica en qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la imagen corporativa de tu empresa». ""!

23 Marca de talento: datos globales Parte 3: Marca de talento Algunos países van por delante en marca de talento Hay países cuyas empresas priorizan la marca de talento e incluso tienen una estrategia proactiva. Es el caso de Sudáfrica, India, Sureste de Asia, Oriente Medio/Norte de África, Estados Unidos y Australia. Mi empresa tiene una estrategia proactiva de marca de talento. Alemania Brasil Reino Unido España Escandinavia India Sureste de EE. UU. Asia Oriente Medio/Norte de África Australia 25% China 75% Hong Kong Bélgica 65% Países Bajos 35% México Francia Canadá Italia Sudáfrica La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa. #$%&$%'()*!&$! *$+$''(,%!$%!--.!//.! "?!

24 Parte 3: Marca de talento Marca de talento: los 4 canales principales para promocionarla Las redes sociales generales y profesionales han crecido hasta convertirse en los principales canales para promocionar la marca de talento. Las redes sociales profesionales son el canal más en auge para promocionar la marca de talento en todo el mundo: su uso ha crecido un 27% en solo tres años. Las redes sociales generales están también en aumento. Las pequeñas empresas usan más el boca a boca y las redes sociales para promocionar la marca de talento Todas las empresas, grandes y pequeñas, utilizan canales similares para promocionar su marca de talento, pero las pequeñas son las que más recurren al boca a boca y a las redes sociales. 90% 70% 50% 48% 56% 61% Redes sociales profesionales (como LinkedIn) Familiares/amigos, boca a boca 60% 63% 47% 52% 30% 45% 47% 40% Medios sociales (como Facebook o Twitter) 45% 50% Sitio web de la empresa Redes sociales profesionales (como LinkedIn) Amigos o familia, boca a boca Medios sociales (como Facebook o Twitter) «Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas). Grandes empresas Pequeñas empresas «Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas). "6!

25 Marca de talento: merece la pena invertir en ella? Por qué las empresas invierten en su marca de talento Parte 3: Marca de talento 3 motivos para invertir en tu marca de talento: Empresas de todo el mundo concuerdan en los cinco motivos principales para invertir en marca de talento. Estos motivos son argumentos muy válidos a la hora de solicitar los recursos necesarios para desarrollar una estrategia de marca de talento. 50% Reducción del coste por contratación 1 Necesidad de reforzar la visibilidad de la empresa 50% Mayor conciencia de la importancia de la marca de empleador 49% 28% Disminución del índice de rotación de empleados 1 Mayor competencia 42% Aumento previsto de las contrataciones Dificultad para contratar a candidatos cualificados 41% 39% 75% Porcentaje de responsables de selección que afirman que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados Global! «A qué se debe que tu empresa invierta más en marca de empleador este año?» (Pregunta a responsables de selección que afirman invertir más en marca de empleador este año). 1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, (1 de diciembre de 2011)! "=!

26 Parte 4: El futuro de la selección de personal

27 7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+! Parte 4: El futuro de la selección de personal!" Principales tendencias a largo plazo!" Principales tendencias emergentes Es hora de poner a prueba la sabiduría colectiva: tras consultar sus bolas de cristal, los responsables de selección predicen el futuro de la selección de personal y tratan de identificar las nuevas prácticas en este ámbito. Los profesionales de la selección de personal creen que en unos cinco o diez años, las redes sociales profesionales y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes estarán a la orden del día. Teniendo en cuenta lo rápido que ha evolucionado la selección de personal en los últimos cuatro años, es posible que el cambio llegue antes de lo esperado. "A!

28 El futuro: uso de redes profesionales y mejora de la correspondencia entre candidatos y vacantes 7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+! Las redes sociales y profesionales han llegado para quedarse Los responsables de selección de todo el mundo creen que el uso de redes sociales y profesionales, la marca de empleador y la selección de candidatos pasivos son las tendencias más destacadas y duraderas del sector. Futuras tendencias: correspondencia entre candidatos y vacantes El acercamiento de la selección de personal al marketing y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes podrían revolucionar el sector en los próximos cinco a diez años. Redes sociales y profesionales 37%! Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes 53% Mejora de la marca de empleador 33%! Selección de candidatos pasivos 26%! Acercamiento de la selección de personal al marketing 46% Global Global «Cuáles consideras que son las tres tendencias más importantes y duraderas en la contratación de cargos profesionales?» «Cuáles de las siguientes tendencias crees que influirán notablemente en el sector de la selección en los próximos cinco a diez años?» "F!

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